Diversity Matters PT

Diversity
Matters
A M É R I C A L A T I N A
Por que empresas que adotam

a diversidade são mais saudáveis,
felizes e rentáveis
Junho, 2020
McKinsey & Company 1

DIVERSITY MATTERS DIVERSITY MATTERS
Conteúdo Prefácio:
Empresas que adotam a diversidade podem se fortalecer após a atual crise
Sumário executivo 06
04
Introdução:
Uma visão abrangente sobre diversidade, saúde e performance
em empresas da América Latina 16
O compromisso com a diversidade estimula a adoção de melhores práticas de negócios 22
O compromisso com a diversidade fomenta um comportamento de liderança mais eficaz 30
A diversidade apoia a felicidade dos funcionários e a saúde organizacional 36
Por que empresas comprometidas com a diversidade vencem: o claro vínculo

entre diversidade e performance financeira 46
A lacuna que permanece: os grupos diversificados continuam

significativamente sub-representados 52
As empresas precisam tomar ações ousadas 58
Conclusão 64
Sobre as autoras 66
2 McKinsey & Company McKinsey & Company 3

Prefácio
Empresas que adotam O atual momento também oferece ao “novo normal”1. Os líderes precisarão
a diversidade podem novas perspectivas sobre diversidade
e inclusão. Este relatório mostra
recorrer aos pontos fortes de todos
os indivíduos em suas organizações
se fortalecer após claramente que ambientes onde

há diversidade podem ter um
para encontrar oportunidades de
restabelecer e adaptar suas operações.
a atual crise
impacto positivo no comportamento
Estamos lançando o Diversity Matters: Avançar também exigirá reimaginação.
individual e coletivo. Atualmente,
América Latina, um relatório inovador O mundo verá mudanças nas
nosso comportamento individual
sobre o impacto da diversidade nas preferências e expectativas dos
e coletivo está sendo testado
organizações na América Latina. indivíduos – como cidadãos,
em escala global, assim como o
Com base em um amplo estudo funcionários e consumidores.
nosso senso de comunidade.
com 700 grandes empresas e em À medida que as preferências evoluem,
uma pesquisa com cerca de 4.000 Essas crises colocaram a diversidade as instituições que se reinventarem para
funcionários em toda a região, o na comunidade global em absoluta extrair o máximo proveito dos melhores
relatório mostra que as empresas evidência – quem tem acesso a insights e previsões alcançarão sucesso
que adotam a diversidade são mais tratamento médico e quem não tem; desproporcional. A diversidade e a
inovadoras, colaborativas e rentáveis quem tem acesso a condições de vida inclusão podem desempenhar um
do que seus pares que não a adotam. e higiene e quem não tem; quem se papel importante nesse processo de
beneficia da proteção do governo reimaginação, já que a diversidade
No entanto, desde a realização da
e quem não se beneficia. tem demonstrado a capacidade
pesquisa para o relatório no final de
O relatório mostra que compreender de trazer múltiplas perspectivas
2019, o contexto global mudou de
e aceitar a diversidade, de fato, vai para enfrentar um problema e,
forma dramática. Muitos dos cidadãos
além de uma definição estreita de assim, criar soluções melhores.
no mundo todo estão em lockdown em
diversidade como representação.
suas casas, empresas estão paradas, Nos próximos meses, à medida que
voos estão suspensos e fronteiras estão Quando falamos de diversidade as organizações se posicionarem
fechadas devido ao coronavírus. Além e inclusão, também estamos em relação ao racismo sistêmico e
disso, estamos vivenciando uma onda falando sobre como acolher, incluir, começarem a se reconstruir após a
de protestos em todo o mundo contra considerar e engajar pessoas de pandemia, aquelas que adotarem a
o racismo sistêmico. É um momento todas as origens. Isso agora é diversidade e a inclusão terão mais
de grande ansiedade e incerteza. Mas mais importante do que nunca. chance de alcançar a inovação, a
é também um momento de reflexão colaboração, o trabalho em equipe
– para indivíduos, organizações, Para além das crises imediatas, as e a liderança eficaz que serão
governos e sociedade civil – à medida empresas na América Latina precisarão necessários para operar no futuro.
que, coletivamente, aprendemos a de muita determinação e resiliência para
entender e lidar com os efeitos dessas se reconstruir e percorrer um caminho
crises globais e suas repercussões. econômica e socialmente viável rumo
1 Kevin Sneader e Shubham Singhal, “Além do coronavírus: o caminho para o próximo normal”, março de 2020, McKinsey.com.br
Sumário
executivo
As empresas da América Latina
que adotam a diversidade tendem
a superar outras empresas em
práticas-chave de negócios como
inovação e colaboração, e seus
líderes são melhores em promover
a confiança e o trabalho em
equipe. Elas também costumam ter
ambientes de trabalho mais felizes
e uma melhor retenção de talentos.
Tudo isso se traduz tanto em uma
saúde organizacional mais sólida
quanto em resultados: empresas
que adotam a diversidade têm uma
probabilidade significativamente
maior de alcançar uma performance
financeira superior à de seus
pares que não o fazem.

Sumário executivo
Essas conclusões são provenientes com cerca de 60.000 funcionários encontra um vínculo claro entre a
de um amplo estudo da McKinsey de 40 empresas na América existência de diversidade na gerência
& Company sobre o estado Latina, bem como nosso conjunto sênior e a saúde e performance
da diversidade corporativa na de dados globais de 5 milhões das empresas. Sobretudo, o
América Latina. O estudo baseia- de pesquisas em 100 países. compromisso com a diversidade
se em quatro fontes principais: está fortemente correlacionado
_ Entrevistas aprofundadas com resultados positivos, mais do
_ Um conjunto de dados de cerca com mais de 30 executivos que com dados demográficos reais
de 700 empresas de capital aberto, seniores de empresas líderes de diversidade. As empresas que
abrangendo todas as principais na América Latina. são percebidas pelos funcionários
indústrias, sediadas no Brasil, como comprometidas com a
Chile, Peru, Argentina, Colômbia Este estudo – o primeiro dessa
diversidade têm maior probabilidade
e Panamá. Esses dados foram natureza na região –, amplia a
de colher benefícios significativos.
filtrados de uma amostra maior perspectiva ao considerar questões
para garantir que apenas empresas de gênero, raça/etnia e orientação O estudo também mostra que, apesar
com dados financeiros e sobre sexual, avaliando as relações do forte vínculo entre diversidade
gênero completos fossem incluídas existentes entre a diversidade das e sucesso corporativo, mulheres
no conjunto de dados analisados. empresas, a saúde organizacional e grupos minoritários continuam
e, em última análise, a performance consideravelmente sub-representados
_Uma extensa pesquisa com 3.900 financeira. Ainda há muito por ser nas posições de liderança das
funcionários em vários níveis, descoberto acerca dessas relações, empresas latino-americanas. Isso
de mais de 1.300 das maiores motivo pelo qual este estudo é mais aponta para a urgência na tomada de
empresas na região, criando exploratório do que definitivo. Ao medidas para promover a diversidade.
um entendimento holístico da expandir-se para um novo território,
diversidade sob a perspectiva no entanto, o estudo destaca a
dos funcionários. As empresas interconexão da diversidade com
incluídas na pesquisa tinham práticas de negócios positivas,
mais de 500 funcionários. comportamentos eficazes de
liderança, saúde organizacional
_ O Índice de Saúde Organizacional e performance do negócio.
(OHI, na sigla em inglês), um
banco de dados proprietário da Embora a correlação não represente
McKinsey, baseado em pesquisas prova de causalidade, o estudo

Sumário executivo
O compromisso probabilidade de relatar que podem

“ser quem são” no trabalho, o
O compromisso empresas comprometidas com a
diversidade, os funcionários também
com a diversidade que provavelmente os estimula com a diversidade tinham 54% mais probabilidade
de sentir que seus líderes moldam
estimula melhores a participar e contribuir. Essas
empresas também tendem a ter estimula um os valores de sua organização.
práticas de menos funcionários que expressam comportamento Por último, mas não menos
sentir-se como “estranhos”
negócios no ambiente de trabalho. mais eficaz por importante, é mais provável que as
empresas comprometidas com a
Nas empresas que adotam a Da mesma forma, os funcionários de parte da liderança diversidade promovam mentorship
para funcionários de todas as origens.
diversidade, os funcionários têm empresas que adotam a diversidade
Os níveis de comprometimento As empresas percebidas pelos
maior probabilidade de ter mais relatam níveis muito mais altos de das empresas com a diversidade funcionários como comprometidas
liberdade, tanto em termos de sua inovação e colaboração do que seus estão intimamente correlacionados com a diversidade têm uma proporção
identidade quanto de suas maneiras pares de outras empresas. Esses com a capacidade de seus líderes maior de funcionários que têm
de trabalhar. Nosso estudo mostra funcionários têm probabilidade: de criarem equipes confiáveis e mentores, independentemente de
que os funcionários de empresas de alta performance. Em nosso seu gênero, raça/etnia ou orientação
76%
percebidas como comprometidas estudo, funcionários de empresas sexual. Especificamente, os
com a diversidade têm 11% mais percebidas como comprometidas funcionários do gênero feminino ou
com a diversidade apresentaram outro têm 19% mais probabilidade
152%
probabilidade 80% maior de de ter um mentor do que seus pares
maior de afirmar que a concordar que seus líderes em empresas não comprometidas
organização faz uso do promovem confiança e diálogo com a diversidade. Esse número
feedback de clientes para aberto, e probabilidade 73% maior é de 15% para funcionários de
melhor atender seus clientes;
maior de afirmar que podem de relatar uma cultura de liderança outros grupos étnico-raciais e de
72%
propor novas ideias e tentar em prol do trabalho em equipe, 23% para funcionários que não se
novas formas de fazer as coisas; que afeta positivamente a forma identificam como heterossexuais.
como as pessoas se comportam.
A diversidade
77%
maior de reportar que Com relação a nossas conclusões
a organização melhora
consistentemente sua
sobre inovação, mencionadas
anteriormente, também observamos
apoia a felicidade
maior de concordar que a
forma de fazer as coisas;
que os líderes de empresas dos funcionários
percebidas como comprometidas
e a saúde
64%
organização aplica ideias
externas para melhorar com a diversidade parecem ter
sua performance; uma agenda de inovação mais
sólida: nessas empresas, os
organizacional
maior de afirmar que funcionários foram 66% mais
A pesquisa global da McKinsey
colaboram compartilhando propensos a relatar que seus
ideias e melhores práticas. mostra que práticas de negócios
líderes promovem a inovação. Nas
e comportamentos de liderança

Sumário executivo
eficazes criam uma saúde comprometidas com a diversidade têm 18% mais probabilidade de comprometidas com a diversidade
organizacional mais sólida, definida afirmam que são felizes, em querer fazê-lo, em comparação com também têm maior probabilidade
como a capacidade de entregar comparação com aproximadamente os pares de outras empresas. de adotar melhores práticas de
performance superior no longo prazo. 30% de outras empresas. gestão e liderança. Mas isso leva a
Este estudo reforça esse vínculo A pesquisa global da McKinsey uma melhor performance financeira?
nas empresas da América Latina Empresas que adotam a diversidade comprovou a correlação entre a
e sugere que a diversidade é um têm probabilidade até uma vez saúde organizacional e a performance Nossas conclusões corroboram
poderoso capacitador de práticas e meia maior de ter funcionários do negócio. Nosso banco de dados claramente um caso de negócio
saudáveis e melhores resultados. mais felizes em todas as funções do Índice de Saúde Organizacional robusto sobre a diversidade na
e níveis da organização, incluindo (OHI) revela que as empresas com América Latina em termos de gênero,
Além dos pontos fortes de funcionários de nível inicial, gerentes saúde organizacional no quartil orientação sexual e raça/etnia.
inovação e liderança das empresas e executivos de alto nível. superior têm um retorno total aos A relação positiva entre performance
comprometidas com a diversidade, acionistas três vezes maior do que e diversidade de gênero identificada
descobrimos que elas tendem Além disso, os funcionários de as empresas no quartil inferior. Essa em pesquisas anteriores da McKinsey
a se destacar em motivação – empresas comprometidas com a correlação é verdadeira na América persiste: na América Latina, as
uma dimensão-chave da saúde diversidade desejam permanecer Latina: as empresas com pontuações empresas com equipes executivas
organizacional. Nessas empresas, mais tempo e aspiram alcançar níveis mais altas no Índice de Saúde diversificadas em termos de gênero
63% dos funcionários indicam mais altos na organização. Esses Organizacional têm probabilidade têm 14% mais probabilidade de
que estão felizes no trabalho, funcionários têm probabilidade 59% maior de superar a performance superar a performance de seus pares
em comparação com apenas 36% maior do que seus pares de financeira de seus pares. na indústria. Além disso, as empresas
31% das empresas que não são outras empresas de relatarem que percebidas pelos funcionários como
percebidas como comprometidas
com a diversidade. Os níveis
desejam permanecer três anos ou
mais na mesma empresa. E eles são
Há um vínculo tendo diversidade em termos de
gênero têm probabilidade 93%
de felicidade dos funcionários 15% mais propensos a expressar claro entre maior de superar a performance
diversidade e
são consistentemente maiores seu desejo de serem promovidos. financeira de seus pares na indústria.
nas empresas percebidas como
comprometidas com a diversidade,
Em termos de grupos demográficos
específicos, nosso estudo revela que performance Outra descoberta é que as empresas
percebidas como tendo uma
financeira
independentemente do gênero,
os funcionários do gênero feminino diversidade maior da liderança
orientação sexual ou raça/etnia
ou outro de empresas comprometidas em termos de orientação sexual
dos funcionários – os números
com a diversidade têm probabilidade O comprometimento com a têm probabilidade 25% maior de
confirmam essa conclusão em
12% maior de querer alçar o diversidade demonstra aumentar superar a performance financeira
cada grupo. Mais de 60% dos
próximo nível em sua organização os níveis de felicidade e gerar uma de seus pares. Também observamos
funcionários do gênero masculino,
em comparação com seus pares de série de comportamentos positivos resultados positivos ao analisar a
do gênero feminino ou outro, dos
outras empresas. Da mesma forma, dos funcionários, maior motivação correlação entre a percepção dos
brancos, dos de outros grupos
funcionários que não se identificam e um desejo de permanecer por funcionários sobre a diversidade
étnico-raciais, dos heterossexuais
como heterossexuais de empresas mais tempo em uma organização. étnica/racial em suas organizações,
e dos que não se identificam
comprometidas com a diversidade As empresas percebidas como tanto em níveis seniores quanto na
como heterossexuais de empresas

Sumário executivo
empresa em geral, e a probabilidade dos executivos de empresas latino- _FORTALECER A LIDERANÇA E A comportamentos discriminatórios
de uma performance financeira americanas são mulheres – e mais RESPONSABILIZAÇÃO POR MEIO e assédio; a conscientização dos
superior. (Embora essa correlação da metade de todas as empresas do estabelecimento da liderança gerentes sobre os privilégios
tenha sido positiva, o tamanho na região não têm mulheres inclusiva como competência existentes e o fortalecimento de
reduzido da amostra para esta em suas equipes executivas. essencial, exemplificada pelos sua habilidade para lidar com
análise em particular não permitiu líderes, mensurada nas avaliações microagressões; e o estímulo de
extrair uma conclusão definitiva e No entanto, muitas empresas de alta e apoiada por iniciativas de uma discussão aberta
estatisticamente significativa.) performance e líderes inovadores capacitação; do fortalecimento da sobre assuntos difíceis e o
na região acreditam no valor de responsabilização de executivos e empoderamento dos funcionários
Além disso, no que diz respeito à
investir em um ambiente de trabalho gerentes seniores pelo cumprimento para compartilharem feedback
nossa pesquisa sobre a felicidade dos
mais diversificado e na urgência das metas de diversidade; e do de baixo para cima.
funcionários, há uma relação positiva
de tomar ações nesse sentido. monitoramento ativo do progresso
entre os níveis de felicidade e a
Com base na recente pesquisa da com painéis de controle visíveis _PROMOVER UM SENSO DE
performance financeira. As empresas
que têm funcionários mais felizes
McKinsey e nos insights coletados em toda a organização. PERTENCIMENTO EM RELAÇÃO
têm mais probabilidade de obter nas entrevistas com líderes durante AO TRABALHO, assegurando que
ganhos maiores – e esse padrão está este estudo, propomos que as _ VIABILIZAR A IGUALDADE E A os gerentes apoiem visivelmente
presente na maioria das indústrias. empresas se concentrem nas EQUIDADE DE OPORTUNIDADES, as diversas formas de diversidade;
seguintes ações para fortalecer assegurando que a contratação, as incentivando os talentos
Muito ainda a diversidade e a inclusão: promoções e a remuneração sejam

transparentes e justas; incentivando
diversificados a contribuírem com
seus pontos fortes únicos e “serem
precisa ser feito: _ GARANTIR A REPRESENTAÇÃO os talentos diversificados a se quem são” no local de trabalho,
DE TALENTOS DIVERSIFICADOS,
as empresas desenvolvendo um caso de negócio
beneficiarem de recursos de
sponsorship e garantindo que
bem como avaliando explicitamente
o senso de pertencimento e o
precisam tomar específico, que alinhe as metas de
diversidade à estratégia de negócios
tenham acesso aos recursos engajamento por meio de pesquisas
ações ousadas
de que precisam para serem sobre a experiência dos funcionários.
da empresa; definindo e divulgando bem-sucedidos; investindo em
metas de representatividade de ferramentas de eliminação de vieses Esperamos que a pesquisa
Embora os benefícios estabelecidos talentos diversificados baseadas apresentada neste relatório
e treinamento gerencial para apoiar
da diversidade sejam motivo em dados; e promovendo mulheres proporcione às empresas da América
a tomada de decisões justas na
de celebração, a realidade é e minorias a cargos executivos, Latina uma confiança renovada em
gestão de talentos; e promovendo
que os grupos minoritários gerência de linha, cargos técnicos que a diversidade realmente importa
e acompanhando a adoção de
continuam significativamente e posições de Conselho. – e que a adoção de medidas para
iniciativas de trabalho flexíveis e
sub-representados no âmbito promovê-la tem uma probabilidade
ágeis para todos os funcionários.
corporativo na América Latina. estatisticamente significativa de
Apesar do comprovado caso de _PROMOVER A ABERTURA E O levá-las a uma melhor performance
negócio da diversidade, apenas 11% COMBATE A MICROAGRESSÕES, organizacional e financeira.
incluindo o cumprimento de uma
política de tolerância zero para

Introdução
Uma visão
abrangente sobre
diversidade, saúde
e performance
em empresas da
América Latina

Desde 2007, a McKinsey & Company performance financeira das empresas. do gênero, incluindo a diversidade rentabilidade acima da média do que as
é pioneira em pesquisas sobre étnica/racial e cultural. Em 2015, o empresas no quartil inferior. Três anos
diversidade no trabalho, indicando Quando a McKinsey começou a primeiro estudo da série Diversity depois, esse número subiu para 21% e
de forma consistente a existência de incorporar dados referentes à saúde Matters investigou a relação entre o continuou significativo estatisticamente.
uma forte relação entre diversidade e organizacional em sua pesquisa, ficou nível de diversidade – definido como
performance empresarial em muitos claro que, além do vínculo expressivo a maior proporção de mulheres e uma Em nossa mais recente pesquisa,
países. Essencialmente, as empresas com a performance financeira, a composição étnica/racial mais variada além desse conjunto de conhecimento
que adotam a diversidade têm uma diversidade de gênero também é uma na liderança de grandes empresas – e a substancial, direcionamos nosso foco à
probabilidade significativamente maior de alavanca de saúde organizacional. O performance financeira. A performance diversidade nas empresas da América
apresentar uma performance financeira Índice de Saúde Organizacional (OHI, das empresas foi mensurada pela Latina. Este estudo abrangente amplia
mais sólida do que seus pares da na sigla em inglês), uma ferramenta de margem de ganho média antes dos o escopo da diversidade para incluir
indústria. Os resultados das duas séries diagnóstico de propriedade exclusiva juros e impostos (EBIT) de 2010 a gênero, raça/etnia e orientação sexual.
de relatórios, Women Matter e Diversity da McKinsey, é usado para examinar a 2013. Essa análise revelou uma relação Também melhora nosso entendimento
Matters, contribuíram para a discussão relação entre a saúde de uma empresa estatisticamente significativa entre a sobre a correlação entre diversidade
global sobre diversidade, particularmente – classificada em nove dimensões1 – e existência de uma equipe de liderança e saúde organizacional, investigando
a definição de políticas de diversidade e sua performance financeira. Em 2007, mais diversificada e uma performance questões como liderança eficaz,
inclusão e os esforços de transformação pela primeira vez, observou-se uma financeira mais sólida. As empresas motivação, inovação e colaboração.
por parte de empresas, setor público correlação marcante entre a presença de no quartil superior de diversidade de Examina, ademais, o vínculo entre maior
e organizações do terceiro setor. mulheres nas equipes de alta gerência gênero eram 15% mais propensas do diversidade e a probabilidade
e a saúde organizacional da empresa2. que as empresas no quartil inferior de performance financeira superior.
O primeiro relatório sobre o assunto, a ter retornos financeiros acima da
Após as conclusões do OHI sobre O estudo analisa os seguintes tópicos:
Women Matter, publicado em 2007, respectiva mediana nacional da indústria.
identificou uma relação positiva entre diversidade e o projeto Women Matter,
a performance corporativa e a elevada a McKinsey expandiu o foco de sua
Da mesma forma, as empresas no
quartil superior de diversidade étnica/
A relação entre
presença de mulheres no ambiente de pesquisa sobre diversidade para além
do gênero, incluindo a diversidade étnica
racial apresentaram probabilidade diversidade e:
trabalho em vários países da Europa 35% maior de superar a performance
Ocidental, incluindo Reino Unido, e cultural. Em 2015, o primeiro estudo financeira dos pares da indústria.
França e Alemanha. Reforçando seu da série Diversity Matters investigou
melhores práticas
compromisso com o caso de negócio da a relação entre o nível de diversidade Em 2018, esses resultados continuaram
de negócios
diversidade de gênero no mundo todo, a – definido como a maior proporção de válidos em um conjunto de dados
McKinsey ampliou o escopo geográfico mulheres e uma composição étnica atualizado, ampliado e global. Nosso
do projeto expandindo a pesquisa para mais variada na liderança de grandes estudo Delivering through Diversity
a Ásia, em 2012 e, em seguida, para a empresas – e a performance financeira3. revelou que as empresas com maior comportamento
América Latina, em 2013. Esses dois Após as conclusões do OHI sobre diversidade étnica/racial e cultural da liderança
estudos adicionais reafirmaram o vínculo diversidade e o projeto Women Matter, tinham probabilidade 33% maior de ter
entre a presença de mulheres em a McKinsey expandiu o foco de sua performance superior em termos de
posições de alta gerência e a solidez da pesquisa sobre diversidade para além margem EBIT. Além disso, o vínculo entre felicidade dos
diversidade de gênero e performance foi funcionários
mais forte do que antes –o relatório de e saúde
2015 havia mostrado que as empresas no organizacional
1 As nove dimensões do OHI são direção, responsabilização, coordenação e controle, orientação externa, liderança, motivação e aprendizado,
capacidades, motivação e ambiente de trabalho quartil superior de diversidade de gênero
2 Pesquisa OHI da McKinsey, 2007 (60.000 respondentes em 40 empresas); também mencionado em Women Matter: Time to accelerate, em suas equipes executivas tinham performance
McKinsey, 2017.
15% mais probabilidade de apresentar financeira
3 Diversity Matters, McKinsey & Company, 2015.

A análise e as conclusões deste estudo baseiam-se em quatro fontes principais, a saber: Assim como nos relatórios anteriores de
diversidade, a mesma ressalva se aplica
Um conjunto de dados expandido e focado na região.
às análises de correlação neste estudo:
mais de Analisamos um banco de dados de 693 empresas de capital
693
correlação não significa causalidade.
aberto sediadas em seis países da América Latina: Brasil,
Chile, Peru, Argentina, Colômbia e Panamá. A análise incluiu
Contudo, observamos uma relação
empresas de dados financeiros (margem EBIT, receitas e capitalização positiva entre diversidade e performance
capital aberto de mercado de 2014 a 2018) e a presença de mulheres em financeira, uma relação positiva entre
equipes executivas. Essas empresas foram filtradas a partir a presença de mulheres em equipes
de uma amostra maior a fim de assegurar que apenas as executivas e a saúde corporativa e
empresas com dados financeiros e sobre gênero completos uma relação positiva entre a saúde
fossem incluídas no conjunto de dados analisados. das empresas e sua performance
financeira na América Latina.
Um entendimento mais holístico da diversidade
Pesquisamos sob a perspectiva dos funcionários. Por fim, embora não seja causal,
3.900
Pesquisamos 3.900 funcionários no Brasil, Chile, Peru, Argentina há hipóteses convincentes para
e Colômbia em mais de 1.300 das maiores empresas da região
a persistência dessa correlação.
funcionários para entender a correlação entre as métricas de percepção
Em nossa pesquisa de percepção,
(como nível de felicidade, desejo de permanecer no trabalho,
identificamos uma relação positiva
nível de colaboração e práticas de liderança) e a diversidade em
entre as empresas percebidas por seus
termos de gênero, raça/etnia e orientação sexual. As empresas
incluídas na pesquisa tinham mais de 500 funcionários, dos funcionários como diversificadas e a
quais entrevistamos uma ampla variedade em todos os níveis sua satisfação, que provavelmente gera
e funções, incluindo funcionários de nível inicial, gerentes, um ambiente de trabalho melhor, atrai
Cerca de gerentes seniores, vice-presidentes e executivos de alto nível. melhores talentos e, em última instância,
60.000 melhora a performance da empresa.
funcionários Uma visão mais ampla sobre a performance
em mais de corporativa, incluindo saúde organizacional.
100
Incluímos o OHI como métrica em nossa análise para entender
a correlação entre a saúde organizacional e os níveis crescentes
de diversidade no local de trabalho. Os dados do OHI baseiam-
países se em uma extensa pesquisa com cerca de 60.000 funcionários
de 40 empresas na América Latina, bem como em nosso
conjunto de dados globais de 5 milhões de pesquisas em 100
países, fornecendo um panorama detalhado da saúde de uma
organização em relação a seus pares. A saúde é mensurada
com base em nove dimensões, incluindo estilo de liderança,
capacidade da empresa de comunicar uma visão e direção claras,
Entrevistamos valores da empresa e qualidade do ambiente de trabalho.
mais de 30
executivos Insights de líderes regionais.
seniores de
~30
Entrevistamos mais de 30 executivos seniores de
empresas líderes na América Latina em uma ampla gama
de indústrias, incluindo bens de consumo, varejo, bancos,
empresas líderes telecomunicações, energia e materiais básicos. As entrevistas
agregaram insights valiosos sobre as atuais práticas de
diversidade dos líderes e seus planos para o futuro.
O compromisso
com a diversidade
estimula a adoção
de melhores
práticas de
negócios

Nossa pesquisa de percepção – Quadro 1

conduzida com 3.900 respondentes Empresas comprometidas com a diversidade são percebidas como
de grandes empresas na América tendo um pool de funcionários mais equilibrado em gênero, etnia e
Latina – revela novos insights
orientação sexual Percepção do funcionário
sobre a relação entre diversidade e sobre a maior diversidade2
comportamentos individuais e coletivos

positivos. Ela também acrescenta Pergunta: Qual a sua percepção de
diversidade (gênero/etnia/ orientação
uma dimensão relevante a essas sexual) na sua empresa, tanto nos
conclusões: as percepções sobre a níveis mais seniores quanto na
organização como um todo?
diversidade também são importantes.
Diversidade da força de trabalho
Há uma distinção significativa entre o Não Comprometidas Estatisticamente significativo³
Comprometidas Não significativo estatisticamente3
compromisso com a diversidade e os
atuais níveis de diversidade no ambiente
de trabalho1. O compromisso com a Distribuição por gênero (%) Distribuição por etnia (%) Distribuição por orientação
sexual (%)
diversidade tem vistas ao futuro, ou
seja, não significa que a empresa tenha,
Diversidade geral
atualmente, um alto nível de diversidade.
Em vez disso, indica que a empresa 83
está buscando tornar-se uma entidade 76

mais diversificada. O compromisso é +25% +34% +39%
importante. Nossa pesquisa indica que 67 67
83% dos funcionários de empresas 57

48
comprometidas com a diversidade
acreditam que sua organização tem
um ambiente de trabalho altamente
diversificado em termos de gênero,
enquanto essa crença é apontada Pergunta: Você concorda com: “A empresa onde trabalho está comprometida com
por apenas 67% dos funcionários de a diversidade de gênero”?
empresas não comprometidas com
a diversidade – uma lacuna de 25%.
Quando abordamos a diversidade em Nossa análise revela que as empresas que têm um maior grau de liberdade em
termos de raça/etnia e orientação percebidas como comprometidas com termos de identidade e de formas de
sexual, essa lacuna aumenta para 34% a diversidade têm maior probabilidade trabalhar. Não surpreende, portanto, o
e 39%, respectivamente (Quadro 1). do que seus pares de adotar práticas fato dos funcionários de empresas que
de negócios positivas. Especificamente, adotam a diversidade declararem níveis
essas empresas têm maior probabilidade muito maiores de inovação e colaboração
1 Empresas comprometidas com a diversidade foram classificadas de de apresentar um ambiente livre de do que seus pares em outras empresas.
acordo com a pergunta: “Você concorda que sua empresa está com-
prometida com a diversidade de gênero?”. Decidimos perguntar es-
riscos, no qual os funcionários sentem
pecificamente sobre o compromisso com a diversidade de gênero por
dois motivos principais: (i) as empresas latino-americanas costumam
ter um compromisso expresso com a diversidade de gênero, o que
seria fácil para os funcionários identificarem ao responder a pesquisa; 1. Inclui CEO, vice-presidentes e diretores
e (ii) conforme sustentado pelos dados apresentados, as empresas 2. Alta diversidade: inclui respostas “Alta” e “Equilibrada/Média”
latino-americanas comprometidas com a diversidade de gênero 3. Usando teste T bicaudal com 95% de confiabilidade e pressupondo variâncias desiguais
normalmente também estão mais comprometidas com a diversidade
em termos de orientação sexual e sexual e raça/etnia..

Maiores níveis
152%
Da mesmo modo, os funcionários
das empresas comprometidas com a
de inovação e diversidade se sentiam mais abertos à
colaboração inovação, independentemente de seus maior probabilidade de Funcionários de empresas

papéis ou posições dentro da empresa. propor novas ideias comprometidas com a diversidade
62%
Isso ficou particularmente evidente entre têm probabilidade 152% maior de
Descobrimos que os funcionários
os funcionários juniores ou de campo, propor novas ideias; probabilidade
de empresas comprometidas com a
como caixas de bancos ou motoristas, maior probabilidade de serem incentivados 62% maior de serem incentivados a
diversidade têm probabilidade 152%
que apresentaram probabilidade a colaborar com outras equipes colaborar com outras equipes e são
maior de relatar que são capazes de
241% maior de afirmar que podem 64% mais propensos a compartilhar
64%
propor novas ideias e tentar novas
experimentar novas ideias do que os ideias e melhores práticas
formas de fazer as coisas. Essa
funcionários das demais empresas.
correlação foi considerada positiva e
mais propensos a compartilhar
estatisticamente significativa para todos Além disso, os funcionários de empresas ideias e melhores práticas
os funcionários, independentemente de comprometidas com a diversidade têm
gênero, raça/etnia ou orientação sexual. 62% mais probabilidade de relatar que
Uma conclusão que se destaca é que são incentivados a colaborar com outras Em termos de inovação, os resultados indicam que os funcionários de empresas
funcionários que não se identificam como equipes e 64% mais probabilidade de comprometidas com a diversidade têm probabilidade 72% maior de acreditar que a
heterossexuais de empresas que adotam afirmar que colaboram compartilhando organização aprimora consistentemente sua forma de fazer as coisas. Eles também têm
a diversidade são 225% mais propensos ideias e melhores práticas. Vale notar 77% mais probabilidade de relatar que suas organizações aplicam consistentemente
a sentir-se abertos à inovação e a propor que essas correlações são positivas ideias externas para melhorar sua performance e 76% mais probabilidade de
novas formas de fazer as coisas do em todos os países incluídos na nossa afirmar que a organização utiliza o feedback dos clientes para melhor atendê-los.
que seus pares em outras empresas.
72%
pesquisa de percepção: Argentina,
Brasil, Chile, Colômbia, México e Peru.
mais propensos a relatar As empresas comprometidas com a

que a organização aprimora diversidade têm maior probabilidade de
consistentemente sua ter melhores práticas de inovação. Os
forma de fazer as coisas funcionários são 72% mais propensos
77%
a relatar que a organização aprimora
consistentemente sua forma de fazer as
mais propensos a concordar que a coisas, 77% mais propensos a concordar
organização aplica ideias externas que a organização aplica ideias externas
para melhorar sua performance e para melhorar sua performance e 76%
mais propensos a dizer que a organização
76% utiliza o feedback dos clientes
mais propensos a dizer que

a organização utiliza
o feedback dos clientes

Quadro 2
Maior liberdade Empresas comprometidas com a diversidade tendem a ter menos
pessoal funcionários que se sentem “estranhos”, independentemente de
gênero, etnia ou orientação sexual
Não é de surpreender que, nas Pergunta: Com que
empresas que adotam a diversidade, frequência você se
Proporção de funcionários que com frequência sente como um
os funcionários tenham 111% mais “estranho” no trabalho?
se sentem “estranhos”1 no trabalho
probabilidade de relatar que podem
“ser eles mesmos” no trabalho, o que
Estatisticamente significativo3
provavelmente os estimula a participar e
-55% -54% -52% Não significativo estatisticamente3
contribuir. Novamente, constatou-se que
Não comprometidas com a
isso se aplica a todos os funcionários, 25,1% 27,1% 25,8% diversidade de gênero2
Comprometidas com a
independentemente de gênero, raça/ 11,4% 12,5% 12,4% diversidade de gênero
etnia ou orientação sexual, e em todos

os níveis e papéis na organização. Funcionários Funcionários Funcionários
homens brancos heterossexuais
Além disso, nossa pesquisa de percepção

também mostra que os funcionários
de empresas comprometidas com a
-53% -54% -56%
diversidade, em todos os países, têm
31,9% 29,7% 39,6%
probabilidade 45% menor de se sentir
como “um estranho” no trabalho. Isso se 14,9% 13,5% 17,3%
aplica a todas as categorias de gênero,

raça/etnia e orientação sexual (Quadro 2). Funcionários não Funcionários não Funcionários não
Em termos de papéis em toda a empresa,
isso foi considerado mais notório e
estatisticamente significativo entre os
funcionários juniores. Os funcionários Mais detalhadamente, nosso estudo vêm de origens diferentes. Segundo,
de campo em empresas comprometidas indica também que grupos minoritários eles indicam que têm dificuldade
com a diversidade têm 42% menos e não minoritários têm motivos em interagir com outras pessoas no
probabilidade de afirmar sentir-se semelhantes para se sentirem como trabalho: por exemplo, eles mencionam
como “um estranho” no trabalho do que “estranhos” no trabalho. Primeiro, eles que não são incluídos na tomada de
aqueles em empresas que não adotam não se sentem parte do grupo, pois têm decisões e que não são ouvidos.
a diversidade. Esse número é de 68% interesses diferentes dos demais ou
para funções de nível básico ou não
gerencial, como analistas e engenheiros.
1. Frequentemente: funcionários que responderam “com muita frequência” ou “com frequência”. Não frequentemente: funcionários que responderam
“às vezes”, “raramente” e “quase nunca”
2. Empresas comprometidas com a diversidade, classificadas de acordo com a pergunta “Você concorda que sua empresa está comprometida com a
diversidade de gênero?”
3. Usando um teste T bicaudal com 95% de confiabilidade e pressupondo variâncias desiguais
FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N=2980.

O compromisso
com a
diversidade
fomenta um
comportamento
de liderança
mais eficaz

Quadro 3
Os níveis de comprometimento das favorável ao trabalho em equipe. Além Empresas que adotam a diversidade tendem
empresas com a diversidade estão disso, os funcionários dessas empresas a ter um estilo de liderança melhor Discordo Estatisticamente significativo2
intimamente correlacionados com têm uma probabilidade 80% maior de
Concordo1 Não significativo estatisticamente2
a capacidade de seus líderes de concordar que seus líderes promovem
criarem equipes confiáveis e de alta a confiança e o diálogo aberto. Pergunta: Você concorda com: “Os líderes Pergunta: Você concorda com: “Os líderes
performance. A pesquisa perguntou promovem uma cultura de trabalho em promovem confiança e diálogo aberto”?
aos funcionários sobre sua percepção Em segundo lugar, observamos que equipe que afeta positivamente o modo
líderes de empresas percebidas como como as pessoas se comportam”?
quanto a uma série de práticas de
liderança. Em geral, as empresas diversificadas parecem ter uma agenda Os líderes promovem o trabalho em equipe Os líderes promovem a confiança
percebidas como comprometidas de inovação mais sólida. Essa correlação % do total % do total
com a diversidade apresentaram é positiva nas empresas pesquisadas
resultados melhores do que aquelas na Argentina, Brasil, Chile, Colômbia 24 26
que não adotam a diversidade. e Peru. Os funcionários de empresas 56 59
72% 80%
comprometidas com a diversidade têm
Em primeiro lugar, perguntamos se os probabilidade 66% maior de relatar 76 74
44 41
funcionários acreditam que os líderes que seus líderes promovem a inovação.
de suas empresas promovem o trabalho Os funcionários também indicaram Não adotam Adotam a Não adotam Adotam a
em equipe e descobrimos que aqueles que esses líderes parecem ter mais a diversidade diversidade a diversidade diversidade
de empresas comprometidas com a influência, com probabilidade 54% maior

diversidade têm 73% mais probabilidade de sentir que seus líderes moldam os
de relatar uma cultura de liderança valores de sua organização (Quadro 3).
Pergunta: Você concorda com: “Os Pergunta: Você concorda com: “Os líderes
líderes promovem a inovação”? definem os valores da organização”?
Os líderes promovem a inovação Os líderes definem os valores

% do total % do total
27 26
52
56
66% 54%
73 76
44 48
Não adotam Adotam a Não adotam Adotam a

a diversidade diversidade a diversidade diversidade
1. Discordo: “discordo totalmente”, “discordo”, “não concordo nem discordo”. Concordo: “concordo”, “concordo totalmente”
2. Usando teste qui quadrado com 95% de confiabilidade
FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N= 2980

Quadro 4
Em terceiro lugar, as empresas Uma quarta conclusão importante
Empresas comprometidas com a diversidade têm maior
comprometidas com a diversidade relacionada ao comportamento
probabilidade de dar aos funcionários oportunidades iguais de
têm maior probabilidade de promover da liderança é que as empresas
crescer e se desenvolver independentemente de seus papéis e níveis
mentorship para os funcionários de todas comprometidas com a diversidade
as origens e em todas as funções dentro têm muito mais probabilidade Não adotam a diversidade Estatisticamente significativo1
da organização. No geral, 75% dos de oferecer aos funcionários Adotam a diversidade Não significativo estatisticamente1
funcionários de empresas comprometidas oportunidades iguais para crescer e se Proporção de funcionários que
sentem que têm oportunidades iguais
com a diversidade têm um mentor na desenvolver, independentemente de
empresa, em comparação com 68% nas seus papéis e níveis na organização.
empresas não comprometidas com a Isso foi considerado verdadeiro e Funcionário de campo Nível inicial ou não gerente Gerente
diversidade. Empresas comprometidas estatisticamente significativo para todos (p.ex., caixa, motorista, (p.ex., analista, engenheiro)2 (p.ex., gerente de produto,
atendimento ao cliente)2 gerente de loja, supervisor)2
com a diversidade têm uma proporção os grupos de funcionários pesquisados,
maior de funcionários que contam com especialmente para funcionários de
mentores, independentemente de seu campo, cuja probabilidade de relatar que +118,8% +112,1% +54,9%
gênero, raça/etnia ou orientação sexual. sentem que têm oportunidades iguais é
118% maior do que a de seus pares em 70 70 79
Especificamente, os funcionários do empresas não comprometidas com a 51
32 33
gênero feminino ou outro têm 19% diversidade (Quadro 4). Uma conclusão
mais probabilidade de ter um mentor relacionada é que a porcentagem
do que seus pares em empresas não de funcionários que participaram
comprometidas com a diversidade. Esse de uma importante oportunidade
número é de 15% para funcionários de de desenvolvimento ou treinamento Gerente sênior/ diretor Vice-Presidente e Vice- Diretor ou executivo
outros grupos étnico-raciais e de 23% nos últimos dois anos é 59% maior (p.ex., gerente regional, Presidente Sênior2 sênior 2 3
para funcionários que não se identificam em empresas comprometidas com a gerente de divisão)2
como heterossexuais (os resultados diversidade do que em outras empresas.
sobre funcionários do gênero masculino Isso vale para todos os funcionários,
e brancos com maior probabilidade de independentemente de gênero,
-56,6 % +42,1% +47,4%
ter um mentor também são positivos, raça/etnia ou orientação sexual.

83 81 84
mas não estatisticamente significativos). 57 57
53
Empresas que adotam a diversidade
também têm maior probabilidade
de oferecer mentorship em todas as
funções. Isso foi considerado positivo Pergunta: Comparado aos meus colegas nesta empresa, acredito
e estatisticamente significativo para que tenho a mesma oportunidade de crescer e me desenvolver
os funcionários de campo, que têm
probabilidade 16% maior de ter um
mentor do que seus pares em outras
empresas, e para os gerentes com
1. Usando teste qui quadrado com 95% de confiabilidade
probabilidade 18% maior de ter mentores 2. Funcionário de campo n=852; Nível de entrada ou não gerente n=1033; gerente n=615; gerente sênior/diretor n = 272; vice-presidente e vice-
-presidente sênior n=118; diretor ou executivo sênior n=90
do que seus pares em outras empresas. 3. Usando teste qui quadrado com 93% de confiabilidade
FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N=2980

A diversidade
apoia a felicidade
dos funcionários
e a saúde
organizacional

A pesquisa global da McKinsey mostra alavancas de maiores ganhos Os níveis de felicidade são consistentemente de empresas comprometidas com a
que práticas eficazes de negócios e na performance financeira. mais altos nas empresas percebidas diversidade afirmam que são felizes, em
comportamentos de liderança criam como comprometidas com a diversidade, comparação com aproximadamente
uma saúde organizacional mais sólida, Nessas empresas, 63% dos funcionários independentemente do gênero, orientação 30% de outras empresas. No entanto,
definida como a capacidade de entregar indicam que estão felizes no trabalho, sexual ou raça/etnia dos funcionários vale notar que a lacuna nos níveis de
em comparação com apenas 31% nas (Quadro 6). Mais de 60% dos funcionários felicidade entre empresas comprometidas
performance superior no longo prazo.
demais empresas não comprometidas do gênero masculino, do gênero feminino e não comprometidas com a diversidade
Este estudo reforça esse vínculo nas
com a diversidade. Ao decompor os ou outro, dos brancos, dos de outros grupos é consistentemente maior para os
empresas da América Latina e sugere
étnico-raciais, dos heterossexuais e dos que funcionários que pertencem a minorias.
que a diversidade é um poderoso participantes de nossa pesquisa de
não se identificam como heterossexuais
capacitador de práticas saudáveis percepção em diferentes níveis de
e melhores resultados. felicidade, a diferença entre as empresas
comprometidas com a diversidade e as
Quadro 6
Funcionários demais torna-se visível. Em empresas
não comprometidas com a diversidade,
Empresas comprometidas com a diversidade tendem a ter níveis mais
mais felizes um alarmante percentual de 51% dos
altos de felicidade em todos os gêneros, etnias e orientações sexuais
funcionários relatam que estão infelizes Não comprometidas com a diversidade Estatisticamente significativo2
Nossos dados mostram que as empresas ou muito infelizes no trabalho. Esse Proporção de funcionários felizes por perfil 1 Comprometidas com a diversidade Não significativo estatisticamente2
percebidas como comprometidas número cai para 29% nas empresas

com a diversidade têm probabilidade comprometidas com a diversidade Funcionários Funcionários Funcionários
significativamente maior de terem (Quadro 5). Consideramos positiva essa
funcionários felizes do que outras correlação entre comprometimento com
95% 101% 102%
empresas – uma dimensão-chave a diversidade e níveis de felicidade para
da saúde organizacional. Isso cria todos os países analisados na nossa 60,5% 63,8% 62,5%
potencialmente um ciclo virtuoso pesquisa de percepção: Argentina,

31,1% 31,8% 30,9%
para tais empresas, em que mais Brasil, Chile, Colômbia, México e Peru.
saúde e felicidade surgem como
Quadro 5
Empresas comprometidas com a diversidade

têm funcionários mais felizes Funcionários não Funcionários não Funcionários não
Infeliz¹ Estatisticamente significativo2 homens brancos heterossexuais
Nem feliz nem Não significativo estatisticamente2
Felicidade autodeclarada infeliz
Feliz¹
% do total 119% 113% 129%
29
51 7 66,1% 61,4% 67,1%
103%
18 30,2% 28,8% 29,3%
63
31
Não Adotam a
adortam a diversidade2 Pergunta: Em geral, qual é o seu grau de felicidade na sua empresa atual?
diversidade2
1. “Feliz” inclui respostas “muito feliz” e “feliz”, enquanto que “Não feliz” inclui “muito infeliz” e “infeliz”. 1. “Feliz” inclui respostas “muito feliz” e “feliz”, enquanto que “Não feliz” inclui “muito infeliz” e “infeliz”.
2. Usando teste qui quadrado com 95% de confiabilidade 2. Usando teste qui quadrado com 95% de confiabilidade
FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N=2980 FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N=2980

Empresas que adotam a diversidade

também têm probabilidade até uma
e níveis da organização, incluindo
funcionários de nível inicial, gerentes
Melhor retenção na mesma empresa. Além disso, eles
são 15% mais propensos a expressar o
vez e meia maior de ter funcionários e executivos de alto nível (Quadro 7). desejo de serem promovidos (Quadro
Outra descoberta interessante é
mais felizes em todas as funções 8). Como resultado, as empresas
que os funcionários de empresas
comprometidas com a diversidade comprometidas com a diversidade
Quadro 7 geralmente desejam permanecer mais têm maior probabilidade de ter mais
tempo e aspiram alçar níveis mais altos funcionários que queiram permanecer
Empresas que adotam a diversidade tendem a ter funcionários na organização. Esses funcionários têm mais tempo,independentemente do
mais felizes em todos os papéis e níveis probabilidade 36% maior de relatar que gênero, raça/etnia ou orientação sexual.
Não adotam a diversidade3 Estatisticamente significativo1 desejam permanecer três anos ou mais
Adotam a diversidade3 Não significativo estatisticamente1
Proporção de funcionários felizes2
Quadro 8
Funcionário de campo Nível inicial ou não gerente Gerente
(p.ex., caixa, motorista, (p.ex., analista, engenheiro) (p.ex., gerente de produto,
atendimento ao cliente) gerente de loja, supervisor) Funcionários de empresas comprometidas com a diversidade
normalmente querem permanecer mais tempo e alcançar
N=852 N=1033 N=615
níveis mais altos
Não adotam a diversidade2 Estatisticamente significativo2
147,8% 93,9% 75,79% Adotam a d
iversidade2 Não significativo estatisticamente2
57 64 65
37 Pergunta: Quantos anos você pretende Pergunta: Deseja ser promovido para
23 33 permanecer na sua empresa atual? o próximo nível?
Intenção de permanecer na mesma empresa Desejo de ser promovido para o próximo nível
Gerente sênior/ diretor Vice-Presidente e Vice- Diretor ou executivo sênior Não¹ 15

Menos de 28 26 36%
(p.ex., gerente regional, Presidente Sênior 3 anos 47 36%
gerente de divisão) N=272 N=118 N=90
Sim 85
3 anos 72 74
ou mais 53
122,6% 74,3% 148,3%
69 61 72
31 35 29
Pergunta: Em geral, qual é o seu grau de felicidade na sua empresa?
1. Usando teste qui quadrado com 95% de confiabilidade 1. O grupo “Não” inclui 2 respostas: “Não, prefiro ficar na minha posição atual” e “Não, prefiro mover-me horizontalmente para outra área”
2. “Feliz” inclui respostas “muito feliz” e “feliz”, enquanto que “Não feliz” inclui “muito infeliz” e “infeliz”. 2. Usando teste qui quadrado com 95% de confiabilidade.
3. Empresas classificadas de acordo com a pergunta “Você concorda que sua empresa está comprometida com a diversidade de gênero?”
FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N= 2980


Esse sentimento é expressado em

toda a organização e os funcionários
Uma correlação
de empresas comprometidas positiva Quadro 9
com a diversidade afirmam que
desejam permanecer mais tempo, entre a saúde
independentemente de seu papel. organizacional As empresas latino-americanas com pontuações gerais mais altas
de OHI3 têm probabilidade 59% maior de superar a performance
e a performance
Isso é mais notável nas funções de
nível básico ou não gerenciais. Esses financeira de seus pares.
funcionários têm 55% mais probabilidade
de querer permanecer mais tempo na
do negócio Proporção de empresas com margem EBIT acima da média
Empresas com pontuação de
OHI abaixo da mediana1
organização do que seus pares em A pesquisa global da McKinsey Empresas com pontuação
de OHI acima da mediana
outras empresas. Esse número é de 28% comprovou a correlação positiva entre
para funcionários de campo, 32% para a saúde organizacional e a performance
gerentes e 28% para gerentes seniores. do negócio. Neste estudo, ao incluir 59%
nossos dados do OHI, descobrimos que
Considerando os grupos demográficos
essa relação é válida para a América 53% das empresas com
específicos, nosso estudo revela que
Latina – empresas com pontuação mais 53
melhores pontuações de
as empresas comprometidas com a 33% das empresas OHI têm margem EBIT
alta têm probabilidade 59% maior de com menor pontuação acima da média
diversidade têm mais funcionários de OHI têm margem 33
superar a performance de seus pares. EBIT acima da média
que desejam alçar o próximo nível na
A performance é mensurada como
organização, independentemente de
margem EBIT. Ao comparar as empresas
gênero, raça/etnia ou orientação sexual.
da América Latina com pontuações
Funcionários que não se identificam
de OHI acima e abaixo da mediana, A lacuna de 59% é expressiva e estatisticamente significativa4
como heterossexuais em empresas
as empresas com pontuações de OHI com um nível de confiabilidade de 90%
comprometidas com a diversidade têm
acima da mediana têm probabilidade
18% mais probabilidade de querer alçar
53% maior de superar a performance
o próximo nível em sua organização, em
financeira de seus pares, enquanto
comparação com seus pares em outras
aquelas com pontuações de OHI abaixo
empresas. Da mesma forma, funcionários
da mediana têm probabilidade apenas
de outros grupos étnico-raciais têm 15%
33% maior de apresentar performance
mais probabilidade de querer fazê-lo.
superior. Essa relação é positiva e
estatisticamente significativa (Quadro 9).1
1. Número total de empresas: 18

2. Número total de empresas: 17
3. Pontuação média de OHI: 71
4. Usando um teste T bicaudal com 90% de

1. Nível de confiabilidade de 90%. confiabilidade e assumindo variâncias desiguais.

A pesquisa OHI baseia-se em um extenso

banco de dados da McKinsey, que
A mais recente pesquisa global do
OHI, lançada em 2017, constatou
Maior em equipes executivas na amostra de
38 empresas latino-americanas das
pesquisou cerca de 60.000 funcionários que empresas com saúde no quartil probabilidade quais já tínhamos pontuações de OHI.
de saúde
em mais de 100 empresas, fornecendo superior apresentaram, em média, Observamos que a média da representação
mais de um bilhão de pontos de dados retorno total aos acionistas três vezes é de 15%. Segundo, dividimos a amostra
em diferentes regiões e indústrias.
O índice utiliza uma estrutura de
maior que as organizações do quartil
inferior em um período de oito anos – e
organizacional em dois grupos – 17 empresas acima da
média e 21 empresas abaixo da média.
Por fim, comparamos as diferenças
diagnóstico que abrange nove dimensões essas conclusões foram consistentes As conclusões da pesquisa OHI são nas pontuações de OHI das empresas
da saúde organizacional – direção, com a pesquisa anterior de 2012. significativas quando se acrescenta a acima e abaixo da média de 15%.
responsabilização, coordenação e A saúde organizacional também pesquisa sobre diversidade ao mix. Pela
controle, orientação externa, liderança, possui uma relação positiva com o primeira vez, este estudo examinou a A análise das pontuações do OHI de
inovação e aprendizado, capacidades, retorno sobre o capital investido, o correlação entre a saúde organizacional empresas com diversidade de gênero
motivação e ambiente de trabalho. As crescimento das vendas e o valor/ e a diversidade de gênero na América maior ou menor do que a média das
organizações são mensuradas em relação lucro da empresa antes de juros, Latina, e as conclusões indicam que a equipes executivas revelou que aquelas
diversidade de gênero está fortemente cujas equipes executivas apresentam
a esses resultados críticos de saúde para impostos e amortização (Quadro 10).
correlacionada com a saúde organizacional. maior diversidade de gênero têm
determinar uma pontuação geral de OHI.
8% mais probabilidade de superar a
Quadro 10 A metodologia da nossa análise seguiu performance de seus pares em termos
três etapas. Primeiro, calculamos a de saúde organizacional (Quadro 11).1
A forte relação entre performance e saúde verificada em 2012 média da representação de mulheres
permanece robusta em uma pesquisa realizada em 2017
Quadro 11
2012: Performance e Saúde 2017: Performance e Saúde
Na América Latina, empresas com equipes executivas diversificadas
Média do Retorno Total aos Acionistas Média do Retorno Total aos Acionistas acima da média, em termos de gênero, têm probabilidade 8% maior
(TRS) por quartil de saúde (TRS) por quartil de saúde
(média de 9 anos) (média de 8 anos3) de superar seus pares em saúde organizacional
América Latina2
Saúde Org¹ TRS ao longo do tempo Saúde Org1 TRS ao longo do tempo Pontuação média de OHI entre empresas com penetração média cada vez menor
Quartil
de mulheres na equipe executiva
26 Quartil 25 Empresas com representação acima da média de
superior superior mulheres em altos cargos executivos3
Empresas com representação abaixo da média de
Não¹ 8% mulheres em altos cargos executivos4
Quartis Quartis
16 14
intermediários intermediários
66 71
Quartil Quartil Sim A lacuna de 8% é estatisticamente
9 8 significativa usando uma análise de teste T
inferior inferior
e um intervalo de confiabilidade de 85%1
3X 3X
1
1. Usando uma distribuição T bicaudal, o valor de T é de 11%. O limite para ser significativo é <=5%
2. Amostra n=38
A proporção em TRS entre organizações do quartil superior e organizações do quartil inferior permanece a 3. N=21
mesma, com diferenças mínimas de TRS em um período de tempo similar 4. N=17
Nossa hipótese é de que uma maior melhor saúde organizacional e que,

1. N= 272
2. N = 174 diversidade gera uma série de por sua vez, podem alavancar uma
3. Média de 8 anos usada para excluir a volatilidade da crise financeira global de 2007/2008
comportamentos positivos que estão melhor performance do negócio.
FONTE: GSDB para pontuações de saúde, banco de dados CPAT para dados financeiros diretamente relacionados a uma

1. Nível de confiabilidade de 85% 1
Por que empresas

comprometidas com
a diversidade vencem:
o claro vínculo
entre diversidade
e performance
financeira

O comprometimento com a Quadro 12

diversidade demonstra aumentar
os níveis de felicidade e gerar uma
série de comportamentos positivos
A correlação entre diversidade e performance
dos funcionários, tais como maior
é válida para a América Latina
motivação, mais colaboração e desejo
de permanecer por mais tempo
em uma organização. As empresas Probabilidade de alcançar performance financeira1 regional ou nacional acima da
comprometidas com a diversidade mediana para empresas com e sem mulheres na equipe executiva
também são mais propensas a em Porcentagem
adotar melhores práticas de gestão Empresas abaixo da média em termos de mulheres executivas
e liderança. Mas isso leva a uma Empresas acima da média em termos de mulheres executivas
melhor performance financeira? % Proporção média de mulheres
Nossa pesquisa indica que a relação

América Latina1 Brasil2
positiva observada nos relatórios
anteriores entre diversidade de gênero
e performance também vale para a
14% 31%
América Latina. Equipes executivas com
diversidade de gênero foram definidas
como aquelas com número de mulheres
acima da média da amostra da indústria. 54 58
Uma análise baseada em dados de 693 47
empresas latino-americanas revelou 44
que aquelas com equipes executivas
diversificadas em termos de gênero
têm probabilidade 14% maior de atingir
uma performance financeira superior 14% 14%
à de seus pares na indústria, com
base na margem EBIT (Quadro 12).1
• Considera o número de empresas • Considera o número de empresas acima
acima da mediana da indústria da mediana da indústria no Brasil
• Soma do número de empresas • Soma do número de empresas abaixo e
abaixo e acima da mediana acima da mediana
1. Considerando que mais de 50% das empresas latino-americanas não têm mulheres
em suas equipes executivas, não pudemos usar a abordagem de quartil aplicada nos
estudos Why Diversity Matters e Delivering through Diversity para entender a correla- Given that more than 50 percent of Latin American companies have no women on their executive teams, we
ção entre diversidade e probabilidade de performance financeira superior.
were not able to use the quartile approach applied on Why Diversity Matters and Delivering through Diversity
1. Margem EBIT média 2014-2018
toAmostra
2. understand
n=692 (nthe
paracorrelation
empresas com between
0 mulheres =diversity
452; com +and likelihood
of financial outperformance.
1 mulher = 240
3. Amostra n=293 (n para empresas com 0 mulheres = 209; com + 1 mulher = 84

Além disso, as análises revelaram que as E as empresas percebidas pelos Para além do gênero, o estudo buscou Por fim, também observamos resultados
empresas percebidas pelos funcionários funcionários como tendo uma liderança aprofundar o entendimento sobre a positivos ao analisar a correlação entre
como sendo diversificadas em termos diversificada em termos de gênero têm relação entre a diversidade no local de a percepção dos funcionários sobre
de gênero têm probabilidade 93% maior probabilidade 45% maior de apresentar trabalho e a performance financeira a diversidade étnica/racial em suas
de superar a performance financeira de performance financeira superior. na região também nas dimensões de organizações – tanto em níveis seniores
seus pares da indústria (Quadro 13).¹ 1. Essa correlação também persiste de maneira notável no Brasil (+69%) e na
raça/etnia e orientação sexual como quanto na empresa em geral – e a
América Latina hispânica (+106%) com um nível de confiabilidade de 82% e 93%
respectivamente. parte da pesquisa sobre a percepção. probabilidade de uma performance
financeira superior. Embora a correlação
Quadro 13 Como resultado, descobrimos que as entre a percepção de diversidade
Empresas que adotam a diversidade têm maior probabilidade de empresas percebidas pelos funcionários étnica/racial e a performance financeira
superar a performance de seus pares como tendo uma liderança mais seja positiva, não se verificou que seja
Baixa diverdsidade3 equilibrada quanto à orientação sexual estatisticamente significativa devido
Alta diversidade3
têm maior probabilidade de sucesso, ao tamanho reduzido da amostra.
Estatisticamente significativo a 95%
Diversidade da força de trabalho xx Limite de significância
sendo 25% mais propensas a superar
a performance financeira de seus Esses resultados comprovam claramente
Proporção de EBIT acima da Proporção de EBIT acima da Proporção de EBIT acima da pares, em termos de margem EBIT. Ao um sólido caso de negócio para a
média1 por gênero média1 por etnia média1 por orientação sexual considerar a diversidade em termos diversidade na América Latina, em termos
de orientação sexual na organização de gênero, orientação sexual e raça/etnia.
como um todo, as correlações entre
Diversidade geral
93% 24% 15% diversidade e performance financeira

51,7%
também continuam positivas, embora
55,0% 53,0%
46,0% não estatisticamente significativas.
28,6% 41,8%
99% 61% 55%
As empresas percebidas
Diversidade da liderança 2
15% pelos funcionários como

45% 25% diversificadas em termos
93%
53,8%
50,9% de gênero têm probabilidade
54,8%
44,4%
37,0% 43,9%
91% 40% 86%
Pergunta: Qual a sua percepção de diversidade (gênero/etnia/orientação sexual) na maior de apresentar

sua empresa, tanto nos níveis mais seniores quanto na organização como um todo? performance financeira superior
Margens EBIT comparadas no nível da indústria. à de seus pares da indústria
1. Comparação da margem EBIT percentual de 2018 com a média do mercado.

2. Inclui CEO, vice-presidentes e diretores
3. Baixa diversidade: inclui respostas “Baixa”, “Muito baixa” e “Nenhuma”. Alta diversidade: inclui respostas “Alta” e “Equilibrada/Média”
FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N=171. A análise foi feita no nível agregado (não separado por indústria/região)

A lacuna que
permanece:
os grupos
diversificados
continuam
significativamente
sub-representados

Apesar do caso de negócio maduro da indústria – em média, apenas 11% Essa falta de diversidade de gênero liderando o caminho na adoção de
para a diversidade, nossa pesquisa dos executivos em empresas latino- persiste em toda a região. Uma notável equipes com diversidade de gênero
demonstra que as mulheres continuam americanas são mulheres e mais de 50% exceção é a Colômbia, que está em nível executivo (Quadro 15).
sub-representadas no âmbito corporativo das empresas não têm mulheres em
na América Latina, independentemente suas equipes executivas (Quadro 14).
Quadro 14 Quadro 15
A proporção de empresas com informações públicas sobre a diversi- A sub-representação de mulheres em posições de liderança executiva
dade de gênero da equipe executiva e nenhuma mulher na equipe é persiste nos países da América Latina
superior a 50%
Proporção de empresas com e sem mulheres na equipe executiva Proporção de empresas com e sem mulheres na equipe executiva por país
Sem mulheres
Sem mulheres
Com mulheres Com mulheres
Empresas N=108
industriais 70% 30% Argentina 70% 30% N=60
60% 40% N= 30
TMT Brasil 68% 32% N= 293
41% N= 207
GEM 59% Chile 54% 46% N= 171
Bens de N= 187

consumo
59% 41% Peru 53% 47% N= 106
Bancos 52% 48% N= 138 33% 67%

Colômbia N= 58
Saúde 50% 50% N= 22
1. A análise não inclui o Panamá (N=4).

Ao examinar as razões por trás da semelhante de desejo de promoção e Quando realizamos essa análise nas podem afetar negativamente os avanços
significativa sub-representação de façam uso de recursos de sponsorship empresas comprometidas com a na carreira. Por exemplo, quase o dobro
minorias em posições de liderança e mentorship do mesmo modo que os diversidade versus aquelas que não da porcentagem de mulheres (41%
executiva, nossa pesquisa de percepção funcionários não minoritários, eles ainda estão comprometidas com a diversidade, versus 24% dos do gênero masculino
indica que não é uma falta de expectativa têm mais probabilidade de planejar a conclusão persiste. Os dados indicam que responderam à mesma pergunta)
em relação a promoções que está sair da organização mais cedo. Nossa que, apesar de serem mais propensos afirmaram que elas sentem que seu
impulsionando essa tendência. Os pesquisa indica que os funcionários
a permanecer por mais tempo em gênero afetaria negativamente suas
resultados indicam que os funcionários do gênero feminino ou outro têm 11%
empresas comprometidas com a chances de obter um aumento ou
de grupos minoritários têm, de fato, menos probabilidade de permanecer
diversidade, os funcionários minoritários promoção. O mesmo padrão emerge
expectativas semelhantes a de seus três anos ou mais do que os do gênero
pares não minoritários em relação a masculino, e que os funcionários de tendem constantemente a sair mais cedo em termos de orientação sexual:
promoções. Nossa pesquisa também outros grupos étnico-raciais têm 6% do que os funcionários não minoritários. funcionários que não se identificam
mostra que grupos minoritários menos probabilidade de permanecer como heterossexuais têm probabilidade
têm a mesma probabilidade de ter três anos ou mais na mesma empresa Nossa pesquisa de percepção também três vezes maior de sentir que sua
mentores e sponsors que os grupos do que os funcionários brancos (Quadro revela os desafios diários relacionados orientação sexual reduzirá suas chances
não minoritários e não há indicação 16). Essa correlação persiste em relação à carreira enfrentados por funcionários de promoção ou aumento (Quadro 17).
clara de que grupos minoritários fazem à orientação sexual, embora não seja minoritários. Os resultados indicam que Se essas percepções forem precisas,
uso diferente de recursos de rede. estatisticamente significativa devido os funcionários minoritários sentem isso pode explicar os baixos níveis de
ao tamanho reduzido da amostra. que têm menos chances de progredir diversidade nas posições de liderança
No entanto, embora os funcionários do que outros funcionários e que sua executiva e no pipeline de sucessão.
minoritários tenham um padrão raça/etnia, gênero ou orientação sexual
Quadro 16 Quadro 17
Funcionários de grupos minoritários têm menor probabilidade de permanecer por Funcionários de grupos minoritários sentem que seu gênero ou
mais tempo na mesma empresa orientação sexual terá impacto negativo em suas chances
2 anos ou menos Estatisticamente significativo1
Não significativo estatisticamente1
Impacto de gênero, raça e orientação sexual na probabilidade de promoção
3 anos ou mais
% do total
Não Estatisticamente significativo1
Gênero Raça
Sim Não significativo estatisticamente1
Gênero Raça Orientação sexual

Pergunta: Quanto tempo você planeja Pergunta: Você já sentiu que Pergunta: Você já sentiu que Pergunta: Você já sentiu que
permanecer na sua empresa atual? seu gênero afetou negativamente sua raça afetou negativamente sua orientação sexual afetou
suas chances de conseguir um suas chances de conseguir um negativamente suas chances de
aumento ou promoção? aumento ou promoção? conseguir um aumento ou promoção?
29 37 31 35
11% 6%
71 69 59 69 65 69
63 65 76
88
70% 12%
Homens² Outros² Brancos³ Outros³ 41 158%
24 31 35 31
12
Homens² Mulheres² Brancos Não Heteros- Não heteros-
1. Usando teste qui quadrado com 95% de confiabilidade brancos² sexuais sexuais²
2. Homens n=2234; Outros n= 1666
3. Brancos n = 2468; Outros n= 1432
1. Usando teste T bicaudal com 95% de confiabilidade e pressupondo variâncias desiguais
FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N=3.900 2. Homens n = 2022; Mulheres n = 1428; Brancos n = 3327; Não brancos n = 369; Heterossexuais n = 3327; Não heterossexuais = 369

As empresas
precisam tomar
ações ousadas

Este estudo aponta para a interconexão Muitos líderes regionais reconhecem que A diversidade está se tornando um Além disso, os líderes relatam que a
entre diversidade, saúde organizacional e o tema está se tornando mais importante tópico mais importante porque gera diversidade ajuda as equipes a gerar
performance da empresa. A diversidade ao longo do tempo, mas não veem impacto. Os líderes destacaram vários ideias melhores. Eles mencionam a
por si só não é responsável por trazer urgência em fazê-lo e, portanto, não estão benefícios de um ambiente de trabalho forma como diferentes pontos de vista
melhores resultados financeiros. Em tomando ações concretas para aumentar mais diversificado. Alguns deles trazem uma perspectiva mais ampla,
vez disso, o aumento da diversidade a diversidade. Por outro lado, há muitos mencionaram o impacto no recrutamento gerando mais ideias e, em última
demonstra elevar os níveis de felicidade líderes inovadores que acreditam na e retenção – enxergar a diversidade análise, criando soluções melhores.
e gera uma série de comportamentos vantagem competitiva que pode ser obtida como um requisito para empresas
positivos por parte dos funcionários como por meio de um ambiente de trabalho mais que estão crescendo rapidamente e “A diversidade produz casos
maior colaboração e inovação, bem como diversificado. Essas empresas veem a precisam recrutar um grande número de negócio mais completos,
o desejo de permanecer por mais tempo diversidade como uma prioridade máxima de funcionários. Eles também indicaram
que levam em conta mais
em uma organização. Esses fatores podem que as posicionará melhor no mercado, que, para atrair talentos mais jovens e
contribuir para atrair melhores talentos e como mostram as citações a seguir. de alta performance, as organizações dimensões e variáveis.”
ter funcionários que alcançam seu máximo precisam mostrar aos candidatos que Diretor Executivo de RH de uma
potencial de performance, levando a estão comprometidas com a diversidade. mineradora global com presença
uma melhor saúde organizacional que relevante na América Latina
está, em última análise, vinculada a
“Não conseguiríamos expandir
uma melhor performance financeira. “[A diversidade] é um tópico Por fim, os líderes mencionaram que
tão rápido internacionalmente ter um pool mais diversificado de
Embora a causalidade não possa ser
extremamente importante.
se não considerássemos funcionários ajuda as empresas a
comprovada por meio de nossa pesquisa, Grande parte da mudança será entender melhor o ponto de vista de
perfis diversos.”
os resultados das entrevistas com grandes impulsionada pelo público e seus clientes. Um conjunto diversificado
empresas na América Latina sugerem que Diretor de RH de uma empresa líder de de funcionários é uma representação
pela sociedade civil, que já estão
a diversidade pode alavancar uma melhor bens de consumo na América Latina melhor de como é o grupo real de
performance da empresa. Realizamos exigindo níveis de igualdade consumidores, o que ajuda as empresas
uma série de entrevistas com líderes da em todas as áreas. Portanto, o a “entrar na mente” dos consumidores.
região, coletando insights sobre o impacto setor privado tem que fazer parte “Temos apenas homens em
que pode ser gerado por um ambiente nossa liderança. Como a “Para entender cada
mais diversificado e os desafios rumo a
dessa mudança de paradigma.”
Executivo sênior de uma grande diversidade não é prioridade, especificidade geográfica,
um local de trabalho mais diversificado na
América Latina. Muitos líderes inovadores empresa de petróleo e gás não atraímos talentos mais a diversidade é essencial.
na região acreditam no valor potencial jovens e a empresa não se Você precisa de pessoas
de investir em um ambiente de trabalho “Não há como ser inovador e ter renova.” locais para entender como as
mais diversificado e na urgência de adotar uma marca poderosa se você Executivo sênior de um grande banco empresas funcionam, como os
ações para promover a diversidade.
não tiver diversidade em seu consumidores pensam e como
Embora a maioria dos líderes reconheça a pool de talentos.” é a cultura.”
importância de um ambiente de trabalho Diretor de RH de uma empresa Diretor de RH de uma empresa
diversificado, o nível de comprometimento líder de bens de consumo líder de bens de consumo
varia significativamente entre as empresas.

Com vista ao futuro, identificamos McKinsey e em insights coletados

algumas iniciativas-chave que as nas entrevistas com líderes neste
empresas podem adotar para promover estudo, descobrimos que empresas
Viabilizar a igualdade e a
a diversidade e capturar seu valor. líderes em diversidade e inclusão se equidade de oportunidades
Com base em pesquisa recente da destacam em cinco áreas principais:
Os líderes em diversidade estão intensificando seus esforços para
assegurar que as contratações, promoções e remuneração sejam
transparentes e justas. Também estão incentivando talentos diversificados
a se beneficiarem de sponsorship, assegurando que tenham acesso
aos recursos de que precisam para serem bem-sucedidos. Algumas
Garantir a representação empresas estão investindo em ferramentas de eliminação de vieses e
de talentos diversificados treinamento gerencial para apoiar uma tomada de decisão justa na gestão
de talentos. Além disso, estão promovendo e monitorando a adoção de
Os líderes em diversidade estão tomando medidas para aumentar os talentos iniciativas de trabalho flexíveis e ágeis para todos os funcionários.
diversificados ao longo do pipeline, desenvolvendo casos de negócio
específicos que alinham os objetivos de diversidade à estratégia de negócios
da empresa. Isso pode incluir a definição e divulgação de metas alavancadas Promover a abertura e o
por dados sobre a representação de talentos diversificados. As empresas
combate a microagressões
também estão promovendo os funcionários minoritários a cargos executivos,
de gerência de linha, cargos técnicos e de Conselho. As equipes de aquisição Isso inclui a manutenção de uma política de tolerância zero para
de talentos estão encontrando maneiras de assegurar que os talentos sub- comportamentos discriminatórios e assédio, e a conscientização dos
representados tenham acesso a oportunidades que poderiam não ter tido de gerentes sobre os privilégios existentes e o fortalecimento de sua habilidade
outra forma e estão buscando ativamente pessoas de origens não tradicionais. para lidar com microagressões. As empresas também estão treinando
todos os funcionários para que estejam conscientes de seus estilos de
comunicação. Outras estão incentivando a discussão aberta sobre temas
difíceis, como solicitar aos funcionários que compartilhem suas experiências
Fortalecer a liderança diárias e estimulá-los a compartilhar feedback de baixo para cima.
e a responsabilização
Promover um senso de pertencimento
As empresas que se destacam em diversidade tendem a definir a liderança
inclusiva como uma competência essencial, exemplificada pelos líderes, em relação ao trabalho
mensurada nas avaliações e apoiada por iniciativas de capacitação. Várias
Organizações inovadoras foram além da definição limitada de diversidade
empresas estão fortalecendo a responsabilização de executivos e gerentes
como representação e estão promovendo um senso de pertencimento
seniores pela entrega das metas de diversidade e estão monitorando
em que os gerentes apoiam visivelmente as várias formas de
ativamente o progresso por meio de painéis de controle visíveis em toda
diversidade. As empresas estão incentivando os talentos diversificados
a organização. Normalmente, a responsabilização é liderada pelo CEO,
a contribuírem com seus pontos fortes únicos e “serem quem são” no
equipe executiva e Conselho, com adesão explícita do nível mais alto.
trabalho, por exemplo, oferecendo coaching e apoio. Eles também estão
avaliando explicitamente o senso de pertencimento e o engajamento
por meio de pesquisas sobre a experiência dos funcionários.1
62 McKinsey & Company 1. Diversity Wins, McKinsey & Company, 2020.

Embora o progresso dos líderes no a relação positiva entre diversidade e

campo da diversidade seja motivo de performance financeira observada em
celebração, a dura realidade é que ainda pesquisas anteriores e confirma que
existem grandes desafios no caminho isso é verdadeiro na América Latina –
rumo à construção de uma América as empresas com pontuações mais altas
Latina corporativa mais diversificada. no Índice de Saúde Organizacional têm
Apesar do comprovado caso de negócio probabilidade 59% maior de superar a
da diversidade, em média, apenas performance financeira de seus pares.
11% dos executivos de empresas
latino-americanas são mulheres – e Nossa pesquisa de percepção também
Conclusão
mais de 50% das empresas não têm acrescenta uma dimensão relevante a
mulheres em suas equipes executivas. essas conclusões: as percepções sobre
a diversidade também são importantes.
Este estudo mostra que o compromisso As empresas percebidas por seus
com a diversidade gera uma série funcionários como comprometidas
de comportamentos positivos, tais com a diversidade, mesmo que ainda
como maiores níveis de felicidade, não sejam diversificadas, têm maior
maior colaboração e inovação e probabilidade de colher os benefícios
liderança mais eficaz, que estão que uma maior diversidade pode trazer.
diretamente relacionados à melhoria
da saúde organizacional. Muitas empresas de alta performance e
líderes inovadores na região acreditam
O estudo também destaca a relação no valor de investir em um ambiente
entre diversidade e saúde organizacional, de trabalho mais diversificado e na
verificando que a diversidade de urgência de tomar ações. Esperamos
gênero, em particular, é vista como que, com base em nossa ampla pesquisa,
positivamente correlacionada com a as empresas sintam-se confiantes de
saúde organizacional – empresas com que a diversidade realmente importa e
equipes executivas com representação que tomar ações para promovê-la tem
de mulheres acima da média têm uma probabilidade estatisticamente
probabilidade 8% maior de superar a significativa de levar a uma melhor
performance de seus pares em saúde performance organizacional e financeira.
organizacional. Por fim, o estudo reafirma

Sobre as
autoras
Heloisa
Callegaro
Paula
Castilho
Heloisa Callegaro é sócia da McKinsey diversidade e inclusão All In, na América
& Company no escritório de São Paulo Latina. Além disso, na busca contínua por
e uma liderança-chave na Prática de uma América Latina mais diversificada,
Paula Castilho é sócia da McKinsey É membro-chave da iniciativa All In da
Varejo da McKinsey na América Latina. ela é coautora do estudo inovador
& Company no escritório de São Paulo McKinsey na América Latina e está à
O foco de seu trabalho é ajudar clientes da McKinsey, Women Matter: A Latin
e uma liderança-chave nas Práticas frente da pesquisa que sustenta os
de varejo nos setores bancário, de American Perspective, lançado em 2013.
de Instituições Financeiras e Digital insights apresentados neste relatório.
alimentos e moda a obter distinção
da McKinsey na América Latina. Apoia Além disso, lidera a iniciativa de Possui MBA pelo INSEAD, na França,
em estratégia de serviços, serviços
instituições líderes da região em suas Diversity Recruiting da firma no Brasil. é formada em Engenharia Química
digitais e experiência do cliente.
transformações digitais e ágeis, focando pela Universidade de São Paulo e
nos capacitadores da transformação Possui MBA pela Columbia
Além de suas responsabilidades com foi bolsista em Engenharia Química
relacionados às pessoas e à cultura. Business School e é formada pela
clientes, Heloisa é líder de diversidade durante um ano na Universidade
Universidade da Pensilvânia.
na firma, liderando a iniciativa de Hamburg-Harburg, na Alemanha.

Colaboradores
Maria Helo, sócia associada especialista
da McKinsey & Company no escritório
de Bogotá, Rocio Trujillo, gerente de
projetos no escritório de Santiago, com
contribuições adicionais de Adriane
Hauer, Eduardo Nince, Luiz Rosemberg,
Marina Schreiner e Matheus Fidelis,
em São Paulo, e Agustin Valenzuela
e Karla Kammer, em Santiago.
Agradecimentos
Os autores gostariam de agradecer
aos seguintes colegas seniores pelo
seu comprometimento com este artigo:
Fernando Ferrari, Francisco Ortega,
Julia Sperling, Lareina Yee, Reinaldo
Monica Fiorini, Nicola Calicchio, Vicente Assis,
Szwarcwald Sundiatu Dixon-Fyle e Tracy Francis.

Os autores agradecem também a Paula
Afonso, Margaret Swink e Florencia
Monica Szwarcwald é sócia da McKinsey envolvida no desenvolvimento e
Dellacqua por suas contribuições.
& Company no escritório de São Paulo publicação deste relatório.
e membro-chave da Prática Digital
Possui mestrado em Engenharia pela
Design e direção de arte
da McKinsey. Trabalha com advanced
analytics para apoiar clientes nos setores Universidade do Sul da Califórnia e é
Conrado Sertorio, creative manager
bancário, de varejo e manufatura. formada em Engenharia pela PUC-RJ.
da McKinsey & Company; Ainá Calia,
designer gráfica sênior; e Amanda
Monica é um dos principais membros
Talhari & Ana Cossermelli do Estúdio
da iniciativa All In da McKinsey na
Barbatana pelos gráficos e ilustrações.
América Latina e está estreitamente

Brazil 2020 Opportunity Tree

By McKinsey
June 2020
Copyright © McKinsey & Company
Designed by Brazil Design Center
www.mckinsey.com
@McKinsey
@McKinsey

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Diversity

Por que empresas que adotam

McKinsey & Company 1

O compromisso com a diversidade estimula a adoção de melhores práticas de negócios 22

O compromisso com a diversidade fomenta um comportamento de liderança mais eficaz 30

A diversidade apoia a felicidade dos funcionários e a saúde organizacional 36

Por que empresas comprometidas com a diversidade vencem: o claro vínculo

A lacuna que permanece: os grupos diversificados continuam

As empresas precisam tomar ações ousadas 58

2 McKinsey & Company McKinsey & Company 3

se fortalecer após claramente que ambientes onde

6 McKinsey & Company McKinsey & Company 7

8 McKinsey & Company McKinsey & Company 9

O compromisso probabilidade de relatar que podem

10 McKinsey & Company McKinsey & Company 11

12 McKinsey & Company McKinsey & Company 13

Muito ainda a diversidade e a inclusão: promoções e a remuneração sejam

14 McKinsey & Company McKinsey & Company 15

McKinsey & Company 17

18 McKinsey & Company McKinsey & Company 19

22 McKinsey & Company McKinsey & Company 23

Nossa pesquisa de percepção – Quadro 1

comportamentos individuais e coletivos

está buscando tornar-se uma entidade 76

83% dos funcionários de empresas 57

24 McKinsey & Company McKinsey & Company 25

colaboração inovação, independentemente de seus maior probabilidade de Funcionários de empresas

mais propensos a relatar As empresas comprometidas com a

76% utiliza o feedback dos clientes

mais propensos a dizer que

26 McKinsey & Company McKinsey & Company 27

etnia ou orientação sexual, e em todos

Além disso, nossa pesquisa de percepção

aplica a todas as categorias de gênero,

FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N=2980.

28 McKinsey & Company McKinsey & Company 29

30 McKinsey & Company McKinsey & Company 31

de empresas comprometidas com a influência, com probabilidade 54% maior

Os líderes promovem a inovação Os líderes definem os valores​

Não adotam Adotam a Não adotam Adotam a

FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N= 2980​

32 McKinsey & Company McKinsey & Company 33

ter um mentor também são positivos, raça/etnia ou orientação sexual.

FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N=2980

34 McKinsey & Company McKinsey & Company 35

36 McKinsey & Company McKinsey & Company 37

percebidas como comprometidas número cai para 29% nas empresas

potencialmente um ciclo virtuoso pesquisa de percepção: Argentina,

Empresas comprometidas com a diversidade

38 McKinsey & Company McKinsey & Company 39

Empresas que adotam a diversidade

Proporção de funcionários felizes2​

Gerente sênior/ diretor Vice-Presidente e Vice- Diretor ou executivo sênior ​ Não¹ 15

Pergunta: Em geral, qual é o seu grau de felicidade na sua empresa?​

FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N= 2980​

40 McKinsey & Company McKinsey & Company 41

Esse sentimento é expressado em

1. Número total de empresas: 18

42 McKinsey & Company McKinsey & Company 43

A pesquisa OHI baseia-se em um extenso

Nossa hipótese é de que uma maior melhor saúde organizacional e que,

44 McKinsey & Company McKinsey & Company 45

Por que empresas

Os líderes promovem a inovação Os líderes definem os valores

FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N= 2980

Proporção de funcionários felizes2

Gerente sênior/ diretor Vice-Presidente e Vice- Diretor ou executivo sênior Não¹ 15

Pergunta: Em geral, qual é o seu grau de felicidade na sua empresa?

FONTE: Pesquisa com funcionários de grandes empresas. Amostra: N= 2980

melhor performance financeira? % Proporção média de mulheres

1. Comparação da margem EBIT percentual de 2018 com a média do mercado.

Bens de N= 187

1. A análise não inclui o Panamá (N=4).