Curso 7857 Aula 06 v1 PDF

Aula 06
Administração Geral p/ AFRFB - 2016 (com videoaulas)

Professores: Marco Tulio Bicalho Gomes, Rodrigo Rennó
14508501389 - Olivia Joana Luna Rocha

Administração Geral p/ Auditor da RFB - 2016
Teoria e exercícios comentados
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 06
Aula 6: Controle e Trabalho em Equipe
Olá pessoal, tudo bem?

Na aula de hoje iremos cobrir o seguinte item do edital:
 Controle administrativo: indicadores de desempenho; conceitos
de eficiência, eficácia e efetividade; trabalho em equipe.
Espero que gostem da aula!
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Prof. Rodrigo Rennó

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Sumário
Controle ............................................................................................ 3
Momento do Controle .......................................................................... 4
Controle Censitário e por Amostragem ........................................................ 6
Indicadores de Desempenho .................................................................. 10
Outros Conceitos Utilizados .................................................................. 17
Objetivos, Metas e Planos. ................................................................. 17
Público-alvo ................................................................................ 18
Qualidade dos Indicadores ................................................................... 19
Tipos de avaliação. Análise custo-benefício e análise custo-efetividade .................. 23
Métodos Quantitativos e Qualitativos ....................................................... 24
Sistema de medição de desempenho organizacional ........................................ 26
Trabalho em equipe .............................................................................. 27
Formação dos Grupos......................................................................... 28
Equipes ........................................................................................ 29
Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 39
Gabarito .......................................................................................... 48
Bibliografia ...................................................................................... 48
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Controle
O controle é o processo administrativo que busca avaliar se os

objetivos estão ou não sendo atingidos pela empresa. Através do
monitoramento dos resultados e sua comparação com os resultados
esperados ou planejados, podemos propor ações corretivas ou aprender
com o que funcionou.
O processo de controle, de acordo com Maximiniano, pode ser
definido assim1:
“o processo de controle consiste em fazer a
comparação e em tomar a decisão de confirmar ou
modificar os objetivos e os recursos empregados
em sua realização”.
Sem um sistema eficaz de controle, o gestor não tem condições de
tomar as decisões necessárias. Como decidir se não temos dados sobre o
que está ocorrendo?
Imagine se você tivesse que dirigir um carro com uma venda nos
olhos. O resultado provavelmente não seria muito positivo para você, não
é verdade?
De nada valeria um excelente planejamento estratégico, por
exemplo, se o controle não existir ou funcionar de modo frágil. Além disso,
o controle permite que a instituição aprenda com seus erros e acertos.
O sistema de controle lhe fornece, assim, um modo de monitorar os
efeitos das decisões e ações tomadas e comparar com o que fora planejado
anteriormente2.
Quase todas as atividades, naturalmente, terão algum tipo de desvio
(sejam desvios positivos ou negativos). Entretanto, uma avaliação dos
motivos que levaram ao desvio também é importante para que a
organização esteja sempre melhorando seus processos de trabalho.
O processo de controle é formado por quatro etapas: o
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estabelecimento dos padrões (qual é o resultado esperado), o

monitoramento do desempenho (coleta dos dados), a comparação com o
planejado, e tomar ações corretivas (quando necessário).
Abaixo, podemos ver cada etapa deste processo3:
1
(Maximiniano, 1995)
2
(Rennó, 2013)
3
(Sobral & Peci, 2008)


Estabelecimento dos padrões

Definição dos resultados esperados da tarefa ou
atividade.
Monitoramento do desempenho
Basicamente é um trabalho de coleta de informações.
Determinamos o quê vai ser medido, como iremos
medir (fontes de informação) e quando iremos medir
e com que frequência.
Comparação do resultado com o padrão

análise dos resultados reais em comparação com o
objetivo previamente estabelecido.
Medidas corretivas
Aprender com os erros e corrigí-los ou entender o que
deu certo e padronizar.
Figura 1 Etapas do Processo de Controle

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Momento do Controle
Uma das classificações que mais são cobradas em provas de concurso

está relacionada com o tempo em que o controle ocorre. O processo de
controle pode acontecer antes do que a atividade, de modo simultâneo e
após a atividade ter sido encerrada.
Assim sendo, seriam três os tipos de controle de acordo com o seu
“momento”: o controle preventivo (prévio ou “ex-ante”), o controle
simultâneo e o controle posterior ou “ex-post”.


O primeiro tipo é o controle prévio. Este controle preventivo tem
como objetivo a identificação e a prevenção dos problemas antes que eles
efetivamente ocorreram4. Funciona, portanto, como um tipo de controle
proativo, pois busca evitar que os problemas aconteçam.
Como a atividade ainda nem começou, este tipo de controle visa
verificar se os recursos e máquinas de uma empresa, por exemplo, estão
em bom estado para que a atividade possa iniciar.
Quando um avião está sendo vistoriado antes de levantar voo em um
aeroporto, este tipo de controle está sendo efetuado. Se algo aparentar
estar errado, o avião não poderá decolar.
Já o controle simultâneo ocorre ao mesmo tempo em que a
atividade está acontecendo. Como exemplo, teríamos o trabalho de
supervisão de uma equipe.
Com a evolução das tecnologias de informação, hoje é possível o
controle em tempo real de diversas atividades. O trabalho de rastreamento
de uma carga, como ocorre com os trens e navios modernos, não deixa de
ser um processo de controle deste transporte.
Este tipo de controle já seria um tipo controle reativo5. Outro
controle que não consegue mais evitar o resultado negativo seria o controle
“ex-post” ou posterior. Alguns autores ainda o chamam de controle por
feedback.
Esse controle posterior busca avaliar qual foi o desempenho de
uma atividade após esta ter acontecido. Com estes dados, podemos propor
correções no processo ou atividade, de modo que os erros sejam sanados.
Controle "ex-
ante" ou Controle "ex-post"
preventivo ou posterior
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Controle
simultâneo
Figura 2 - Tipos de Controle de acordo com o momento
Vamos ver como isto já caiu em provas?
4
(Daft, 2005)
5
(Sobral & Peci, 2008)


1 - (CESPE – TJ-AC – ANALISTA – 2012) Os tipos de controle são o
preliminar, que ocorre antes das operações iniciarem; o
simultâneo, que ocorre enquanto os planos estão sendo
implementados; e o de feedback, que enfoca o uso da informação
sobre os resultados, no intuito de corrigir desvios em relação aos
parâmetros aceitáveis.
Exato. Existem alguns autores que chamam o controle posterior de

controle por feedback. Não gosto muito desta definição, pois feedback quer
dizer retroalimentação, que ocorre em todos os processos de controle.
Entretanto, a definição está correta e o gabarito é questão certa.
2 - (CESPE – ABIN / OFICIAL TÉCNICO – 2010) O êxito de uma

organização depende, em grande parte, do poder de controle
exercido sobre os seus colaboradores. Como a maioria deles
interioriza suas obrigações e cumpre voluntariamente seus
compromissos, o controle é facilmente mantido nas organizações
em geral.
Questão bem fácil, não é mesmo? Claro que o processo de controle

não é tão fácil assim, pois muitos empregados não são tão “voluntários”
assim e resistem ao controle de suas tarefas. O gabarito é, portanto,
questão errada.
Controle Censitário e por Amostragem
Dentro dos métodos de controle, uma das questões é a capacidade

ou não de utilizarmos métodos estatísticos para fazer uma avaliação correta
e eficiente do processo que estamos controlando.
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Uma avaliação censitária ocorre quando inspecionamos item a item

de um processo produtivo, por exemplo. Ou quando entrevistamos todas
as pessoas de um departamento, em busca de uma avaliação de clima
organizacional.
Desse modo, é um controle mais caro, pois teremos de analisar toda
a “população” envolvida no processo. Muitos de vocês devem estar
lembrando do significado do nome “Censo”.
Um censo ocorre quando os pesquisadores do IBGE (no caso
brasileiro) entrevistam todos (ou quase todos) os domicílios da nação, em
busca de uma pesquisa mais extensiva e compreensiva.


A ideia é a de ter uma visão mais complexa e completa possível dos
dados disponíveis. Entretanto, é uma técnica demorada e que leva muito
tempo para ser executada.
Assim, sempre que possível devemos utilizar uma técnica de
controle por amostragem. Através de métodos probabilísticos,
utilizamos apenas uma “amostra” da população envolvida (daí o nome da
técnica).
Em uma pesquisa de intenção de voto para Presidente da República,
por exemplo, são normalmente entrevistados cerca de dois ou três mil
eleitores em um universo de mais de cem milhões de pessoas.
O mesmo ocorre com o controle da produção, por exemplo. São feitos
estudos para que possamos saber como escolher estas amostras de modo
que o trabalho nos dê um resultado representativo de toda a população.
Este controle por amostragem não é tão acurado, mas é muito mais
rápido e barato de executar. È o método mais comum de controle nas
entidades e organizações.
Censitário Amostragem
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Vamos ver mais algumas questões?

3 - (ESAF – ATRFB – ANALISTA – 2009) Para uma adequada prática
da função controle, é necessário saber que:
a) todos os possíveis objetos devem ser controlados de forma
censitária.
b) o controle prescinde do estabelecimento de padrões.


c) controlar é, eminentemente, comparar.
d) o controle prévio não gera feedback.
e) a avaliação quantitativa é preferível à avaliação qualitativa.
O controle censitário é feito "um a um". Ou seja, toma um tempo

danado para controlarmos assim, não é verdade. Normalmente, as
empresas fazem o que chamamos de controle por amostragem, em que
alguns itens representativos são controlados com a utilização das técnicas
de cálculo de probabilidade. Assim, a letra A está errada.
No caso da letra B, o controle não prescinde de padrões. Sem um
padrão, não temos como saber se algum desempenho está de acordo com
o desejado ou não. Já a letra C está perfeita e é o nosso gabarito.
A letra D está equivocada, pois todos os tipos de controle geram
feedback e seus resultados podem ser utilizados para a aprendizagem
organizacional. Finalmente, o ideal é que a avaliação quantitativa seja
utilizada em conjunto com a avaliação qualitativa (subjetiva), não sendo
considerada "preferível". Portanto, o nosso gabarito é mesmo a letra C.
4 - (ESAF – MPOG – EPPGG – 2009) Como ação administrativa, um

mecanismo de controle será considerado eficientemente correto se:
a) possuir caráter eminentemente repressor.
b) permitir a identificação de desvios positivos.
c) for levado a efeito ainda que seu custo supere o do objeto
controlado.
d) for censitário, quando poderia ser por amostragem.
e) evitar o uso de padrões físicos, prestigiando, apenas, os
monetários.
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A letra A está errada, pois o controle não deve ter um caráter

repressor, de punição ou ameaça aos controlados. O objetivo é facilitar o
alcance dos resultados individuais e organizacionais.
Já a letra B está correta. Tanto os desvios negativos quanto os
positivos devem ser identificados no processo de controle. Ou seja,
devemos saber o que deu errado e o que deu “muito certo”. Assim, o que
errado deve ser corrigido e o que deu certo deve ser replicado.
A letra C é absurda, não é mesmo? Se o custo do controle é superior
ao que deve ser controlado, não devemos controlar esse processo. Da
mesma maneira, a letra D está errada porque é o contrário que deve
ocorrer. Devemos controlar por amostragem sempre que possível.


Finalmente, a letra E não faz sentido. O controle físico é importante,
e nem sempre devemos nos ater a itens que podemos calcular seu valor
em moeda. Assim sendo, o gabarito é a letra B.
5 - (FCC – ARCE – ANALISTA REG. – 2006) Mensuração e

comparação do desempenho real em relação a um padrão e tomada
de ação gerencial para corrigir desvios ou padrões inadequados são
etapas do processo de
(A) organização.
(B) planejamento.
(C) coordenação.
(D) controle.
(E) liderança.
Vejam como algumas questões da FCC são bem tranquilas. A banca

apenas mudou a maneira de cobrar as quatro fases do processo de
controle, não é mesmo? Acho que não ficou difícil ver nosso gabarito é a
letra D.
6 - (FCC – TRT/MT – TÉCNICO – 2011) Entre as funções

administrativas no processo organizacional, o controle compreende
a
a) emissão de ordens, instruções, comunicação, motivação,
liderança e coordenação.
b) definição de objetivos, o diagnóstico da situação e um
prognóstico a partir das informações diagnosticadas.
c) definição de missão, visão, metas estratégicas e cenários
prospectivos.
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d) definição de padrões, avaliação do desempenho, comparação do

desempenho com o padrão estabelecido e ação corretiva.
e) definição de metas, controle de processos, correção de
procedimentos e feedback do processo.
Mais uma vez a banca pede estas quatro fases do processo de

controle: a definição de padrões, o monitoramento do desempenho, a
comparação e a ação corretiva. Assim, o gabarito é a letra D.


Indicadores de Desempenho
Para que possamos saber como as organizações estão cumprindo, ou

não, seu papel, nós precisamos de indicadores. Estes são como
“termômetros” que nos permitem avaliar como a instituição está se saindo
na realidade.
Assim, são medidas que ajudam a compreensão sobre o
funcionamento de uma atividade ou processo da empresa. De acordo com
a Rua6:
“De uma maneira simplificada, os indicadores são
medidas que representam ou quantificam um
insumo, um resultado, uma característica ou o
desempenho de um processo, de um serviço, de
um produto ou da organização como um todo.”
Todo dia nós ouvimos falar de indicadores. Quando um repórter diz
na televisão que a taxa de mortalidade infantil caiu em alguma região, por
exemplo, está utilizando um indicador.
Deste modo, a utilização de indicadores facilita muito a tomada de
decisões de um gestor. Através destas medidas, podemos identificar quais
são os problemas, onde os gargalos do processo estão localizados, como a
organização tem evoluído no tempo, dentre outras informações.
Os indicadores que utilizamos são chamados de indicadores de
desempenho. Eles são divididos em indicadores de esforços e indicadores
de resultados. Sem indicadores de desempenho, não conseguimos medir.
E sem medir, não conseguimos gerenciar7.
Esforços Resultados Desempenho

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Figura 3 Indicadores de Desempenho
Os indicadores buscam medir diversos aspectos do funcionamento de

uma organização, bem como das ações governamentais. Assim, devemos
conhecer estes aspectos ou dimensões. As principais são: eficiência,
eficácia, efetividade, economicidade, excelência e execução.
6
(Rua)
7
(Souza, Said, Kock, Malachias, & Lapa, 2009)


Estas seis categorias básicas de indicadores de desempenho
são definidas pelo Gespública como divididas entre dois grupos, resultado
e esforço8:
Eficiência Eficácia Efetividade
é a relação entre os é a quantidade e são os impactos gerados

produtos/serviços gerados qualidade de produtos e pelos produtos/serviços,
(outputs) com os insumos serviços entregues ao processos ou projetos.
utilizados, relacionando o usuário (beneficiário A efetividade está
que foi entregue e o que direto dos produtos e vinculada ao grau de
foi consumido de recursos, serviços da organização). satisfação ou ainda ao
usualmente sob a forma Por exemplo, se, na valor agregado e à
de custos ou mesma campanha citada, a transformação produzida
produtividade. meta de vacinação é no contexto em geral. Esta
Por exemplo: uma imunizar 100.000 crianças classe de indicadores, mais
campanha de vacinação é e este número foi difícil de ser mensurada
mais eficiente quanto alcançado ou superado, a (dada a natureza dos
menor for o custo, ou seja, campanha foi eficaz. dados e o caráter
quanto menor for o custo Indicadores de eficácia temporal), está
da campanha, podem ser definidos a relacionada com a missão
partir da Carta de Serviços da instituição. Por
propostos. Indicadores de do órgão; exemplo, se uma
eficiência podem ser campanha de vacinação
encontrados na Carta de realmente imunizar e
Serviços com seus diminuir a incidência de
elementos de custos e em determinada doença entre
informações de sistemas as crianças, a campanha
estruturantes do Governo, foi efetiva. Indicadores de
como o SIAFI efetividade podem ser
encontrados na dimensão
estratégica do Plano
Plurianual (PPA)
Figura 4 - Indicadores da Dimensão Resultado. Fonte: (Ministério do Planejamento, 2009)
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8
(Ministério do Planejamento, 2009)


Execução Excelência Economicidade
se refere à realização é a conformidade a está alinhada ao

dos processos, projetos critérios e padrões de conceito de obtenção e
e planos de ação qualidade/excelência ao uso de recursos com
conforme para a realização dos o menor ônus possível,
estabelecidos. processos, atividades e dentro dos requisitos e
Indicadores de projetos na busca da da quantidade exigidas
execução podem ser melhor execução e pelo input, gerindo
encontrados no economicidade; sendo adequadamente os
monitoramento das um elemento recursos financeiros e
ações do PPA transversal. Indicadores físicos. Indicadores de
e padrões de excelência economicidade podem
podem ser encontrados ser encontrados nas
no Instrumento de unidades de
Avaliação da Gestão suprimentos
Pública (IAGP)
Figura 5 - Indicadores da Dimensão Esforço. Fonte: (Ministério do Planejamento, 2009)
O Governo Federal tem uma concepção de uma cadeia de valor que

identifica seis dimensões do desempenho9. Uma cadeia de valor, segundo
Bennett e Wholey10, é:
“A cadeia de valor é definida como o
levantamento de toda a ação ou processo
necessário para gerar ou entregar produtos ou
serviços a um beneficiário. É uma representação
organizacional que permite melhor visualização
do valor ou do benefício agregado no
processo, sendo utilizada amplamente na
definição dos resultados e impactos de
organizações.”
Abaixo, podemos ver melhor estes indicadores na cadeia de valor:
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9
(Palvarini, 2010)
10
(Bennett, 1976; Wholey, 1979) apud (Palvarini, 2010)


Figura 6 - Fonte: (Martins e Marini) apud (Ministério do Planejamento, 2009)
Podemos ver pelo gráfico que os processos e atividades envolvem

insumos (inputs) que são utilizados para gerar produtos (bens, serviços
etc.) diversos com o objetivo de alterar alguma situação na realidade, ou
seja, criar impactos (outcomes).
Assim, o governo emprega recursos financeiros, pessoas, materiais
(inputs) visando produzir alguns produtos (outputs), como: atendimentos
médicos, policiamento, aulas etc.
Finalmente, os produtos devem gerar impactos na realidade. De nada
adiantam aulas, por exemplo, se as crianças não aprendem. Assim,
devemos medir estes impactos (outcomes).
Abaixo, podemos ver o diagrama insumo-produto11, que aponta
facilmente quais são os aspectos a serem medidos:
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Figura 7 - Diagrama insumo-produto. Fonte: Manual de Auditoria Operacional do TCU.
11
(Tribunal de Contas da União, 2010)


Abaixo podemos ter um resumo dos conceitos mais utilizados:
Fazer bem alguma tarefa

Eficiência Utilizar da melhor forma os recursos
Relacionado ao modo, ao meio de se fazer
Fazer a coisa certa

Eficácia Atingir os resultados e metas
Relacionado aos fins
Impacto das ações

Efetividade Mudar a realidade
Figura 8 - Eficiência, eficácia e efetividade.
Vamos ver algumas questões agora?

7 – (ESAF – RFB – ANALISTA – 2012) Na questão abaixo, selecione
a opção que melhor representa o conjunto das afirmações,
considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada.
I. A implantação de um sistema automatizado de folha de
pagamento capaz de reduzir redundâncias e erros é um exemplo de
busca pela eficiência.
II. A redução do número de funcionários e a terceirização de
diversas funções é uma ação que promove o aumento da
efetividade em um departamento.
III. Eficiência e eficácia são excelentes parâmetros para a medida
do desempenho organizacional por indicarem, respectivamente,
ênfase no alcance e ênfase nos meios utilizados para alcançar um
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objetivo.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
A primeira frase está certa. A implantação de um sistema

automatizado deve gerar menos erros e uma maior velocidade do sistema
de pagamento.


Com isso, a organização gastará menos tempo e recursos humanos
para atingir seus objetivos. Isto significa que ela aumentará sua eficiência.
A efetividade da organização é medida pela sua capacidade de
impactar sua realidade, gerar as mudanças necessárias no meio externo.
Isto não é relacionado diretamente com a redução do número de
funcionários ou com algum programa de terceirização.
Estas práticas podem ser até danosas para a capacidade de executar
suas atividades. Assim, a segunda frase está equivocada. O mesmo ocorre
com a última frase. A banca inverteu os conceitos de eficiência e eficácia.
Portanto, o gabarito é a letra B.
8 - (ESAF – RFB – ANALISTA – 2009) Assinale a afirmativa correta.

a) Tudo que é efetivo também é eficiente.
b) Tudo que é eficaz também é eficiente.
c) Algo não pode ser efetivo se não for eficiente.
d) Algo pode ser eficaz e não ser eficiente.
e) Algo não pode ser eficaz se não for eficiente.
O conceito de eficiência se relaciona com o uso dos recursos que

temos disponíveis para atingir nossos objetivos. Portanto, quando falamos
que alguém foi eficiente é porque esta pessoa utilizou os recursos que tinha
de forma adequada.
Já a eficácia seria fazer a coisa certa! O conceito é relacionado não
com a utilização dos recursos, mas se atingimos realmente o objetivo que
traçamos. Finalmente, a efetividade refere-se ao impacto das ações! Como
a execução de um programa pode ou não alterar uma realidade.
A primeira alternativa está errada, pois nem tudo o que é efetivo tem
de ser, necessariamente eficiente. Podemos gastar muito mais do que o
necessário, por exemplo, mas conseguir impactar a nossa realidade. Pelo
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mesmo motivo, a letra C também está equivocada.

O mesmo poderia ser dito em relação à eficácia. Podemos ser
eficazes, mas não sermos eficientes. Ou seja, podemos atingir nossos
objetivos gastando mais recursos do que o necessário. Assim, a letra B e a
letra E também estão incorretas e a letra D está correta e é o gabarito.
9 - (ESAF – MPOG / EPPGG – 2009) Ao avaliar um programa de

governo, é necessário lançar mão de critérios cuja observação
confirmará, ou não, a obtenção de resultados. Assim, quando se
deseja verificar se um programa qualquer produziu efeitos
(positivos ou negativos) no ambiente externo em que interveio, em


termos econômicos, técnicos, socioculturais, institucionais ou
ambientais, deve-se usar o seguinte critério:
a) eficiência.
b) eficácia.
c) sustentabilidade.
d) efetividade.
e) satisfação do beneficiário.
Vejam que nesta questão o ponto principal é saber que os efeitos de

um programa indicam se este foi efetivo. Desta forma, se um programa
atingiu os efeitos que buscava no ambiente externo, ele teve efetividade.
O gabarito é a letra D.
10 - (FGV – BADESC – ANALISTA ADM - 2010) Levando em

consideração o uso de controles e indicadores de produtividade em
um programa de educação, o percentual de crianças matriculadas
e a avaliação da qualidade por meio de exames nacionais são,
respectivamente, exemplos de:
(A) eficácia e eficiência.
(B) eficiência e eficácia.
(C) efetividade e eficiência.
(D) efetividade e eficácia.
(E) eficácia e efetividade.
Nesta questão, teremos de saber como classificar dois indicadores: o

percentual de crianças matriculadas e a avaliação da qualidade do ensino
por meio de exames nacionais. O percentual de crianças matriculadas é um
caso típico de eficácia. 14508501389
Se tivéssemos falando de um indicador como: número de professores

por aluno, por exemplo, seria um caso de medição de eficiência (utilização
ideal dos recursos disponíveis, no caso - os professores). Portanto, o
primeiro indicador é de eficácia.
Já o segundo é um caso típico de avaliação de efetividade, pois
tentamos medir como as ações no campo educacional afetaram a realidade
(no caso, o nível educacional dos alunos). O gabarito é, então, a letra E.


Outros Conceitos Utilizados
Objetivos, Metas e Planos.
Uma das mais frequentes dúvidas que escuto dos candidatos é:

afinal, qual é a diferença entre um objetivo é uma meta?
Um objetivo é um estado (ou situação) desejado. Ou seja, é aonde
queremos “chegar”. Por exemplo, o governo pode definir como objetivo
reduzir o número de jovens com menos de 15 anos fora das escolas.
Desse modo, é um conceito qualitativo – não temos como
quantificá-lo ainda. É o que poderíamos chamar de um “norte”, uma
bússola para sabermos qual é o “destino” desejado.
Este objetivo, porém, deve ser quantificado! Assim, para que a
administração possa distribuir seus recursos ela deve saber quantas
pessoas devem ser incluídas no programa e quando (exemplo: 150 mil
alunos até dezembro de 2013). Isto agora virou uma meta!
Uma meta já é um conceito quantitativo. É, de certa forma, um
objetivo em que determinamos quem será o responsável, qual será o prazo
e qual será o resultado detalhado a ser atingido.
Assim, uma meta é um desdobramento de um objetivo. Com ela,
podemos controlar e avaliar melhor a execução de um planejamento. Isto
ocorre, pois um objetivo final pode ser muito “distante”.
Desta maneira, devemos “quebrar” este objetivo em diversas metas
intermediárias. O somatório destas metas nos levará então a atingir o
nosso objetivo.
Imagine caso de um candidato que conheci: ele iniciou seus estudos
no ano retrasado. Seu objetivo era passar em um bom concurso, para poder
dar uma melhor qualidade de vida a sua família.
Entretanto, ele sabia que ainda estava distante deste sonho. Sua
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primeira meta foi a de não ser eliminado nas provas (atingir a nota mínima)
em alguma prova naquele ano. Com o tempo, esta meta foi atingida.
Após isto, passou a ter a meta de ter suas redações corrigidas em
algum concurso de 2010. Ele conseguiu atingir esta também.
Sua meta posterior é a de ser classificado “fora” das vagas dentro
deste ano. Por fim, sua meta final será a de atingir a aprovação dentro das
vagas – portanto, atingindo assim seu objetivo inicial!


Para isto, ele precisa desenvolver um plano de ação – ou seja, as
ações que serão necessárias para que ele atinja seus objetivos 12. Desta
maneira, ele detalhou todas as matérias que necessita aprender e os
horários detalhados para cada uma delas dentro da semana.
Público-alvo
Toda, ou quase toda, ação governamental tem como objetivo atingir

um grupo de pessoas. Quando o governo está lançando um programa de
combate aos efeitos da seca no Nordeste, tem em mente ajudar aos
moradores dos municípios atingidos.
Assim, se o programa buscar melhorar o nível educacional de crianças
freqüentadoras de escolas públicas com idade entre 7 e 12 anos, este é o
público-alvo do programa.
Naturalmente, a definição do público-alvo é importante tanto no
processo de planejamento quanto no de controle das ações
governamentais.
Uma avaliação deve buscar medir como os beneficiários diretos (o
público-alvo) foram atendidos, bem como avaliar o efeito nos beneficiários
indiretos (aqueles que, apesar de não pertencerem ao público-alvo, foram
impactados positivamente).
Um exemplo de beneficiário indireto do programa Bolsa Família,
por exemplo, seriam os donos de supermercados em cidades do interior do
Nordeste. Como estas cidades contêm muitos beneficiários diretos do
programa, as receitas desses empreendimentos acabaram sendo
aumentadas, pois seus clientes passaram a receber uma renda maior.
Outro aspecto a ser analisado é o da cobertura do programa. Nem
sempre a política pública ou o programa governamental tem como objetivo,
ou consegue, atender a 100% do público-alvo (seja por limitações
financeiras, logísticas, etc.). 14508501389
Assim, a cobertura refere-se ao percentual do público-alvo

efetivamente atendido pelo programa.
12
(Schemerhorn Jr. 2008)


Qualidade dos Indicadores
De acordo com o TCU13, os principais atributos ou qualidades de um

indicador devem ser:
 Confiabilidade: a fonte de dados utilizada pelo indicador deve

ser confiável, fidedigna;
 Adaptabilidade: capacidade de resposta às mudanças de
comportamento e exigências dos clientes. Os indicadores
podem tornar-se desnecessários ao longo do tempo e devem
ser eliminados ou substituídos por outros de maior utilidade;
 Atualização periódica: o indicador deve permitir atualização
de forma a representar a situação mais atual possível;
 Representatividade: deve expressar bem a realidade que
representa ou mede;
 Disponibilidade: facilidade de acesso para coleta, estando
disponível a tempo, para as pessoas certas sem distorções,
servindo de base para que decisões sejam tomadas;
 Simplicidade: o indicador deve ser de fácil entendimento,
qualquer pessoa deve ser capaz de tirar conclusões a partir da
análise do indicador;
 Acessibilidade: o indicador deve apresentar facilidade e
possibilidade de acesso às informações primárias para sua
medição;
 Economicidade: o indicador deve mostrar-se
economicamente viável, não deve ser gasto tempo demais
procurando dados, muito menos pesquisando ou aguardando
novos métodos de coleta;
 Estabilidade: o indicador deve permanecer estável ao longo
de um determinado período, permitindo a formação de uma
14508501389
série histórica;
 Rastreabilidade: facilidade de identificação da origem dos
dados, seu registro e manutenção;
 Praticidade: o indicador deve realmente funcionar na prática
e permitir a tomada de decisões gerenciais.
Vamos ver algumas questões sobre estes conceitos?
13
(Tribunal de Contas da União, 2009)


11 – (ESAF – RFB – ANALISTA – 2012) Na questão abaixo, selecione
a opção que melhor representa o conjunto das afirmações,
considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada.
I. Validade, confiabilidade e complexidade são consideradas
propriedades essenciais de um indicador de desempenho.
II. A sensibilidade é a capacidade que um indicador possui de nunca
refletir as mudanças decorrentes das intervenções.
III. Os indicadores são usados distintamente nos níveis
estratégicos organizacionais e os indicadores de processos, em
geral, ocupam os níveis operacionais.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
A primeira frase está equivocada, pois os indicadores devem ser

simples, e não complexos. A complexidade não é uma qualidade desejável
em um indicador.
A segunda frase também está incorreta. A banca inseriu um “nunca”
na frase que invalidou a afirmativa. A sensibilidade é a capacidade do
indicador de refletir as mudanças geradas pelas intervenções.
Finalmente, a última frase está certa. Na visão de Rua, os indicadores
podem ser classificados em14:
 Indicadores Estratégicos: orientados à visão e aos objetivos

estratégicos da organização;
 Indicadores de Processo: orientados ao acompanhamento e à
avaliação do desempenho do processo.
14508501389
 Indicadores de Projeto: voltados a monitorar e avaliar a execução

de projetos.
Desta maneira, o gabarito da banca é mesmo a letra A.
12 - (ESAF – MPOG – APO -2008) A avaliação de desempenho

governamental – em suas várias dimensões e modalidades –
representa um poderoso instrumento gerencial, capaz de subsidiar
14
(Rua, 2004) apud (Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Secretaria de
Planejamento e Investimentos Estratégicos - SPI, 2010)


o processo decisório e de lançar luz sobre a lógica das intervenções
públicas em geral: políticas, programas e projetos. Abaixo
encontram-se alguns enunciados sobre os conceitos de eficácia e
efetividade, centrais à avaliação do desempenho governamental.
Identifique os que são Falsos e Verdadeiros e depois assinale a
resposta correta.
( ) Objetivo é a situação que se deseja obter ao final da
implementação de uma política, programa ou projeto, mediante a
aplicação dos recursos e da realização das ações previstas.
( ) O conceito de eficácia se refere ao grau em que se alcançam os
objetivos e metas do projeto na população beneficiária, em um
determinado período de tempo, em relação aos custos implicados.
( ) Efeito é todo comportamento ou acontecimento que se pode
razoavelmente dizer que sofreu influência de algum aspecto da
política, programa ou projeto.
( ) Os efeitos procurados correspondem aos objetivos que a
intervenção pretendia atingir, sendo, por definição, previstos e
positivos.
( ) Os efeitos não procurados são diretos, podendo ser positivos ou
negativos, e resultam de falhas na elaboração do programa ou
projeto e/ou a limitações do conhecimento disponível sobre uma
determinada área ou assunto.
( ) Efetividade constitui a relação entre os resultados obtidos e o
objetivo.
a) V, F, V, V, V, V
b) V, F, V, V, F, V
c) V, F, V, V, V, F
d) V, F, F, V, V, V
e) V, V, F, F, F, V
14508501389
A primeira frase está correta. Um objetivo é realmente uma situação

futura desejada. Para atingi-la, o poder público utilizará de seus recursos.
Já a segunda frase está errada. A eficácia não se relaciona com os
custos de uma ação ou programa. Este ponto é avaliado na economicidade.
No caso da terceira afirmativa, a frase está perfeita.
O efeito de um programa é avaliado através das mudanças reais
ocorridas na realidade e que podem ser atribuídas ao programa. A quarta


e a quinta frase foram retiradas do texto de Santos e Cardoso15. De acordo
com os autores,
“Um programa deve ter efeitos procurados,
previstos, positivos e relevantes. Efeitos
procurados são aqueles que inicialmente se
pensou em atingir com o programa; são previstos
porque não se pode procurar ou desejar o que se
desconhece e positivos porque não seria lógico
elaborar programas para conseguir resultados
negativos à luz da imagem-objetivo. Podem ocorrer
outros efeitos não procurados, previstos no
momento de elaborar o programa. São positivos,
quando se trata de consequências não centrais para
os propósitos estabelecidos mas valiosas por outras
considerações, ou negativos, quando podem
prejudicar o possível êxito do programa. Neste
último caso, tenta-se minimizar seu impacto.
Também haverá efeitos não-intencionais,
surgidos em decorrência de limitações do
conhecimento disponível ou por desinformação
daqueles que elaboraram o programa e relevantes,
do ponto de vista dos responsáveis pelo programa.“
Portanto, os efeitos procurados serão, naturalmente, positivos
(ninguém busca algo negativo, não é mesmo?) e previstos (porque
ninguém busca o que não conhece ou espera). Assim, a quarta frase está
certa.
Já a quinta afirmativa está incorreta porque os efeitos não procurados
não são diretos e sim indiretos. Finalmente, a letra E está certa e exprime
uma correta definição de efetividade. Assim, o gabarito é a letra B.
13 - (FCC – TRT/PR – ANALISTA ADM – 2010) O indicador de

desempenho que afere os impactos gerados pelos produtos e
14508501389
serviços, processos ou projetos de um determinado sistema

(organização, programa, política pública, rede) no beneficiário
final, é denominado indicador de
(A) efetividade.
(B) eficiência.
(C) eficácia.
(D) economicidade.
15
(Santos & Cardoso, 2001)


(E) excelência.
Como já vimos acima, quando estamos avaliando o impacto gerado

por um programa, projeto ou processo estamos nos referindo à efetividade.
A eficiência se refere à utilização dos recursos da melhor maneira possível,
portanto a alternativa B está incorreta.
No caso da letra C, a eficácia se refere aos produtos entregues, aos
objetivos organizacionais. É relacionado com “fazer a coisa certa”. Desta
forma, a letra C está errada.
E economicidade se relaciona com a melhor utilização dos recursos
financeiros. Já a excelência se relaciona com os requisitos de qualidade que
os clientes necessitam ou desejam. Portanto, nosso gabarito é a letra A.
Tipos de avaliação. Análise custo-benefício e análise custo-efetividade
Existem dois tipos de análises: a análise custo-benefício e a análise

custo-efetividade. A primeira é bastante simples de se compreender e, de
certa forma, todos a fazemos em nossas vidas particulares.
A análise custo-benefício (ACB) busca comparar, como o próprio
nome diz, os benefícios que recebemos contra os custos que tivemos.
Assim, todo projeto ou política que possa ser analisado de forma econômica
monetária (dinheiro), podemos utilizar este tipo de análise.
Assim sendo, se um projeto tem um benefício maior do que
estimamos será seu custo, consideramos este projeto como viável 16. Se o
projeto A tem um custo-benefício mais baixo do que o estimado para o
projeto B, este será o escolhido.
Entretanto, a maior parte dos projetos no setor público não podem
ser medidos por meio de indicadores monetários. Quando o governo está
lançando um novo plano de segurança pública, por exemplo, não terá como
avaliar as alternativas de ação baseado apenas em retornos econômicos.
14508501389
Para isso, existe a análise custo-efetividade. De acordo com

Cohen:
“sua particularidade radica em comparar os custos
com a potencialidade de alcançar mais eficaz e
eficientemente os objetivos não expressáveis em
moeda.”
16
(Cohen & Franco, 1993)


Na análise custo-efetividade (ACE), os custos continuam sendo
medidos em moeda, mas os objetivos são: menor criminalidade, maior
expectativa de vida, melhor acesso ao Judiciário etc.
De certo modo, a análise faz o caminho contrário da ACB. Em vez de
analisar qual é o projeto que me dá o maior benefício com o custo estimado,
a ACE analisa qual, das alternativas, me dá o benefício esperado (menor
criminalidade, por exemplo) com o menor custo. De acordo com Quade17:
“A análise pode fornecer não só a informação dos
menores custos para alcançar certo objetivo dado,
mas também pode proporcionar dados sobre os
custos ou preços de alcançar diferentes
objetivos, ou conjunto de objetivos, mediante
diferentes sistemas alternativos, para que
aquele que toma as decisões esteja melhor
preparado para escolher entre as distintas
possibilidades sobre a base de seu sistema de
preferências.”
Desta maneira, ambas as análises são utilizadas para que um gestor
possa escolher entre projetos e políticas públicas alternativas.
Métodos Quantitativos e Qualitativos
Para analisar uma política pública podemos utilizar dois métodos: A

análise quantitativa e a análise qualitativa. A análise quantitativa mede
resultados objetivos, que podem ser mais facilmente mensurados.
Assim, podemos fazer uma avaliação da mortalidade infantil, por
exemplo, somando o número de crianças que não sobrevivem até certa
idade. Este será sempre um número x de crianças, um percentual.
Entretanto, esse tipo de avaliação não é tão fácil quando devemos
avaliar a mudança em aspectos mais subjetivos (como a confiança, o medo
14508501389
etc.). Ou seja, não temos como fazer uma medição objetiva da percepção
da população quanto a criminalidade em sua cidade, por exemplo.
Para isso, necessitamos de avaliações qualitativas. Essas buscam
exatamente medir e acompanhar as mudanças em fatores subjetivos.
Antigamente, essas análises eram desacreditadas e evitadas.
Apesar disso, atualmente é desejável que equilibremos os métodos
quantitativos e qualitativos para que tenhamos uma visão mais balanceada
17
(Quade, 1982) apud (Cohen & Franco, 1993)


e mais ampla da política pública (muitas vezes, mais importante do que o
“fato concreto” é a percepção da população sobre esse “fato”).
Vamos ver agora algumas questões?
14 - (CESPE – IPAJAM / ASSISTENTE SOCIAL - 2010) A avaliação
ex-ante não permite a análise custo-benefício, e a ex-post não
distingue projetos concluídos de projetos em andamento.
A análise custo-benefício pode sim ser feita antes do início do projeto

ou programa. Assim, pode ser feita na avaliação ex-ante (preliminar).
Além disso, A avaliação ex-post (posterior) consegue distinguir entre
os projetos concluídos e os em andamento. Portanto, o gabarito é questão
errada.
15 - (CESPE – MS / GESTÃO - 2008) A análise de custo-benefício

difere da análise de custo-efetividade em sua aplicação, uma vez
que a primeira é utilizada quando os resultados são dificilmente
monetizáveis e a segunda destina-se a valorizar tanto os custos
como os resultados em termos monetários.
A questão está incorreta, pois inverteu os conceitos. É a análise

custo-benefício (ACB) que é utilizada quando os custos e resultados podem
ser mensurados e acompanhados monetariamente.
Já a análise custo efetividade (ACE) é mais adequada a situações em
que essa mensuração monetária não é possível ou não é adequada.
Portanto, o gabarito é questão errada.
16 - (CESPE – CEF / ENGENHEIRO – 2006) O controle tem caráter

de acompanhamento e uma visão punitiva para erros cometidos no
processo administrativo. 14508501389
Um sistema de controle busca garantir que os objetivos estão sendo

alcançados. Ele também é importante porque até os melhores planos
podem dar errado, não é mesmo? Desta forma, precisamos saber os
motivos dos acertos e dos erros decorrentes dos nossos planos. Assim,
aprendemos com nossos erros e aumentamos a chance de sucesso.
A questão está errada, pois o objetivo do controle não é só de
acompanhamento (monitoramento), mas também de correção de desvios.
Além disso, não deve ter uma visão punitiva, mas de aprendizado. O
gabarito é questão incorreta.


Sistema de medição de desempenho organizacional
A existência de um sistema de medição do desempenho

organizacional é fundamental para que a mesma possa ser gerenciada.
Estamos falando de um sistema porque esses são um conjunto de práticas
e indicadores que possibilitam uma visão mais global dos resultados da
empresa.
Antigamente, os sistemas de controle só englobavam índices
financeiros e contábeis. De certa maneira, estavam voltados somente para
o “passado”, ou seja, os dados da performance anterior da organização.
Atualmente, os sistemas de medição de desempenho devem ser mais
abrangentes, abrangendo desde os dados financeiros até as informações
relativas a: participação de mercado, satisfação dos usuários, investimento
em novos produtos e serviços, etc.
Assim, os sistemas de medição de desempenho devem mostrar como
a organização está se saindo. As medidas do desempenho seriam, de
acordo com Hronec18, uma medida dos “sinais vitais” da organização, pois
informam às pessoas o que estão fazendo, como estão se saindo e o se
estão agindo como parte do todo.
Portanto, dentro de uma visão estratégica, o controle deve ser feito
de modo a incluir indicadores de todos os aspectos importantes para que a
organização atinja seus objetivos estratégicos, sua missão e sua visão.
De acordo com Anthony e Govindarajan19,
“Os sistemas de avaliação de desempenho são
criados a partir da seleção de parâmetros
adequados a estratégias e devem permitir um
adequado equilíbrio dos parâmetros de avaliação
em todos os níveis da empresa”
14508501389
Deste modo, para que possamos executar de modo eficiente o

planejamento estratégico, devemos utilizar sistemas de indicadores de
desempenho. Assim, poderemos acompanhar, corrigir e melhorar o
desempenho da organização.
De acordo com Miranda et al20, alguns dos modelos de sistemas de
medição do desempenho foram os a seguir resumidos:
18
(Hronec, 1994) apud (Porto & Estrada, 2004)
19
(Anthony e Govindarajan, 2002) apud (Porto & Estrada, 2004)
20
(Miranda et AL, 2002) apud (Oliveira, 2006)


SMART: baseado na
Balanced Scorecard:
estratégia empresa e
objetivo é traduzir a visão e Modelo proposto por
orientado para o cliente.
a estratégia da empresa. Schiemann e Lingle: Seus
Seus focos: financeiro,
Seu foco são as focos: mercado, financeiro,
mercado, satisfação do
perspectivas: financeira, pessoas, operações,
consumidor, flexibilidade,
cliente, processos internos ambiente e parceiros e
produtividade, qualidade,
do negócio e aprendizado e fornecedores;
entrega, tempo de processo
crecimento;
e custo.
Sistema de Mensuração
baseado no Modelo de
Sistema de Mensuração
Input-Processamento- Modelo de Relacionamento
Baseado em Benchmarks: O
Output: objetivo é Qualidade-Lucro: Seus focos
seu foco não é definido. Seu
identificar os mais são: Qualidade interna,
objetivo é ter um painel
importantes fluxos de satisfação do consumidor,
amplo de medidas que
trabalho da organização. lealdade do consumidor e
inclua medidas financeiras e
Seus focos são: inputs, lucro
não-financeiras
processos, outputs e
satisfação do consumidor.
Figura 9 - Modelos de Sistemas de Medição. Adaptado de: (Miranda et AL, 2002) apud (Oliveira, 2006)
Trabalho em equipe
Uma organização é formada por diversas pessoas. Isto acontece

porque suas atividades e processos demandam mais esforço e
conhecimento do que uma pessoa só poderia fornecer.
Desta forma, todas as organizações são compostas por grupos de
pessoas, reunidas para alcançar um objetivo. Um grupo de pessoas
poderia ser definido como21: 14508501389
“um conjunto de dois ou mais indivíduos que

estabelecem contatos pessoais, significativos e
propositais, uns com os outros, em base de
continuidade, para alcançar um ou mais objetivos
comuns”.
21
(Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010)


Os grupos em uma organização podem ser formais e informais 22. Os
grupos formais podem ser visualizados pela estrutura organizacional, ou
seja, pelos componentes de cada setor ou departamento.
As pessoas que compõem uma área da organização fazem parte de
um grupo, as que fazem parte de outro departamento são integrantes de
outro grupo etc.
Já um grupo informal não é facilmente identificado. Estes grupos
são formados por pessoas que têm interesses comuns, relacionamentos de
amizade etc. Estes grupos se formam pela necessidade que temos de
interagir com outras pessoas no ambiente de trabalho.
Formação dos Grupos
Os grupos são formados em um processo de quatro a cinco fases:

formação, erupção, normalização, realização e encerramento (nos
casos em que isto acontece)23.
14508501389
22
(Rennó, 2013)
23
(Robbins, 2004)


Formação
Pessoas se conhecem e as regras de funcionamento e
comportamento dentro do grupo são estabelecidas
Erupção
Formação dos primeiros conflitos, geralmente relacionados
com a disputa pelo controle do poder e restrições ao
individualismo
Normalização
Já existe uma coesão dentro do grupo e o relacionamento já
está mais firme. Está claro para seus membros quais são os
comportamentos aceitáveis dentro do grupo.
Realização
Estrutura do grupo já está plenamente funcional e as energias
já são gastas na realização das atividades.
Encerramento
Aqui o grupo já se prepara para terminar seu trabalho e
entregar seu resultado final
Figura 10 - Fases da formação de um grupo
Equipes
Existe outro tipo de agrupamento de pessoas que consegue obter

melhores resultados para suas organizações: as equipes.
14508501389
Os estudos já realizados indicam que as equipes superam os

grupos normais quando uma atividade demanda múltiplas habilidades,
maior capacidade de análise e de experiência24.
Outro aspecto importante é que as equipes demonstram-se mais
flexíveis e adaptam-se melhor aos desafios das organizações que estão em
ambientes dinâmicos. Uma equipe, de acordo com Chiavenato25,
24
(Robbins, 2004)
25


“é um grupo de pessoas com habilidades
complementares e que trabalham em conjunto para
alcançar um propósito comum pelo qual são
coletivamente responsáveis”
Assim, as equipes de trabalho geram sinergia positiva através
de uma coordenação de seu trabalho, ou seja, o somatório de seu resultado
é maior do que seria o somatório dos resultados isolados de seus
membros26.
Trabalho
Grupos Equipes
Individual
Figura 11 - Evolução do trabalho coletivo. Adaptado de: (Rennó, 2013)
Uma equipe seria, portanto, uma evolução dos grupos de

trabalho. De acordo com Moscovici27, “um grupo transforma-se em equipe
quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura
resolver os problemas que afetam o seu funcionamento”.
Assim sendo, muitas empresas incentivam a criação de equipes de
trabalho, pois sabem que estas equipes favorecem o alcance dos objetivos.
De acordo com Chiavenato, as principais diferenças entre um grupo
e uma equipe de trabalho são28:
14508501389
26
(Rennó, 2013)
27
(Moscovici, 1994) apud (Macêdo, Rodrigues, Johann, & Cunha, 2007)
28


Grupos Equipes
Objetivo é trocar informações Objetivo é o desempenho coletivo
Não tem sinergia Sinergia positiva
Responsabilidade é individual Responsabilidade coletiva
Habilidades randômicas e variadas Habilidades complementares
Relacionamento é informal e solto Relacionamento é coeso e firme
Figura 12 - Diferença entre grupos e equipes - Fonte: (Chiavenato, Administração nos novos tempos 2010)
De acordo com Robbins, existem quatro tipos principais de equipes 29:

 Equipes de soluções de problemas – são formadas
geralmente por pessoas do mesmo departamento, que se
reúnem para analisar melhorias de qualidade, no ambiente de
trabalho ou de eficiência. Os membros trocam informação e
sugerem alternativas aos problemas encontrados.
Normalmente, estas equipes não contam com a autonomia para
implementar as sugestões por si só.
 Equipes Multifuncionais (cross-functional) – equipes
formadas por membros de vários departamentos, normalmente
do mesmo nível hierárquico, que se juntam para realizar uma
atividade. Um exemplo deste tipo de equipe são as forças-
tarefa.
 Equipes autogerenciadas – são formadas por funcionários
14508501389
que executam atividades relacionadas ou interdependentes.

Estes membros da equipe tomam muitas das responsabilidades
de um supervisor, pois planejam e distribuem as tarefas
envolvidas no trabalho, controlam os resultados e chegam até
a escolher os membros da equipe.
 Equipes virtuais – os membros deste tipo de equipe utilizam
as tecnologias de informação para trabalhar juntos e atingir
seus objetivos. Através de instrumentos como e-mails,
29
(Robbins, 2004)


videoconferências e a internet conseguem trocar informações e
interagir. Esta forma possibilita que pessoas possam trabalhar
de qualquer lugar do mundo. Pode conter apenas pessoas de
dentro da mesma organização ou integrar pessoas de
organizações diferentes.
Para que uma equipe tenha sucesso, são necessárias algumas

habilidades30:
Habilidades de Comunicação – sem uma comunicação eficaz entre
os membros da equipe, será muito difícil atingir os resultados desejados.
Os canais de comunicação devem estar sempre abertos;
Habilidade de Autogerenciamento – A equipe deve, em conjunto,
ultrapassar obstáculos por meio da construção de um senso de
propriedade, responsabilidade, compromisso e eficiência de cada membro,
encorajando a total participação e autocrítica para melhorar
incessantemente as condições de trabalho;
Habilidades de Liderança – Devem existir oportunidades para que
todos exerçam a liderança. Cada membro deve aprender a organizar,
colaborar, planejar, facilitar, relacionar e servir como coach e mentor;
Habilidades de Responsabilidade – Cada membro da equipe é
responsável não só pelo seu trabalho, mas também pelo trabalho dos seus
colegas. A responsabilidade do trabalho é compartilhada por todos;
Habilidade de Apoio à Diversidade – Quanto mais diversificada a
equipe tanto maior sua habilidade de responder a novos problemas e
apresentar novas soluções. Os preconceitos devem ser evitados. Pessoas
com “perfis” diferentes trazem novas ideias e pontos de vista que podem
acrescentar e enriquecer o trabalho da equipe;
Habilidade de Retroação e Avaliação – Sem aprender com os
erros passados, nenhuma equipe cresce. Devemos incentivar a autocrítica
e a busca pelo auto-aprendizado constante;
Habilidade de Planejamento Estratégico – Em vez de responder
14508501389
a problemas com respostas isoladas, a equipe deve utilizar o planejamento

estratégico para mapear os desafios e oportunidades de modo
participativo;
Habilidade de Conduzir Reuniões Bem-sucedidas – Não deve
existir perda de tempo com reuniões longas e pouco produtivas. A equipe
deve aprender a utilizar técnicas de modo que as reuniões sejam curtas e
produtivas;
30
(Clock e Goldsmith) apud (Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008)


Habilidade de Resolver Conflitos – A equipe deve aprender a
resolver problemas, negociar colaborativamente, responder a situações
difíceis e resolver conflitos internos;
Habilidades de Desfrutar – O trabalho não deve ser encarado como
uma “pena” para os membros da equipe. Aprender a gostar do trabalho
que é feito e desfrutar dos momentos juntos é importante para que a
equipe tenha sucesso.
Vamos ver algumas questões deste tema?
17 - (ESAF – ATRFB – ANALISTA – 2009) O trabalho em equipe
pressupõe que a (o):
a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus.
b) líder delegue responsabilidade.
c) líder seja sempre democrático.
d) crítica seja evitada.
e) diversidade seja respeitada.
De acordo com Clock e Goldsmith31, para que uma equipe tenha

sucesso são necessárias algumas habilidades. Dentro delas, temos a
habilidade de Apoio à Diversidade.
Conforme os autores descrevem, quanto mais diversificada a equipe,
tanto maior sua habilidade de responder a novos problemas e apresentar
novas soluções. Os preconceitos devem ser evitados. Pessoas com “perfis”
diferentes trazem novas ideias e pontos de vista que podem acrescentar e
enriquecer o trabalho da equipe.
As demais alternativas não trouxeram situações que seriam
obrigatórias para um bom trabalho em equipe. Desse modo, o gabarito é
mesmo a letra E.
18 – (ESAF – RFB – AUDITOR – 2012) Considerando-se que uma

14508501389
equipe é um conjunto de pessoas com conhecimentos

complementares, que trabalham em conjunto, partilhando a
responsabilidade, é correto afirmar que
a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições
individuais alcançadas.
b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de
comunicação interpessoal.
31
(Clock e Goldsmith) apud (Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008)


c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número
de alternativas de solução.
d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador
para garantir a disciplina do grupo.
e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas
delegadas embora a solidariedade aumente.
As equipes geram sinergias positivas. Assim, o resultado é maior do

que a soma das contribuições individuais. A letra A está errada. O mesmo
ocorre com a letra B, pois as equipes não pioram a comunicação
interpessoal, pelo contrário.
Já a letra C está correta, pois o trabalho em equipe promove, pelo
envolvimento de todos no processo decisório, uma maior geração de
alternativas.
A letra D está claramente errada, pois o trabalho em equipe não deve
ser acompanhado por um maior controle exercido por um chefe. O mesmo
acontece com a letra E, pois o comprometimento deve ser maior do que
nos grupos normais. O gabarito é mesmo a letra C.
19 - (FGV – SEFAZ-RJ – AUDITOR – 2011) A base fundamental do

trabalho de cada executivo está na equipe. Ela constitui a sua
unidade de ação, a sua ferramenta de trabalho. Com ela, o
executivo alcança metas e produz resultados. Para tanto, ele
precisa saber como escolher sua equipe, como desenhar o trabalho
para aplicar as competências dela, como treinar e preparar a equipe
para aumentar sua excelência, como liderar e impulsionar a equipe,
como motivá-la, como avaliar o seu desempenho para melhorá-lo
cada vez mais e como recompensá-la para reforçar e reconhecer
seu valor. Essa é a sua praia. Trabalhar com a equipe passa a ser a
atividade principal do executivo como gestor de pessoas. Mas lidar
com equipes exige cuidados especiais. Há uma variedade de tipos
14508501389
de equipes, conforme descrito nas alternativas a seguir, À EXCEÇÃO

DE UMA. Assinale-a.
(A) Equipes de melhoria de processos: é um grupo de pessoas com
ou sem experiência, vindas de fora da entidade. Os membros são
geralmente pessoas com perfil mais conservador.
(B) Equipes funcionais cruzadas: são compostas de pessoas vindas
de diversas áreas da empresa (marketing, produtos, finanças,
engenharia) e são formadas para alcançar um objetivo específico
por meio de um mix de competências. Quase sempre são
designadas.


(C) Equipes de projetos: são formadas especialmente para
desenhar um novo produto ou serviço. Os participantes são
designados na base de sua habilidade para contribuir para o
sucesso. O grupo geralmente debanda após completada a tarefa.
(D) Equipes autodirigidas: são compostas de pessoas altamente
treinadas para desempenhar um conjunto de tarefas
interdependentes dentro de uma unidade natural de trabalho. Os
membros usam o consenso na tomada de decisão para
desempenhar o trabalho, resolver problemas ou lidar com clientes
internos ou externos.
(E) Equipes de força-tarefa: uma força-tarefa é designada para
resolver imediatamente um problema. O grupo fica responsável por
um plano de longo prazo para resolução do problema que pode
incluir a implementação da solução proposta.
A letra A logo já está incorreta e é o nosso gabarito. Estas equipes

devem contar com profissionais experientes (pense bem: alguém que não
sabe nada de um processo terá como melhorá-lo?) e não com profissionais
sem experiência.
As demais alternativas estão corretas. O gabarito é mesmo a letra A.
20 - (FCC – INFRAERO – ADMINISTRADOR – 2009) Com relação à

capacidade de trabalhar em equipe, elemento essencial no processo
de gestão por competências, é correto afirmar:
(A) O elemento central do trabalho em equipe é o planejamento, a
capacidade de se antecipar a todas as possibilidades. O verdadeiro
líder de equipe é aquele que controla todas as variáveis internas,
evitando os conflitos, e externas, eliminando as incertezas.
(B) O trabalho em equipe só funciona quando o líder compreende
as necessidades de cada membro e procura satisfazê-las. Isto evita
insatisfações, conflitos internos e o surgimento de competição em
14508501389
torno da liderança.
(C) O trabalho em equipe exige elevada disciplina, senso de
hierarquia e disposição de sacrifício dos membros em relação às
decisões do líder.
(D) No trabalho em equipe, as habilidades de cada um são
complementares, os conflitos são resolvidos pelo diálogo e a
liderança se afirma pela confiança dos demais na sua competência
para conduzir a equipe.
(E) Uma equipe de trabalho eficaz baseia-se na confiança de cada
um e na sua competência individual. Quando cada um faz o que


considera mais adequado, o trabalho tende a se harmonizar de
forma espontânea, sem a necessidade de uma liderança forte.
A primeira alternativa está incorreta, pois o elemento central do

trabalho em equipe não é a capacidade de se antecipar a todas as
possibilidades (tarefa impossível!), nem de controlar todas as variáveis.
A opção B também está incorreta, pois no trabalho em equipe os
membros governam a si mesmos e devem ter habilidade para ajudar aos
outros membros no desenvolvimento de seu potencial.
Desta forma, a alternativa C também está incorreta. Não existe esta
preocupação com a hierarquia no trabalho em equipe. A alternativa D está
correta e é nosso gabarito. Já a alternativa E está errada, pois a confiança
deve ser mútua e não individual. O gabarito é alternativa D.
21 - (FGV – SEFAZ-RJ – AUDITOR – 2011) Uma equipe bem-

sucedida requer habilidades especiais que devem ser inter-
relacionadas, mutuamente reforçadas e interdependentes entre si.
A articulação dessas habilidades pode ajudar uma equipe a definir
melhor o que ela deve e como fazer. Clock e Goldsmith propõem
habilidades que os membros de uma equipe devem desenvolver,
corretamente listadas nas alternativas a seguir, À EXCEÇÃO DE
UMA. Assinale-a.
(A) Habilidade de autogerenciamento: a equipe deve, em conjunto,
propriedade, responsabilidade, compromisso e eficiência de cada
membro, encorajando a total participação e autocrítica para
melhorar incessantemente as condições de trabalho.
(B) Habilidade de comunicação: a equipe deve trabalhar
colaborativamente para comunicar aberta e honestamente, ouvir
ativamente para obter sinergia.
(C) Habilidade de liderança: a equipe deve criar oportunidades para
14508501389
que cada participante sirva como líder. Para tanto, cada membro
deve aprender a organizar, colaborar, planejar, facilitar, relacionar
e servir como coach e mentor.
(D) Habilidade de responsabilidade: cada membro da equipe é
responsável somente pelo seu trabalho. A responsabilidade não é
compartilhada com os demais.
(E) Habilidade de apoio à diversidade: quanto mais diversificada a
equipe tanto maior sua capacidade de responder a novos problemas
e apresentar novas soluções. Novas ideias proporcionam diferentes
opiniões que enriquecem o trabalho da equipe. Estereótipos e
preconceitos devem ser eliminados.


Nesta questão, a banca jogou uma “casca de banana” para os

candidatos, pois a letra D sugere que, através da habilidade de
responsabilidade, cada membro é responsável apenas pelo seu trabalho!
Como vimos acima, é exatamente o contrário. Dentro de uma equipe,
a responsabilidade deve ser compartilhada. Não adianta fazer o seu
trabalho bem se seu colega está falhando, pois toda a equipe será
“penalizada”. Assim, o gabarito é a letra D.
22 - (FCC – TJ/AP – ANALISTA ADM – 2009) Com relação aos

fatores essenciais à eficácia do trabalho em equipe, analise as
afirmativas abaixo.
I. O ideal é que cada membro da equipe especialize-se em uma das
habilidades necessárias ao trabalho, sem redundância de
competências.
II. Cada membro da equipe deve agir como assessor, estando
atento ao que os outros estão fazendo e, se necessário, informando
os demais sobre métodos mais eficientes e eficazes de trabalho.
III. É preciso que alguém se encarregue de identificar e explorar
novas oportunidades para a promoção da equipe. Isto exige poder
de persuasão e influência sobre a alta direção.
IV. Um fator essencial de sucesso é a capacidade de coordenação e
integração do trabalho dos membros da equipe pela alta direção da
organização.
V. Toda a equipe é igualmente responsável pela definição e
manutenção de processos eficazes de trabalho, mas um dos
membros sempre concentra maior esforço na revisão da qualidade
desses processos.
Está correto o que se afirma SOMENTE em
(A) I, II e III. 14508501389
(B) II, III e V.

(C) II, III e IV.
(D) II, III, IV e V.
(E) I, II, IV e V.
A primeira frase está incorreta, pois o ideal é que as habilidades e

competências sejam complementares. O conceito de habilidades
randômicas é do trabalho em grupo. As frases II e III estão corretas.


Já a quarta frase está errada. O erro desta frase é a "coordenação e
organização". Na verdade, esta coordenação e integração devem ser feitas
pelos membros da equipe.
Entretanto, a quinta frase está correta. Eu, particularmente, não
concordo com o "sempre", mas a banca realmente declarou esta frase como
correta! Portanto, o gabarito é a alternativa B.
23 - (FCC – TCE/GO – DESENV. ORG. – 2009) Considere as

afirmativas abaixo, relacionadas à montagem de equipes.
I. Não pode haver harmonia em equipes montadas em torno de
objetivos e metas de desempenho previamente estabelecidas pela
organização. Para isso, é necessário que as normas e as metas
comuns sejam definidas pelo próprio grupo.
II. As equipes são montadas, principalmente, para melhorar a
eficácia organizacional e não para aproximar pessoas nem
aprimorar o clima da organização.
III. As equipes devem se alinhar às macroestratégias da
organização e não construir sua própria visão da missão, dos
valores e das metas.
IV. Cada equipe deve ser montada com base em sua missão dentro
de um escopo mais amplo, universal, de forma a não limitar suas
ações nem a criatividade necessária para inovar.
V. No recrutamento, é fundamental deixar claro aos candidatos o
que se deseja alcançar, quais são as recompensas possíveis, mas,
sem acentuar os reais desafios e riscos.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) III e V.
(B) II, IV e V.
14508501389
(C) I e II.
(D) II, III e IV.
(E) I, II e III.
A primeira frase está incorreta, pois pode sim haver harmonia quando
as metas são definidas pela organização. A quinta frase também está
errada. O recrutamento, os riscos e desafios devem ser mencionados. As
outras assertivas estão corretas. Portanto, o gabarito é a letra D.


Lista de Questões Trabalhadas na Aula.
1 - (CESPE – TJ-AC – ANALISTA – 2012) Os tipos de controle são o

preliminar, que ocorre antes das operações iniciarem; o simultâneo, que
ocorre enquanto os planos estão sendo implementados; e o
de feedback, que enfoca o uso da informação sobre os resultados, no intuito
de corrigir desvios em relação aos parâmetros aceitáveis.
2 - (CESPE – ABIN / OFICIAL TÉCNICO – 2010) O êxito de uma organização

depende, em grande parte, do poder de controle exercido sobre os seus
colaboradores. Como a maioria deles interioriza suas obrigações e cumpre
voluntariamente seus compromissos, o controle é facilmente mantido nas
organizações em geral.
3 - (ESAF – ATRFB – ANALISTA – 2009) Para uma adequada prática da

função controle, é necessário saber que:
a) todos os possíveis objetos devem ser controlados de forma censitária.
b) o controle prescinde do estabelecimento de padrões.
c) controlar é, eminentemente, comparar.
d) o controle prévio não gera feedback.
e) a avaliação quantitativa é preferível à avaliação qualitativa.
4 - (ESAF – MPOG – EPPGG – 2009) Como ação administrativa, um

mecanismo de controle será considerado eficientemente correto se:
a) possuir caráter eminentemente repressor.
b) permitir a identificação de desvios positivos.
c) for levado a efeito ainda que seu custo supere o do objeto controlado.
14508501389
d) for censitário, quando poderia ser por amostragem.

e) evitar o uso de padrões físicos, prestigiando, apenas, os monetários.
5 - (FCC – ARCE – ANALISTA REG. – 2006) Mensuração e comparação do

desempenho real em relação a um padrão e tomada de ação gerencial para
corrigir desvios ou padrões inadequados são etapas do processo de
(A) organização.
(B) planejamento.
(C) coordenação.
(D) controle.


(E) liderança.
6 - (FCC – TRT/MT – TÉCNICO – 2011) Entre as funções administrativas no

processo organizacional, o controle compreende a
a) emissão de ordens, instruções, comunicação, motivação, liderança e
coordenação.
b) definição de objetivos, o diagnóstico da situação e um prognóstico a
partir das informações diagnosticadas.
c) definição de missão, visão, metas estratégicas e cenários prospectivos.
d) definição de padrões, avaliação do desempenho, comparação do
desempenho com o padrão estabelecido e ação corretiva.
e) definição de metas, controle de processos, correção de procedimentos e
feedback do processo.
7 – (ESAF – RFB – ANALISTA – 2012) Na questão abaixo, selecione a opção

que melhor representa o conjunto das afirmações, considerando C para
afirmativa correta e E para afirmativa errada.
I. A implantação de um sistema automatizado de folha de pagamento capaz
de reduzir redundâncias e erros é um exemplo de busca pela eficiência.
II. A redução do número de funcionários e a terceirização de diversas
funções é uma ação que promove o aumento da efetividade em um
departamento.
III. Eficiência e eficácia são excelentes parâmetros para a medida do
desempenho organizacional por indicarem, respectivamente, ênfase no
alcance e ênfase nos meios utilizados para alcançar um objetivo.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E 14508501389
d) C - E - C
e) E - C - E
8 - (ESAF – RFB – ANALISTA – 2009) Assinale a afirmativa correta.

a) Tudo que é efetivo também é eficiente.
b) Tudo que é eficaz também é eficiente.
c) Algo não pode ser efetivo se não for eficiente.
d) Algo pode ser eficaz e não ser eficiente.
e) Algo não pode ser eficaz se não for eficiente.


9 - (ESAF – MPOG / EPPGG – 2009) Ao avaliar um programa de governo, é

necessário lançar mão de critérios cuja observação confirmará, ou não, a
obtenção de resultados. Assim, quando se deseja verificar se um programa
qualquer produziu efeitos (positivos ou negativos) no ambiente externo em
que interveio, em termos econômicos, técnicos, socioculturais,
institucionais ou ambientais, deve-se usar o seguinte critério:
a) eficiência.
b) eficácia.
c) sustentabilidade.
d) efetividade.
e) satisfação do beneficiário.
10 - (FGV – BADESC – ANALISTA ADM - 2010) Levando em consideração o

uso de controles e indicadores de produtividade em um programa de
educação, o percentual de crianças matriculadas e a avaliação da qualidade
por meio de exames nacionais são, respectivamente, exemplos de:
(A) eficácia e eficiência.
(B) eficiência e eficácia.
(C) efetividade e eficiência.
(D) efetividade e eficácia.
(E) eficácia e efetividade.
11 – (ESAF – RFB – ANALISTA – 2012) Na questão abaixo, selecione a

opção que melhor representa o conjunto das afirmações, considerando C
para afirmativa correta e E para afirmativa errada.
I. Validade, confiabilidade e complexidade são consideradas propriedades
essenciais de um indicador de desempenho.
14508501389
II. A sensibilidade é a capacidade que um indicador possui de nunca refletir

as mudanças decorrentes das intervenções.
III. Os indicadores são usados distintamente nos níveis estratégicos
organizacionais e os indicadores de processos, em geral, ocupam os níveis
operacionais.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C


e) E - C - E
12 - (ESAF – MPOG – APO -2008) A avaliação de desempenho

governamental – em suas várias dimensões e modalidades – representa
um poderoso instrumento gerencial, capaz de subsidiar o processo
decisório e de lançar luz sobre a lógica das intervenções públicas em geral:
políticas, programas e projetos. Abaixo encontram-se alguns enunciados
sobre os conceitos de eficácia e efetividade, centrais à avaliação do
desempenho governamental. Identifique os que são Falsos e Verdadeiros e
depois assinale a resposta correta.
( ) Objetivo é a situação que se deseja obter ao final da implementação de
uma política, programa ou projeto, mediante a aplicação dos recursos e da
realização das ações previstas.
( ) O conceito de eficácia se refere ao grau em que se alcançam os objetivos
e metas do projeto na população beneficiária, em um determinado período
de tempo, em relação aos custos implicados.
( ) Efeito é todo comportamento ou acontecimento que se pode
razoavelmente dizer que sofreu influência de algum aspecto da política,
programa ou projeto.
( ) Os efeitos procurados correspondem aos objetivos que a intervenção
pretendia atingir, sendo, por definição, previstos e positivos.
( ) Os efeitos não procurados são diretos, podendo ser positivos ou
negativos, e resultam de falhas na elaboração do programa ou projeto e/ou
a limitações do conhecimento disponível sobre uma determinada área ou
assunto.
( ) Efetividade constitui a relação entre os resultados obtidos e o objetivo.
a) V, F, V, V, V, V
b) V, F, V, V, F, V
c) V, F, V, V, V, F
14508501389
d) V, F, F, V, V, V
e) V, V, F, F, F, V
13 - (FCC – TRT/PR – ANALISTA ADM – 2010) O indicador de desempenho

que afere os impactos gerados pelos produtos e serviços, processos ou
projetos de um determinado sistema (organização, programa, política
pública, rede) no beneficiário final, é denominado indicador de
(A) efetividade.
(B) eficiência.
(C) eficácia.


(D) economicidade.
(E) excelência.
14 - (CESPE – IPAJAM / ASSISTENTE SOCIAL - 2010) A avaliação ex-ante

não permite a análise custo-benefício, e a ex-post não distingue projetos
concluídos de projetos em andamento.
15 - (CESPE – MS / GESTÃO - 2008) A análise de custo-benefício difere da

análise de custo-efetividade em sua aplicação, uma vez que a primeira é
utilizada quando os resultados são dificilmente monetizáveis e a segunda
destina-se a valorizar tanto os custos como os resultados em termos
monetários.
16 - (CESPE – CEF / ENGENHEIRO – 2006) O controle tem caráter de

acompanhamento e uma visão punitiva para erros cometidos no processo
administrativo.
17 - (ESAF – ATRFB – ANALISTA – 2009) O trabalho em equipe pressupõe

que a (o):
a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus.
b) líder delegue responsabilidade.
c) líder seja sempre democrático.
d) crítica seja evitada.
e) diversidade seja respeitada.
18 – (ESAF – RFB – AUDITOR – 2012) Considerando-se que uma equipe é

um conjunto de pessoas com conhecimentos complementares, que
trabalham em conjunto, partilhando a responsabilidade, é correto afirmar
14508501389
que
a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições
individuais alcançadas.
b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de
comunicação interpessoal.
c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número de
alternativas de solução.
d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para
garantir a disciplina do grupo.


e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas delegadas
embora a solidariedade aumente.
19 - (FGV – SEFAZ-RJ – AUDITOR – 2011) A base fundamental do trabalho

de cada executivo está na equipe. Ela constitui a sua unidade de ação, a
sua ferramenta de trabalho. Com ela, o executivo alcança metas e produz
resultados. Para tanto, ele precisa saber como escolher sua equipe, como
desenhar o trabalho para aplicar as competências dela, como treinar e
preparar a equipe para aumentar sua excelência, como liderar e
impulsionar a equipe, como motivá-la, como avaliar o seu desempenho
para melhorá-lo cada vez mais e como recompensá-la para reforçar e
reconhecer seu valor. Essa é a sua praia. Trabalhar com a equipe passa a
ser a atividade principal do executivo como gestor de pessoas. Mas lidar
com equipes exige cuidados especiais. Há uma variedade de tipos de
equipes, conforme descrito nas alternativas a seguir, À EXCEÇÃO DE UMA.
Assinale-a.
(A) Equipes de melhoria de processos: é um grupo de pessoas com ou sem
experiência, vindas de fora da entidade. Os membros são geralmente
pessoas com perfil mais conservador.
(B) Equipes funcionais cruzadas: são compostas de pessoas vindas de
diversas áreas da empresa (marketing, produtos, finanças, engenharia) e
são formadas para alcançar um objetivo específico por meio de um mix de
competências. Quase sempre são designadas.
(C) Equipes de projetos: são formadas especialmente para desenhar um
novo produto ou serviço. Os participantes são designados na base de sua
habilidade para contribuir para o sucesso. O grupo geralmente debanda
após completada a tarefa.
(D) Equipes autodirigidas: são compostas de pessoas altamente treinadas
para desempenhar um conjunto de tarefas interdependentes dentro de uma
unidade natural de trabalho. Os membros usam o consenso na tomada de
decisão para desempenhar o trabalho, resolver problemas ou lidar com
clientes internos ou externos. 14508501389
(E) Equipes de força-tarefa: uma força-tarefa é designada para resolver

imediatamente um problema. O grupo fica responsável por um plano de
longo prazo para resolução do problema que pode incluir a implementação
da solução proposta.
20 - (FCC – INFRAERO – ADMINISTRADOR – 2009) Com relação à

capacidade de trabalhar em equipe, elemento essencial no processo de
gestão por competências, é correto afirmar:
(A) O elemento central do trabalho em equipe é o planejamento, a
capacidade de se antecipar a todas as possibilidades. O verdadeiro líder de


equipe é aquele que controla todas as variáveis internas, evitando os
conflitos, e externas, eliminando as incertezas.
(B) O trabalho em equipe só funciona quando o líder compreende as
necessidades de cada membro e procura satisfazê-las. Isto evita
insatisfações, conflitos internos e o surgimento de competição em torno da
liderança.
(C) O trabalho em equipe exige elevada disciplina, senso de hierarquia e
disposição de sacrifício dos membros em relação às decisões do líder.
(D) No trabalho em equipe, as habilidades de cada um são
complementares, os conflitos são resolvidos pelo diálogo e a liderança se
afirma pela confiança dos demais na sua competência para conduzir a
equipe.
(E) Uma equipe de trabalho eficaz baseia-se na confiança de cada um e na
sua competência individual. Quando cada um faz o que considera mais
adequado, o trabalho tende a se harmonizar de forma espontânea, sem a
necessidade de uma liderança forte.
21 - (FGV – SEFAZ-RJ – AUDITOR – 2011) Uma equipe bem-sucedida

requer habilidades especiais que devem ser inter-relacionadas,
mutuamente reforçadas e interdependentes entre si. A articulação dessas
habilidades pode ajudar uma equipe a definir melhor o que ela deve e como
fazer. Clock e Goldsmith propõem habilidades que os membros de uma
equipe devem desenvolver, corretamente listadas nas alternativas a seguir,
À EXCEÇÃO DE UMA. Assinale-a.
(A) Habilidade de autogerenciamento: a equipe deve, em conjunto,
propriedade, responsabilidade, compromisso e eficiência de cada membro,
encorajando a total participação e autocrítica para melhorar
incessantemente as condições de trabalho.
(B) Habilidade de comunicação: a equipe deve trabalhar colaborativamente
para comunicar aberta e honestamente, ouvir ativamente para obter
14508501389
sinergia.
(C) Habilidade de liderança: a equipe deve criar oportunidades para que
cada participante sirva como líder. Para tanto, cada membro deve aprender
a organizar, colaborar, planejar, facilitar, relacionar e servir como coach e
mentor.
(D) Habilidade de responsabilidade: cada membro da equipe é responsável
somente pelo seu trabalho. A responsabilidade não é compartilhada com os
demais.
(E) Habilidade de apoio à diversidade: quanto mais diversificada a equipe
tanto maior sua capacidade de responder a novos problemas e apresentar
novas soluções. Novas ideias proporcionam diferentes opiniões que


enriquecem o trabalho da equipe. Estereótipos e preconceitos devem ser
eliminados.
22 - (FCC – TJ/AP – ANALISTA ADM – 2009) Com relação aos fatores

essenciais à eficácia do trabalho em equipe, analise as afirmativas abaixo.
I. O ideal é que cada membro da equipe especialize-se em uma das
habilidades necessárias ao trabalho, sem redundância de competências.
II. Cada membro da equipe deve agir como assessor, estando atento ao
que os outros estão fazendo e, se necessário, informando os demais sobre
métodos mais eficientes e eficazes de trabalho.
III. É preciso que alguém se encarregue de identificar e explorar novas
oportunidades para a promoção da equipe. Isto exige poder de persuasão
e influência sobre a alta direção.
IV. Um fator essencial de sucesso é a capacidade de coordenação e
organização.
V. Toda a equipe é igualmente responsável pela definição e manutenção de
processos eficazes de trabalho, mas um dos membros sempre concentra
maior esforço na revisão da qualidade desses processos.
Está correto o que se afirma SOMENTE em
(A) I, II e III.
(B) II, III e V.
(C) II, III e IV.
(D) II, III, IV e V.
(E) I, II, IV e V.
23 - (FCC – TCE/GO – DESENV. ORG. – 2009) Considere as afirmativas

abaixo, relacionadas à montagem de equipes.
14508501389
I. Não pode haver harmonia em equipes montadas em torno de objetivos

e metas de desempenho previamente estabelecidas pela organização. Para
isso, é necessário que as normas e as metas comuns sejam definidas pelo
próprio grupo.
II. As equipes são montadas, principalmente, para melhorar a eficácia
organizacional e não para aproximar pessoas nem aprimorar o clima da
organização.
III. As equipes devem se alinhar às macroestratégias da organização e não
construir sua própria visão da missão, dos valores e das metas.


IV. Cada equipe deve ser montada com base em sua missão dentro de um
escopo mais amplo, universal, de forma a não limitar suas ações nem a
criatividade necessária para inovar.
V. No recrutamento, é fundamental deixar claro aos candidatos o que se
deseja alcançar, quais são as recompensas possíveis, mas, sem acentuar
os reais desafios e riscos.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) III e V.
(B) II, IV e V.
(C) I e II.
(D) II, III e IV.
(E) I, II e III.
14508501389


Gabarito
1. C 9. D 17. E
2. E 10. E 18. C
3. C 11. A 19. A
4. B 12. B 20. D
5. D 13. A 21. D
6. D 14. E 22. B
7. B 15. E 23. D
8. D 16. E
Bibliografia
Chiavenato, I. (2008). Administração Geral e Pública (2° ed.). São Paulo:
Elsevier.
Chiavenato, I. (2010). Administração nos novos tempos (2° ed.). Rio de
Janeiro: Elsevier.
Cohen, E., & Franco, R. (1993). Avaliação de projetos sociais. Petrópolis:
Vozes.
Daft, R. L. (2005). Management. Mason: Thomson.
Macêdo, I. I., Rodrigues, D. F., Johann, M. P., & Cunha, N. M. (2007).
Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas (7° Ed. ed.). Rio
de Janeiro: FGV.
Maximiniano, A. C. (1995). Introdução à Administração (4° ed.). São Paulo:
Atlas.
14508501389
Ministério do Planejamento, O. e. (2009). Guia Referencial para medição

de desempenho e manual para construção de indicadores. Brasília.
Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Secretaria de
Planejamento e Investimentos Estratégicos - SPI. (2010).
Indicadores de programas: Guia Metodológico. Brasília: MP.
Oliveira, C. R. (2006). Um estudo sobre a medição de desempenho
organizacional nas concessionárias de veículos automotores
localizadas na região metropolitana do Recife. Dissertação
(mestrado)— Universidade de Brasília. Recife: UNB.


Palvarini, B. (2010). Guia Referencial de Mensuração do Desempenho na
Administração Pública . III Congresso Consad de Gestão Pública.
Brasilia.
Porto, A., & Estrada, R. J. (2004). O uso de indicadores de desempenho
como suporte à gestão estratégica de uma indústria moveleira – Um
estudo de caso. XXIV Encontro Nac. de Eng. de Produção.
Florianópolis.
Rennó, R. (2013). Administração Geral para Concursos. Rio de Janeiro:
Campus Elsevier.
Robbins, S. P. (2004). Organizational Behavior (11° ed.). Upper Saddle
River: Pearson Prentice Hall.
Rua, M. d. (s.d.). Desmistificando o problema: uma rápida introdução ao
estudo dos indicadores. Acesso em 02 de Abril de 2011, disponível
em http://www.enap.gov.br/downloads/ec43ea4fUFAM-
MariadasGraEstudoIndicadores-novo.pdf
Santos, L. A., & Cardoso, R. L. (2001). Avaliação de Desempenho da Ação
Governamental no Brasil: problemas e perspectivas. XV Concurso de
Ensayos del CLAD "Control y Evaluación del Desempeño
Gubernamental". Caracas.
Sobral, F., & Peci, A. (2008). Administração: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
Souza, D. L., Said, M. L., Kock, M. B., Malachias, R. A., & Lapa, L. R. (2009).
Indicadores de Desempenho. Tribunal de Contas da União. Brasília.
Tribunal de Contas da União. (2010). Manual de auditoria operacional (3°
ed.). Brasilia: Secretaria de Fiscalização e Avaliação de Programas de
Governo.
Tribunal de Contas da União, S. d. (2009). Indicadores de Desempenho.
Brasília: TCU.
14508501389


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Aula 6: Controle e Trabalho em Equipe

Olá pessoal, tudo bem?

Espero que gostem da aula!

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O controle é o processo administrativo que busca avaliar se os

estabelecimento dos padrões (qual é o resultado esperado), o

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Estabelecimento dos padrões

Comparação do resultado com o padrão

Figura 1 Etapas do Processo de Controle

Uma das classificações que mais são cobradas em provas de concurso

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Figura 2 - Tipos de Controle de acordo com o momento

Vamos ver como isto já caiu em provas?

Prof. Rodrigo Rennó

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Exato. Existem alguns autores que chamam o controle posterior de

2 - (CESPE – ABIN / OFICIAL TÉCNICO – 2010) O êxito de uma

Questão bem fácil, não é mesmo? Claro que o processo de controle

Controle Censitário e por Amostragem

Dentro dos métodos de controle, uma das questões é a capacidade

Uma avaliação censitária ocorre quando inspecionamos item a item

Prof. Rodrigo Rennó

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Vamos ver mais algumas questões?

Prof. Rodrigo Rennó

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O controle censitário é feito "um a um". Ou seja, toma um tempo

4 - (ESAF – MPOG – EPPGG – 2009) Como ação administrativa, um

A letra A está errada, pois o controle não deve ter um caráter

Prof. Rodrigo Rennó

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5 - (FCC – ARCE – ANALISTA REG. – 2006) Mensuração e

Vejam como algumas questões da FCC são bem tranquilas. A banca

6 - (FCC – TRT/MT – TÉCNICO – 2011) Entre as funções

d) definição de padrões, avaliação do desempenho, comparação do

Mais uma vez a banca pede estas quatro fases do processo de

Prof. Rodrigo Rennó

14508501389 - Olivia Joana Luna Rocha

Para que possamos saber como as organizações estão cumprindo, ou

Esforços Resultados Desempenho

Figura 3 Indicadores de Desempenho

Os indicadores buscam medir diversos aspectos do funcionamento de

Prof. Rodrigo Rennó

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Eficiência Eficácia Efetividade

é a relação entre os é a quantidade e são os impactos gerados

Figura 4 - Indicadores da Dimensão Resultado. Fonte: (Ministério do Planejamento, 2009)

Prof. Rodrigo Rennó

14508501389 - Olivia Joana Luna Rocha

Execução Excelência Economicidade

se refere à realização é a conformidade a está alinhada ao

Figura 5 - Indicadores da Dimensão Esforço. Fonte: (Ministério do Planejamento, 2009)

O Governo Federal tem uma concepção de uma cadeia de valor que