PSICOLOGIA DO TRABALHO E DAS ORGANIZAÇÕES, 4º

ANO
CADEIRA: INTERVENÇÃO PSICOLÓGICA NA RELAÇÃO DE
TRABALHO

UNIDADE I NOÇÕES GERAIS

Professor: Benedito Malengue, MSc

INTRODUÇÃO

■ O trabalho ocupa um papel central na vida das pessoas e é fator relevante na

formação da identidade e na inserção social das mesmas.
INTRODUÇÃO
Dentro da contextualização histórica do trabalho há intensas
transformações em seu papel na sociedade. O capitalismo estabeleceu
um grande marco para estas transformações, onde o trabalho passa a
ser exaltado como eixo central na vida das pessoas.
INTRODUÇÃO
De acordo com Borges & Yamamoto (2004), no início dessa forma de
produção o “pensar” do trabalhador deveria ser eliminado, pois impedia a
produção. Assim, o trabalho caracterizava-se por atividades pesadas,
repetitivas e monótonas.

.
INTRODUÇÃO
Nas atuais concepções de trabalho ocorreram profundas transformações nas
quais houve reestruturações das condições materiais e sociais das
organizações, como também em aspectos socioeconômicos que se integram
ao dinamismo do mercado de trabalho.
REFLEXÃO

“Faça o que você ama e você não trabalhará um

dia.”

Confúcio
REFLEXÃO

Confúcio
1.3 Valorização e envolvimento do Capital Humano
A valorização do capital humano, é uma prática que gera produtividade e
satisfação de todos os indivíduos envolvidos na Organização e trata-se de um
imperativo para os mercados de alta competitividade.

Schultz, (1990) relaciona o fator humano ao ganho na produtividade,

afirmando que o trabalhador qualificado por meio de educação gera mais
lucro.

A empresa que deseja ser próspera, deve valorizar seus funcionários

fazendo-o da mesma forma para clientes e outros stakeholders.

8
1.3.1 Formas de valorização do Capital Humano

Gestão Participativa Remuneração

Comunicação Clara Formação

Políticas de
Avaliação
Responsabilidade Social

Equilibro
Clareza na estrutura
Trabalho vs Social
9
 A. Gestão participativa
■ .

Trata-se de um modelo mais flexível,

baseado no princípio segundo o qual:
cada profissional é um agente fundamental
para o crescimento da organização..!

Nesta forma de gestão, evita-se manter uma hierarquia rigorosa que coloca cada
colaborador em um lugar rigidamente determinado.

Segundo Giddens, 2010,”Todo projecto de reforma, pode simplesmente falhar,

se não tiver em conta, a participação dos dos seu beneficiários”.

10
B- Remuneração e benefícios
Frederick Taylor, defendia o princípio de homo economicus, ao sustentar a
ideia segundo a qual, a motivação dos colaboradores, depende
exclusivamente do dinheiro.
Para Taylor (1903), deve ser
implementado um plano de incentivo
salarial, no qual, o operário é
remunerado por peça produzida.
Quando ultrapassar o padrão de
produção, deve receber prêmios
adicionais, para ser incentivado a
produzir acima do padrão.

11
B-Remuneração e benefícios

Remunerações: é tudo aquilo que contempla o valor investido nos seus

funcionários.

Os benefícios, por sua vez, são regalias complementares, como é o caso do

plano de saúde, vale-alimentação, seguro de saúde, entre outros.

12
C- Comunicação Clara

■ Segundo Cabin (2010) “No mundo organizacional, a comunicação é

frequentemente considerada a causa de todos os males e o remédio susceptível
de resolver todos os problemas”.

■ A informação deve ser amplamente difundida e a certeza de que todos

compreenderam a mensagem deve existir.

13
Reflexão

14
B- Comunicação Clara

■ O modo de transmissão deve ser claro, a ponto de não precisar de

feedback.

■ A confirmação da comunicação por escrito, pelos colaboradores, pode ser

uma forma de valorização.

15
B-Comunicação clara

A informação deve ser amplamente difundida e a certeza de que todos

compreenderam a mensagem deve existir.

Recomeda-se que seja visual, tátil e sonora.

16
C- Formação

■ Trata-se da implementação de planos de desenvolvimento de

competências técnico-profissionais. A empresa deve investir na formação
na educação dos colaboradores, fazendo-o internamente ou em parcerias
com instituições vocacionadas para o efeito.

17
C-Políticas de responsabilidade social
Uma das formas de despertar o sentimento de valorização dos
colaboradores, mantê-los engajados e ao mesmo tempo, orgulhoso, é
estabelecer uma política de responsabilidade social e trazer todos para
participarem das ações.

Ex. Trabalhadores de uma central hidroelétrica, procederm à

distribuição de cestas básicas para as populações circunvizinhas.

18
E- Equilíbrio entre trabalho e vida
social
Os trabalhadores de todos os níveis empresariais carecem de vida fora da
corporação, como confraternizações, aos finais de semanas, dentro ou fora da
empresa. Permitir que isso aconteça é nobre!

....não há limite para trazer vida para dentro da empresa e deixar que esta flore
dos funcionários como mais energia para vencer.

19
 F- Clareza na estrutura organizacional.
Os funcionários devem estar cientes de sua posição na organização, de quem
dependem hierarquicamente e quem deles depende. Isso é importante para que
possam estabelecer suas próprias estratégias e dedicar seu tempo as causas
adequadas.

20
1.4 Desafios da Gestão do Pessoal
.

EVOLUÇÃO DAS FORÇA DE

GERAÇÕES TRABALHO

MUDANÇAS INTERCULTURALIS
TECNOLÓGICAS MO

AMBIENTE DE EXPECTATIVAS DO
NEGÓCIOS CONSUMIDOR

21
 .

2.2.1 A evolução das Gerações

Nesta busca constante da humanização das pessoas no contexto
organizacional surge o desafio da evolução das gerações, um fenómeno que
ajuda o gestor a lidar com pessoas nascidas nos diferentes contextos.
Alguns estudos classificam o comportamento das pessoas segundo o período
de seu nascimento, caracterizando-as em 5 gerações:

22
 .

Baby Boomer X
(1946-1964) (1965-1980)

GERAÇÕES
Y Z
(1981-2000) (2001-2010)

23
 .

Trabalhos de Grupo

APRESENTAR CARACTERÍSTICAS DE
CADA GRUPO GERACIONAL.

24
 .

Baby Boomers (1946-1964) 60-80 Anos

Geração idealista, combativa, disciplinada e com espírito coletivo, responsável

por iniciar as lutas por direitos civis e políticos. Nasceu num mundo estável, por
isso, costuma ser mais resistente às mudanças, já que prioriza a estabilidade,
especialmente na carreira.

25
 .

Geração X (1965-1980) 40-60 Anos

■ Pessoas que buscam estabilidade na carreira, disciplina, respeito pela
hierarquia, mas também reforçam a ideia de liberdade. É mais céptica em
relação a autoridades e governantes, perde um pouco do senso coletivo e se
torna mais individualista e competitiva. É uma geração intermédia.

26
 .

Geração Y e Z (2001-2010) 25-40 Anos

■ Geração que testemunhou o surgimento da internet; os millennials se tornaram

muito mais flexíveis às mudanças. São ávidos pela inovação e pelos desafios das
transformações. Para eles, não importa tanto a estabilidade, e sim a paixão, a
ousadia, a experiência.

27
 .

2.2.2 Mudança tecnológica

A aceleração das mudanças é cada vez maior e mais intensa. O mundo

tornou-se uma verdadeira aldeia global, onde as organizações fazem
transações independentemente do lugar ou tempo, graças as (TI). Neste
mundo globalizado, a única constante é “a mudança constante”, a qual está se
tornando cada vez mais rápida, profunda, e veloz.

28
 .

2.2.3 Mudança do ambiente de negócios

Entramos na era da informação e estamos deixando a Era Industrial para traz.

Na Era Industrial predominavam os activos tangíveis e bem físicos como
máquinas, equipamentos, instalações, ferramentas e capital financeiro.

29
 .

2.2.3 Mudança da Força de Trabalho

As pessoas que trabalham nas organizações estão se caracterizando por

aspectos como diversidade, novas habilidades e competências, bem como
diferentes valores sociais.

30
2.2.4 Interculturalismo
.

As organizações devem habituar-se a lidar com culturas diferentes. A globalização

vem acabar com as fronteiras geográficas e culturais, impulsionando o surgimento
gradual de empresas transnacionais.

31
2.2.5 Expectativas do consumidor
.

Nos mercados actuais, prosperam apenas as organizações capazes de

oferecer aos clientes, elevada qualidade, melhores serviços, baixos preços e
valor agregado.
Estamos na era da gestão da qualidade total, ou seja, a gestão dedicada
totalmente a obter compromisso de todos os seus membros, em relação à
melhoria contínua e ao atendimento total da necessidade dos clientes.
“O consumidor hoje, é muito exigente.....”

32
CONLCUSÃO
.

Com o estudo desta unidade, compreendemos a importância da intervenção

do psicólogo na sua relação com o trabalho, visando tornar as empresas,
melhores lugares para o desenvolvimento da actividade profissional, e
concomitantemente, um espaço gerador de riqueza para os seus accionistas.

33
BIBLIOGRAFIA

■ Castanyer, O. (2002). Assertividade. (4ªed.) Coimbra: Tenacitas

■ Estanqueiro, A. (1999). Saber Lidar com as Pessoas. (6ªed.). Lisboa: Editorial Presença
■ Fachada, M. O. (2010). Psicologia das Relações Interpessoais. Lisboa: Edições Sílabo, Lda.
■ Guerra, P. B. (2000). Cerebrus. A Gestão Intrapessoal. Cascais: Editora Pergaminho, Lda
■ Neto, F. (2000). Psicologia Social. (Vol. II) Lisboa: Universidade Aberta
■ Reto, L. &Lopes, A. (1991). Liderança e Carisma: O exercício do Poder nas organizações.
Lisboa: Editorial Minerva