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ESTACIO Apostila Plano de Cargos E Salarios
ESTACIO Apostila Plano de Cargos E Salarios
CARGOS E SALÁRIOS
Universidade Estácio de Sá
Apostila Prática – Plano de Cargos e Salários
Apostila Básica: Plano de Cargos e Salários
Índice
Página
1 - Como definir uma estrutura de cargos: descrição, avaliação 02
e classificação de cargos
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
Manual Prático: Plano de Cargos e Salários
O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos (já que o
trabalho é distribuído) e facilita o trabalho de análise e revisão das descrições
de cargo. É um processo que exige a participação efetiva de todos os gerentes
e supervisores.
b) Entrevistas
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
c) Observação in loco
A revisão dessas descrições pode ser feita por uma pessoa da área de
Recursos Humanos, numa entrevista individual com cada ocupante de cargo.
Cargos administrativos/operacionais
2 - Missão do Cargo
3 - Responsabilidades
Para cargos que tenham muitos ocupantes, apenas dois ou três ocupantes
poderiam preencher o formulário. Na revisão final, essas informações de
diferentes ocupantes seriam integradas numa única descrição.
A preocupação deve ser com como o cargo deve ser hoje, considerando
também uma perspectiva de médio prazo.
Cargos administrativos
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Nesses cargos a ênfase recai em tarefas. Procure analisar:
Cargos operacionais
Cargos gerenciais
• estratégias;
• políticas;
• estabelecimento de objetivos;
• elaboração de planos de ação;
• responsabilidades por supervisão e controle;
• responsabilidades por gerência de pessoas.
1.1.7 - Redação: como gerar um texto sucinto em estilo claro e fácil de ler
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1.1.8 - Feedback do analista para o ocupante do cargo
Devem ser envolvidos todos os gerentes e diretores, pelo menos para analisar
a versão final das descrições.
A revisão das descrições de cargo poderá mostrar, entre outras, algumas das
seguintes situações:
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• identificar pontos que necessitem melhor análise para compatibilizar a
estrutura organizacional aos objetivos da empresa e de cada departamento;
Titulação de cargos
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Conceitos de avaliação de cargos
Os salários pagos pelas empresas têm uma forte correlação com os seguintes
fatores:
Para facilitar uma comparação mais exata de cada cargo da sua empresa com
cargos equivalentes no mercado, utiliza-se uma Tabela-Guia para classificar
seus cargos, considerando a realidade organizacional da sua empresa.
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A Tabela-Guia apresentada a seguir foi construída a partir de padrões de
avaliação observados em empresas que utilizam sistemas de pontos confiáveis
para avaliação de seus cargos.
Utilizando a Tabela-Guia
Começando pelos cargos mais altos você terá uma melhor visão das
relatividades, o que facilitará o processo.
Cargos acima desse nível (Classe 20) são mais escassos (geralmente são
cargos de diretoria de grandes empresas) e suas classificações podem variar
muito de uma empresa para outra, impossibilitando o estabelecimento de um
padrão bem definido que pudesse ser utilizado por todas as empresas.
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com alta especialização em suas áreas.
Cargos de média gerência (padrão), responsáveis por setores
Coordenadores,
importantes, Analistas Seniores com muita experiência no cargo,
14 483 Supervisores (padrão médio),
com amplo domínio de disciplinas especializadas, como informática,
Analistas Seniores (padrão)
economia, recursos humanos, direito, economia, engenharia etc.
Cargos de média gerência (padrão), responsáveis por setores
Supervisores (padrão médio), importantes, Analistas Plenos em disciplinas muito especializadas,
13 424 Chefes de Seção, com muita experiência no cargo. Técnicos de nível superior, como
Analistas Plenos (topo) engenheiros, advogados, psicólogos, economistas etc.,
responsáveis por seus setores dentro da empresa.
Cargos de média gerência (início), responsáveis por setores de
Supervisores (padrão médio), média complexidade, Analistas Plenos em disciplinas muito
12 372 Chefes de Seção, especializadas com média experiência no cargo. Técnicos de nível
Analistas Plenos (padrão) superior, como engenheiros, advogados, psicólogos, economistas
etc., com razoável experiência prática.
Cargos responsáveis por setores com mais de uma seção, porém de
Supervisores (início),
média para baixa complexidade dentro da estrutura organizacional.
11 326 Chefes de Seção,
Analistas Juniores com razoável experiência no cargo. Por exemplo,
Analistas Juniores (topo)
engenheiros, advogados, psicólogos, economistas.
Primeiro estágio de Analistas de nível superior. Cargos de Chefias
Encarregados de Seção, de menor complexidade dentro da estrutura organizacional.
Analistas Juniores (padrão), Analistas de nível superior em início de carreira. Técnicos de nível
10 286
Técnicos de nível médio médio com conhecimentos enriquecidos por uma longa experiência
muito especializados prática, que os tornam uma referência ou fonte para solução de
problemas na fábrica, oficina ou escritório.
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(início), um conhecimento de algumas rotinas de uma seção. Exemplos
Operadores de Equipamentos típicos são Auxiliar de Pessoal, Auxiliar de Contabilidade, Auxiliar de
de produção (plenos) Compras etc. Na fábrica ou oficina, corresponde a um mecânico ou
eletricista industrial com experiência básica.
Auxiliares não especializados com habilidades para aprender
rapidamente tarefas de apoio dentro de uma seção administrativa ou
Auxiliares de Escritório, operacional, como operação de microcomputador, equipamento de
4 130 Operadores de Equipamentos telefonia etc. Na fábrica, corresponde a um operador de
de Produção (início) equipamentos simples. Exige boa habilidade de leitura e domínio de
cálculos simples, envolvendo frações, percentagens, leitura de
indicadores em equipamentos.
Auxiliares não especializados com habilidades para execução de
Auxiliares de Escritório,
tarefas simples de apoio dentro de uma seção administrativa ou
3 114 Auxiliares de Produção
operacional.
(na linha de produção)
Exige habilidade básica de leitura e cálculos aritméticos simples.
Auxiliares não especializados que executam tarefas rotineiras com
Auxiliares não especializados,
pequenas variações nas tarefas ou no ambiente de trabalho,
2 100 Auxiliares de Produção
exigindo algum discernimento com base na experiência no loca de
(Geral)
trabalho.
Auxiliares não especializados responsáveis por execução de tarefas
estritamente rotineiras, repetitivas, sob poucas e restritas instruções.
1 88 Auxiliares não especializados
A maior parte do trabalho é mecânica, exigindo pouca habilidade
mental.
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Os fatores utilizados nos métodos de Pontos para avaliação de cargos variam
muito. No entanto, eles podem ser classificados em três categorias, como
mostrado a seguir.
1 - Conhecimentos
Definição:
2 – Complexidades
Definição:
3 - Responsabilidades
Definição:
Para cada conjunto de fatores acima, o cargo recebe uma avaliação expressa
por um “número de pontos”. A soma total dos pontos resulta no número de
Pontos de Avaliação do cargo.
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
Embora em termos absolutos, o número total de pontos da avaliação do cargo
de Gerente seja maior, os fatores “Complexidades” e “Responsabilidades”
adquirem um peso mais do que proporcionalmente maior na composição do
total de pontos.
a) Especialista + Representante de RH
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Esses profissionais fazem a sugestão das avaliações, que são depois
criticadas e ajustadas em reuniões com os demais gerentes e diretores.
Saber ouvir: para entender coisas novas e que não se enquadram em seu
modelo mental.
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relacioná-los com coisas que são abstratas em sua natureza (criatividade,
capacidade de solução de problemas).
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1.2.4 - Como verificar a consistência, funcionalidade e qualidade do
organograma com base nas avaliações
Quando a pessoa tem competência abaixo do exigido pelo cargo pode ocorrer
uma situação parecida com a descrita no parágrafo anterior. Neste caso, é o
superior imediato da pessoa que não tem a “vontade política” necessária para
reconhecer o fato de que está com uma pessoa não qualificada no cargo.
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Quando a pessoa tem competência acima do exigido pelo cargo pode ocorrer
uma situação de desconforto que leva a pessoa a insistentemente tentar
justificar sua posição no cargo, seu salário, seu status perante seus superiores.
É uma situação bastante comum.
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2 - A estrutura salarial: como manter uma administração salarial saudável
Introdução
Tipos de Pesquisa
Há basicamente duas formas ou métodos para realização de uma pesquisa
salarial:
Pesquisa por títulos de cargo
Este é o método tradicional, com apresentação de tabulações cargo a
cargo.
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Pesquisa Por Títulos de Cargos
1 - Identificação
Número de funcionários
Ramo de atividade
Faturamento (se possível)
Mês do dissídio
Quantos salários a empresa paga por ano (13 é a norma)
2 - Organograma
Presidente
Diretor
Gerente
Coordenador / Analistas de nível superior
Supervisor / analistas de nível médio
Assistentes
Auxiliares / Operacionais / Executantes
3 - Descrições sumárias
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São as folhas a serem preenchidas pelo participante com os dados salariais.
Os dados salariais devem ser solicitados como valores em dinheiro. Os
principais campos de informações são:
Cargo
Salário mensal
Prêmios ou outras variáveis mensais (exceto horas extras)
Bônus, gratificações
Participação nos lucros
Você pode incluir os nomes dos benefícios mais comuns e deixar espaço
para que o participante informe outros benefícios concedidos. Os benefícios
mais comuns são:
Assistência médica
Alimentação
Transporte
Seguro de vida
Quando receber os dados dos participantes, você precisará fazer uma análise
para verificar a consistência dos dados antes de processá-los.
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cargo tem salário de assistente, então você poderia incluí-lo na tabulação de
um dos cargos de assistente da sua pesquisa.
Nome da empresa: será útil para identificar nas tabulações de qual empresa
é determinado salário
Código do cargo: para classificação e tabulação dos resultados.
Título do cargo: para classificação e tabulação e eventuais verificações.
Freqüência: útil para análise dos dados de cada empresa.
Salário: base para as tabulações e cálculos estatísticos.
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Preparação para a análise, crítica e tabulação dos dados
Posições Estatísticas
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amostra total em ambas as “metades”, inferior e superior, para efeitos de
cálculo dos Quartis.
Mediana: é o valor que serve como um separador, tal que 50% dos valores da
amostra estejam acima e 50% estejam abaixo deste valor. O cálculo é feito da
seguinte forma:
Se o número de informações for par, a mediana será a média dos dois valores
que estão exatamente no meio da amostra. Por exemplo, para uma amostra
de dez salários, a mediana será a média dos valores do quinto e do sexto
salários.
Se o número de informações for impar, acrescente 1 e divida por 2. O número
resultante corresponde à posição do salário que representa a mediana. Por
exemplo, para uma amostra de 5 salários, a mediana é: (5+1) / 2 = 3. A
mediana é o terceiro salário numa relação ordenada do menor para o maior (ou
vice-versa, nesse caso).
Primeiro Quartil: é o valor que serve como um separador, tal que 75% dos
valores da amostra estejam acima e 25% estejam abaixo deste valor.
Os procedimentos para o cálculo do 1º Quartil são os mesmos utilizados para o
3. Quartil, só que aplicados à metade inferior da amostra.
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Média mais duas vezes o valor do desvio padrão: esta medida indica a faixa
de valores que podemos manter com segurança na tabulação. Salários mais
altos do que esse valor devem ser expurgados da tabulação
Média menos duas vezes o valor do desvio padrão: esta medida indica a
faixa de valores que podemos manter com segurança na tabulação. Salários
mais baixos do que esse valor devem ser expurgados da tabulação
Tabulação - Final
Relatório da Pesquisa
Como resultado final de uma pesquisa salarial, geralmente são produzidos dois
relatórios: um para a empresa patrocinadora da pesquisa e outro para os
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
participantes da pesquisa. Cada empresa participante da pesquisa recebe um
relatório. No relatório que é enviado às empresas participantes, na coluna
“empresa”, nas tabulações, os nomes das empresas participantes devem ser
substituídos por códigos, para manter a confidencialidade das informações
fornecidas por essas empresas. Cada um desses relatórios deve conter pelo
menos os seguintes itens.
Índice
Comentários e Análises
Tabulações salariais
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Mostra a relação de empresas participantes da pesquisa (nomes fictícios, neste
exemplo) e relação dos cargos pesquisados.
Planilha “Parâmetros”
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Endereço da fórmula (célula em que foi inserida a fórmula): célula D19, onde
aparecerá o número da freqüência
A fórmula é: =SOMA(C4:C18)
Onde “(C4:C18)” é o intervalo de células onde estão os dados de freqüência.
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Fórmula do Máximo
Endereço da fórmula: célula D25
A fórmula é: =MÁXIMO(D4:D18)
Fórmula da Mediana
Endereço da fórmula: célula D27
A fórmula é: =MED(D4:D18)
Fórmula da Média
A fórmula é: =MÉDIA(D4:D18)
Endereço da fórmula: célula D28
Fórmula do Mínimo
Endereço da fórmula: célula D30
A fórmula é: =MÍNIMO(D4:D18)
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
A fórmula é: =(D32/D28)-1. Depois de inserida a fórmula, clique no sinal de
percentagem (%) na barra de tarefas do Excel para que o resultado dessa
operação apareça no formato de percentual.
Planilhas 1F a 1K
Gerente Financeiro 1
Assessor Jurídico 2
Gerente de Manutenção 3
Coordenador de Recursos Humanos 4
Analista Econômico Sr. 5
Supervisor de Contabilidade 6
Chefe de Depto. Pessoal 7
Analista de Sistemas Pleno 8
Analista Contábil 9
Enc. de Contas a Pagar 10
Secretária de Gerência 11
Auxiliar de Compras 12
Telefonista 13
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Office-boy 14
Auxiliar de Serviços Gerais 15
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Planilha 1B - Entrada de Dados
Código do
Empresa Cargo Freq. Salário
Cargo
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Planilha 1C - Dados Classificados
Para Classificar os dados, selecione as quatro colunas até a última linha, clique
no menu Dados/ escolha Classificar/ escolha Classificar por/ Código/
crescente/ escolha Em seguida por/ Salário/ decrescente. Clique OK.
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Planilha 1C2 - Dados Classificados Incluindo Minha Empresa
Código do
Empresa Freq. Salário
Cargo
Empresa B 1 1 9.200,00
Empresa F 1 1 6.120,00
Empresa C 1 1 5.700,00
Empresa E 1 1 5.310,00
Empresa A 1 1 4.710,00
Minha empresa 1 1 4.462,00
Empresa D 1 1 4.230,00
Empresa G 1 1 3.950,00
Empresa B 2 1 4.150,00
Empresa F 2 1 3.950,00
Empresa C 2 1 3.450,00
Empresa E 2 1 3.300,00
Empresa A 2 1 2.850,00
Minha empresa 2 1 2.764,00
Empresa D 2 1 2.600,00
Empresa G 2 1 2.450,00
Empresa B 3 1 5.200,00
Empresa C 3 1 4.280,00
Empresa F 3 1 4.100,00
Minha empresa 3 1 3.986,00
Empresa E 3 1 3.200,00
Empresa A 3 1 2.730,00
Empresa D 3 1 2.350,00
Empresa G 3 1 2.140,00
Empresa B 4 1 3.750,00
Empresa C 4 1 3.540,00
Empresa F 4 1 2.800,00
Minha empresa 4 1 2.651,00
Continua...
Note que o nome da empresa que realiza a pesquisa deve aparecer nas
tabulações. Os nomes das demais empresas pesquisadas aparecem em
código, para manter a confidencialidade dos dados.
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
Planilha “Parâmetros”
Linhas
(1,2,3...)
Você pode, por exemplo, reduzir o número de desvios-padrão que você quer
utilizar para decidir o que deve ser excluído da base de dados que será
utilizada para a tabulação final.
Para alterar as planilhas de tabulação que fazem uso destas referências, basta
alterar as células acima desta planilha e as alterações correspondentes em
todas as planilhas de tabulação serão feitas automaticamente.
Empresa 24
Empresa C 25
A B C D E F
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
Digitando o código da empresa participante na célula A25 desta planilha, todas
as planilhas de tabulação farão as comparações da média dos salários
informados pela empresa com a média e mediana do mercado.
A informação que estiver nesta célula será utilizada pela função Banco de
Dados do Excel como um "critério" para seleção das informações da coluna
Salário ("Campo") do "Banco de Dados" definido, na execução do cálculo
solicitado (média, neste exemplo).
36
Salário da Empresa C
37
Empresa C em relação à média
38
Empresa C em relação à mediana
A B C
Você pode usar as células A36, A37 e A38 desta planilha, como conteúdo das
células A32, A33, A34 e F32, F33, F34 das planilhas de tabulações, para
facilitar a elaboração dos relatórios personalizados dos participantes.
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
Planilha 1D COD 1 Crítica (cargo código 1):
Pesquisa Salarial 1
Freqüência 7 =SOMA(C4:C18) 19
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
Notas sobre a Planilha 1D COD 1 Crítica (cargo código 1):
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
Planilha 1E COD 1 Final (cargo código 1)
Pesquisa Salarial
Freqüência 6
Máximo 6.120,00
Mediana 5.010,00
Média 5.003,33
Mínimo 3.950,00
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
Planilha 1F COD 2 - 3
Freqüência 7 Freqüência 7
Minha Empresa em relação à média -14,95% Minha Empresa em relação à média 16,26%
Minha Empresa em relação à mediana -16,24% Minha Empresa em relação à mediana 24,56%
Universidade Estácio de Sá 44
Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
2.2 - Como comparar os salários com o mercado e analisar o grau de
competitividade da política de remuneração da empresa.
Você pode fazer uma análise dos desvios dos salários de cada funcionário em
relação à mediana ou médio do mercado. A seguir faça uma análise da média
dos desvios.
Universidade Estácio de Sá 45
Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
2.3 - Como construir tabelas e definir faixas salariais baseadas na
pesquisa e na política salarial definida
Para elaborar a curva salarial da sua empresa você precisa de duas variáveis:
• Salários dos cargos (eixo dos “y”)
• Avaliação dos cargos, em Pontos de Avaliação (eixo dos “x”)
Na forma linear, uma Curva Salarial típica é composta por uma ou duas linhas
de tendência (segmentos de reta). Uma linha de tendência para os cargos até
200 ou 400 pontos e outra linha para os cargos acima desse nível de pontos.
Essas referências de “pontos de quebra” da Curva Salarial são resultantes das
praticas salariais da maioria das empresas. Significa que, em algum ponto da
estrutura de cargos entre 200 e 400 pontos, os salários nas empresas passam
a “crescer” mais rapidamente. Esses “pontos de quebra” podem ocorrer a
qualquer nível de pontos, como também pode haver Curvas Salariais com mais
de duas linhas de tendência, como por exemplo, quando a empresa tem
políticas diferentes para os diferentes níveis hierárquicos. Por outro lado, há
empresas em que a curva salarial pode ser constituída por um único segmento.
Universidade Estácio de Sá 46
Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
4. definir os segmentos de reta – linhas de tendência – que comporão a
curva salarial da empresa (por exemplo, uma linha de tendência pode ir
do início até 300 pontos e outra de 300 pontos até o final);
5. fazer um novo gráfico de diagrama de dispersão, desta vez inserindo
separadamente os conjuntos de dados relativos a cada segmento de
reta definido no passo 4 anterior. Começar a inserção pelos dados
relativos aos cargos de menor número de pontos de avaliação.
6. inserir as respectivas linhas de tendência para cada conjunto de
dados(“seqüência”);
7. verificar a correlação entre salários e pontos de avaliação, através do
fator R2;
8. fazer os ajustes necessários (exclusão de cargos com salários
inconsistentes), para que os dados que aparecem no gráfico
representem bem a realidade das políticas da empresa.
Abc é o primeiro item a ser selecionado ou clicado, Def é o segundo item, Xyz
é o terceiro item e assim sucessivamente até o OK final para fechamento da
caixa de diálogo.
3. Clique OK.
Universidade Estácio de Sá 47
Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
A Planilha 2A Dados Minha Empresa 2 já está com os dados ordenados e
será utilizada no passo seguinte.
Universidade Estácio de Sá 48
Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
4. Na caixa de diálogo que aparece, na guia Intervalo de dados, em
“Seqüência em”, selecione “Colunas” e clique em avançar.
5. Atenção! Verifique sempre nesta etapa se, na opção “Seqüência em”, se o
círculo “linhas” ou “colunas” está selecionado de acordo com a disposição
dos seus dados na planilha de dados. Se não estiver, faça a correção;
clique avançar;
6. Na caixa de diálogo que aparece, clique na guia “Linhas de grade” e
desmarque a seleção “Linhas de grade principais”. Na guia “Legenda”,
desmarque “Mostrar legenda”. Estes procedimentos visam a criar um
gráfico mais “limpo”. Mais tarde você poderá formatar o gráfico final
conforme suas preferências. Clique avançar.
7. Selecione “Como nova planilha” e clique concluir.
Nosso objetivo neste passo é traçar uma linha de tendência linear que
represente essa tendência de crescimento dos salários em relação aos pontos
de avaliação para um determinado conjunto de cargos.
Universidade Estácio de Sá 49
Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
Só que desta vez você fará a inserção desse gráfico em duas etapas. O
objetivo é poder inserir uma “Linha de Tendência” para cada conjunto de
cargos que você identificou como tendo a mesma tendência. Como o Excel só
consegue inserir uma linha de tendência para cada conjunto de dados “Pontos
de Avaliação” e “Salário” (que o Excel chama de “Seqüência”), será preciso
inserir separadamente cada conjunto de “Pontos de Avaliação” e “Salário” que
configure uma mesma tendência.
Primeira Etapa
Procedimento alternativo:
Você tem agora uma linha de tendência para os pontos plotados no gráfico.
O próximo passo é incluir neste gráfico os pontos relativos aos demais cargos.
Segunda Etapa
Universidade Estácio de Sá 51
Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
Inserção de Novos Dados (Excel 2000)
O número R2, que aparece logo abaixo das equações das linhas de tendência
nos gráficos, indica a correlação entre os pontos de avaliação e os salários, ou
seja, mostra se existe consistência entre o número de pontos de avaliação e os
salários.
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Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
o R2 é maior do que 0,9. Quanto menor o R2, maior é o desequilíbrio interno
dos salários.
Digamos que sua decisão foi a de excluir os cargos que estavam causando a
baixa correlação. A Planilha 2D Dados Minha Empresa 2 Cri... mostra a
relação dos cargos que tiveram suas informações eliminadas (nas linhas em
branco).
A curva salarial do mercado pode ser elaborada com base nas médias de cada
cargo pesquisado. A curva da média do mercado pode ser calculada da
seguinte forma:
Universidade Estácio de Sá 53
Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
3. Agrupamos os cargos assim ordenados em Classes, utilizando os critérios
estabelecidos na Tabela-Guia, considerando também as médias salariais
da pesquisa para cada cargo.
Cada curva salarial possui uma equação para cada segmento de reta que a
compõe.
Com base nas equações do mercado, podemos construir uma tabela, com
faixas salariais para cada Classe de cargos da empresa. Digamos que a
empresa decidiu tomar a MEDIANA do mercado como base para estabelecer
sua estrutura salarial. Decidiu, também, que a faixa salarial teria uma
amplitude de 50% entre o início e o fim de cada faixa.
Uma tabela salarial pode ser construída a partir de qualquer curva do mercado.
As curvas mais utilizadas como referências são a Mediana e a Média.
Para uma amplitude de 50% entre o início e o fim da faixa, a distância entre um
nível e outro será de 6,99%%, percentual encontrado extraindo-se a raiz sexta
de 1,50. A raiz sexta corresponde ao número de níveis da faixa menos 1 (no
caso, 7-1=6).
Por exemplo, se a Classe 10 tem como ponto médio 286 pontos, substituindo o
‘X’ da equação para cargos abaixo de 300 pontos:
Cálculo das faixas salariais para os cargos das Classes 1 até 10 (cargos
avaliados em menos de 300 pontos)
=B13*4,8807-116,1
O valor que aparece na célula F13 é o ponto médio da faixa salarial para os
cargos da Classe 10.
Universidade Estácio de Sá 55
Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
2. Depois de inserida a equação, volte para a célula F13, posicione o mouse
no canto direito inferior da célula e, quando aparecer um sinal em cruz “+”,
arraste o mouse verticalmente até a célula F22. Esta célula contém o ponto
médio da faixa salarial para os cargos da Classe 1, cujos cargos foram
avaliados em 88 pontos de avaliação.
=F13/1,0699,
onde 1,0699 definirá 6,99% como o intervalo de um nível salarial para outro
para os níveis à esquerda do ponto médio da faixa salarial.
=F13*1,0699
onde 1,0699 definirá 6,99% como o intervalo de um nível salarial para outro
para os níveis à direita do ponto médio da faixa salarial.
Cálculo das faixas salariais para os cargos das Classes 11 até 19 (cargos
avaliados em mais de 300 pontos)
1. Na célula F4, que corresponde ao nível “D”, o ponto central da faixa salarial
da Classe 19, insira a equação da mediana, no seguinte formato:
=B4*7,037-763
Universidade Estácio de Sá 56
Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
2. Depois de inserida a equação, volte para a célula F4, posicione o mouse no
canto direito inferior da célula e, quando aparecer um sinal em cruz “+”,
arraste o mouse verticalmente até a célula F12. Esta célula contém o ponto
médio da faixa salarial para os cargos da Classe 11, cujos cargos foram
avaliados em 326 pontos de avaliação.
3. Na célula E4, que corresponde ao nível C da faixa salarial para a Classe 19,
insira a seguinte fórmula:
=F4/1,0699,
onde 1,0699 definirá 6,99% como o intervalo de um nível salarial para outro
para os níveis à esquerda do ponto médio da faixa salarial.
5. Na célula G4, que corresponde ao nível E da faixa salarial para a Classe 19,
insira a seguinte fórmula:
=F4*1,0699
onde 1,0699 definirá 6,99% como o intervalo de um nível salarial para outro
para os níveis à direita do ponto médio da faixa salarial.
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A Tabela Salarial está pronta.
FAIXA SALARIAL
Ponto
Classe Médio
A B C D E F G
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Equações utilizadas para estabelecer o nível 'D' da Faixa Salarial:
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2.4 - Como analisar a relatividade interna, identificando oportunidades
para corrigir distorções salariais existentes e evitar novas distorções no
futuro
Se foi necessário rever para baixo a avaliação de algum cargo, então você
identificou uma situação de salário defasado.
A Curva Salarial serve para análise do equilíbrio ou justiça interna dos salários
pagos pela empresa.
Podemos considerar como distorções salários que estejam mais de 20% acima
ou abaixo dos valores da Curva Salarial, sem que haja uma explicação
coerente para essas diferenças.
Por exemplo, um salário muito abaixo da Curva Salarial pode ser explicado se
o ocupante do cargo não tiver o nível de competência mínimo exigido pelo
cargo, mas tiver potencial para atingir um desempenho satisfatório num
determinado prazo.
Um salário muito acima da Curva Salarial pode ser explicado, por exemplo, se
o ocupante do cargo reconhecidamente tem uma competência acima da média
ou é uma pessoa que tem feito contribuições importantes para a empresa ou,
ainda, tem potencial para ocupar outros cargos de maior importância na
empresa.
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Afastamentos da curva salarial
Por exemplo, um salário que está 20% abaixo da curva salarial faz sentido se o
ocupante for um iniciante no cargo ou, se apesar de ter o perfil adequado para
o cargo, ainda precisar de se desenvolver e adquirir maior experiência até
poder atingir um desempenho satisfatório.
Um salário que está 20% acima da curva salarial faz sentido se o ocupante
tiver muita experiência no cargo e tiver um desempenho extraordinário, acima
das expectativas.
Inconsistências individuais
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Todas as empresas têm algumas inconsistências individuais conhecidas e
aceitas, que só se resolverão com o tempo. Por exemplo, uma secretária de
um fundador ou ex-presidente, que hoje tem funções menos complexas e está
com salário muito alto; no extremo oposto, um profissional que fez uma carreira
“meteórica” e ainda está com o salário muito baixo, pois este não acompanhou
sua evolução profissional.
Caso a empresa efetivasse esses reajustes, sua nova curva salarial ficaria
mais próxima da mediana.
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A empresa poderá fazer outras simulações, como parte do seu planejamento
para ajustar sua estrutura de cargos e salários.
Por exemplo, uma simulação para enquadrar todos os salários dentro de uma
nova tabela salarial. Obviamente este é apenas um exercício, já que na prática
não é recomendável esse tipo de enquadramento indiscriminado.
Os salários praticados pela empresa hoje servem como referência para a sua
relatividade interna.
=$E3*4,8807-116,1
Fórmula:
=(C3/G3)-1
=C3*I3+C3
=(J3/G3)-1
=C3*F3,
=J3*F3,
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Onde J3 é o endereço da célula com o novo salário F3 o endereço da célula
com a freqüência de pessoas com o mesmo salário no cargo em questão.
=M3-L3,
Soma da coluna L
=SOMA(L3:L31)
Soma da coluna M
=SOMA(M3:M31)
Soma da coluna N
=SOMA(N3:N31)
Variação
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salário atual da pessoa, já que na prática nenhum salário pode ser
legalmente reduzido.
=$F4*7,037-763
Para que o Excel nos mostre apenas as variações positivas, as fórmulas que
vamos utilizar nestas colunas de “Var” são de funções lógicas.
=SE(G4>$D4;(G4/$D4)-1;0)
onde
“G4>$D4” significa “Se o valor que está na célula G4 for maior do que o valor
que está na célula D4”;
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“(G4/$D4)-1” significa que “Se a condição acima for verdadeira, então o valor
que será mostrado na célula onde está a fórmula é igual à diferença percentual
entre o salário da tabela (célula G4, no caso) e o salário da pessoa (célula D4,
no caso)”;
“0” (zero) significa que “Se o valor que está na célula G4 não for maior do que o
valor que está na célula D4, então o valor que será mostrado na célula onde
está a fórmula é “0”(zero)”, formatado posteriormente para aparecer como
percentual (“0%”).
O sinal de dólar ($) que aparece antes do D das células significa que mesmo
quando se copia a fórmula para outras células, o D da fórmula não se altera.
=SE(D4>S4;D4;” ”)
As células G26 a U26 contém as somas dos novos salários que aparecem em
cada coluna da planilha. Os valores que foram somados em cada coluna
aparecem sombreados.
As fórmulas inseridas nas células G26, I26, K26, M26, O26, Q26 e S26, que
vão somar apenas os valores sombreados, são fórmulas da função Banco de
Dados do Excel. As células foram sombreadas manualmente.
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=BDSOMA(G3:H25;”A”;Critéiros!$A$11:$A$12),
onde
“A” é o Campo onde estão os valores que devem ser somados. Esta é a
coluna dos salários da nova tabela. São somados apenas os salários que
corresponderem à condição de serem “o próximo nível da faixa salarial”.
=SOMA(U4:U25)
A fórmula é:
Introdução
As políticas devem ser exeqüíveis, isto é, devem gerar confiança nos gerentes
e em todas as pessoas que são formadoras de opinião dentro da empresa. É
recomendável que todos os diretores e gerentes participem do processo de
definição das políticas nessa área.
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A faixa salarial serve para se posicionar o salário de cada funcionário de
acordo com:
• o seu nível de competência técnico-profissional
• o seu nível de desempenho em relação aos objetivos e
responsabilidades do cargo.
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• definir critérios para a avaliação do desempenho individual (a avaliação
do desempenho individual é responsabilidade do Gerente da Área)
Mas a decisão é sempre de uma pessoa. Não existe sistema que substitua o
julgamento humano numa área tão sensível e subjetiva como a Administração
de Cargos e Salários.
A administração de cargos e salários não deve ser feita com base numa
“camisa de força”, e sim, com grande flexibilidade.
Aumento de mérito
Critério:
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Todos os aumentos de mérito podem ser previstos com antecedência.
Pode, inclusive, ser projetado um orçamento anual. A base para esses
aumentos é o desempenho ou crescimento profissional, fatos que são
claramente notados ao longo do tempo. Não é necessário muito esforço
para constatar-se o desempenho destacado ou o aperfeiçoamento
profissional de cada pessoa. Podem ser usados sistemas formais de
avaliação de desempenho como base para aumentos de mérito.
Enquadramento na faixa
Critério
Promoção
Ocorre quando uma pessoa passa a ocupar um cargo maior, ou seja, um cargo
pertencente a uma Classe superior àquela a que pertence seu cargo atual,
geralmente dentro da mesma “carreira”. Um aumento de promoção geralmente
situa-se entre 15% e 25%. Quando o salário do novo cargo é superior ao do
cargo atual em mais de 25%, o aumento pode ser dividido ao longo do tempo,
sendo o aumento inicial nunca inferior a 15%, para evitar a insatisfação da
pessoa promovida.
Critério
Transferência
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Ocorre uma transferência quando uma pessoa passa a ocupar um cargo
diferente do atual, ou para trabalhar em local diferente do atual. Quando a
transferência é para um cargo de Classe superior, porém sem a conotação de
promoção, pode haver necessidade de um enquadramento do salário em
algum nível da faixa do novo cargo.
Critério
Reclassificação
Critério
Reajuste de mercado
Critério
Critério
Nível A
Neste nível podem ser administrados os salários dos funcionários que tenham
competência básica para ocupar o cargo, mas que estejam com desempenho
num nível claramente abaixo do nível considerado como plenamente
satisfatório. Geralmente são funcionários recém admitidos ou promovidos, que
necessitam de um determinado prazo para adaptação ao cargo ou à empresa;
ou funcionários que estejam sendo preparados para um pleno desempenho no
cargo num futuro próximo.
Nível B
Neste nível podem ficar os salários dos funcionários com nível de desempenho
ligeiramente abaixo de plenamente satisfatório. O desempenho plenamente
satisfatório pode ser esperado num intervalo curto e previsível de tempo.
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Geralmente funcionários que passaram pelo nível A, e que vêm apresentando
uma evolução consistente em seu desempenho.
Níveis C, D e E
Estes são os níveis centrais e aqui devem ser posicionados os salários dos
funcionários que estejam desempenhando suas funções de forma plenamente
satisfatória, atingindo os objetivos estabelecidos.
Nível F
Nível G
Vale lembrar que o orçamento de pessoal de cada área inclui outras variáveis,
como aumento ou redução de quadro, promoções etc.
Orçamento de promoções
• Cargo
• Salário atual
• Previsão de promoções
• Previsão de aumentos por mérito
• Previsão de redução do quadro
• Previsão de aumento do quadro
Esta planilha fornece um relatório que pode ser usado de duas maneiras:
Colunas B a D
=SOMA(B5:D5)
=E5*0,368
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Coluna G – Rescisões: Despesas Não Provisionadas
Despesas que não foram objeto de provisão em meses anteriores, tais como
multas do FGTS, Aviso Prévio Indenizado etc.
Coluna H – Benefícios
=E5/12*1,33
=I5*0,368
=E5/12
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Coluna L - Encargos sobre 13º Salário
=K5*0,368
Coluna M – Totais
=Soma(E5:L5)
Os totais desta linha são uma soma dos sub-totais de cada área: Industrial,
Administração e Comercial, no formato:
=B8+B13+B18
É uma outra forma de se ter uma referência fácil de ser entendida e monitorada ao longo do
tempo. O índice pode ser expresso como um valor de receita por funcionário. É um número
fácil de ser lembrado e suas variações servem para analisar ou verificar causas de melhora
ou piora no desempenho humano.
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É o indicador do custo ou despesa por funcionário. Suas variações de um período para
outro servem como um alerta. Muitas podem ser as causas dessas variações, desde
ampliações do negócio, ampliação do quadro com ou sem justificação.
É uma outra forma de se analisar as alterações no “turn-over”. Serve com um alerta para os
impactos dos custos de pessoal sobre os lucros do período.
Há padrões de mercado para cada tipo de atividade. Serve para orientar a empresa em
relação à manutenção da competência de seus profissionais.
Este é outro indicador que também pode ser comparado com padrões de mercado, dentro
da atividade da empresa.
Esta comparação também pode ser feita com os números de outras empresas, ou do
conjunto de empresas do mesmo setor de atividade.
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Administração de cargos e salários;
Políticas de recrutamento e seleção;
Programas de treinamento e desenvolvimento;
Empresa jovem
Empresa em crescimento
Empresa madura
Empresa estável
Empresa conservadora
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È aquela empresa que já perdeu o apetite para correr riscos na tentativa de
melhorar seu desempenho, a qualidade de seus produtos, serviços etc.
Geralmente valoriza a manutenção do status quo, em termos de filosofia
gerencial. Tende a ser burocrática. Tem pouca flexibilidade. Pode perder o
bonde. O desafio é não criar regras muito burocráticas ou inflexíveis no PCS.
Uma regra muito burocrática (que exija 32 aprovações para a reclassificação
de um cargo, por exemplo) na prática é o mesmo que uma regra inflexível.
A curva salarial dessa empresa mostra uma diferença muito grande entre o
perfil dos cargos administrativos / operacionais e os cargos de gerência.
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1) há funcionários em excesso;
É bom ter em mente que uma administração salarial deficiente nem sempre
pode ser corrigida com ajustes na política salarial. Há casos em que os
salários estão até acima da média do mercado e, mesmo assim, ocorrem os
problemas abaixo mencionados. Nestes casos, o problema é da qualidade da
gestão da empresa. A empresa precisaria rever sua filosofia de gestão.
Gerentes oportunistas
A primeira coisa a ser feita por quem está tentando melhorar a qualidade da
administração salarial da empresa é identificar a “causa primeira” do problema.
O problema pode ser de natureza “política”. Ocorre quando, por uma infinidade
de motivos, não há interesse das pessoas que detêm o poder na empresa em
mudar a situação. Aqui a recomendação aos profissionais da área de cargos e
salários é ter paciência e tentar mostrar, com muito tato e senso de
oportunidade (timing), as distorções existentes. Quando a causa do problema
é política, a sua solução tem de ser primeiro política e depois técnica.
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