anos

Ano XL
Março de 2023
No 427
ISSN 0102-4728
MINERAÇÃO - METALURGIA - SIDERURGIA

MULHERES NA MINERAÇÃO
AINDA UM LONGO CAMINHO

A VALORIZAÇÃO DAS MULHERES
A
inda há um longo caminho a percorrer.
Esta é a conclusão a que se pode chegar
quando se analisa a inserção da mulher na
indústria de mineração. Embora se constate que
houve importantes avanços, sobretudo nos anos
mais recentes, em que a presença das mulheres
nos ambientes de trabalho se tornou mais mar-
cante – e não apenas em atividades secundárias,
mas também naquelas que são decisivas para a
tarefa de transformar pedras em riquezas -- as
estatísticas ainda mostram que há muito por fazer.
De acordo com um estudo da McKinsey, glo-
balmente as mulheres representam de 8 a 17% da
força de trabalho na mineração, o que dá uma mé-
dia de 12,5%. Em termos de posição de mando,
no entanto, a presença feminina na mineração é
insignificante. O mesmo estudo aponta que, entre
as empresas listadas na S&P 500, há somente 30
mulheres ocupando a posição de CEO e nenhuma
delas no setor de mineração.
No Brasil, os números são melhores do que
a média global: segundo relatório do Women
In Mining Brasil, atualmente 17% dos traba-
lhadores no setor são mulheres, uma evolução
importante, já que em 2020 eram apenas 13%.
Isto mostra que há um engajamento das com-
panhias que atuam na cadeia de produção da
mineração brasileira no sentido de colocar a di-
versidade dentro de suas estratégias de atuação.
Porém, se tem aumentado a presença das mu-
lheres nos quadros de pessoal das mineradoras,
os números são bem mais modestos quando
se verifica a presença feminina em posições
de comando. Que tenhamos conhecimento,
apenas duas mulheres estão ocupando o posto
de CEO em mineradoras no Brasil. É quase
insignificante, se considerarmos que há mais
de 7.200 empresas dos mais diversos portes
atuando na produção mineral no País.
BRASIL MINERAL - nº 427 - MARÇO DE 2023
EDITORIAL
No entanto, deve-se considerar que não basta
que as empresas coloquem em suas políticas
metas de contratação de mulheres para seus
quadros. É preciso, também, levar em conta as
limitações que existem para que aumente a pre-
sença feminina na mineração, que são parecidas
com aquelas que prevalecem com relação aos jo-
vens. Por exemplo, lembramos que, à exceção do
Quadrilátero Ferrífero de Minas Gerais, onde as
minas estão no entorno da região metropolitana
de Belo Horizonte, as operações de mineração
encontram-se em lugares remotos, que não
são atrativos para as mulheres que residem nos
grandes centros, acostumadas ao conforto da
vida urbana. Em alguns casos, a ida para esses
lugares representa quase uma aventura. No que
se refere à ocupação de posições de mando,
lembramos que os profissionais que estão nos
cargos de liderança são oriundos de cursos –
Engenharia de Minas, Geologia -- em que ainda
há predominância masculina. Ainda é recente
o aumento de presença feminina nesses cursos.
Porém, talvez o mais importante seja compre-
ender que a questão da inserção da mulher na
mineração não pode virar uma panaceia. Não se
trata, do ponto de vista profissional e corporati-
vo, de dar tratamento privilegiado às mulheres,
mas de tratá-las de forma igual, avaliando exclu-
sivamente pela capacitação para exercer a fun-
ção para a qual está sendo escolhida. Apesar de
maioria numericamente no Brasil, as mulheres
ainda estão entre as minorias do ponto de vista
do tratamento igualitário.
Portanto, trata-se, mais do
que tudo, da necessidade de
valorização da mulher, assim
como das outras minorias.☐
Francisco Alves, Editor
3
 ÍNDICE

MULHERES NA MINERAÇÃO METAIS PRECIOSOS

Fênix inova na cadeia de comercialização do ouro.......................... 62
"A jornada só está começando" ....................................................... 6

.
.
Participação é crescente, mas ainda desproporcional .................... 34 RECURSOS HUMANOS
O ESG na formação de recursos humanos

.
MULHERES NA MINERAÇÃO: O que podemos fazer, para o setor mineral ....................................................................... 75

.
como sociedade, para tornar o ambiente mais promissor? ........... 38
EQUIPAMENTOS & TECNOLOGIAS ..................................82

.
.
FERTILIZANTES FOSFATADOS
Em 2024 começa a produção da EuroChem, em Salitre .................. 46 INFORME ABIROCHAS #13 .............................. 58

.
.
EXPEDIENTE

ISSN 0102-4728
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Diretor Editorial armazemdecriativos@gmail.com
Francisco E. Alves
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Periodicidade
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mara@signuseditora.com.br ferroligas, petróleo, engenharia e projetos, geologia,
Rodrigo Gabai
­
consultoria, entidades de classe do setor, órgãos gover-
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4
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Para orientação de sua linha editorial, principalmente Iran Ferreira Machado

a avaliação do conteúdo técnico de seus artigos, Brasil Geólogo
Mineral constituiu o seu Conselho Consultivo, integrado João Luiz Nogueira de Carvalho
pelos profissionais relacionados abaixo e que, além de Engenheiro
serem conhecidos no setor, possuem notória compe-
Joel Weisz
tência. Esclarecemos que estes profissionais participam
Engenheiro
do Conselho em caráter pessoal, não representando
a posição das empresas ou entidades em que atuam. José Jaime Sznelwar
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Geólogo Luiz Enrique Sanchez
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Daniel Debiazzi Neto Geólogo
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Elmer Prata Salomão Economista
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Engenheiro
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Fernando Freitas Lins Economista
Engenheiro Metalurgista
Renato Ciminelli
Fernando Valverde Engenheiro Químico
Geólogo
Rolf Georg Fuchs
Francisco R. C. Fernandes
Economista Jornalista
Giorgio De Tomi Umberto Raimundo Costa
Engenheiro Geólogo
Hildebrando Hermann Vicente Lôbo
Advogado Engenheiro de Minas
Homero Delboni Jr. Virgínia Ciminelli
Engenheiro Engenheira

BRASIL MINERAL - nº 427 - MARÇO DE 2023 5

MULHERES NA MINERAÇÃO

"A JORNADA SÓ ESTÁ COMEÇANDO"

Mara Fornari

U
m ambiente mais acolhedor, respei-
toso e que valorize as diferenças – é
desta forma que o setor mineral vem
se posicionando para praticar de fato políti-
cas de diversidade, equidade e inclusão. “O
caminho ainda é longo, mas estamos cres-
cendo”, diz Patrícia Procópio, presidente
do Women in Mining Brasil ao apresentar
dados do último relatório publicado pela
entidade: hoje, cerca de 17% dos trabalha-
dores no setor são mulheres. Em 2020 eram
apenas 13%.
Debater o assunto é fundamental para
o crescimento e o amadurecimento das
empresas do setor mineral, disse Raul
Jungmann, presidente do Ibram, durante a
abertura do 2º Diversibram: “as minerado-
ras diversas e plurais são mais democráticas.
As vozes com todos os tons e suas origens
trazem contribuições e enriquecem o tra-
balho nas nossas empresas”. Wilfred Bruijn,
presidente da Anglo American Brasil e do
Conselho Diretor do Ibram, reforçou que
a “diversidade, no mundo corporativo, pre-

6 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

cisa espelhar o retrato da sociedade” e que,

“AS MINERADORAS
na mineradora, das 10 cadeiras de diretoria
quatro já são ocupadas por mulheres.
Salim Khouri, gerente global de Cultura
da Vale, disse que o tema ganhou relevân-
DIVERSAS E PLURAIS SÃO
cia na empresa a partir de 2019, quando MAIS DEMOCRÁTICAS. AS
VOZES COM TODOS OS
foram estabelecidos alguns compromissos
públicos: “hoje a mineradora tem 22% de
mulheres em seu quadro de colaboradores
e pretende chegar a 26% em 2025; 64% dos
TONS E SUAS ORIGENS
funcionários são negros, dos quais 30% em TRAZEM CONTRIBUIÇÕES
E ENRIQUECEM O
posições de liderança. A meta é chegar a
40% em 2026”.
Adriana Alencar, Vice-presidente de
Recursos Humanos da Mosaic Fertilizan-
TRABALHO NAS NOSSAS
tes, disse que a cultura de inclusão é um EMPRESAS”
tema complexo e que precisa de uma re-
ADRIANA ALENCAR
flexão abrangente de cenário e velocidade
das mudanças – “nos últimos anos muitas
inovações vieram no sentido de adaptar A tecnologia atua muito no contexto da ve-
e incluir pessoas em diversas situações.
locidade da informação, onde opiniões são
Entretanto, as pessoas que não acompa-
colocadas instantaneamente. O que é bom,
nharam essas mudanças foram de alguma
forma excluídas. Também surgiram novas pois as empresas se preocupam cada vez
formas de relacionamento entre empresas mais em ouvir os funcionários e melhorar
e funcionários, relações com comunidades. suas experiências no ambiente corporativo”.

BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023 7

MULHERES NA MINERAÇÃO
Adriana também abordou os reflexos
históricos de uma sociedade patriarcal,
machista muitas vezes e que não há mais es-
paço para “certas “normalidades”. É preciso
respeitar e valorizar as diferenças e as em-
presas vêm buscando novas formas de criar
ambientes mais igualitários, “a coisa certa
a fazer pelos valores de representatividade.
Um ambiente mais diverso traz resultados
positivos e sustentáveis. E diversidade e
inclusão fazem parte das práticas de ESG”.
Vera Lúcia da Silva, Gerente Geral de
Desenvolvimento Humano da Samarco,
lembrou que “quando você pode ser quem
é, mostra o melhor que pode ser”. Ela en-
tende que diversidade é o ponto de partida
para uma cultura inclusiva – “o Brasil é um
país plural, naturalmente diverso. O que nos
falta é a representatividade dessa diversida-
"O ESTADO TEM O PAPEL DE
GARANTIR ESSES DIREITOS, DE
PROTEGER OS INDIVÍDUOS, MAS
EM MUITOS CASOS NÃO PODE
FAZER ISSO SOZINHO. É CLARO
QUE POLÍTICAS PÚBLICAS SÃO
NECESSÁRIAS, POIS AJUDAM
ESSES GRUPOS “MINORIZADOS”
A TEREM ACESSO ÀS MESMAS
OPORTUNIDADES"
VERA LÚCIA DA SILVA
8 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
de em todos os espaços possíveis, em todas
as oportunidades que garantam a todas as
pessoas o acesso aos mesmos direitos”.
O entendimento passa pela reflexão das
crenças e valores e a contextualização his-
tórica ajuda a entender muitos comporta-
mentos – “durante o período da colonização
europeia fomos atravessados por uma série
de questões que moldaram e ainda moldam
estruturalmente o que somos hoje, a forma
como enxergamos e percebemos as coisas”.
As mulheres eram subalternas aos homens
e seus direitos lhes eram negados, a escra-
vidão demorou a ser abolida no Brasil, as
pessoas com deficiências eram excluídas
do mercado de trabalho e muitas sequer
avançaram na educação por não enxerga-
rem oportunidades, situação que começou
a se modificar com a Lei das Cotas. Isso
sem falar no preconceito e discriminação
em relação às pessoas LGBTQIA+. Falar de
cultura inclusiva é tomar consciência desse
histórico, de todos seus impactos na socie-
dade e mudar crenças e comportamentos
para minimizar as desigualdades sociais,
como a pouca representatividade das mu-
lheres e negros em posições de liderança e
influência.
A própria história dos direitos humanos
universais é relativamente nova – eles foram
declarados há pouco mais de 70 anos. Vera
Lúcia entende que o Estado tem o papel de
garantir esses direitos, de proteger os indi-
víduos, mas em muitos casos não pode fazer
isso sozinho. É claro que políticas públicas
são necessárias, pois ajudam esses grupos
“minorizados” a terem acesso às mesmas
oportunidades. Mas as organizações tam-
bém têm um importante papel social ao
garantir esses direitos, muito embora a plu-
ralidade ainda não seja realidade. Isso passa
por também criar políticas internas que
promovam intencionalmente a inclusão.
A pauta Diversidade, Equidade e Inclu-
são tem sido constante no calendário da
revista Brasil Mineral. E, para o especial
deste ano, fomos atrás de histórias inspira-
doras de mulheres que estão em posições
de liderança e que comprovam que existem
oportunidades de se desenvolver no setor,
“apesar dos desafios”, conforme mostram
os relatos a seguir.
ENTUSIASTA
“Sou um produto de muitos anos. Sou
uma mulher com propósito de sustentabi-
lidade, assunto que já consigo capilarizar
para muitas pessoas”. Esta é Thais Laguar-
dia, diretora de Segurança e Sustentabi-
lidade/ESG da Ero Brasil. De uma família
de médicos, Thais também se formou em
medicina, em Minas Gerais. Após forma-
da, se mudou para Goiânia, para fazer sua
especialização em queimaduras – período
a que se refere como “bastante pesado”, pois
lidava com a morte constantemente. A gota
d’água, segundo nos conta, foi o atendi-
mento que prestou durante um plantão a
três crianças com graves queimaduras por
todo o corpo e que vieram a óbito – “jovem,
recém-formada, fiz todo o procedimento
de escarotomia – incisão cirúrgica para
queimaduras de terceiro grau, usada para
restaurar a circulação distal. Mas, em razão
da gravidade dos quadros, uma (criança)
morreu com 12 horas de entrada no hospi-
tal, a outra após dois dias e a terceira depois
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
Thais Laguardia, da Ero Brasil
de uma semana. Isso me fez migrar toda a
minha vida em prol da prevenção”.
Como também havia se especializado
em medicina do trabalho, Thaís começou
a estagiar na Unilever de forma integral,
onde foi gestora de SHEQ (Safety, Health,
Environmental and Quality), de 2002 a
2011, com importante reconhecimento da
empresa ao seu ‘perfil humano’: “foi minha
primeira grande escola”. Dez anos após sua
entrada, a Unilever vendeu o site de Goiânia
para a Cargill e ela seria transferida. Foi
quando aceitou uma proposta da Vale para
atuar como gerente de Saúde, Segurança e
Meio Ambiente no Corredor do Sistema
Centro-Oeste, onde ficou por quatro anos.
Na sequência, começou a atuar no Corre-
dor Norte, em Carajás, mas como Gerente
Geral de Saúde, Segurança, Meio Ambiente,
Comunicação e Relações Institucionais por
mais quatro anos – “é onde me formo em
mineração”.
Com um filho de nove anos e vontade de
sair da região Norte do País, Thaís aceitou,
9
MULHERES NA MINERAÇÃO
em 2019, um convite para trabalhar na Nexa
como Head de Sustentabilidade. Três anos
e meio depois, ela chega à Ero Brasil assu-
mindo a diretoria de Segurança e Sustenta-
bilidade/ESG, com o objetivo de formatar a
área de sustentabilidade da empresa e assim
auxiliar na expansão dos negócios de pes-
quisa e exploração mineral da Ero Copper
no Brasil, como o projeto de greenfield de
Tucumã, no Pará, Caraíba, no sul da Bahia
e Xavantina, no Mato Grosso – “vim para
formatar o corporativo de sustentabilidade
que até então inexistia”. Na verdade, sob
seu guarda-chuva estão as áreas de saúde,
segurança, meio ambiente, barragens, ges-
tão social, além de todos os relatórios para
mercado e os reportes para a Ero Brasil e
Ero Copper. Tudo isso realizado por uma
equipe de três pessoas. Engana-se quem
pensa que ela ainda está se acostumando
à empresa. Desde que chegou já resolveu
muitas crises na área de sustentabilidade.
Para dar conta de tudo, o dia de Thaís
começa muito cedo e se estende até a noite
e ela está sempre fazendo várias coisas ao
mesmo tempo – “uma característica minha.
Por esta razão consigo carregar vários pra-
tos ao mesmo tempo. Parto da premissa que
de vez em quando um dos pratos pode cair,
mas não pode ser a ‘louça da vovó’. Esse é
meu lado profissional e o importante é que
consigo fazer uma análise crítica sobre essa
situação e determinar as doses”. Seu maior
suporte é a família: “tenho um marido que
trabalha em casa e é um pai muito dedica-
do. Tanto meu filho, que está com 13 anos,
quanto meu marido são muito tranquilos,
o que me permite viajar e estar um pouco
mais fora de casa para exercer meu traba-
10
“NÃO DEIXO DE DAR MINHAS
OPINIÕES E DE ME POSICIONAR
QUANDO ESTOU SENDO ALVO DE
ALGUM TIPO DE SEXISMO. DO PONTO
DE VISTA COLETIVO, PROCURO
LEVAR PARA TODAS AS MULHERES
ESSA LINHA DE PENSAMENTO,
MOSTRAR QUE PODEMOS TANTO
QUANTO OS HOMENS”
THAIS LAGUARDIA
lho. Não preciso ser a mulher biônica que
cozinha, limpa a casa, passa roupas”.
Profissionalmente, Thaís considera que
o maior impacto que viveu foi a saída da
Unilever para entrar no setor de mineração,
áreas completamente distintas. “A Unilever
era extremamente moderna, já com a ‘pe-
gada’ da diversidade há 20 anos. E aí entro
num setor mais fechado, muito masculini-
zado. Não é fácil ser mulher na mineração,
mas assumi que não me deixaria mudar e
que eu faria a diferença para mudar o setor.
Não foi preciso me masculinizar. Trabalho
maquiada, mesmo de botina”.
De 2011 para cá ela diz perceber um
avanço em relação à entrada de mulheres no
setor. Thaís explica que trabalha de forma
individual e coletiva – “não deixo de dar
minhas opiniões e de me posicionar quando
estou sendo alvo de algum tipo de sexismo.
Do ponto de vista coletivo, procuro levar
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
para todas as mulheres essa linha de pensa-
mento, mostrar que podemos tanto quanto
os homens”.
Na comemoração do último dia das mu-
lheres, Thaís fez questão de estar em campo,
em Tucumã, para participar de um jantar
com as colaboradoras, momento em que
explicou por que as mulheres têm um perfil
multiasking: “na época das cavernas, a fun-
ção do homem era sair, caçar e prover o ali-
mento. Enquanto aguardavam esse retorno,
as mulheres pintavam paredes, cuidavam
dos filhos, faziam comida, faziam o fogo
e muito mais” e prosseguiu a explanação
informando que, anatomicamente falan-
do, a película que separa os lados direito e
esquerdo do cérebro dos seres humanos é
muito mais fina nas mulheres, “o que nos
permite fazer uma sinapse entre os dois la-
dos de maneira mais ágil. Do ponto de vista
multitarefas, podemos ser o que quisermos,
não há limitação”.
Na pauta da diversidade e inclusão, a Ero
Brasil vem se posicionando de forma rele-
vante, tanto que elevou significativamente o
número de pessoas com deficiência em seu
quadro de colaboradores e tem atuado de
forma muito próxima aos gestores visando
o desenvolvimento emocional dessas pes-
soas. A empresa também é muito afirmativa
na causa LGBTQIA+ e mantém aberto um
canal de ética. Hoje 375 mulheres atuam
na companhia, sendo 14% deste total em
áreas de liderança. Não há especificamen-
te uma meta a cumprir. A Ero trabalha de
maneira “mais tranquila”, influenciando es-
trategicamente para catalisar as mudanças.
“A empresa extrapola a questão das cotas
para construir um espaço de respeito ab-
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
soluto. Gosto muito dessa forma de atuar”,
diz Thaís.
Para garantir o aspecto da diversidade e
inclusão, é fundamental o aproveitamen-
to da mão-de-obra local, uma vez que as
operações estão em áreas mais remotas
– “temos que estimular a formação dessas
mulheres de forma proativa”. A Ero Brasil
tem uma parceria muito interessante com
o Sistema S (Sesi / Senai) e oferece cursos
de pedreiro, técnico de mineração e técni-
co eletromecânico. 65% dessas turmas são
formadas por mulheres. A ideia é promover
um aproveitamento de boa parte dessas pes-
soas, por mérito, no ramp up previsto para
2024. As chances serão iguais. “Balizar por
equidade de gênero é balizar pela compe-
tência. É um estímulo muito transparente
às mulheres”.
Agora, para reter esses talentos, cabe à
empresa melhorar as condições de trabalho.
É sabido que o trabalho nas minas sub-
terrâneas favorece mais os homens. Uma
forma de mudar é adequar a infraestrutura
física, colocando banheiros femininos à
disposição, por exemplo. Outra é buscar
equipamentos que se adequem às mulheres.
Ou seja, prover um ambiente de trabalho
nos pequenos detalhes para que se sintam
“BALIZAR POR EQUIDADE
DE GÊNERO É BALIZAR PELA
COMPETÊNCIA. É UM ESTÍMULO
MUITO TRANSPARENTE ÀS
MULHERES”
THAIS LAGUARDIA
11
MULHERES NA MINERAÇÃO
bem onde estão, o que resultará na retenção
e no encarreiramento dessas profissionais.
A boa notícia é que a Ero é uma empresa
extremamente adaptável aos pedidos e que,
extramuros, respeita as vocações das comu-
nidades. Na Caraíba, diversos programas
sociais se direcionam ao público feminino
e com o Sistema S a companhia busca atrair
mulheres para se profissionalizar. Ao mesmo
tempo em que se formam pessoas para atuar
em tudo, a companhia olha qual a vocação
feminina do local onde estão inseridos e
formata os projetos sociais necessários. E,
dentro da Governança na cadeia do ESG, o
mesmo cuidado se estende à cadeia de forne-
cedores. “Gostamos muito de trabalhar com
mulheres. Elas são extremamente organiza-
das”, diz Thaís, frisando que a “evolução deve
e precisa se manter constante”.
Andréia Nunes e equipe da Aura Minerals
12
EMPODERAMENTO
“Casada, mãe da Paula e da Bárbara e há
23 anos atuando na indústria de minera-
ção”. É como se apresenta Andréia Nunes,
diretora de Operações da Aura Minerals.
Para chegar aqui, participou ao longo da
carreira de programas relevantes que lhe
permitiram ocupar posições operacionais
e de liderança nos setores de metalurgia,
siderurgia, agronegócio. Aliás, superar de-
safios e exercer sua autoridade é algo que
vem desde a infância para Andréia.
Assim que conheceu a atividade mineral
e viu a importância da cadeia de valor dessa
indústria, Andréia logo se identificou. E,
para conciliar a agenda pessoal com a pro-
fissional, teve a sorte de contar com uma
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
rede de apoio relevante, que lhe permitiu
passar pelas dificuldades de forma branda.
Ela conta que quando iniciou sua jornada
não era comum encontrar mulheres em
cargos de liderança. Hoje, felizmente, a re-
alidade é diferente, muitas transformações
vêm ocorrendo. “Percentualmente, ainda
há muito a fazer e as empresas já iniciaram
a mudança que em primeiro lugar precisa
reconhecer onde as mulheres estão, saber
qual o seu potencial e identificar como
elas querem construir essa jornada”, diz
Andréia.
Levar o conhecimento para a alta li-
derança também é fundamental, assim
como promover o empoderamento nas
rodas de conversas e oferecer mais cursos
de capacitação para que desenvolvam seu
potencial e essa transformação comece. Nas
comunidades, Andréia pontua que é preciso
vencer a falta de informação sobre o que é
a indústria pesada da mineração e mostrar
que o ambiente está aberto para todos – “a
mulher tem condição de exercer qualquer
papel, em qualquer função”.
O estímulo à formação é um dos pro-
gramas que a Aura Minerals mantém nas
comunidades onde opera. Uma das metas
da companhia é incluir mais mulheres no
processo produtivo final. Para cargos admi-
nistrativos estratégicos, a meta é fazer com
que 50% sejam mulheres participando da
entrevista final. No global, considerando
todas as áreas de atuação, a companhia
conta com 17% de mulheres, sendo que
em algumas unidades o percentual de lide-
rança feminina é de 50%, sem dúvidas um
número fantástico, resultado do incentivo
que vem sendo dado à formação técnica em
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
“PERCENTUALMENTE, AINDA HÁ
MUITO A FAZER E AS EMPRESAS
JÁ INICIARAM A MUDANÇA
QUE EM PRIMEIRO LUGAR
PRECISA RECONHECER ONDE AS
MULHERES ESTÃO, SABER QUAL
O SEU POTENCIAL E IDENTIFICAR
COMO ELAS QUEREM
CONSTRUIR ESSA JORNADA”
ANDRÉIA NUNES
todas as localidades e em todos os níveis de
formação.
Andréia diz que a diversidade encontra-
da no Projeto Almas se reflete em ganhos
fantásticos: “a entrada de mulheres no
chão de fábrica trouxe muitas mudanças
no clima organizacional, no ambiente de
trabalho. Um importante diferencial”. Ela,
que comanda atualmente uma equipe de
1.000 pessoas, não se assusta com os de-
safios – “sempre tive que lutar pelos meus
sonhos. Com isso, busquei conhecimento
e aprendizado. Os resultados que consigo
hoje com meu time são frutos da minha
liderança, da motivação e engajamento que
passo para as pessoas. Assim, a resistência
fica para trás, as barreiras se quebram e os
propósitos prevalecem”.
A Aura Minerals entende que esse é o
caminho e, através do programa Aura 360,
vem buscando mudar a concepção de um
ambiente totalmente fechado, para uma lide-
13
MULHERES NA MINERAÇÃO
rança vertical, descentralizada. A Aura é uma
empresa jovem, assim como seus líderes, e
entende que o ambiente para a tomada de
decisões deve ser o melhor e mais ágil possí-
vel, ponto onde entra a diversidade, pois im-
plica em opiniões diferentes que permitem
melhores decisões e maior sustentabilidade.
A liderança que Andréia exerce vai
nesse modelo de empoderamento para a
tomada de decisões, estratégia que vem
se mostrando assertiva e referência para o
mercado. O segredo está em manter simples
as operações de trabalho, dentro de um
ambiente democrático onde todos possam
dar o seu melhor. Assim, os propósitos se
complementam e as conquistas se tornam
tangíveis. “As pessoas vêm em primeiro
lugar e tudo gira num círculo virtuoso”,
diz Andréia, que já percebe os ganhos de
motivação, de clima organizacional e en- Angela Vasconcelos, da Equinox Gold
tendimento de propósitos. dinamismo do segmento pois, apesar de ad-
ministradora, nunca foi uma pessoa de ro-
tina. Participou ativamente de muitos pro-
EQUILÍBRIO cessos de aquisições e spin-offs no âmbito
gerencial. Sua porta de entrada foi a Jaguar,
Mais zelosa consigo mesma, mais aten- onde iniciou como Budgeting and Costing
ta à saúde e menos aguerrida com o lado Manager, passando a Finance Controller e
profissional. É desta forma que Angela posteriormente a Head Finance. Em 2015
Vasconcelos, Vice-presidente de Finanças se transferiu para a Yamana, para estrutu-
e Administração da Equinox Gold, conta rar o segmento da empresa Brio Gold, que
seu atual momento: “vivo mais focada em depois passou a se chamar Leagold, período
meu bem-estar. Antes achava que meu po- que se estendeu até 2018, considerando
tencial era infinito e que o céu era o limite. as diversas mudanças de nomes em razão
Mas passei há dois anos por um grande dos spin-offs. Ainda em 2018, ela entrou
problema de saúde e entendi que não pre- na Equinox Gold (como Regional CFO),
cisava agarrar todas as oportunidades pro- onde atua até hoje. Quatro das cinco minas
fissionais. Me sinto muito mais equilibrada”. que a Equinox Gold possui hoje vieram do
Em 2004, quando chegou ao setor de trabalho iniciado por Angela em 2015. Um
mineração, ela se sentiu encantada com o movimento não muito comum no mercado.

14 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

 Sob seu comando, de forma direta, An-
gela comanda no momento uma equipe de
50 pessoas. Mas, considerando a extensão
dos sites, esse número sobe para 400. Ela
diz que não teve dificuldades de assumir
posições de liderança ou de deixar de cres-
cer na carreira pelo fato de ser mulher, mas
sim por gaps pessoais específicos como, por
exemplo, maior domínio da língua inglesa.
Sanadas essas lacunas, as oportunidades
vieram em forma de avalanche – “meu
crescimento está ligado à minha competên-
cia técnica, ao preparo que fiz para ocupar
cada uma das posições. Mas compreendo
que a história não tem sido bem assim
com muitas outras mulheres e hoje, numa
posição mais elevada, vejo que falta união.
Ocupando um alto cargo executivo, tenho
a função e obrigação de puxar essa cadeia,
para que outras profissionais brilhantes
possam seguir sua rota”.
Na opinião de Angela, os homens são
mais desatentos do que preconceituosos –
“eles gostam de trabalhar com as mulheres”.
Mas, para garantir as mesmas oportuni-
dades a todos, a Equinox implementou
em 2020 seu Programa de Diversidade de
forma a estimular os heads das operações
a estarem mais atentos a essas questões. As
decisões precisam vir de todos os líderes
para promover de fato um ambiente de
mudança cultural na empresa. A sororidade
não pode ficar apenas na teoria.
Para ilustrar, ela nos conta um caso que
aconteceu há dois anos, quando deu opor-
tunidade a uma candidata grávida, prestes
a dar à luz, a continuar participando de um
processo seletivo da empresa. “Ser mãe ja-
mais deveria ser um impeditivo para ocupar
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
um cargo específico”, diz Angela, que é mãe
de dois filhos. O preconceito em relação à
maternidade é algo que incomoda bastante
a executiva. Ele existe por parte das mulhe-
res, dos gestores que contratam, por parte
dos RHs e headhunters – “precisamos falar
mais sobre isso. Ninguém pergunta a um
homem se ele tem filhos e se pretende ter
outros. O mercado precisa entender que
gravidez não é doença. Por que uma pessoa
deixa de ser competente por estar grávida?
Este é um dos aspectos que atrapalha o
desenvolvimento de mulheres em posição
de liderança e que precisa de ajuda mútua,
de sororidade”.
Em 2020, a Equinox começou a dissemi-
nação da cultura da contratação efetiva de
mais mulheres na organização e como des-
“NINGUÉM PERGUNTA A UM HOMEM
SE ELE TEM FILHOS E SE PRETENDE
TER OUTROS. O MERCADO PRECISA
ENTENDER QUE GRAVIDEZ NÃO É
DOENÇA. POR QUE UMA PESSOA
DEIXA DE SER COMPETENTE POR
ESTAR GRÁVIDA? ESTE É UM DOS
ASPECTOS QUE ATRAPALHA O
DESENVOLVIMENTO DE MULHERES
EM POSIÇÃO DE LIDERANÇA E QUE
PRECISA DE AJUDA MÚTUA, DE
SORORIDADE”
ANGELA VASCONCELOS
15
MULHERES NA MINERAÇÃO
taque está o site de Santa Luz, que iniciou
as operações no ano passado, com 20% do
EVOLUÇÃO
quadro ocupado por mulheres. “Foi uma
Lucila Ribeiro, Head de Assuntos Cor-
semente que plantamos há alguns anos e o
porativos, CSR e Segurança pela Nexa, ini-
gerente-geral teve a oportunidade de ini-
ciou sua trajetória profissional na indústria
ciar as operações com um número maior
de Commodities. Em 2000, estava na área
de mulheres, o que fez toda a diferença”.
de comunicação da Gerdau e, desde então,
Em 2021, a companhia contava com 7,1%
sempre atuou dentro da indústria de side-
de mulheres em cargos de liderança, pas-
rurgia e da mineração. A escolha da área foi
sou a 8,1% em 2022 e a meta é atingir 25%
devido às oportunidades de transformação
até 2027. Em termos gerais, 13,6% do qua-
– “o setor industrial como um todo tem
dro da companhia é composto atualmente
muito potencial para contribuir com a evo-
por mulheres e a meta é chegar também a
lução e transformação ambiental, social e
25% em 2027.
empresarial”, diz Lucila, acrescentando que
O caminho ainda é longo, mas Angela
na mineração em especial, a contribuição é
se sente orgulhosa pelos avanços con-
muito bem recebida por diversos aspectos,
seguidos. No programa de estágio e de
“então temos a possibilidade de fazer com
jovens aprendizes, o percentual de parti-
que esse setor evolua cada vez mais, sendo
cipação de mulheres e de grupos mino-
mais sustentável e inclusivo”.
ritários é de 56% e já reflete a mudança
de cultura. Um programa de base com
grande percentual de mulheres indica que
a meta poderá ser alcançada no prazo es-
timado. Já para preencher as vagas para o
nível de operadores, a Equinox promoveu
um curso de capacitação para a comuni-
dade local e não houve muito sucesso no
número de inscrições de mulheres, o que
indica que ainda impera a imagem de que
a mineração é um ambiente masculini-
zado. “Precisamos fazer esse marketing
externo para que as mulheres se sintam
confortáveis de participarem dos pro-
cessos seletivos. A semente da mudança
cultural foi plantada e nós queremos um
ambiente mais diverso e inclusivo – sem
imposições, mas com premiações”, indica
a vice-preisdente de Finanças e Adminis-
tração da Equinox Gold. Lucila Ribeiro, da Nexa

16 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

 Na Nexa, Lucila começou como Head de
Assuntos Corporativos e com o passar dos
anos foi conquistando e assumindo outras
áreas, como a de Segurança. No ano passa-
do, assumiu a área de Responsabilidade So-
cial e de Relações Sindicais no Brasil, com
o foco de ampliar o escopo de atividades.
“Dentro da Nexa, temos uma cultura
organizacional voltada à trilha do conhe-
cimento, onde incentivamos cada colabo-
rador a ser protagonista da sua trajetória
profissional, ampliando suas possibilidades
de atuação, evolução em diferentes áreas e
suportando as múltiplas possibilidades de
desenvolvimento interpessoal”, prossegue
Lucila. Na companhia, toda a gestão de
conhecimento é contínua e aprimorada por
meio de iniciativas que complementam as
competências técnicas de todo profissional.
“Com o apoio de um sistema educacional
e de políticas corporativas internas, conse-
guimos avançar profissionalmente com pro-
gramas de qualificação e requalificação para
apoiar a estratégia de negócios. Esse apoio
complementar é fundamental para atuar nas
demandas diárias dentro da Nexa e nos mais
diversos desafios do setor”, ela explica.
Lucila diz que o principal desafio que
enfrentou na carreira foi ter que enxergar
que precisava se superar como profissional,
aos poucos, ganhando mais relevância do
ponto de vista do escopo de atuação. Dia-
riamente ela busca conciliar os diferentes
papéis, cenário presente na vida e carreira
de todas as mulheres – “conciliar o papel de
ser mãe, esposa, continuar a vida profissio-
nal, se dedicar à formação de uma equipe
que seja diferenciada e com diversidade e
ter um tempo para si também”.
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
“CONCILIAR O PAPEL DE SER
MÃE, ESPOSA, CONTINUAR A
VIDA PROFISSIONAL, SE DEDICAR
À FORMAÇÃO DE UMA EQUIPE
QUE SEJA DIFERENCIADA E COM
DIVERSIDADE E TER UM TEMPO
PARA SI TAMBÉM”
LUCILA RIBEIRO
A Nexa acredita que a mineração pode e
deve ser um ambiente mais plural, por isso
investe na multiplicidade de ideias, origens,
raças, etnias, gêneros, orientações, gerações,
inclusão de profissionais com deficiências
no ambiente de trabalho. “Esse é o caminho
para construir uma cultura organizacional
mais diversa, com o foco em evoluir o ne-
gócio, por meio de ações que promovam
um ambiente de oportunidade, reconheci-
mento e acolhimento, possibilitando que as
pessoas sejam elas mesmas. A inclusão de
mais mulheres na mineração deve ir além
das ações das mineradoras brasileiras. Essa
é uma temática que deve ser tratada de for-
ma mais ampla, principalmente no que diz
respeito à atração de novos talentos para
o setor mineral. É apenas com iniciativas
mais inclusivas e atrativas que teremos mais
mulheres nos diferentes níveis hierárquicos
dentro de cada uma das empresas do setor”,
analisa Lucila.
17
MULHERES NA MINERAÇÃO
REALIZAÇÃO

“Uma pessoa muito realizada no aspecto

profissional e pessoal. Essa realização não
veio de uma condição de conforto posta,
mas por uma transição de carreira e pessoal
que estou vivendo e isso me faz muito bem,
pois mostra que estou sempre em movi-
mento”. A entrada de Gizelle Tocchetto,
formada em Relações Públicas, com pós-
-graduação em marketing e atual diretora
de Relações Institucionais e Sustentabi-
lidade da Galvani, no setor mineral, não
foi exatamente uma escolha. A agência de
propaganda e marketing onde iniciou sua
vida profissional acabou migrando para a
área de Relações Públicas, com ênfase no
setor industrial. E assim, aos 23 anos de
idade, ela estava atuando no Projeto Sos-
sego, no Pará. Aos poucos, foi tomando
gosto e se aprimorando nesse mercado e
não saiu mais.
Seu trabalho no setor mineral sempre
aconteceu nas áreas de comunicação e de
relações com as comunidades e a maioria
dos projetos de greenfield por onde pas-
sou, através de empresas de consultoria,
estavam voltados para o licenciamento
ambiental, o que levou Gizelle a se en-
volver de forma mais direta na questão
socioambiental – “era preciso lidar com
as questões sociais dentro dos processos
de licenciamento”. Ela acabou fazendo
uma especialização em gestão de projetos
ambientais e se envolvendo mais direta-
mente com estudos de impacto ambiental,
aliando assim as percepções do social e do
ambiental. Gizelle considera que o ESG se
Gizelle Tocchetto, da Galvani
tornou uma evolução tanto para as em-
presas quanto para os profissionais que
entendem que é preciso fazer diferente e
de forma integrada.
O relato simples e fácil até nos faz crer
que sua jornada no segmento de mineração
foi tranquila. Pura bobagem – os desafios
foram e continuam sendo diários: “as mu-
lheres têm habilidades diferentes dos ho-
mens e, tendo consciência disso, é possível
realizar o trabalho de forma mais assertiva e
suave, com resultado superior ao que os ho-
mens conseguiriam, em muitas das vezes. A
atividade de mineração é muito arraigada.
Não iniciei minha carreira como diretora,
mas sim como analista em um projeto no
Pará. Passei por muitas dificuldades, que
vão diminuindo com o amadurecimento,
com as especializações, com a evolução da
carreira, o que permite nos posicionar de
forma mais segura”.

18 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

 Ela acredita que o fato de ser mulher faz
com que as profissionais estejam sempre
mais atentas para colocar o que pensam e
deixar claro que o lugar que ocupam tam-
bém é delas, mesmo que isso não aconteça
de forma tão aberta – “ser mulher traz mais
desafios. Os preconceitos acontecem de
forma velada. É claro que de 20 anos para
cá o setor mudou muito, mas o processo
ainda é longo. As empresas devem plantar
a semente da igualdade, da diversidade.
Mas esse desafio ainda é maior na socie-
dade”.
Na posição que ocupa hoje, Gizelle chega
à Galvani com muita energia: “encontrei
aqui um ambiente propício e acolhedor,
que mostra que a empresa também está
aberta para mudanças – “temos que pensar
grande, mas começar pequeno. Não dá para
mudar a cultura das comunidades onde
trabalhamos para que empoderem todas as
mulheres. Temos que ter um olhar interno
primeiro, ver o que é possível melhorar
hoje, antes de pensar em aumentar o qua-
dro de mulheres. Será que as mulheres que
estão na empresa atualmente estão sendo
bem acolhidas, valorizadas, percebidas em
seu potencial? A partir desse entendimento
é que acontece cada passo”.
Para abreviar a mudança, é preciso o
envolvimento genuíno das lideranças, dos
CEOs, diretorias, para que os planos não
fiquem apenas na intenção. Mas não basta
apenas a diretoria querer – às vezes não
existem profissionais, especialmente nas
áreas mais longínquas. É um trabalho de
médio e longo prazo fomentar a atuação
de mulheres na mineração e as empresas
têm capacidade de auxiliar nessa formação,
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
permitindo a entrada de mais mulheres e
profissionais de grupos minoritários.
A mulher pode fazer o que quiser, inclu-
sive trabalhar na mineração, mesmo sendo
um desafio complexo. Dentro da própria
Galvani, Gizelle diz que é possível perceber
maior ou menor interesse de mulheres das
comunidades em atuar na empresa – “em
Angico dos Dias, o machismo é mais per-
ceptível e as mulheres sofrem pressão den-
tro de casa para não trabalharem naquele
ambiente. O Instituto Lina Galvani tem
atuado nessa questão junto à comunidade
e já se vê hoje muitas mulheres à frente de
trabalhos sociais, mas ainda não foi possível
integrá-las à operação. Em Luis Eduardo
Magalhães, diversas mulheres já ocupam
cargos de liderança, assim como estão pre-
sentes na área operacional. Em São Paulo,
onde funciona o escritório corporativo, a
liderança feminina já é realidade”.
“SER MULHER TRAZ MAIS DESAFIOS.
OS PRECONCEITOS ACONTECEM DE
FORMA VELADA. É CLARO QUE DE
20 ANOS PARA CÁ O SETOR MUDOU
MUITO, MAS O PROCESSO AINDA
É LONGO. AS EMPRESAS DEVEM
PLANTAR A SEMENTE DA IGUALDADE,
DA DIVERSIDADE. MAS ESSE DESAFIO
AINDA É MAIOR NA SOCIEDADE”
GIZELLE TOCCHETTO
19
MULHERES NA MINERAÇÃO
TRANSFORMAÇÃO

Rosane Santos, diretora de Meio Am-

biente, Relacionamento com Comuni-
dade, Comunicação Corporativa e ESG
da Bamin, é uma pessoa absolutamente
apaixonada pelo projeto que tem nas mãos.
Junto com a liderança e os colaboradores
da Bamin, ela tem a responsabilidade de
implantar um projeto de mineração inte-
grada, que envolve a preparação de uma
mina de minério de ferro, a construção de
uma ferrovia e a construção de um porto
de águas profundas em uma região que não
tem nenhum outro estudo com o mesmo
impacto de desenvolvimento socioeconô-
mico – “tenho a felicidade de estar presente
neste momento de transformação da com-
panhia e de conectar a frente de trabalho
Rosane Santos, da Bamin
com configurações pessoais, que são im-
portantes para mim”. Salvador, para atuar na Bamin. Ela afirma
Ela começou a trabalhar com sustentabi- que está vivendo um momento de grande
lidade pelo viés da responsabilidade social, construção de aprendizado social – um novo
mantendo ao mesmo tempo o mínimo de negócio, um novo cargo, uma nova cidade,
visão sistêmica, “pois sou um pouquinho uma nova casa. Aliás, no dia 7 de março
cartesiana, tenho que admitir. Conectar a Rosane completou um ano de mineração
forma de ser e de atuar profissionalmente e um ano de Bamin. Até então, não havia
com a visão de impacto social, da trans- para ela uma visão tão “refinada” do setor
formação, do desenvolvimento socioeco- de mineração e o maior motivador, no seu
nômico que precisamos realizar, fez eu me caso, foi o aprendizado. Durante a fase de en-
apaixonar por uma geografia que não estava trevistas, ela “descobriu” que havia minério
em meu radar”. de ferro em Caetité, interior da Bahia, e que
Rosane é carioca, na verdade fluminense uma nova ferrovia de 537 km estava sendo
– nasceu em Nova Iguaçu e morou grande construída, passando por dezenas de muni-
parte da sua vida em Niterói, cidade da re- cípios. Considerando o recorte geográfico,
gião metropolitana do Rio de Janeiro. Em era tudo muito grandioso do ponto de vista
2021 estava em São Paulo, pronta para vol- de engenharia e de transformação social em
tar para sua terra natal e acabou indo para comunidades muito simples.

20 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

 “Atuar nesse território é uma grande
possibilidade de ampliar a percepção de
dignidade, de inclusão social, levando
ferramentas para que as pessoas decidam
se querem se transformar, mudar e apri-
morar. É meio uma página em branco, um
terreno que precisa ser semeado e regado
para florescer e frutificar. Uma das belezas
que existem por trás da Bamin é o fato de a
empresa ser um celeiro de oportunidades,
tanto para quem está dentro quanto para
quem está fora e que será impactado pelo
projeto nas mais variadas frentes, por mé-
dio e longo prazo”, conta Rosane.
Na Bamin, a nova diretora afirma que
não tem encontrado qualquer dificuldade
– “eu lido com o espectro de preconceito e
de racismo fora da empresa, seja em Salva-
dor ou em Niterói. O namoro que tive com
a Bamin na fase de contratação foi muito
intenso e mostrou que capacidade não tem
cor, que competência não tem raça. Minha
carta de entrada foi o meu currículo e quan-
do a empresa me conheceu e decidiu pela
minha contratação – e eu decidi se queria
a Bamin – houve um alinhamento dos
astros. Minha cor não foi um impeditivo.
Estar nesta cadeira hoje, neste momento de
mundo, nesta cidade e estado, deu maior
legitimidade ao meu trabalho”. Rosane
conta que quando os colaboradores da
Bamin viram que a nova diretora de Meio
Ambiente, Relacionamento com Comu-
nidade, Comunicação Corporativa e ESG
era uma mulher e, além de tudo negra, a
aceitação foi imediata. – “me sinto muito
recompensada e procuro me inserir nesse
ecossistema, tentando parecer local e me
conectar com as pessoas”.
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
O racismo é uma doença endêmica e ela
imaginava que na Bahia seria menor, mas
ainda é muito forte. Não se vê uma mulher
negra em posição de liderança ou de des-
taque, a não ser em grandes cidades – “seja
no Fórum ESG que participei há seis ou
sete meses, seja na Amcham, onde assumi
uma posição há algum tempo, o fato de
ser uma mulher negra e de fora do estado
causa espanto, mas ao mesmo tempo muita
aceitação. As pessoas precisam evidenciar o
que é real”. Rosane conta que em dezembro
passado, durante sua participação em um
fórum, um rapaz jovem e negro, que trazia
em seu semblante uma carga de sofrimento
e luta, disse que a havia estudado antes de
participar do evento, pois julgava muito
raro uma mulher negra chegar a uma po-
sição de liderança e que gostaria de saber
como ela havia conquistado isso – “sua fala
tinha um lugar de legitimidade”.
Rosane, que nunca assumiu posição de
vitimismo, entende que sua atuação pode
ser um canal de mudança para outras pes-
soas: “minha trajetória traz um monte de
erros e falhas em vários capítulos, mas é um
facilitador para quem vem depois, seja com
uma visão de território, de setor, de gênero”.
“O NAMORO QUE TIVE
COM A BAMIN NA FASE DE
CONTRATAÇÃO FOI MUITO
INTENSO E MOSTROU QUE
CAPACIDADE NÃO TEM COR, QUE
COMPETÊNCIA NÃO TEM RAÇA”
ROSANE SANTOS
21
MULHERES NA MINERAÇÃO
Para qualquer olhar que se lance, ela prefere
enxergar a onda de transformação, “ou o
ESG, o mercado ou a sociedade vão cobrar.
Então, vamos ser inteligentes e aproveitar
essa condição. Sempre tento trabalhar com
essa lógica”.
No momento, a Bamin tem 24% de
mulheres trabalhando na organização e
24,1% de mulheres em posição de liderança.
Numa perspectiva de raça, lembrando que
se trata de uma autodeclaração, um desa-
fio é promover maior inclusão de negros
e pardos numa companhia baiana, cujo
projeto está em fase de estruturação. Em
breve a companhia irá lançar seu Plano de
Diversidade, Equidade e Inclusão.
Rosane salienta que na fase de cons-
trução e ramp up é natural que a força de
trabalho seja masculina em sua maior parte,
uma característica inclusive da mão-de-
-obra de base em qualquer projeto no Brasil.
Mas as provocações já vêm acontecendo:
no programa de capacitação que mantém
em Ilhéus, a intenção é que 50% da turma
de formados seja de mulheres e que estas
possam sejam canalizadas para um pos-
terior momento de contratação da obra,
uma maneira de “forçar” a virada da curva.
“Nosso racismo é endêmico e as pessoas
se convencionaram a achar que mulheres
negras não são capazes. Temos que quebrar
essa barreira e trabalhar com iniciativas
concretas e reais para mudar a realidade.
Existe essa carência de mercado e cabe à
companhia garantir o acesso à informação
e proporcionar às mulheres formadas a con-
dição de serem inseridas na empresa, num
contexto de trabalho respeitoso. Uma série
de soluções que precisam vir em conjunto”.
22
“NOSSO RACISMO É
ENDÊMICO E AS PESSOAS SE
CONVENCIONARAM A ACHAR
QUE MULHERES NEGRAS NÃO
SÃO CAPAZES. TEMOS QUE
QUEBRAR ESSA BARREIRA E
TRABALHAR COM INICIATIVAS
CONCRETAS E REAIS PARA
MUDAR A REALIDADE”
ROSANE SANTOS
A dificuldade de perceber e enxergar a
mulher no mercado de trabalho, especial-
mente em posições de liderança, não é um
problema apenas do setor de mineração.
Não há mais como se calar diante de insi-
nuações de que a mulher é menos capaz.
Trata-se de uma transformação social e as
organizações precisam refletir a socieda-
de. No Brasil, 56% da população é negra
e 55% feminina. “A nova geração já cobra
das organizações esse posicionamento e a
necessidade de as empresas desenvolverem
seu papel social, que no caso das minerado-
ras vai além da extração e comercialização
de minérios. Não dá para ignorar que as
pessoas fazem parte daquele território. Isso
vale para a lógica da inclusão da mulher no
mercado de trabalho”, prossegue a diretora.
Rosane cita um recorte muito interes-
sante da história, época em que a mulher
não tinha direito ao voto, situação que se
modificou após muita luta para que pudes-
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
sem exercer seu direito de cidadania – “hoje
a mulher tem direito a voto, mas ainda é
personificada – pode trabalhar, mas não
exercer papel de liderança. É fundamental
quebrar esse círculo, especialmente no se-
tor de mineração, ainda majoritariamente
masculino. A discussão de temas sociais
na agenda de sustentabilidade de qualquer
organização deve ser transformadora para
a sociedade. Defender a necessidade de
política pública para incluir a maioria está
errado”.
Existe uma busca primária por conhe-
cimento e os cursos de capacitação são a
porta de entrada para qualquer organiza-
ção. Apesar de a Bamin desejar que 50% das
vagas sejam direcionadas às mulheres, ain-
da é preciso superar obstáculos e enxergar
que os desafios para as mulheres pobres e
negras periféricas são ainda maiores, nor-
malmente por suas demandas familiares,
pela dificuldade de acesso ao transporte
“MAIS QUE LUGAR DE FALA, É
PRECISO QUE HAJA LUGAR DE
RESPONSABILIDADE, O QUE VAI
ALÉM DA MULHER LEGISLAR
EM CAUSA PRÓPRIA. O HOMEM
PRECISA ENTENDER QUE OCUPA
UM ESPAÇO QUE NÃO É SÓ DELE
E QUE A TRANSFORMAÇÃO SÓ
VIRÁ DE FORMA COLETIVA”
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
público e pela falta de uma rede de apoio,
entre outros fatores. Muitas não conseguem
se desvencilhar do papel de provedoras da
manutenção da família e a dupla ou tripla
jornada é muito pesada – “ainda vivemos
sob a ótica de precisar provar que somos
capazes”.
E as narrativas precisam ser atenuadas
– o papel da empresa não é “dar ou deixar
de dar” oportunidades para as mulheres.
“É preciso garantir o acesso ao mercado de
trabalho. Não se trata de uma benevolência
divina, mas de um direito de fato. A obri-
gação do empregador é oferecer as mesmas
oportunidades para homens e mulheres.
Ou seja, forçar a transformação não no
sentido de “dar mais oportunidades”, mas
no sentido de não tirar o direito de ser, de
pertencer, de estar”, explica Rosane.
“A mulher tem uma capacidade incrível
de lidar com dois, três assuntos ao mesmo
tempo e de assumir demandas distintas
em função das características emocionais.
Exercer o seu direito, que é o mesmo que
de qualquer homem, significa colocar as
competências e habilidades psíquicas, físi-
cas e emocionais no mesmo espaço. E é aí
que as empresas ganham na agilidade, no
ambiente mais acolhedor. É mais comum
ter iniciativas de gratidão e de acolhimento
por parte das mulheres. É possível fazer
diferente e tornar mais breve o caminho da
equidade, da inclusão, da diversidade. Mais
que lugar de fala, é preciso que haja lugar de
responsabilidade, o que vai além da mulher
legislar em causa própria. O homem precisa
entender que ocupa um espaço que não é só
dele e que a transformação só virá de forma
coletiva”, ensina Rosane.
23
MULHERES NA MINERAÇÃO
CONSCIÊNCIA
“Sou uma mulher de 51 anos, muito
consciente do meu papel. Acredito muito
no que faço e sempre busco fazer melhor.
Me sinto muito mais segura que há 20 anos,
quando iniciei na mineração”, é o que conta
Thelma Groque, Gerente de Sustentabi-
lidade da Hochschild Mining. Ela iniciou
sua carreira na área de saneamento. Em
2001 foi morar em São Paulo e, em 2004,
começou a interagir mais com a área am-
biental. Foi quando recebeu um convite
para atuar na Yamana, num projeto de li-
cenciamento – era para durar pouco tempo,
mas o convite veio e sua história no setor de
Thelma Groque, da Hochschild Mining
24
mineração começou. De engenheira passou
a coordenadora e depois gerente. Nessa
caminhada, Thelma se desligou da Yamana
e ficou algum tempo fazendo trabalhos de
consultoria relacionados à questão ambien-
tal. Retornou ao setor através da Cerrado
Gold, no Tocantins, trabalhou na Pöyry, foi
para os aeroportos e hoje está na Hochs-
child, onde lida com questões ambientais
e do relacionamento com a comunidade
de Mara Rosa.
Segundo Thelma, não é fácil para uma
mulher trabalhar na mineração, por ser um
ambiente majoritariamente masculino, mas
o fato de ter trabalhado na área técnica lhe
ajudou a adquirir respeito – “há 20 anos
não se falava de mulheres na mineração
ocupando cargos de gestão, de liderança”.
Apesar de não haver metas formais, a
Hochschild traz a prerrogativa da diver-
sidade de gênero e tem no momento três
gerentes e duas coordenadoras, diversas
mulheres na parte de contabilidade, duas
engenheiras no site (barragem e qualidade)
e uma engenheira na geotecnia. As opor-
tunidades são reais, crescentes e abrem
caminhos para mais mulheres.
Thelma já usa seu exemplo para atrair
mais mulheres para o seu time, dando
oportunidade às pessoas da comunidade.
Ainda não vê o ambiente preparado para
a inclusão, mas sente que as companhias
olham para essas questões de forma mais
sensível – “a Hochschild tem feito muito
benchmark na área, até para entender
como seus pares estão atuando, uma troca
que acaba sendo positiva e que através de
exemplos muda a visão de pessoas em cargo
de liderança. A diversidade é muito impor-
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
 valor ao setor, pois meu trabalho é forne-
“HÁ 20 ANOS NÃO SE FALAVA cer perspectivas diferentes, que englobam
por exemplo o aspecto da diversidade, da
DE MULHERES NA MINERAÇÃO inclusão e ESG. Tenho tentado fazer o me-
OCUPANDO CARGOS DE GESTÃO, lhor para a mineração, procurando trazer
sempre um olhar diferente”.
DE LIDERANÇA” Antes de trabalhar com mineração ela
THELMA GROQUE estava no setor de petróleo e gás, com es-
pecialização em joint-ventures não opera-
tante para a empresa, traz novos pontos cionais, onde cuidava dos ativos de forma
de vista. Não basta apenas uma política de diferente. Nesse ínterim, conheceu a BHP
metas, as ações têm que ser interiorizadas e foi convidada para trabalhar como Chefe
na companhia de forma a ganhar corpo e de Governança de Joint-Ventures não Ope-
a alta liderança precisa se comprometer de racionais no Chile. Cuidava basicamente
fato para vencer as barreiras”. dessa área para as Américas, focada na
melhoria da qualidade da governança. Tam-
bém trabalhou no Peru e ocupou posição
NOVAS PERSPECTIVAS no Conselho da Renova, antes de se mudar
para o Brasil.
Nascida na Nova Zelândia, Carla Wil-
son, gerente-geral da BHP Brasil, já mo-
rou em vários países, como França, Chile,
Peru e agora está no Brasil. Engenheira
ambiental de formação e habilidade para
administração de negócios, passou parte
de sua carreira trabalhando basicamente
nas áreas de petróleo e gás, antes de chegar
na mineração. Ela afirma que é um tanto
incomum ver mulheres ocupando cargos
de liderança no setor, “ainda mais uma
engenheira com formação na área técnica”.
Mas o que a trouxe para esta posição foi
a combinação de uma série de fatores: o
principal foi um reconhecimento particu-
larmente ao seu desempenho na BHP, onde
a liderança tem um valor muito maior que
o reconhecimento técnico. Desafios que
vão além da operação de uma mina, da
extração dos minerais – “consegui agregar Carla Wilson e Daniele Morais, da BHP Brasil

BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023 25

MULHERES NA MINERAÇÃO
“PARA MIM, A DIVERSIDADE DE
GÊNERO É A COISA CERTA A SE FAZER,
POIS MELHORA OS PROCESSOS
DECISÓRIOS, OS RESULTADOS DE
PRODUTIVIDADE E SEGURANÇA.
QUANTO MAIOR FOR A DIVERSIDADE
– DO PONTO DE VISTA DE GÊNERO,
RAÇA E ORIENTAÇÃO SEXUAL – MAIS
REPRESENTATIVIDADE TEREMOS NA
SOCIEDADE. ISSO É EXATAMENTE
O QUE A NOSSA INDÚSTRIA
PRECISA PARA RESOLVER GRANDES
PROBLEMAS”
CARLA WILSON
Na BHP Brasil, o percentual de mulheres
em cargos de liderança é notório. Mas a
companhia entende que precisa trabalhar
essa questão na mineração como um todo.
Globalmente falando, a BHP é uma empre-
sa líder na questão da diversidade, ação que
teve início em 2018, quando o CEO anun-
ciou a intenção de alcançar o equilíbrio
total de gênero dentro da companhia até
2025. Até então, o quadro de mulheres era
de 17% e, embora sem saber ao certo como
chegar lá, Carla reforça que a BHP expres-
sou sua aspiração e encarou o desafio – “sem
dar o primeiro passo não se chega a lugar
algum. As mudanças são absolutamente
26
incrementais. Hoje já somos 33,6% da força
de trabalho”. No último ano, esse aumento
foi superior a 11%, o que mostra que vem
sendo feito um esforço direcionado para
melhorar a representação das mulheres.
“Do ponto de vista da liderança, não
estamos tão bem quanto gostaríamos”, diz
Carla. Ainda assim, estamos falando de
uma representatividade de quase 28%. Em
relação ao Brasil, esse equilíbrio de gêneros
já é praticamente realidade: 45% dos cargos
de liderança são ocupados por mulheres.
Mas não basta somente aumentar o
número de mulheres na organização para
solucionar a questão da equidade, situação
que a BHP percebeu precocemente. Há de
se ter um olhar sobre a forma como a com-
panhia opera – “não há como admitir que
as mulheres tenham que se adaptar a uma
estrutura que não foi pensada para elas”,
pontua Carla, reforçando a necessidade
de se repensar um conjunto de premissas
nesse ambiente e outro aspecto no qual a
BHP tem se posicionado de forma firme é
na luta contra o assédio sexual. A empresa
entende que é preciso criar um ambiente
convidativo para atrair mais mulheres e
avançar na política de diversidade.
“Para mim, a diversidade de gênero é
a coisa certa a se fazer, pois melhora os
processos decisórios, os resultados de pro-
dutividade e segurança. Quanto maior for a
diversidade – do ponto de vista de gênero,
raça e orientação sexual – mais represen-
tatividade teremos na sociedade. Isso é
exatamente o que a nossa indústria precisa
para resolver grandes problemas”, prosse-
gue Carla. Segundo ela, as dificuldades que
aqui existem são exatamente as mesmas da
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
Austrália ou Nova Zelândia – “não acho
que o desafio da diversidade seja diferente
no Brasil. Há de se considerar os diferentes
contextos da cultura, mas não existem mais
desculpas para deixar de contratar mulhe-
res. Temos que mostrar que a mineração
é uma ótima indústria para se trabalhar,
que as oportunidades são grandes e existe
segurança”.
Como exemplo, Carla comenta que a Sa-
marco (empresa da qual a BHP é acionista)
lançou no ano passado o primeiro progra-
ma de treinamento exclusivo para mulheres
– “tive a honra de me envolver em algumas
dessas conversas e me apresentar como uma
pessoa sênior na indústria de mineração. Vi
o entusiasmo dessas mulheres e a esperança
de desenvolverem uma grande carreira”.
O turn over também é algo que a BHP
monitora e, novamente, Carla insiste que é
preciso mudar o sistema, as estruturas que
estão implementadas, para criar um am-
biente mais propício para as mulheres, além
de combater as barreiras sistêmicas (assédio
moral e sexual). Mundialmente a compa-
nhia já está oferecendo espaços para que
as mulheres se sintam tão apoiadas quanto
os homens. Mesmo no Brasil, onde a BHP
não opera ainda nenhum ativo, as regras
são as mesmas: “contamos com uma sala
para amamentação, políticas diferenciadas
de licença-maternidade e paternidade,
combate severo ao assédio moral e sexual”,
explica Carla. A esse pacote se acrescenta
o trabalho que é realizado na base, através
do programa Aprendizes – “queremos des-
pertar nas meninas a certeza de que podem
trabalhar na indústria de mineração. Esse
é o caminho da transformação genuína”.
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
Carla tem a certeza de que a mineração é
uma indústria muito boa e que “existe o
aceite do aprendizado. É importante com-
partilhar experiências e ajudarmos uns aos
outros para promovermos uma evolução
mais rápida”.
Outro exemplo de liderança na BHP
Brasil é Daniele Morais, Gerente de Ex-
celência Operacional. Engenheira com
16 anos na área de mineração, passou por
muitos obstáculos para se transformar na
mulher e profissional que é hoje, exercendo
seu melhor papel. Formada em Engenha-
ria de Minas pela Universidade Federal de
Campina Grande, na Paraíba, onde a ativi-
dade de mineração não é comum, Daniele
começou a trabalhar como Trainee na mina
“QUANDO ENTREI NA ESCOLA DE
ENGENHARIA DE MINAS, ÉRAMOS
APENAS DUAS MULHERES NUM
UNIVERSO DE 20 ALUNOS. MINHA
COLEGA DESISTIU DO CURSO NO
PRIMEIRO ANO. MESMO CERCADA
POR HOMENS, EU DECIDI QUE
SEGUIRIA EM FRENTE. PELO FATO
DE SER MULHER, HAVIA DÚVIDAS
DE QUE EU PODERIA EXERCER UM
CARGO GERENCIAL. CAPACIDADE
TÉCNICA INDEPENDE DE GÊNERO”
DANIELE MORAIS
27
MULHERES NA MINERAÇÃO
de bauxita da Mineração Rio do Norte. mulheres, “pois têm potencial para tanto”.
Ela conta que era um ambiente totalmente Dentro desse pensamento, o exemplo é uma
novo, “com muita água e no meio da Flores- ferramenta muito poderosa, assim como
ta Amazônica”. No desenvolvimento de sua o apoio – “procuro sempre promover um
carreira técnica passou por diversas áreas ambiente que permita as mesmas oportu-
na MRN, como planejamento de mina (de nidades para as mulheres”.
curto, médio e longo prazo), controle e pro-
dução e, após 11 anos, já como Engenheira
Master, recebeu convite da BHP Brasil para
RESPEITO
trabalhar em Belo Horizonte, como enge-
nheira especialista no restart da Samarco. Mãe de uma “menina” de 19 anos, ca-
Isso em 2017. Hoje, o foco de Daniele está sada, madrasta de dois “meninos” de 28 e
nas questões de segurança, produção e pro- 26 anos e profissional do mundo da mine-
jetos. Ela considera que foi uma mudança ração há 25 anos, todos eles exercidos na
importante em sua carreira – “um novo Samarco, a atual Líder de Inovação na
olhar de atuação, mas sem deixar de exercer empresa, Alessandra Prata, faz o que gosta:
a função técnica”. pensa a mineração do futuro e o futuro da
Dificuldades por ser mulher sempre
estiveram presentes na sua vida profissio-
nal. Começaram, inclusive, na faculdade
– “quando entrei na escola de engenharia
de minas, éramos apenas duas mulheres
num universo de 20 alunos. Minha colega
desistiu do curso no primeiro ano. Mesmo
cercada por homens, eu decidi que seguiria
em frente”. Profissionalmente também foi
preciso vencer as “desconfianças” e lutar
pelo reconhecimento de cargos – “pelo
fato de ser mulher, havia dúvidas de que
eu poderia exercer um cargo gerencial.
Capacidade técnica independe de gênero”.
Daniele considera um grande avanço
hoje se falar abertamente sobre o assunto e
lembra que diversas vezes lhe faltou apoio e
que precisava se posicionar constantemente.
Desafios ainda persistem, como na questão
cultural – “não dá mais para ‘aceitar’ muitas
coisas pelo fato de ser a cultura do local” e
muitos espaços podem ser ocupados por Alessandra Prata, da Samarco

28 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

mineração. Como “desafio” extra, também
ocupa o cargo de presidente da Comissão
de Inovação do Mining Hub, entidade que
congrega por volta de 22 mineradoras e
15 fornecedores, e busca desenvolver uma
“mineração aberta”, encontrando soluções
para os desafios comuns do setor, sempre
de forma colaborativa.
Alessandra conta que, quando iniciou
sua carreira, não havia exatamente uma
perspectiva. Aliás, nem conhecia muito
bem o setor de mineração: “estava indo para
a colação oficial da Escola de Engenharia
da UFMG quando recebi uma ligação da
Samarco informando que eu havia sido
aprovada no programa de trainee”. Até en-
tão, todos seus estágios haviam sido feitos
na indústria de alimentos. A habilidade
que lhe abriu as portas para o mundo da
mineração foi o conhecimento mais apro-
fundado em estatística, para poder executar
planejamentos de forma mais estruturada
– justamente o que a Samarco necessitava.
No programa de trainee Alessandra
permaneceu um tempo como engenhei-
ra júnior de processos, passando a plena
quando se tornou “chefe de departamento”,
assumindo a área da engenharia de proces-
so dos laboratórios. Promovida a gerente,
seu desafio era fazer a fusão da área de
processos com a área de automação, de
forma a ter mais conhecimentos sobre o
processo produtivo. Assim foi progredindo
na carreira gerencial, até que em 2008, por
questões pessoais – “estava vivendo uma
crise em razão da minha separação conju-
gal”, solicitou sua transferência da Unidade
de Germano, em Mariana, para exercer
uma carreira técnica em Belo Horizonte,
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
“NO ANO PASSADO FIZEMOS
UMA REUNIÃO SÓ DE MULHERES
NO ESPÍRITO SANTO, COM AS
ACIONISTAS DA BHP, PARA
PODER DISCUTIR AS QUESTÕES
DE DIVERSIDADE, INCLUSÃO E
EQUIDADE, JÁ PONTUADAS NO
MAPA ESTRATÉGICO DA EMPRESA”
ALESSANDRA PRATA
seguindo assim para o mundo da inovação,
avaliando os processos mais a longo prazo.
Nessa caminhada foi avançando nas
complexidades da inovação aberta visan-
do estruturar as disciplinas de forma mais
sistematizada na empresa como um todo.
Busca que originou, junto com outras mi-
neradoras, a formação do Mining Hub, em
2018. “Os desafios foram saindo do enfoque
da Samarco para alcançar outros players do
ecossistema de inovação, startups e univer-
sidades”, resume Alessandra.
Embora não tenha enfrentado nenhum
obstáculo na carreira pelo fato de ser mu-
lher, Alessandra percebe que o setor mudou
bastante, mas que ainda há muito a ser fei-
to – “fui por muitos anos a única mulher
presente em uma mesa de reunião. Sempre
existiu respeito, mas por muitas vezes foi
uma jornada solitária”. Situação diferente
hoje na Samarco, onde muitas mulheres já
ocupam cargos de liderança, de diretoria,
de gerência – “no ano passado fizemos uma
29
MULHERES NA MINERAÇÃO
reunião só de mulheres no Espírito Santo,
com as acionistas da BHP, para poder dis-
cutir as questões de diversidade, inclusão e
equidade, já pontuadas no mapa estratégico
da empresa”.
O programa de diversidade da Samarco
já completou um ano, tratando como po-
lítica a questão dos direitos humanos e a
tolerância zero para assédios – assuntos não
falados há 20 anos. Recentemente a compa-
nhia concluiu o primeiro programa de está-
gio voltado exclusivamente para mulheres,
que permitiu a entrada de 70 estagiárias nas
mais diversas áreas da empresa – “sou tutora
de uma delas, inclusive. É bacana ver que
as coisas estão mudando e que nem todas
as mulheres são iguais. Precisamos nos re-
conhecer como seres únicos. A diversidade Adriana Alencar, da Mosaic Fertilizantes
traz pontos de vista diferentes e, com isso,
as soluções ficam mais completas, mais Adriana atuou profissionalmente em
robustas”, conclui Alessandra. empresas nas áreas de engenharia, energia
e telecomunicações. Mas a paixão pelo se-
INTENCIONALIDADE tor mineral começou há 20 anos, quando
entrou na Mosaic Fertilizantes, “uma agro
“Sou a mãe do Nicolas, de 11 anos, e ele é mining company, que atua em toda a cadeia
muito importante para descrever os outros de valor – da mina ao campo e daí para o
papéis que eu tenho e que redescobri duran- consumidor, que é o usuário final. Sempre
te esse período de pandemia, de 24 horas tive um link com o business, o que me le-
por dia trabalhando, estudando e sendo vou para a liderança sênior do negócio e
mãe”. É o que nos conta Adriana Alencar, que considero um valor fundamental: não
Vice-Presidente de Recursos Humanos da existe empresa sem pessoas”.
Mosaic Fertilizantes, formada em psicolo- Ao analisar a sua evolução profissional e
gia e que sempre atuou na área de Recursos ampliando o raciocínio para o setor mineral,
Humanos, com MBA em psicologia social ela acredita que a questão da diversidade, do
e diversas outras especializações. Ao longo posicionamento da mulher no mercado de
de sua carreira, passou pela área de assuntos trabalho, é um propósito que vai além da co-
corporativos, comunicação, relações com a munidade. Apesar de ter uma formação que é
comunidade – áreas que, segundo Adriana, tradicionalmente feminina – poucos homens
estão sob o chapéu das “relações sociais”. atuam na área de psicologia – ao escolher o

30 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

ambiente empresarial desde a época do estágio,
Adriana se recorda de que a maior parte dos
seus pares sempre foram homens e que, por
diversas vezes, foi a única mulher dentro de
um corpo diretivo.
Falando especificamente da Mosaic Fer-
tilizantes, ela ressalta que a companhia traz
em seus valores o aspecto da diversidade:
“nosso logotipo é um mosaico, que reforça a
diversidade de culturas, de experiências, de
conhecimentos, de gêneros e de perspectivas.
Isto está em nosso DNA. Foi muito bom estar
neste momento nesta organização, que tem a
mesma aderência com os meus valores”. Mas
para chegar a este resultado dentro da empresa
foi preciso uma construção – “sempre me vi
atuando muito fortemente com esse lema em
todos os nossos processos, seja de engenharia,
RH ou de negócio, tanto localmente como
globalmente. A força é muito maior quando
o corporativo tem o mesmo alinhamento e as
mesmas metas”.
Além da questão de gênero, o trabalho de
inclusão de pessoas com deficiência sempre foi
uma bandeira muito grande da área de Recur-
sos Humanos, uma preocupação que se esten-
de também para as comunidades, no sentido
de esclarecer, educar a organização e qualificar
profissionais. A diversidade e a inclusão sempre
estiveram dentro do rol de competências da
Mosaic Fertilizantes, conforme relata Adriana.
Nos últimos dois anos a empresa conseguiu
estruturar um Comitê Corporativo Global,
que trouxe grandes avanços do ponto de vista
de conscientização de todos os funcionários
e das lideranças e que se tornou importante
instrumento na atuação junto a terceiros e
comunidades, cruzando as fronteiras do RH
e do Corporativo, para as áreas Comercial, de
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
Operações, de Procurement, cobrindo assim
toda a organização. Fazendo uma alusão ao
ESG, Adriana entende que os temas acabam
se relacionando e fortalecendo as iniciativas.
“Hoje o CEO mundial da Mosaic é o maior
líder desse comitê global e temos uma estru-
tura que representa todas as nossas operações.
Mais recentemente, lançamos seis grupos de
afinidades globais, onde qualquer funcionário
pode fazer parte. São diversas iniciativas que
permitem uma troca de informações, visando
maior representatividade dentro da organiza-
ção”, informa Adriana. No ano passado, todas
as lideranças e funcionários da Mosaic Ferti-
lizantes cumpriram horas de treinamento em
temas ligados à diversidade e inclusão, com o
objetivo de ter um ambiente mais aberto, mais
inclusivo – “não adianta trazer a diversidade se
você não consegue incluir, acolher”.
No Brasil, todos os recrutadores da Mo-
saic Fertilizantes foram treinados para con-
duzirem processos seletivos que eliminem
vieses e que possam agregar profissionais
diversos. São os programas afirmativos de
“SEMPRE ME VI ATUANDO MUITO
FORTEMENTE COM ESSE LEMA EM TODOS
OS NOSSOS PROCESSOS, SEJA DE
ENGENHARIA, RH OU DE NEGÓCIO, TANTO
LOCALMENTE COMO GLOBALMENTE.
A FORÇA É MUITO MAIOR QUANDO
O CORPORATIVO TEM O MESMO
ALINHAMENTO E AS MESMAS METAS”
ADRIANA ALENCAR
31
MULHERES NA MINERAÇÃO
seleção, que têm início nas oportunidades
de estágio para mulheres, pessoas negras e
grupos minoritários. Há ainda um desen-
volvimento interno de profissionais, como
o programa de idiomas para pessoas negras,
o programa de fortalecimento e empodera-
mento de lideranças femininas com treina-
mento e coaching para que possam alavancar
a carreira, dentro do pipeline de lideranças
de mulheres dentro da organização.
Junto à cadeia de terceiros, a Mosaic
Fertilizantes busca influenciar atuando com
treinamentos e parcerias – um mapeamento
está sendo feito para identificar qual o es-
tágio de consciência em relação à diversi-
dade. Mas o maior desafio, de acordo com
Adriana, está em fomentar o interesse de
mulheres pelo setor mineral. “Por mais que
se tenha diversas iniciativas dentro da orga-
nização, que motive e desenvolva as mulhe-
res, elas voltam para uma comunidade que
às vezes as reprime e não aceita. Também
é preciso criar o interesse de mulheres que
hoje não estejam no setor, ou que não veem
uma possibilidade de empreender ou de ter
outros interesses profissionais, como uma
alternativa”. Nessa linha, o Instituto Mosaic
tem buscado investir e incentivar a atuação
de mulheres empreendedoras em diversos
projetos. Existem ainda programas de edu-
cação – Elas nas Operações – em parceria
com o SENAI para preparar as mulheres
tecnicamente. Boa parte dessa mão-de-
-obra é absorvida pela empresa. Outra ação
realizada pela Mosaic Fertilizantes consiste
em levar mulheres da organização para re-
presentar a empresa em diversos eventos do
setor mineral, do setor técnico, para ampliar
a visão de representatividade.
32
“TEM UM LADO CORAÇÃO,
MAS PRECISA TER O LADO DA
INTENCIONALIDADE. O PROPÓSITO
É IMPORTANTE, MAS É PRECISO
TER A INTENÇÃO E AS MÉTRICAS
SÃO FUNDAMENTAIS PARA QUE SE
POSSA DIRECIONAR AS INICIATIVAS
E ACOMPANHAR A EVOLUÇÃO”
ADRIANA ALENCAR
Na área comercial a evolução da partici-
pação de mulheres foi relevante no último
ano, como consequência do trabalho rea-
lizado junto às escolas e clientes, trazendo
representatividade e mostrando que se trata
de um ambiente aberto à diversidade. Ali-
ás, Adriana considera o tema diversidade
apaixonante – “tem um lado coração, mas
precisa ter o lado da intencionalidade. O
propósito é importante, mas é preciso ter
a intenção e as métricas são fundamentais
para que se possa direcionar as iniciativas
e acompanhar a evolução”.
Em sua percepção, a partir do momento
em que se iniciaram as parcerias e a própria
atuação do IBRAM com a carta compromis-
so e o posicionamento junto às empresas de-
finindo as metas e o que se pretende alcançar,
foi que se tornou perceptível uma evolução
em relação às ações. Especificamente na Mo-
saic Fertilizantes, a maior conscientização de
líderes e funcionários se tornou mais clara
após a definição das metas globais e locais.
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
 Mas não basta atrair os talentos, é preciso
reter essa força de trabalho. Uma das for-
mas é através do empoderamento e, nesse
campo, a Mosaic Fertilizantes tem como
referência sua CEO, Corrine Ricard. A em-
presa usa a força da representatividade para
estar próxima às ações e mantém aberto
um canal para ouvir e engajar sempre que
possível. “Em todas as visitas que faço sem-
pre tenho reuniões com mulheres, de onde
saem as ações que precisam ser implemen-
tadas”, prossegue Adriana. Por exemplo,
num encontro com mulheres que atuam
na parte operacional foi possível identificar
que não havia uma sala para amamentação,
algo simples de se resolver, mas que nunca
havia sido “reclamado”, pois as mulheres
achavam que era responsabilidade delas se
adequar a essa situação – “isso nos mostrou
a necessidade de ter um ambiente próprio
de aleitamento, para que todas as mulheres
possam ser mães, cuidar da questão do alei-
tamento e trabalhar normalmente. Ações
simples de infraestrutura que têm grande
impacto na intenção, na transformação de
um ambiente melhor para se trabalhar”.
Além disso, é preciso que haja também o
“espaço de fala”, fundamental não apenas
para a diversidade, mas para um posiciona-
mento em relação à estratégia de operações
dentro da organização – “iniciativas que
nos orientam quanto à melhor forma de
reter esses talentos”.
Por sua representatividade nas regiões
onde opera, a Mosaic Fertilizantes procu-
ra trabalhar em parceria com a sociedade,
com as comunidades, para criar condições
externas para que as mulheres possam se
qualificar – um dos maiores desafios hoje.
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
Adriana atenta ainda para o fato de que,
quando se tem metas e intencionalidade
de contratar e promover mulheres, acaba
havendo uma reação contrária de homens
e reforça a importância de se trabalhar
internamente a equidade. “Mas, acima de
tudo, respeito é fundamental, pois é o que
acaba inibindo o posicionamento da mu-
lher e onde se perde a oportunidade de ter
grandes profissionais, grandes produções,
inovações e ideias. A questão da diversidade
deve ser trabalhada no ambiente, com polí-
ticas de tolerância zero para qualquer tipo
de assédio”, prosseguiu Adriana.
Outro fator importante depois da pan-
demia foi a flexibilidade do ambiente de
trabalho, muito bem utilizada na Mosaic
Fertilizantes. A empresa fez uma pesquisa
com mulheres e identificou como principal
queixa a falta de tempo para autodesen-
volvimento, para melhor se preparar para
a carreira. Sendo assim, foi adotada maior
flexibilidade do ambiente de trabalho. En-
tretanto, a dupla jornada continua dentro
de casa – um desafio para o qual se vem
buscando alternativas para assegurar que
o desenvolvimento pessoal aconteça.
A mudança é possível, mas ainda vai le-
var “algumas gerações”, na visão de Adriana
– “tenho um filho que já está sendo criado
com outra mentalidade; é uma geração que
já tem outra concepção sobre o assunto di-
versidade. Mas ainda não vai ser na geração
dele esse ajuste. O importante é que o nível
de consciência que adquirimos hoje não
tem volta. E a jornada só está começando”.☐
33
MULHERES NA MINERAÇÃO
PARTICIPAÇÃO É CRESCENTE,
MAS AINDA DESPROPORCIONAL
Maria Amélia Enríquez (*)
A
questão do gênero na mineração tem
adquirido importância crescente e
para abordar este tema deve-se con-
siderar três pontos: 1) os números, 2) a
importância e 3) as alternativas.
Números
O IBGE estima que 51,1% da popula-
ção brasileira seja do sexo feminino, e que
48,9% masculino. Portanto, a maioria ab-
34
soluta do povo brasileiro é composta por
mulheres.
Pela ótica da formação universitária, a
participação feminina tem sido crescente.
Em 2010, elas representavam 54% dos estu-
dantes de graduação, percentual que passou
para 57% em 2021, segundo o Censo da
Educação Superior (INEP, 2022). Mesmo
nas áreas tecnológicas a presença feminina
na formação universitária, embora ainda
não seja a maioria, é crescente: em 2020
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
 respondiam por 47%, passando para 49%
em 2021. E essa crescente participação
ocorre a despeito da existência de qualquer
política de inclusão focada exclusivamente
para as mulheres.
Obviamente que ainda há nichos emi-
nentemente masculinos, como o caso das
áreas denominadas STEAM, que é um
acrônimo em inglês que designa as áreas
de ciências, engenharia, tecnologias, artes
e matemáticas. E há também as questões
regionais. Na Universidade Federal do Pará,
por exemplo, a presença feminina no Insti-
tuto de Tecnologia, (ITEC) é de apenas 29%;
no curso de engenharia civil as mulheres
respondem por apenas 22%, na engenha-
ria mecânica por apenas 12%, embora no
caso das geociências essa proporção seja
ACESSE O SITE DA BRASIL MINERAL
www.brasilmineral.com.br
Muito mais informação e dinamismo
com a qualidade e experiência de uma
publicação que há 40 anos atua como
a voz da mineração brasileira!
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
um pouco mais equilibrada, com 42% de
participação feminina.
Mas, a despeito dessa crescente forma-
ção acadêmica, a presença de mulheres no
mundo mineral ainda é muito despropor-
cional. De acordo com o Relatório Women
in Mining Brasil (https://www.wimbrasil.
org/wp-content/uploads/2022/04/Report_
WIM_2021-EN-v2.pdf) a média nacional
de mulheres na mineração é de 15%, com
variações conforme a categoria do cargo,
se administrativo (16%), ou se cargos de
gerência (11%) . Essa participação é muito
contrastante quando se considera com os
setores da economia em que a participação
feminina alcança mais de 40% no mercado
formal (IBGE).
35
MULHERES NA MINERAÇÃO
Importância

Para além de ser uma questão de propor-

cionalidade, o tema da equidade de gênero é
tão importante que é o 5º. Objetivo do De-
senvolvimento Sustentável (ODS), o qual foi
ratificado por mais de 180 países ,em 2015,
cuja proposta é de que até 2030 o mundo deve
“acabar com todas as formas de discrimina-
ção contra todas as mulheres e meninas em
toda parte”, e para isso há uma série de metas
a cumprir , como , por exemplo, “garantir a
participação plena e efetiva das mulheres e a
igualdade de oportunidades para a liderança
em todos os níveis de tomada de decisão na Maria Amélia Enríquez
vida política, econômica e pública”. ainda recebem menos que os homens para
No mundo corporativo, é amplamente exercerem a mesma função. Essa situação
reconhecido que a presença das mulheres nas se agrava no caso de mulheres pretas.
organizações contribui favoravelmente para a
melhoria da reputação da empresa, para captar
e reter talentos. Mulheres nas organizações
Alternativas
influenciam positivamente na criatividade
Por isso, o país ainda não pode prescindir
empresarial e tudo isso impacta positivamente
de políticas afirmativas que permitam o
nos ganhos das empresas, ou seja, se reverte em
florescimento e o empoderamento dessas
lucro. Além disso, faz parte da trajetória his-
mulheres. A existência de mais creches
tórica, social e cultural do universo feminino
(inclusive no ambiente do trabalho), sala
estar mais próximo de questões associadas ao
de amamentação, flexibilidade nos horários
diálogo, conciliação de conflitos, empatia, bus-
de trabalho, salários equivalentes, políticas
ca para formação de consensos, preocupação
explícitas que valorizem a presença das mu-
com uso racional de recursos, entre outros que
lheres e, acima de tudo, o respeito. Enfim,
são valores que vêm ao encontro de politicas
tudo isso e a necessária mudança de men-
como as do ESG, tão estratégico para as empre-
talidade da sociedade, inclusive de muitas
sas na atualidade, que repercute positivamente
mulheres, é que pavimentará o caminho
na busca pela “licença social para operar”, que
para uma sociedade e ambiente corporativo
hoje é um aspecto crítico para as empresas de
mais justos, fraternos e prósperos que todos
mineração.
homens e mulheres almejamos! ☐
Mas as mulheres ainda enfrentam muitos

desafios: da dupla jornada e do acúmulo de (*) PhD em Desenvolvimento Sustentável, professora da
tarefas, principalmente quando são mães, e UFPA, membro do Conselho Consultivo de Brasil Mineral

36 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

 27 a 29
de junho de 2023
Goiania – GO

PROGRAMAÇÃO PRELIMINAR
 O novo cenário regulatório
 O mercado consumidor de minerais industriais
 O mercado créditos de carbono e a mineração
 Minerais críticos e transição energética
 Novos mecanismos de financiamento
 ESG nos currículos de profissionais de mineração
 Agrominerais: fertilizantes e remineralizadores
 Transformação de garimpos em empresas de mineração
 Destinação de cavas de minas inativas em regiões urbanas

REALIZAÇÃO

Evento Associado
ENTIDADES PARCEIRAS

BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023 37

MULHERES NA MINERAÇÃO

MULHERES NA MINERAÇÃO
O QUE PODEMOS FAZER, COMO SOCIEDADE, PARA TORNAR
O AMBIENTE MAIS PROMISSOR?
Zuleica C. Castilhos (1), Solange L. B. Barbosa (2), Ethiane Agnoletto (3), Maria José Mesquita (4),
Patrícia Palermo (5), Mice Rubia B. A. Tanure (6), Elisabete Santos (7)

atividades econômicas, os valores médios

Como está o mercado brasileiro?
No Brasil, há cerca de 5 milhões de mu-
lheres a mais do que homens na população,
agora estimada em aproximadamente 215
milhões de habitantes (IBGE, 2022). A raça
negra perfaz 55,8% (IBGE, 2022). Segundo
o DIEESE (2022), considerando todas as
por hora mostram que o trabalhador negro
recebe um pouco menos de 60% do ren-
dimento do homem não negro e a mulher
negra apenas 54,9%, enquanto para a não
negra a proporção é de 86,8%. As mulheres
têm, geralmente, mais anos de estudo do
que os homens: cerca de 10,4% das ocupa-
das têm ensino superior completo, enquan-

38 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

to entre os homens na mesma situação o
percentual é de 9,0%. Mais anos de estudo,
no entanto, não influencia na remuneração.
Em ocupações típicas de ensino superior,
a mulher ganhou, no terceiro trimestre
de 2021, R$ 31,41 por hora e os homens
R$ 44,41, ou seja, elas receberam cerca de
71% dos rendimentos masculinos. Segundo
Mustafá e colaboradoras (2019), enquanto
uma mulher de baixa renda despende em
média 21,7 horas por semana em trabalhos
de cuidados e domésticos, uma mulher de
alta renda despende 13,3 horas – cerca de
3 vezes e 2 vezes mais que os homens – de
suas respectivas faixas de renda.
Durante a Cúpula de Desenvolvimento
Sustentável da Assembleia Geral das Nações
Unidas, da Organização das Nações Unidas
(ONU), em 2015, 193 Estados-membros
aprovaram o documento “Transforman-
do nosso mundo: a Agenda 2030 para o
desenvolvimento sustentável”, com o esta-
belecidos de 17 Objetivos de Desenvolvi-
mento Sustentável (ODS) e 169 metas. O
quinto ODS tem como enfoque "alcançar
a igualdade de gênero e empoderar todas
as mulheres e meninas" até 2030. São nove
as metas que compõem o quinto objetivo,
entre elas eliminar todas as formas de dis-
criminação de gênero e de violência contra
as mulheres, promover a divisão sexual
igualitária do trabalho e garantir a partici-
pação plena de mulheres na área pública e
em cargos de direção e criar um ambiente
favorável ao empreendedorismo feminino,
com acesso facilitado ao crédito (Mustafá e
colaboradoras, 2019).
Segundo Valadares e colaboradores
(2022), no Brasil ainda há poucos estudos
Resumo
Profissionais, estudantes e trabalhadoras
que de alguma forma atuam na mineração
se reuniram durante o 3º Seminário de
Mineração do Norte do Mato Grosso,
em julho de 2022, para, juntas e junto
ao público masculino, compartilharem
a realidade das mulheres no setor
e refletirem sobre o que nós, como
sociedade, podemos fazer para tornar
menos difícil para uma mulher trabalhar
e ascender no setor, tanto na grande
mineração quanto na de pequena escala.
A partir dos resultados, conclui-se que
a mudança na sociedade é necessária e
deve ser induzida por políticas públicas
e que ela antecede as mudanças
empresariais. Conclui-se também que
estamos testemunhando uma transição
cultural, em especial na mineração, com
as mulheres exigindo seus direitos e seu
espaço. Espera-se que este trabalho possa
ser útil para tornar o mercado de trabalho
da mineração mais amigável às mulheres,
pois se trata de um setor econômico com
significativo retorno financeiro e que
merece ser livremente considerado como
uma opção para a mulher que busca
crescimento profissional e visa à melhoria
na qualidade de sua vida e de suas
famílias.
PALAVRAS-CHAVE: Gênero, Mineração,
Mercado de trabalho.
39
MULHERES NA MINERAÇÃO
sobre a mulher no mercado de trabalho
em setores econômicos em que prevale-
ce a presença masculina, em especial na
mineração (Castilhos & Castro, 2006). Os
autores revelam que o “Scientific Periodi-
cals Electronic Library (SPELL)”, em 2021,
identificou somente duas publicações sobre
o tema.
Apesar da reconhecida importância
para a construção de uma democracia
plena e equitativa, a participação feminina
em posições de liderança e de tomada de
decisão na esfera pública brasileira ainda
é baixa (Mustafá e colaboradoras, 2019;
Bello & Estébanez, 2022). A quantidade
de mulheres que se formam nos diversos
cursos ligados à mineração não reflete
a entrada feminina no mercado, muito
menos o número de mulheres nos cargos
de tomada de decisão e de alta responsa-
bilidade. Embora estes dados ocorram em
outras áreas da indústria brasileira.
Sobre o painel
“Mulheres na Mineração”
O painel “Mulheres na Mineração”
foi realizado durante o 3º Seminário de
Mineração do Norte do Mato Grosso, na
cidade de Guarantã do Norte/MT, ocorri-
do entre os dias 19 e 21 de julho de 2022.
Este foi organizado por representantes
do corpo técnico empresarial, estudantes,
professoras, pesquisadoras e representan-
tes de cooperativas da pequena mineração
de ouro. Inicialmente, o tema “Mulheres
na Mineração” tinha um formato de mesa
redonda, com apresentação de palestras
e mediação. Entretanto, com o entendi-
40
mento, pelas palestrantes convidadas e
mediadora, de que esta seria uma opor-
tunidade de se escutar e auscultar um
grande número de mulheres e também
de homens, no território onde se desen-
volve a mineração em todas as escalas,
foi solicitado ao comitê de organização
do evento outro formato para o painel,
modificando as funções de “moderadora”
e “palestrantes” para “organizadoras” do
painel, o que foi prontamente atendido.
A partir de então foram realizadas duas
reuniões preparatórias entre as organiza-
doras para se definir a dinâmica do painel
“Mulheres na Mineração”, com base em
metodologia de pesquisa social quali-
tativa (MINAYO, 2001) e tendo como
objetivos refletir sobre a realidade de ser
uma mulher na mineração, compartilhar
experiências e auscultar as participantes
e os participantes sobre dificuldades,
avanços e ações necessárias para tornar
o ambiente da mineração mais amigável
às mulheres.
O objetivo do presente trabalho é
compartilhar os principais resultados e
reflexões oriundas deste painel.
Como foi organizado
e realizado o painel
Duas reuniões preparatórias foram
realizadas com a participação de corpo
técnico empresarial, professoras, pesqui-
sadoras e representantes de cooperativas,
quando foi definida a dinâmica da sessão
“Mulheres na Mineração”, durante o 3º
Seminário de Mineração do Norte do Mato
Grosso. O objetivo da sessão foi discutir a
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
realidade de ser uma mulher na mineração
e auscultar as e os participantes. Por isto
foi solicitado à organização do evento que
modificasse a indicação de “moderadora”
e “palestrante” para “organizadoras”.
A dinâmica do painel foi concebida
levando-se em consideração que a du-
ração do encontro seria em torno de 60
minutos, tendo a necessidade de haver
uma compreensão, ainda que mínima, da
realidade de cada uma/um das/os partici-
pantes. Por isto as organizadoras optaram
pela formação de pequenos grupos, para
permitir que as pessoas tivessem tempo
para se apresentarem umas às outras antes
de iniciar os trabalhos. Ainda, como foi a
última sessão do dia e as pessoas estariam
mais cansadas, optou-se por uma dinâmica
em estrutura informal não hierarquizada.
As cadeiras no auditório foram dispostas
em círculo. Após as boas-vindas a todas
e todos os participantes e uma pequena
introdução para explicar a dinâmica, as
organizadoras solicitaram que fossem
formados seis grupos aleatoriamente, por
afinidade ou conveniência, com pelo me-
nos uma das organizadoras presente em
cada grupo para apoiar as atividades que
seguiram, conforme abaixo:
As pessoas foram convidadas a se apre-
sentar brevemente (nome, local de traba-
lho e seu interesse em estar na reunião)
por no máximo 2 min; mas não havia
obrigatoriedade.
A discussão nos grupos durou cerca de
30 min e abordou os seguintes subtemas:
dificuldades/oportunidades/desigualdade
de gênero/retorno financeiro/cargos de to-
mada de decisões, assédio e gênero através
das seguintes perguntas (inspiradas em
#IWD2019 #BalanceForBetter_Women
In Science ):
 Você teve alguma dificuldade no
seu trabalho/profissão/carreira por ser
mulher?
 As mulheres têm que escolher entre
profissão/carreira e família?
 Qual a frase mais irritante que alguém
disse para você enquanto mulher na mi-
neração?
 O que as pessoas disseram quando
você disse que queria trabalhar na mine-
ração/pequena mineração?
 O que você diria para uma jovem
que quer trabalhar na mineração/pequena
mineração de ouro?
 Como é ser a única mulher em um
local?
 Quais os passos que nós como socie-
dade podemos dar para tornar mais fácil
para uma mulher trabalhar na mineração?
Após a discussão e anotações dos prin-
cipais pontos, cada grupo apresentou
suas reflexões para os demais, por cerca
de 10 min.
O que se ouviu nos
grupos de discussão
Seis grupos foram formados, compostos
por homens e mulheres de diversas idades,
níveis educacionais e vivências profissio-
nais, para refletir e responder as questões
previamente elencadas, em um total de
aproximadamente 60 pessoas.
Os resultados apresentados pelos gru-
pos foram compilados e integrados e estão
apresentados na Tabela 1.
41
MULHERES NA MINERAÇÃO
Tabela 1. Perguntas orientadoras e respostas/reflexões
obtidas durante o painel “Mulheres na Mineração”.

Perguntas Respostas/Reflexões
Você está de “TPM”?
Frase mais irritante
Está precisando namorar?

O que disseram quando você foi trabalhar na O que contabilidade tem a ver com mineração?
mineração? Trouxe protetor solar?

É desafiador, mas gratificante

O que dizer a jovens mulheres que querem
trabalhar na mineração? O importante é não desistir. Mulheres, não desistam,
é difícil, mas se fosse fácil, não seria para nós.

É uma luta diária para provar que é possível conciliar

As mulheres tem que escolher entre Não é só problema da mulher
profissão/carreira e família? Quando nascem os filhos é muito difícil. Deixei
de trabalhar por anos

Ouvir piadinhas
Como é ser a única mulher em um local? Ser acolhida
Momentos de lembrar que você é mulher

Dar oportunidades

Apoiar, elogiar, valorizar, confiar

Quais os passos que nós, como sociedade,
podemos dar para tornar mais fácil para A quantidade de mulheres reflete
uma mulher trabalhar na mineração? a evolução de uma empresa.

Oferecer creches, ambiente amigável,

oferecer serviços de apoio

42 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

 Como dificuldades, foram citadas: “co-
locam em xeque a capacidade feminina,
duvidam da capacidade física. O assédio se
dá em diferentes níveis, a depender do meio
cultural; há dificuldade de fechar contratos
pelos compromissos dos cuidados domésti-
cos e maternidade. Sempre precisamos pro-
var os acertos”. Foi citada também a “falta
de apoio de outras mulheres” e questionado
se “falar que você está bonita é assédio?"
A partir dos resultados obtidos e de dis-
cussões a partir das apresentações de cada
grupo, bem como de relatos de participan-
tes, as organizadoras ressaltam os pontos
abaixo:
 Houve diversos relatos de estudan-
tes mulheres que tiveram que despender
energia apenas para fazer cumprir o seu
direito de ter uma formação adequada, com
participação em trabalhos de campo, uma
vez que estavam sendo preteridas para as
atividades;
 Por outro lado, revelam que, durante
trabalhos de campo, mulheres sofrem com
a insegurança por conta de potencial vio-
lência;
 Ser questionada quanto à escolha
entre maternidade e carreira profissional é
frequente na realidade das mulheres, como
se a parentalidade não contasse com os
homens; tal pergunta deve ser dirigida aos
homens também;
 De qualquer forma, no mercado de
trabalho em geral, a contratação de mulhe-
res em idade fértil é preterida, ou ainda pior
é a situação de mulheres mães;
 As mulheres dizem que precisam iden-
tificar personagens, decidindo se serão mais
masculinas do que se reconhecem para dar
conta do ambiente, uma vez que alguns
contratantes “veem um rostinho bonito e
já supõem que não será apropriada para o
trabalho”.
O que se pode fazer para
melhorar esta situação?
Recomendam-se as seguintes ações aos
responsáveis pelas políticas do setor, à so-
ciedade e ao setor privado:
 Criar um ambiente com infraestru-
tura mínima para maior contratação de
mulheres em suas instalações é necessário,
mas não suficiente; é preciso evidenciar
uma política de inclusão e acolhimento das
mulheres nas instituições de MAPE e em
empresas da média e grande mineração;
 A lógica do assédio segue a lógica do
“bullying” e não pode mais ser tolerado; a
criação de ouvidorias e o apoio psicológico
e financeiro às vítimas são ações urgentes;
 Ambientes com machismo recreativo,
onde piadas e brincadeiras constrangem
as mulheres deve ser inibido, com campa-
nhas de esclarecimento nos ambientes de
trabalho para ambos, mas especialmente
direcionadas ao público masculino;
 A crescente capacitação das mulheres
é desejada, mas não suficiente para ascen-
são a cargos de tomada-de-decisão e outras
ações devem ser implementadas, como as
ações afirmativas;
 As mulheres que crescem na profissão
devem apoiar as outras mulheres que estão
em cargos subordinados.
É importante a implementação de políti-
cas públicas a partir de uma escuta privile-
giada das mulheres, para que efetivamente
43
MULHERES NA MINERAÇÃO
possam conquistar ascensão social. Espe-
ramos que este trabalho possa ser útil para
tornar o mercado de trabalho da mineração
mais amigável às mulheres, pois trata-se
de um setor econômico com significativo
retorno financeiro e que merece ser con-
siderado como uma opção para a mulher
que busca crescimento profissional e visa
a melhoria na qualidade de sua vida e de
suas famílias.
AGRADECIMENTOS
As autoras agradecem ao Comitê Orga-
nizador do 3º Seminário de Mineração do
Norte do Mato Grosso e a todas e todos
presentes nos Grupos de Trabalho que
compartilharam suas experiências no tema
e expectativas de futuro. ☐
REFERÊNCIAS
BELLO, A & ESTÉBANEZ, ME (2022).
An Unbalanced Equation: Increasing Par-
ticipation of Women in STEM in LAC, 201.
UNESCO’s Regional Office for Sciences in
Latin America and the Caribbean, Monte-
video, Uruguay. 42p.
CASTILHOS, Z. C., & CASTRO, N. F.
(2006) Mulheres na mineração: restitutio
quae sera tamem. In Z. C., Castilhos, M.
H., Machado, R. L., & N. F. Castro (Orgs.).
Gênero e trabalho infantil na pequena
mineração: Brasil, Peru, Argentina Bolí-
via. (p. 41-64). Rio de Janeiro: CETEM/
MCT.
DIEESE, 2022. Mulheres no mercado de
trabalho brasileiro: velhas desigualdades e
44
mais precarização. Boletim Especial 8 de
Março – Dia da Mulher, 10p.
IBGE, 2022. Projeção da população. Por-
tal do IBGE. Disponível em: https://www.
ibge.gov.br/apps/populacao/projecao/ .
Acesso em 15 de agosto de 2022.
#IWD2019 #BalanceForBetter_Women
In Science. Portal IW. Disponível em: ht-
tps://youtu.be/wqyfIAzI-JI. Acesso em 07
de agosto de 2022.
MOUSTAFA, J; REZENDE, M; FON-
TOURA, N. Cadernos ODS – 5: Alcançar
a igualdade de gênero e empoderar todas
as mulheres e meninas. IPEA, 2019, 62 p.
MINAYO, Maria Cecília de Souza (org.).
Pesquisa Social. Teoria, método e criativi-
dade. 18 ed. Petrópolis: Vozes, 2001.
VALADARES, SS; CARVALHO NETO,
AM; DINIZ, DM. (2022) Mulheres na
Mineração: Carreira, Equilíbrio Trabalho-
-Família e Discriminação. RGO - Revista
Gestão Organizacional, Chapecó, v. 15, n.
1, p. 167
(1) Centro de Tecnologia Mineral, zcastilhos@
cetem.gov.br
(2) Cooperativa dos Garimpeiros de Peixoto, pre-
sidencia@coogavepe.com.br
(3) Companhia Matogrossense de Mineração,
ethigta@gmail.com
(4) Universidade Estadual de Campinas, majo@
unicamp.br
(5) Fides Gold Mineradora, Patrícia.rpalermo@
gmail.com
(6) Cooperativa de Garimpeiros e Mineradores do
Brasil- COOGAMIBRA, mice_rubia@hotmail.com
(7) Cooperativa Mista de Exploração Mineral,
Agropecuária e Colonizadora de Patrocínio Ltda,
lizbetesantos@hotmail.com
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
45
FERTILIZANTES FOSFATADOS
Evento interno reuniu os colaboradores do CMISS
EM 2024 COMEÇA A PRODUÇÃO
DA EUROCHEM, EM SALITRE
H
á pouco mais de um ano, desde que
assumiu as obras da fase 2 do Com-
plexo Mineroindustrial de Serra do
Salitre, a EuroChem vem se esforçando
para antecipar o cronograma de conclusão
previsto inicialmente para o primeiro tri-
mestre de 2024. O projeto tem como obje-
tivo a produção de 1 milhão de toneladas
por ano de fertilizantes fosfatados, volume
que suprirá 15% do consumo interno deste
insumo, ajudando assim a reduzir parte da
46
dependência externa do Brasil. Atualmente,
a mina e a planta de beneficiamento em
Salitre, que já estão em operação, produ-
zem cerca de 400 mil toneladas anuais de
concentrado fosfático.
Em entrevista concedida à revista Bra-
sil Mineral, Gustavo Horbach, Vice-pre-
sidente de Produção Upstream e Projetos/
CapEx na América do Sul da EuroChem,
diz que prefere continuar trabalhando
com o horizonte de 2024 para o startup
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
Mina da EuroChem em Serra do Salitre
do projeto, apesar de ter completado 50%
das obras três meses antes do previsto.
A etapa dois consiste na implantação de
plantas químicas de ácido sulfúrico e de
ácido fosfórico, considerando a respectiva
montagem eletromecânica, o alteamento
de uma das estruturas geotécnicas e o
comissionamento da instalação.
Salitre é a primeira unidade de mi-
neração do Grupo EuroChem fora da
Europa, que vem se valendo da experi-
ência adquirida em suas outras quatro
minas, além de nove plantas químicas
com capacidade de produção de 20 mi-
lhões de toneladas/ano de fertilizantes
para acelerar o projeto com mudanças
simples de gestão. Uma das novidades
introduzidas foi o “bônus de antecipa-
ção”, uma espécie de “prêmio” concedido
para as empresas contratadas e que vem
tornando as decisões mais ágeis.
Nesta conversa, Gustavo falou ainda
sobre os planos do Grupo EuroChem para
o Brasil, detalhou os próximos passos pre-
vistos para Salitre e informou que já estão
sendo estudadas novas rotas tecnológicas
para o reaproveitamento dos resíduos
oriundos da produção do ácido fosfórico,
especialmente do gesso considerado um
coproduto pela empresa. Outra novidade
em curso é o uso de energia sustentável
para o CMISS. E nos conta ainda que, por
conta de Salitre, a EuroChem construiu
um Centro de Pesquisa e Desenvolvimento
para fosfatos, em Israel, com o objetivo de
desenvolver tecnologias disruptivas para o
mercado mundial de fertilizantes fosfatados
e reduzir um importante passivo ambiental.
47
FERTILIZANTES FOSFATADOS
BRASIL MINERAL – A aquisição do
Complexo Mineroindustrial de Serra do
Salitre, pela EuroChem, completou um ano
em fevereiro passado. Qual foi a evolução
do projeto nesse período?
GUSTAVO HORBACH – Olhando
para o cenário de fertilizantes no Brasil,
o Complexo Mineroindustrial de Salitre
é grandioso e interessante, pois vai redu-
zir a nossa dependência por fertilizantes
fosfatados importados. O projeto nasceu
com a família Galvani, nos anos 2000, que
posteriormente fez uma joint-venture com
a Yara Fertilizantes. Uma vez alinhado com
a estratégia global do Grupo EuroChem de
participação no mercado brasileiro, adqui-
rimos o CMISS em agosto de 2021 e após
o efetivo close do negócio, em fevereiro de
2022, tivemos a oportunidade de retomar
sua construção. Além de permitir a produ-
Gustavo Horbach
48
ção de 1 milhão de toneladas de fertilizante
fosfatado e diminuir a dependência externa
por este insumo, o projeto tem uma carac-
terística muito interessante de nos manter
conectados da ‘mina à mesa’, sendo um
vetor importante para a competitividade do
produtor rural e auxiliando na redução da
fome e da insegurança alimentar, sobretudo
no Brasil. A nossa produção em Salitre irá
atender o corredor de Minas Gerais e Mato
Grosso de maneira competitiva. Colocamos
aqui as melhores opções em termos de
pessoas e recursos para concluir o projeto
dentro do menor tempo possível, fazendo
com que venha a plena carga em 2024.
Hoje já percebemos na região da Serra do
Salitre uma transformação mais pujante e
estruturada. Existe uma conjunção de fa-
tores que vai fazer com que o projeto seja
concluído com a grandiosidade que merece,
levando o CMISS a ocupar a terceira ou
quarta posição na produção de fertilizantes
no país. O agronegócio é ainda o motor da
economia brasileira e isso nos torna ainda
mais comprometidos com o sucesso do
empreendimento, fincando a bandeira em
Serra do Salitre, Minas Gerais e no Brasil
definitivamente.
BRASIL MINERAL - Hoje o crono-
grama de obras está praticamente 50%
concluído com três meses de antecipação.
Que mudanças operacionais permitiram
esse rápido avanço?
GUSTAVO – Estamos de fato adiantados.
Quando iniciamos as tratativas de compra
com a Yara até a assinatura do close, a pers-
pectiva era concluir o projeto no final do pri-
meiro quadrimestre de 2024. Hoje temos a
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
grata surpresa de ver que as decisões que to-
mamos em termos de tecnologia e contratos
estão permitindo um avanço significativo,
que nos permite vislumbrar uma conclusão
antecipada do projeto, o que é muito bom
para um empreendimento desse porte. Entre
compra e Capex para a conclusão das obras
estamos investindo cerca de US$ 1 bilhão
e terminar o projeto antes do tempo nos
permitirá disponibilizar os fertilizantes de
maneira competitiva e mais rapidamente,
trazendo ganho para toda a cadeia.
As mudanças que aconteceram no último
ano foram muito mais de gestão e gerencial,
do que de engenharia. “Herdamos” um
projeto da Yara com avanço significativo
e, fazendo justiça, devo dizer que era uma
engenharia muito sólida e competente. Fi-
zemos algumas simplificações de processo,
de equipamentos e materiais no projeto,
baseados nas experiências de plantas que
temos fora do Brasil, mas sem nunca deixar
de lado a segurança. Estamos construindo
uma sinergia entre as áreas de fosfóricos,
sulfúricos e granulações e com a vinda de ex-
perts das nossas sedes na Europa e na Rússia,
realizamos trabalhos em paralelo, que não
estavam previstos no cronograma original.
Outro ponto importante a ressaltar é que
desde o momento em que adquirimos o
projeto, já tínhamos em mente contar com
duas coisas na construção: a primeira era
ter um time totalmente integrado, sem dife-
rença entre quem é EuroChem e quem são
os parceiros. Temos um escritório único,
onde todos trabalham juntos. A segunda
era buscar uma empresa aqui no Brasil
que fosse competente e grande o suficiente
para executar o projeto, que compartilhasse
conosco dos mesmos valores de segurança,
comprometimento, prazo e custo. Assim
chegamos à Construcap, empresa locali-
zada em São Paulo, com quem temos uma
relação franca, de confiança e transparente
e isso facilitou a retomada do projeto. Pegar
um projeto iniciado, sem total conheci-
mento da metade anterior, não é algo tão
simples. O foco no resultado tem sido muito
saudável e salutar para as duas empresas,
tanto que já estamos vislumbrando com a
Construcap outros negócios que já temos
em vista no Brasil. Mais do que equipa-
mentos, engenharia e processos, o que faz
os projetos acontecerem são as pessoas e o
engajamento que elas têm.
BRASIL MINERAL – O Capex foi alte-
rado em relação ao valor previsto inicial-
mente? Quando deve acontecer exatamen-
te o startup?
GUSTAVO – O Capex total do projeto
foi dividido praticamente meio a meio entre
a aquisição do ativo da Yara, algo entre US$
500 milhões e esperávamos gastar uma cifra
similar para a conclusão das obras. O valor
de US$ 1 bilhão foi aprovado no momento
da compra do ativo e na retomada da cons-
trução e não foi alterado, independente das
mudanças de câmbio e da inflação no Brasil.
Gestões internas nos permitem permane-
cer nesse valor e nos dá tranquilidade, até
porque o Grupo EuroChem tem solidez e
rigidez financeira para esse dispêndio de
caixa próprio, sem a necessidade de contar
com financiadores externos.
Hoje trabalhamos com a intenção de fi-
nalizar a construção até o final do ano para
podermos iniciar os processos de partida da
49
FERTILIZANTES FOSFATADOS
planta, que não acontecerá de uma vez só.
Primeiro será a vez da planta de sulfúrico
para gerar energia e na sequência a planta
de fosfórico. Nossa expectativa é de que
no primeiro trimestre de 2024 tenhamos
o ramp up e o startup do CMISS. 99,9%
dos equipamentos e materiais estão sendo
adquiridos no Brasil e as empresas forne-
cedoras têm se mostrado muito parceiras
no cumprimento do cronograma e na ma-
nutenção dos custos, pois entenderam a
importância do projeto para o país.
Na Planta de Granulação 2, o caminho
mais crítico, introduzimos em boa parte dos
contratos firmados um bônus de antecipa-
ção, o que foi feito também com a própria
Construcap. Os bônus estão atrelados a
antecipação do programa, segundo critérios
de qualidade e de segurança de pessoas. Fize-
mos isso com os principais contratos e a fer- Barragem do Jacu
ramenta vem se mostrando muito assertiva. zem a gestão da obra (engenheiros, gerentes,
Não era uma ação usual para fornecedores diretores). Ou seja, a antecipação da obra
de equipamentos e nem para as próprias traz um ganho com a redução de custos de
construtoras, mas quando construímos um pessoas e esse pequeno incentivo também
time integrado, identificamos que havia es- implica numa diminuição de tempo e torna
paço para isso, com boa possibilidade para o programa bastante atrativo. É claro que não
que fosse um incentivo relevante para todos, é o único fator que faz com que a Construcap
inclusive em relação ao nosso próprio time. tenha antecipações. Longe disso. Boa parte
do resultado está associado ao trabalho do
BRASIL MINERAL – Como funcionam time integrado, que resolve as coisas de for-
exatamente os bônus de antecipação? ma mais inteligente e ágil. Mas esse prêmio
GUSTAVO – Por exemplo, no contrato de antecipação acaba sendo levado em conta
original com a Construcap havia um crono- nas decisões. Tem sido uma boa experiência
grama de execução das obras. A antecipação para as duas empresas.
desse cronograma em determinados perío-
dos implicaria numa premiação (percentual BRASIL MINERAL – Como está a pre-
pequeno) em relação ao contrato. Uma visão de entrega dos equipamentos? Existe
vantagem para a construtora, cujo principal algum atraso em relação ao previsto ini-
custo é o indireto – com as pessoas que fa- cialmente?

50 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023


GUSTAVO – Esta tem sido, de fato,
uma queixa do setor. Mas, por boa causa:
o mercado de construção e projetos no
Brasil vem se reaquecendo, o que significa
a volta de investimentos de capital. A Eu-
roChem tem tido pequenos atrasos, mas
de fornecedores que não estão no caminho
crítico e que são totalmente toleráveis. Em
relação aos principais equipamentos, 95%
já estão recebidos, boa parte pelas cláusulas
de premiação colocadas nos contratos. Não
sei exatamente qual a margem de lucro que
um fabricante de equipamentos tem em
seu negócio, mas quando se oferece entre
4% e 5% de bonificação por valor total do
cumprimento do programa de entrega, isso
se torna atrativo. Essa tem sido a nossa po-
lítica. A EuroChem é uma empresa jovem,
de apenas 21 anos, e sua política de gestão
visa a meritocracia e tornar as coisas mais
ágeis e eficientes. Essa bonificação tem sido
a tônica dos contratos ao redor do mundo,
seja para os “epecistas” ou para os princi-
pais fornecedores de equipamentos e tem
trazido bons resultados no projeto.
BRASIL MINERAL – Quais os princi-
pais equipamentos do projeto?
GUSTAVO – Os granuladores para a
etapa de granulação, as torres de ácido
fosfórico e os eletrocentros já foram todos
recebidos. Na parte de construção tínha-
mos uma grande estrutura em concreto
pré-moldado, que era caminho crítico, e
fizemos um contrato interessante com bô-
nus de antecipação junto a uma fornecedora
local de Minas Gerais.
BRASIL MINERAL – Quais os desafios
do cronograma final de execução das obras?
GUSTAVO – Alguns desafios são ine-
rentes ao próprio projeto, que ficou dois
anos parado em razão da pandemia. Boa
parte dos equipamentos e dos materiais
ficaram estocados e embora tenha havido
um bom trabalho de preservação antes da
nossa compra e considerando ainda que
os equipamentos são de ótima qualidade
e que estavam bem estocados, estamos
fazendo um trabalho em paralelo de ins-
peção, pré-comissionamento e check para
evitar qualquer problema no momento da
operação. Até o momento, temos tido boas
surpresas e nenhum desvio do que se espe-
rava. Intrinsicamente é um projeto onde
temos o desafio de tentar saber as coisas
de maneira antecipada. Nosso caminho
crítico é a planta de granulação II para
51
FERTILIZANTES FOSFATADOS
fazer MAP, de tecnologia espanhola, que São oportunidades que mudam o próprio
pela continuidade e montagem não nos perfil de emprego de Serra do Salitre, que
permite fazer trabalhos em paralelo. Ou- é em sua maioria agrária e onde se produz
tra ação é que agora, na estação chuvosa, ‘o melhor café de Minas Gerais’ – dizem.
cobrimos boa parte da obra para evitar a
perda de produtividade. Também vamos BRASIL MINERAL – Quais outros
começar a discutir a licença operacional programas já foram desenvolvidos pela
e já estamos perseguindo o prazo legal, companhia na região?
conforme os trâmites necessários. Por GUSTAVO – O desenvolvimento de
fim, um desafio que não é pequeno é o pessoas é um dos programas. Mas temos
fato de estarmos situados em Serra do outros como a reforma de praças para a
Salitre, área que não tem histórico de ope- prática de esportes e estamos preocupados
rações industriais e, desde o início deste com a educação da comunidade. Uma par-
ano, começamos a endereçar o desenvol-
ceria que pensamos com longevidade, pois
vimento de mão de obra local. Junto com
vamos ficar operando na região por mais
o SENAI e as prefeituras de Patrocínio,
de 20 anos e o bom relacionamento com a
Serra do Salitre e Cruzeiro da Fortaleza
comunidade é primordial.
estamos patrocinando curso de forma-
ção de operadores para cerca de 800270
pessoas. Foram abertas mais de 1.000
vagas para a comunidade. A duração do
curso é de três a quatro meses. A ideia é
utilizar boa parte dessas pessoas no ramp
up e nas plantas químicas que temos no
Complexo. A retenção dessa mão-de-obra
em Serra Salitre será um desafio, assim
como seria com qualquer outra indústria
que estivesse se instalando na região. Mas
posso dizer que temos a sorte de contar
com gestores públicos e entidades da so-
ciedade que são interessadas no projeto e
no desenvolvimento sustentável da região.
A comunidade nos recebeu muito bem e as
pessoas que se matricularam nesses cursos
de formação têm o real desejo de trabalhar
conosco, o que é muito bom. Do ponto
de vista empresarial, quanto mais pessoas
conseguirmos formar na região, em ter-
mos de logística e proximidade, melhor. Vista aérea do Complexo Mineroindustrial...

52 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

 BRASIL MINERAL – Quais os planos da
EuroChem para o Brasil, além do CMISS?
GUSTAVO –A história da EuroChem
no Brasil é recente, mas muito consisten-
te. A primeira aquisição no país foi a da
Fertilizantes Tocantins, que trouxe para o
nosso portfólio 11 plantas de distribuição e
nos permitiu o acesso ao mercado interno
de fertilizantes, que na sua totalidade tem
em torno de 40 milhões de toneladas, com
a oferta de quatro milhões de toneladas.
Adquirimos Salitre em agosto de 2021 e as-
sinamos efetivamente o close em fevereiro
de 2022. Quando o projeto do Complexo
Mineroindustrial de Serra do Salitre estiver
concluído, teremos a condição de colocar
no mercado 1 milhão de fertilizantes fos-
... de Serra do Salitre, da EuroChem
fatados. O que totaliza em 5 milhões de
toneladas a nossa oferta de fertilizantes
fosfatados, nitrogenados e potássicos. É im-
portante lembrar ainda que em dezembro
de 2021 também adquirimos o controle so-
cietário da Fertilizantes Heringer. Embora
seja uma empresa que saiu recentemente de
um processo de recuperação judicial, tem
uma capacidade de ativos que já permitiu
no passado a distribuição anual de cerca
de 5 milhões de toneladas ao mercado
brasileiro. Com os ativos que já possui, a
EuroChem tem capacidade potencial para
produzir 10 milhões de toneladas de fer-
tilizantes em geral – ou seja, em torno de
25% do consumo atual. Isso nos torna um
player muito relevante e mostra o quanto
a EuroChem enxerga o mercado brasileiro
como estratégico para qualquer empresa
mundial de fertilizantes. Não é segredo que
o nosso apetite por aquisições e ativos no
Brasil é grande. Estamos sempre olhando
outras oportunidades que façam sentido
tanto do ponto de vista de acesso ao mer-
cado, quanto alinhadas à nossa estratégia
global. Neste primeiro momento queremos
consolidar o que já temos aqui – os quatro
milhões de toneladas de fertilizantes em
geral, mais um milhão de toneladas de
fertilizantes fosfatados que passaremos a
produzir a partir de 2024 – fazendo com
que esses ativos funcionem de maneira
integrada, também em linha com a nossa
capacidade de importação e produção e fora
do país. Em paralelo, mantermos um olhar
para um crescimento futuro. Recentemente
analisamos outros ativos que faziam sentido
e a própria imprensa veiculou algumas par-
ticipações do Grupo em desinvestimentos
53
FERTILIZANTES FOSFATADOS
Startup do CMISS está previsto para o primeiro trimestre de 2024
da Petrobras, mas, no momento, nosso foco
é Salitre e colocar os milhões que temos em
carteira para operar de maneira harmônica.
BRASIL MINERAL - De que forma a
empresa se insere no Plano Nacional de
Fertilizantes, que tem como objetivo au-
mentar a oferta interna de fertilizantes?
Gustavo – Esse é um assunto que discu-
timos quase que diariamente, especialmente
com a mudança que estamos vivendo. Tão
logo o novo Governo foi instaurado, começa-
mos a nos aproximar até para entender qual
era a ideia para o PNF. Concordamos que faz
sentido deixar o Plano com o Ministério da
Indústria e do Comércio, uma vez que o Con-
selho Nacional de Fertilizantes está lá dentro.
O atual Governo entendeu que o PNF, assim
como o agronegócio e sua continuidade, é su-
prapartidário. Precisa ser entendido como um
bem no país, para nos fazer competitivos em
produtividade, tecnologia e em escala. O es-
forço da EuroChem no Brasil, sobretudo com
54
Salitre, está alinhado com o PNF no sentido
de tentar reduzir ao máximo a dependência
externa de fertilizantes, algo que sabemos ser
de muito longo prazo e cuja solução só será
possível com uma parceria coma iniciativa
privada. Em minha opinião, o PNF não só
será mantido, como retomado, adquirindo
maior importância na agenda governamental.
BRASIL MINERAL – Como será feito o
escoamento da produção de Salitre?
GUSTAVO – Nesta primeira etapa, tão
logo o projeto entre em operação, todo o
escoamento da produção de fertilizantes e
dos subprodutos será por caminhões. Aliás,
o modal rodoviário também é o principal
meio para o recebimento de insumos e de
micronutrientes. Faremos esse escoamento
com frota própria ou de terceiros, de acor-
do com os acordos comerciais que vamos
firmar. Mas a região também tem algumas
opções de malha ferroviária e estamos dis-
cutindo interações com os operadores – o
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
Grupo possui experiência nesse sentido,
pois temos uma boa referência na Rús-
sia, de uma empresa-irmã da EuroChem,
considerada a maior operadora de vagões
daquele país. A nossa preferência é pelo
modal ferroviário, por fazer mais sentido
do ponto de vista da sustentabilidade.
BRASIL MINERAL – Qual a política
de Diversidade, Equidade e Inclusão da
EuroChem?
GUSTAVO – A EuroChem tem a merito-
cracia em seu DNA e existem metas internas,
sobretudo para as novas operações, apesar de
não haver ainda um programa formal de DE&I.
Em Salitre temos um percentual relevante de
mulheres trabalhando nas obras e acreditamos
que a diversidade traz bons insights para a nos-
sa gestão, para o ambiente de trabalho e para a
própria continuidade e perpetuidade da organi-
zação, especialmente nas regiões onde atuamos.
A melhor maneira de promover a equidade na
sociedade como um todo é fomentar também
o conceito nas famílias dos colaboradores, tra-
balho que já iniciamos. Para o CMISS o ideal
seria termos uma participação de 30% e 40%
de mulheres e dos grupos minoritários, mas,
infelizmente, notamos que as inscrições desse
público em nossos programas de treinamento
ainda são baixas e esperamos que haja uma
mudança nesse cenário.
BRASIL MINERAL – Salitre não é uma
região com tradição mineral. Como a Euro-
Chem vem trabalhando junto à sociedade
para obter sua “licença social”?
GUSTAVO – No geral, Salitre não tem
histórico de atividade mineral, nem industrial.
Hoje, nossa planta ainda é vista pela comuni-
dade como uma “planta de mineração”, apesar
de termos no complexo uma mina, uma planta
de beneficiamento e uma barragem. Desde o
início assumimos uma relação com a comu-
nidade baseada na transparência – é preciso
mostrar como funciona o complexo, o que está
sendo feito e qual o nível de segurança de forma
constante. A empresa desenvolveu e capacitou
em Serra do Salitre um órgão de defesa civil
para poder conduzir de forma conjunta os
ensaios de evacuação de emergência da área
de barragem, que são realizados de tempos em
tempos, conforme determina a legislação bra-
sileira. O objetivo era fazer com se inserissem
no contexto e vislumbrassem o elevado nível
de segurança que temos no local.
BRASIL MINERAL – Como foi projeta-
da a barragem do CMISS?
GUSTAVO – Barragem é sempre uma
preocupação no estado de Minas Gerais
e no Brasil. Em Salitre temos alguns mi-
norantes, que foram muito bem avaliados
na hora da compra. A EuroChem jamais
compraria um ativo que não tivesse muito
claro o risco reputacional e financeiro. A
Yara, antiga proprietária, também tinha nas
questões de ESG e compliance ambiental
conceitos muito altos como os nossos. A
barragem de Salitre é nova e foi totalmente
construída a jusante. Temos todos os re-
latórios de tudo o que foi feito e como foi
feito, o que avaliamos com muita atenção.
A Yara já tinha dois consultores externos
de barragens e trouxemos um terceiro para
elevar ainda mais o atual nível de segurança.
Os dispositivos de monitoramento também
são muito eficientes. Toda vez que temos
uma visita, seja do poder público ou da
55
FERTILIZANTES FOSFATADOS
comunidade, ou até mesmo de outras mi-
neradoras, fazemos questão de apresentar a
sala de monitoramento da barragem, para
mostrar como funcionam nossos sistemas
de monitoramento, a tecnologia de ponta
empregada. Nunca tivemos nenhuma alte-
ração relevante na estrutura da barragem.
No momento estamos fazendo um altea-
mento e estamos usando as obras como pre-
texto para fazer uma série de investigações.
A nossa intenção é colocar mais medidores
na barragem e executar mais inspeções via
sondagem para saber como está a fundação
daquela estrutura. Mas tenho certeza de
que barragem – especialmente na área de
minério de ferro – é algo que vai ficar no
passado. Novas soluções de empilhamento
e de secagem de rejeitos estão surgindo e o
empreendedor deve exaltar cada vez mais o
papel do poder público nas vistorias.
BRASIL MINERAL – O rejeito gera-
do em Salitre poderia, eventualmente,
permitir a sua utilização como corretivo
agrícola, por exemplo?
GUSTAVO – No nosso negócio, essa re-
lação de rejeito é um pouco diferente. Nosso
processo de produção de ácido fosfórico gera o
gesso como subproduto. O mercado brasileiro
consome muito gesso e a nossa expectativa é
produzir 400 mil toneladas por ano, que serão
comercializadas internamente. Uma das apli-
cações mais difundidas desse subproduto é na
correção de pH de solo. Por ser proveniente de
minério, o grau de pureza do gesso que pro-
duzimos é alto e poderia tranquilamente ser
utilizado na produção de placas acartonadas
(dry wall). Para o rejeito em si, temos alguns
estudos de rota tecnológica para recuperação
56
de alguns metais, como de minério de ferro e
a sobra de fósforo. Por conta de Salitre, a Eu-
roChem constituiu um Centro de Pesquisa e
Desenvolvimento em Israel para desenvolver
tecnologias disruptivas para o mercado de
fertilizantes fosfatados no mundo.
BRASIL MINERAL – O setor de mine-
ração está inserido de maneira muito rele-
vante na política de ESG. Qual a estratégia
de atuação da EuroChem neste setor?
GUSTAVO – Antes da sigla ESG, tão
em voga, dizíamos que a nossa licença para
operar estava baseada em atender nossas
expectativas em relação ao meio ambiente e
segurança das pessoas, dentro de um nível
operacional. A governança tem evoluído de
forma muito rápida dentro da EuroChem,
por conta das sanções que recebemos em ra-
zão da guerra na Ucrânia. O estabelecimento
de sistemas de governança mais robustos,
com mais peso e contrapeso, se tornou mais
relevante no último ano. No Brasil temos
uma vigilância e uma responsabilidade
muito grande do ponto de vista ambiental
e a intenção é tornar nossas operações aqui
as mais avançadas em termos de ESG do
Grupo no mundo. No tocante à sustenta-
bilidade, a EuroChem já estuda para Salitre
uma operação totalmente sustentável em
termos de energia, que considera a instalação
de painéis solares para um futuro próximo.
Além disso, temos áreas no CMISS para
desenvolver a energia baseada em planta
(capim elefante e forrageiras) e, por fim, um
projeto embrionário para fazer de Salitre
um piloto de amônia verde para a produção
de fertilizantes. Existe espaço para isso e o
Grupo “aposta suas fichas” no Brasil. ☐
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
57
 INFORME #13
Rochas Silicáticas
O GUIA DE APLICAÇÃO ELABORADO PELA ABIROCHAS –
PARTE 1
Geólogo Cid Chiodi Filho, consultor técnico da ABIROCHAS
A
ABIROCHAS elaborou e publicou
duas edições do “Guia de Aplicação
de Rochas em Revestimentos”: a
1ª edição em 2009 e a 2ª edição, atuali-
zada e ampliada, em 2020. Sua realização
ligou-se à necessidade de prover marmo-
ristas, arquitetos, designers de interiores,
construtores e consumidores finais, além
de profissionais atuantes em empresas de
lavra e beneficiamento, de informações
técnicas estruturadas sobre o tema.
A proposta central desse Guia, infor-
malmente conhecido por “Bula”, foi oti-
mizar o desempenho dos diversos tipos
de rochas nos diferentes ambientes de
aplicação, levando-se em conta os requi-
sitos tecnológicos assumidos para essas
rochas e os produtos de assentamento
e proteção mais adequados para cada
ambiente.
Foram assim discutidas as condicionan-
tes necessárias para a compatibilização
dos revestimentos rochosos aos ambien-
tes projetados, além dos tipos e marcas
mais adequados de argamassas de assen-
tamento, rejuntamento e impermeabili-
zação disponíveis no mercado brasileiro.
Também foram listadas e atualizadas, para
2020, todas as referências normativas
publicadas pela ABNT, ASTM e CE.
 Na apresentação da cadeia produtiva
do setor de rochas, foram abordados
os segmentos de lavra, beneficiamento
(serraria) e marmoraria (acabamento).
Observou-se que a lavra de matacões
está praticamente abandonada pelas
empresas de mineração brasileiras, além
de que os levantamentos iniciais de pes-
quisa geológica dos maciços, tipologia
das rochas de interesse e avaliação das
reservas existentes, são apenas concluí-
dos com trabalhos de lavra experimental
de blocos e testes de serragem e poli-
mento de chapas.
Rochas Carbonáticas
Com cerca de 400 teares multifio dia-
mantados já operantes, o Brasil possui o
maior parque mundial de beneficiamen-
to primário (serragem) de rochas muito
abrasivas e estruturalmente complexas,
como é o caso dos quartzitos maciços
e de muitas outras rochas que hoje om-
breiam nossas exportações. De fato, a
comercialização de fios diamantados
para lavra de blocos e serragem de cha-
pas superou em faturamento, no Brasil, o
de todos os segmentos de mercado exis-
tentes para máquinas, equipamentos,
insumos e outros materiais de consumo
do setor de rochas.
Rochas Silicosas
A excelência da atividade marmo-
raria foi considerada fundamental para
o fortalecimento da concorrência dos
materiais naturais frente aos artificiais,
no mercado interno, bem como para o
atendimento de obras no exterior. As
marmorarias brasileiras deverão avançar
não pela comercialização de rochas, mas
pela prestação dos serviços de elabora-
ção das peças acabadas.
A tipologia das rochas ornamentais,
constante do Guia, apresenta os agru-
pamentos caracterizados a partir das
designações comerciais assumidas pelo
setor produtivo. Isto, em base das “raízes”
geológicas dos agrupamentos (rochas
silicáticas, carbonáticas e silicosas) e do
processo de beneficiamento conven-
cionalmente adotado para as rochas co-
mercializadas (rochas de processamento
especial e de processamento simples). Os
materiais especiais são os extraídos em
blocos e serrados por teares, enquanto
os simples abrangem aqueles geralmente
foliados e portadores de planos preferen-
ciais de delaminação, aproveitados para
“abertura” das chapas com a utilização de
ferramentas manuais.
 INFORME #13
Metaconglomerados, ardósias e serpentinos
A caracterização tecnológica sinaliza a
adequação físico-mecânica e físico-quí-
mica das rochas às exigências dos dife-
rentes ambientes projetados, auxiliando
na prevenção de problemas estéticos
e funcionais decorrentes da seleção e
aplicação inadequadas dos revestimen-
tos. Quadros referentes a cada um dos
agrupamentos litológicos considerados
apresentam as características tecnoló-
gicas desejáveis para especificação, os
procedimentos indicados para aplicação
e impermeabilização, discriminando o
tipo de revestimento (vertical ou hori-
zontal), o ambiente desejado (interno ou
externo) e as condições de uso.
Considerou-se importante a aborda-
gem da revisão da Norma de Desem-
penho de Edificações Habitacionais
(ABNT NBR 15.575:2013), que instituiu
nível mínimo de performance ao longo
da vida útil para os elementos principais
das obras: estrutura, vedações, instala-
ções elétricas e hidrossanitárias, pisos,
fachada e cobertura. Esta revisão foi
significativa, pois a primeira versão da
norma, publicada em 2008, surpreen-
deu as empresas e impôs dificuldades a
construtores, projetistas e à indústria de
materiais de construção, então obriga-
das a muito requisitos ainda inéditos. Os
segmentos mais afeitos às rochas orna-
mentais integram as partes 3 (requisitos
para os sistemas de piso) e 4 (requisitos
para os sistemas de vedações verticais
- paredes e fachadas) da referida norma.
Sempre com base nas características
tecnológicas dos materiais rochosos
naturais, foram formuladas propostas
de qualificação, seleção e especificação
desses materiais para uso em reves-
timentos. Tais propostas, aliadas às
indicações apresentadas em anexos do
Guia, são complementares e constituem
ferramentas para orientar a escolha dos
materiais rochosos naturais no reves-
timento de superfícies em diferentes
ambientes de aplicação.
Os tipos e condições de aplicação das
argamassas de assentamento e rejunta-
mento, para revestimentos horizontais
e verticais, bem como alguns aspectos
importantes sobre pisos elevados e fa-
chadas aeradas, são capazes de prevenir
a ocorrência de patologias. Os principais
agentes de agressão em revestimentos
estão relacionados tanto às substâncias
ácidas ou alcalinas, convencionalmente
manuseadas nos ambientes internos
(residenciais e comerciais), quanto a
chuvas ácidas e outras manifestações
de poluição atmosférica incidentes nos
revestimentos externos.
Considerando que os diferentes am-
bientes de aplicação de revestimentos
nas edificações requerem produtos
adequados de assentamento, rejunta-
mento, proteção e limpeza, incluiu-se
no Guia uma listagem de produtos se-
lecionados para atender às diversas exi-
gências impostas. Tais produtos abran-
gem fixação de pisos e paredes internos
e externos; tratamento de superfícies e
proteção dos revestimentos durante a
obra; limpeza pesada e limpeza diária,
para mármores, granitos, quartzitos e
outras rochas; remoção de manchas,
discriminando-se o tipo de rocha e a
natureza do manchamento; e colagem
de cubas e tampos.
Os produtos selecionados foram
recomendados pelos seus fabricantes,
observando condicionantes técnicas
definidas pela ABIROCHAS. Os fabrican-
tes consultados estão incluídos entre
os de maior renome e penetração no
mercado brasileiro da construção civil.
O controle de qualidade, limpeza e
manutenção (transporte e estocagem,
recepção e conservação na obra, tole-
râncias dimensionais) são boas práticas
a serem observadas durante a fase de
obra. Daí também terem sido apresen-
tadas indicações para a elaboração do
manual do proprietário e as responsabi-
lidades dos fornecedores dos materiais
rochosos naturais especificados na obra.
O Guia de Aplicação de Rochas em
Revestimentos tem autoria dos geólogos
Eleno de Paula Rodrigues (Dsc.) e Cid
Chiodi Filho, com colaboração das geó-
logas Denize Kistemann Chiodi e Maria
Heloísa Barros de Oliveira Frascá (Dsc.).
Foi impresso e distribuído em eventos
do setor de rochas. Está disponível para
download no site da ABIROCHAS
https://abirochas.com.br/ebooks/bula/. 
METAIS PRECIOSOS

Centrífugas em planta de ouro

FÊNIX INOVA NA CADEIA DE

COMERCIALIZAÇÃO DO OURO
Francisco Alves

A
cadeia de comercialização de ouro ex-
traído em garimpos, que tem ganhado
as manchetes com as denúncias e
combate à extração ilegal em territórios
indígenas, principalmente dos Yanomami,
atualmente tem muitas vulnerabilidades
que permitem a legalização do ouro ex-
traído de forma ilegal. Por esta razão, o
grupo FNX, através de sua controlada Fênix
DTVM, visando ampliar seus sistemas de
controle, está empenhado em colaborar na
implementação de uma plataforma que está
sendo desenvolvida pelo NAP-Mineração,
da USP, denominada PCRO (Programa de

62 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023


Andrei Giometti Santos
Compra de Ouro Responsável), cujo obje-
tivo é fazer o rastreamento da origem do
ouro obtido em áreas de PLG (Permissão
de Lavra Garimpeira) que é comercializado
via DTVMs. Por determinação legal (Lei
12.844, de 2014), todo o ouro extraído em
áreas de PLGs tem que ser comercializado
junto a uma instituição financeira, no caso
as DTVMs (Distribuidoras de Títulos e Va-
lores Mobiliários), que são reguladas pelo
Banco Central, têm autorização para exer-
cer a compra diretamente dos garimpeiros
e instalam postos de compra nas frentes de
extração.
O PCRO, como explica o diretor do
NAP-Mineração, professor Giorgio De
Tomi, é um esforço de pesquisa tecnológica
para promover a mineração responsável
na cadeia de valor do ouro. O projeto foi
desenvolvido por um consórcio que envol-
ve a POLI-USP, a Fundação FDTE e uma
organização do terceiro setor. O resultado
foi o desenvolvimento de uma plataforma
que apoia a tomada de decisão para compra
responsável na cadeia de valor do ouro.
Ele explica que a plataforma opera na
nuvem e oferece o acesso estruturado a
uma série de fontes de dados públicos que
envolvem informações sobre o licencia-
mento mineral, licenciamento ambiental,
condições operacionais e condições legais
de propriedades minerais. “Isso permite um
diagnóstico da aderência de produtores de
ouro aos critérios de mineração responsável
estabelecidos pela plataforma”.
Os resultados do desenvolvimento ini-
cial, acrescenta o professor, foram validados
com sucesso junto a produtores, compra-
dores e outros atores da cadeia de valor, in-
cluindo entidades de gestão de compliance,
instituições internacionais como o Banco
Mundial, e oficiais do Ministério Público
Federal.
Após sucesso alcançado nessa fase ini-
cial, o projeto terá continuidade com a
estruturaçao do modelo de licenciamento
para acesso público, alem de novos desen-
volvimentos envolvendo a ampliaçao dos
horizontes geográfico (outros países), mi-
neral (outras commodities) e tecnólogico
(automaçao por inteligência artificial)”.
O motivo pelo qual a Fênix DTVM está
empenhada em aumentar seus mecanismos
de controle é que os problemas ocasiona-
dos pelas práticas ilegais ou irregulares que
permeiam o sistema acabam respingando
na empresa, que lidera a aquisição de ouro
proveniente de PLGs no País. Segundo o
63
METAIS PRECIOSOS
Equipamento para concentração do ouro
CEO do grupo FNX, Andrei Giometti San-
tos, atualmente a Fênix DTVM responde
pela comercialização de 48% de todo o ouro
oriundo de PLGs no Brasil. De acordo com
dados da ANM, em 2022 o valor da comer-
cialização de ouro pela Fênix, para efeito
de recolhimento de CFEM, foi de R$ 2,806
bilhões. No ranking das maiores produtoras
de bens minerais do País a empresa ficou
em 9º. lugar, atrás apenas das gigantes Vale,
MBR (que também é Vale), Anglo American,
CSN Mineração, Salobo Metais (controlada
pela Vale), Kinross, AngloGold Ashanti e
Mineração Usiminas. Ou seja, apenas duas
empresas produtoras de ouro (Kinross e
AngloGold) estão à frente da Fênix.
64
Considerando as vulnerabilidades do
sistema possibilitadas pela própria lei, das
quais a mais atacada é a prática da Boa Fé
(em que o vendedor de ouro para a DTVM
não precisa comprovar os dados forneci-
dos ao comprador) e por exigência de seus
clientes no exterior para quem ela vende
ouro (todo o ouro adquirido pela empresa
é exportado), a Fênix decidiu adotar seu
próprio sistema de controle e compliance
visando se precaver de fraudes, segundo
Pedro Eugênio Gomes da Silva, Diretor
de Operações do grupo. O sistema, que
agora está sendo aperfeiçoado com a in-
tegração da plataforma desenvolvida pelo
NAP-Mineração da USP, permite mapear
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

Pedro Eugenio
e controlar todas as operações realizadas
pela Fênix. “Hoje a Fênix tem muito co-
nhecimento de onde estão as fragilidades
do mercado, como podemos blindar, que
informação faz sentido ou não. Nosso time
está bastante atualizado com as legislações e
programas, então temos muito a contribuir
com a plataforma do NAP-Mineração e é o
que estamos fazendo com eles. O projeto se
iniciou em 2022, e estamos desenvolvendo.
Uma vez fechado e formatado o sof-
tware, ele entrará como um dos critérios
para aquisição de ouro dentro da Fênix. O
PCRO positivo será mais um dos critérios
a serem ranqueados em nossa classificação
do cliente”, diz Pedro Eugenio.
Ele informa que recentemente a Fê-
nix participou, juntamente com o NAP-
-Mineração, de um evento em Nairóbi, no
Quênia, para discutir pequena mineração
e constatou que a mineração de pequena
escala no Brasil está muito mais evoluída.
“Ao mesmo tempo que dá um alívio ver o
tanto de problemas que o mundo apresenta,
também representa um desafio para nós”.
A Fênix foi também convidada para
apresentar um painel na COP 28, que será
realizada em Dubai, no próximo mês de
dezembro, mostrando o que está sendo
desenvolvido no Brasil no sentido de pro-
mover e incentivar as práticas sustentáveis
de produção de ouro em pequena escala.
“Cada vez mais a Fênix vem sendo reconhe-
cida internacionalmente pelas práticas que
está adotando no Brasil, o que é um desafio,
mas também um incentivo, por sermos
considerados um caso de sucesso para ser
mostrado lá fora”, observa Pedro Eugenio.
Apesar de atuar na exportação de ouro
desde o final de 2017 – sua primeira expor-
tação, de 5kg do metal, foi em dezembro
daquele ano – a Fênix começou a atuar
como DTVM em 2020 e sua posição de
líder no mercado hoje mostra o seu rápido
crescimento. Hoje ela é uma agregadora, o
que significa que compra de várias minera-
doras (de pequeno, médio e grande porte)
e agrega o ouro, fazendo a venda para os
clientes fora do Brasil, atualmente locali-
zados nos EUA, Suíça, Emirados Árabes
e Índia, todos considerados mercados de
primeira linha. A maioria dos clientes, se-
gundo o diretor de Operações da Fênix, são
as próprias refinadoras, que tanto podem
atuar como prestadores de serviço de refino
para a Fênix, repassando o ouro ao cliente
final, como também fazendo eles mesmos
a aquisição.
65
METAIS PRECIOSOS

Lavra de ouro em Poconé - MT

Um aspecto importante para o qual

Pedro Eugenio chama atenção é que, em
vários casos, o cliente, que é parceiro da
Fênix, escolhe a origem do ouro que deseja
adquirir. “São grandes marcas que vêm ao
Brasil, visitam a mina e escolhem comprar
toda a produção de uma determinada mina.
Hoje, para esses clientes, a Fênix envia ma-
terial de 12 minas diferentes. Eles avaliam
a capacidade produtiva, se a mina existe de
fato, quais são as práticas do ponto de vista
trabalhista etc”, diz ele, acrescentando que
em alguns casos a mina passa a fazer parte
do programa Swiss Better Gold, em que a
mina tem um certificado de boas práticas,
emitido por uma empresa independente. Concentrado de ouro

66 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

Neste caso, o cliente paga um prêmio para
ser convertido em projetos tecnológicos,
ambientais e sociais. Atualmente o progra-
ma paga 1 dólar por grama de ouro adqui-
rida da empresa certificada e, desse valor,
30 centavos de dólar ficam com o programa
SBG e 70 centavos de dólar são colocados à
disposição dos mineradores para financiar
a implementação de projetos.
Para o dirigente da Fênix, o mercado
está cada vez mais exigente, com práticas
ambientais muito mais disseminadas e o
setor terá que se adequar. O caminho mais
viável, em sua opinião, é a autoregulação, no
que é apoiado pelo diretor de Governança,
Riscos e Compliance da empresa, Vinícius
de Mello Pinho. “Acredito que, com o nosso
movimento, outros players vão se importar
e alguns vão ficar esperando a lei mudar”.

Rastreabilidade com blockchain

Os executivos explicam que a rastreabi-
lidade já é realidade dentro da Fênix desde
2019 e que cada grama de ouro que exporta
a empresa sabe de onde veio, tudo dentro
de um sistema próprio de informações co-
letadas e analisadas por ela. “Ao longo desse
período aconteceram aprimoramentos e
o último desafio era trazer confiabilidade
à autenticidade desses dados. Como na
ponta de originação, enquanto instituição
financeira, as informações não são linkadas
em tempo real dentro do sistema da Receita
Federal, por não se ter ainda a nota fiscal
eletrônica (que passará a ser exigida a partir
de 3 de julho de 2023), o desafio foi trazer
autenticidade e publicidade a esses dados,
em tempo real, no momento em que eles
Vin cius de Mello Pinho
í
são criados. E a solução proposta para
isso foi a implantação do blockchain. São
blocos de informações gerados, imutáveis,
e que trazem autenticidade aos dados. No
momento em que a Fênix inicia a interação
com determinada mina, cria o primeiro
bloco de informação dessa mina composto
pelo cadastro, validação da due dilligence,
dados da visita e da primeira negociação.
Por exemplo: onde foi negociado o pri-
meiro ouro? Com quem foi negociado? A
nota está no sistema? Qual foi o sistema de
pagamento utilizado? Para onde foi o ouro?
Quem transportou? Como transportou?
Para quem a Fênix vendeu? Por quanto
vendeu? O ouro foi agregado com qual
outro lote? São blocos de informações que

67
METAIS PRECIOSOS
Circuito de moagem
são públicos para os clientes e fornecedores,
autoridades que queiram acessar. São in-
violáveis e conseguem trazer essa chancela
de autenticidade”, detalha Pedro Eugenio,
acrescentando que a expectativa é ter 100%
da comercialização de ouro dentro do sis-
tema blockchain ainda em 2023.
Para implementar o sistema, a Fênix
buscou uma empresa alemã, denominada
Minespider, com atuação consolidada na
cadeia da mineração, fazendo toda a rastre-
abilidade de supply e que tem em sua cartei-
ra clientes como os gigantes da tecnologia.
Eles fazem a rastreabilidade de insumos
para essas empresas, usando a plataforma
da criptomoeda Ethereum, o que traz muita
confiança para o sistema da Fênix.
68
O programa Swiss Better Gold, por sua
vez, atua mais na qualificação da originação
do ouro, com gradações diferentes para a
qualificação dos clientes, indo do mais ao
menos responsável e para isso há critérios e
scores diferentes para se colocar no grupo.
Ou seja, o SBG serve para qualificar e certi-
ficar a originação do ouro, as práticas pro-
dutivas, a interação com o meio ambiente,
com a sociedade, as formas de operar a mina.
Mas por que a Fênix foi escolhida para
integrar o programa SBG? “Primeiro, pelo
relacionamento que tínhamos na Suíça.
Desenvolvemos uma confiança muito
grande quanto à nossa originação com eles,
que entenderam a relação de confiança
que temos e o bom relacionamento que
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
mantemos com as mineradoras. E isso é
essencial. Eles não chegariam nos minera-
dores sem a participação da Fênix, porque
isso demanda investimento, tempo, dedi-
cação. Conseguimos operacionalizar isso
e tem sido um sucesso”, comemora Pedro
Eugenio, informando que um fornecedor
de ouro da Fênix, que tem mina certificada
pelo SBG, vai ter o primeiro equipamento
para cianetação (permitindo eliminar o
uso de mercúrio) instalado numa PLG no
Brasil. O equipamento está comprado e
pago, sendo 50% do custo pago pelo mi-
nerador e 50% custeado pelo bônus que ele
ganhou do programa SBG. Para cada onça
de ouro adquirida, a SBG dá um bônus de
1 dólar, dos quais setenta centavos revertem
diretamente para o minerador aplicar em
Pequeno bulllion de ouro
projetos de melhoria da sustentabilidade do
seu empreendimento. É criado um fundo,
gerido pelo SBG, onde cada minerador tem
o seu crédito. “Se ele tem 100 mil dólares
de crédito e quer gastar, propõe um projeto
para a SBG, que tem uma equipe no Bra-
sil (também da USP), e elabora o projeto.
Pode ser projeto de tecnologia, ambiental
ou social. Atualmente, por exemplo, há um
projeto de incentivo à produção agrícola
próximo à zona minerária, em que os mi-
neradores entram com o compromisso de
comprar essa produção agrícola e fomentar,
sempre pensando do ponto de vista social,
em dar a vara e ensinar a pescar, mas não
dar o peixe”, explica Pedro Eugenio.
Na opinião do dirigente da Fênix, há três
desafios muito grandes para se eliminar o
69
METAIS PRECIOSOS
mercúrio do processo produtivo em peque-
na escala: o primeiro é cultural, porque o
mercúrio é muito fácil de usar, muito barato
e bastante eficiente. E o minerador sempre
soube fazer amalgamação usando mercúrio.
O segundo desafio é o custo. Ele informa
que o equipamento de cianetação que está
sendo instalado (para uma mina de maior
porte) custa 400 mil dólares. Mesmo para
um equipamento menor, o investimento
fica em torno de 1 milhão de reais. É um
investimento alto. Em razão disso, a Fênix
está tentando, aproveitando o know-how e
o networking internacional que possui, ba-
ratear o equipamento, usando uma empresa
do grupo especializada em importação, que
está buscando os componentes lá fora para
que o fabricante do equipamento possa
importar e tentar baratear o custo. Para a
Fênix, é importante trazer o custo do equi- Escavadeira em frente de lavra
pamento para a realidade do minerador de
ro desafio da eliminação do mercúrio na
pequena escala.
“Tem um fato legal, que tende a somar mineração de pequena escala a capacitação
positivamente com isso, que é a resolução técnica. Como o cianeto é muito mais letal
que a ANM publicou, de anti-lavagem de do que o mercúrio (um mata na hora en-
dinheiro, que está obrigando as coope- quanto o outro é letal ao longo dos anos),
rativas a exercerem o ato cooperativo na se não houver pessoas bem treinadas para
venda. Isso significa que os mineradores manusear, transportar, armazenar, mistu-
de pequena escala não vão mais poder ven- rar, neutralizar, o dano social e ambiental
der o seu ouro diretamente para a DTVM é muito maior. E ter essa mão de obra ca-
como cooperado. Ou seja, é a cooperativa pacitada nas frentes de extração do ouro é
que tem que vender por vários associados. muito difícil.
Neste caso, se atribui a responsabilidade a A Fênix também estuda outros tipos
uma entidade maior, que também consegue de rastreabilidade que, embora não sejam
exercer um controle de governança melhor, aplicáveis para toda a cadeia, poderão con-
pois é muito mais fácil cobrar de um CNPJ tribuir para o aperfeiçoamento do sistema.
critérios de governança, de prevenção à Um deles está sendo feito junto com uma
lavagem de dinheiro do que cobrar de 5 transportadora de valores, que tem uma
mil pessoas”, diz Vinícius Pinho. O tercei- tecnologia aplicada na rastreabilidade de

70 BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023


dinamites. É uma cerâmica fotoativa (rea-
gente à luz) em que se consegue fazer uma
gama de coloração muito extensa dentro
dela. Então, pode-se, por exemplo, fechar
um contrato com uma mina e pedir para
que sejam colocadas algumas gramas da ce-
râmica quando se vai fundir o ouro. Sendo
que a coloração é específica daquela mina.
Na hora em se for fazer o refino do ouro
dessa mina, é feito o espectro, mostrando
que realmente o ouro proveio daquela uni-
dade de produção. Porém, como ressalva
Pedro Eugenio, ainda é preciso estudar um
pouco mais a tecnologia, que é mais viável
para produções de média a grande escala
do que para os pequenos.
Ele também informa que a Fênix foi
chamada pelo MME para contribuir no
projeto PAN, de eliminação de mercúrio,
e está trazendo três empresas com quem
tem relacionamento, com três proposições
diferentes, para eliminação do mercúrio.
E buscando a Academia para desenvolver
esses projetos, ver sua aplicabilidade.
Controle das operações
Atualmente a Fênix DTVM possui 34
postos de compra de ouro, denominados
de PCOs, que são agentes por ela creden-
ciados para exercer a aquisição nas frentes
de produção e que só fazem a aquisição do
metal de acordo com os critérios que ela
estabelece e que são previamente definidos.
Entre estes critérios incluem-se o cadastra-
mento com informações além daquelas que
a ANM exige, como a comprovação da re-
gularidade da área onde o ouro foi extraído
e outros. Atualmente a Fênix possui em seu
cadastro 5.700 fornecedores de ouro, sendo
a maioria na Baixada Cuiabana. Todas as
operações realizadas nos PCOs são rigida-
mente controladas por um departamento
de monitoramento que verifica as informa-
ções, inclusive com visitas aos locais. Além
disso, a Fênix tem as centralizadoras, com
postos de atendimento instalados, mas que
não realizam a compra de ouro, e sim fazem
o papel de centralizar. Elas recebem para
facilitar a logística, aumentar a velocidade
do processo e diminuir o risco.
A empresa também adota um sistema
que faz varredura em todos os nomes que
estão negociando com ela (títulos mine-
rários, regiões etc). Se há, por exemplo,
uma operação em Rondônia, faz-se uma
varredura em todos os títulos minerários
71
METAIS PRECIOSOS
Pequeno minerador em Poconé - MT
de Rondônia para ver se tem algum envol-
vimento. E se for identificado algum mo-
vimento estranho, comunica-se ao COAF.
“Nosso objetivo é mostrar a boa fé que
temos no dia a dia, ser transparentes, criar
o máximo de critério, nos inspirarmos em
coisas internas para tentar blindar ao má-
ximo a criatividade do bandido”, diz Pedro
Eugenio, informando que há algum tempo
a Fênix diagnosticou que poderia estar ha-
vendo algum sistema de boletagem dentro
de alguns postos. O seja, o vendedor de
ouro utiliza o limite de Imposto de Renda
para não pagar imposto. Assim, ele chega ao
posto com 100 gramas de ouro e emite nota
em nome de várias pessoas, de forma a ficar
isento de imposto de renda, embolsando o
que deveria ficar com o estado. Depois des-
se episódio, a Fênix passou a enviar um SMS
72
para Hoje todo mundo que vai vender ouro,
parabenizando pela venda do metal. Com
isso, se a pessoa estava tendo o seu nome
utilizado sem saber, era ser notificada. A
estratégia barrou a prática, que felizmente
estava ocorrendo em apenas um posto de
compra. Depois disso, a empresa também
passou a adotar um serviço de pós-compra.
De acordo com Maria Eugênia Gomes,
gestora de Compliance e Ativos Sensíveis,
a Fênix criou e estabeleceu um checklist
cadastral bastante robusto, pois além dos
critérios de identificação do fornecedor, da
origem minerária, que é o título e a licença
ambiental, exige outros documentos que
respaldem a operação.
Outro ponto importantedo controle,
como ressalta Mike de Oliveira Santos,
gestor de Compliance Corporativo, é que
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
a Fênix não se satisfaz com o que é exigido
pela legislação relacionada à comercialização
do ouro oriundo de Permissão de Lavra Ga-
rimpeira que, segundo seu ponto de vista, é
muito simples: exige basicamente da DTVM
que identifique a pessoa que está vendendo
e que cadastre essa pessoa conforme o mo-
delo de ficha que a ANM produziu na Re-
solução 361. “Em tese, a obrigação da Fênix
seria apenas pegar os dados que devem ser
apresentados na hora da transação e pre-
encher com o número do título minerário,
a operação, o CPF, enfim os dados básicos.
E a DTVM aceitaria isso – um ponto que a
mídia critica com razão – de boa fé. A Reso-
lução nada fala sobre a necessidade de pegar
documentos que respaldem essa informação.
O único documento que a ANM exige que a
DTVM mantenha efetivamente guardado, é
a ficha propriamente dita e os documentos
de identificação”. Para Mike, a exigência da
legislação é muito falha e está aquém daquilo
que o mercado requer. Por isto a Fênix pas-
sou a ser mais rigorosa e começou a exigir
outros documentos. “Como somos uma
instituição financeira, temos que seguir al-
guns critérios próprios do Banco Central, em
relação à prevenção de lavagem de dinheiro,
previstos na circular 3.970 do Banco Central,
de 2020, a qual estabelece se a instituição vai
fazer qualquer tipo de operação financeira,
tem a obrigação de identificar, quantificar e
classificar seus fornecedores”. E, com bases
nessas normas do Banco Central, a Fênix foi
criando os procedimentos internos. Além de
coletar essas informações, quer ter certeza
da veracidade das informações, por meio de
documentos. Só que chegou um momento
que apenas a prova documental não estava
servindo para atender aos padrões interna-
cionais. Como a Fênix DTVM vende para
a principal exportadora do grupo FNX,
que faz a exportação do metal, no exterior
começaram a cobrar a checagem, além do
73
METAIS PRECIOSOS
Cava de minera o em Pocon – MT
çã
é
documento. Houve questionamento se aqui-
lo correspondia à realidade ou não, Então a
Fênix começou a fazer diligências nas áreas
de mineração, verificando a capacidade pro-
dutiva estimada, se o volume era compatível
com o que estava sendo comercializado, se
o vendedor tinha estrutura para tanto, nú-
mero de colaboradores, maquinário, enfim,
se efetivamente a informação que ele estava
fornecendo para a Fênix era compatível com
os documentos que ele havia apresentado.
“Na verdade, verificamos que a nossa
necessidade – já que a legislação brasileira
ainda é muito falha, com várias lacunas – era
atender ao mercado externo, porque eles são
os clientes finais. E o nível de exigência que
eles colocam é muito grande. Então decidi-
mos adequar os nossos padrões para atendê-
-los. Porque são eles que temos que atender.
Então começamos a trazer um pouco da-
quela realidade para a Fênix, para deixar
o processo mais seguro e também visando
atender à lei 3.978, que é a que faz toda a
regulamentação das diretrizes de prevenção
74
à lavagem de dinheiro para essas instituições
financeiras”, observa Maria Eugênia.
Os representantes da Fênix lembram
que atualmente começaram a surgir pro-
jetos de lei tratando da questão, mas que
basicamente replicam aquilo que a empresa
já faz, com algumas poucas alterações de
nomenclatura. Mas dizem enxergar esse
movimento como muito positivo, porque
é preciso exigir que o primeiro adquirente
de ouro siga esses padrões, porque as falhas
acabam maculando o mercado como um
todo. “Sofremos demais no exterior com o
risco de imagem e quando acontece algum
problema relacionado com garimpo, já co-
meça a enxurrada de mensagem de email
dos clientes questionando se mexemos
com aquela área ou conhecemos alguém
que mexa. É um ambiente muito sensível.
Qualquer coisa é motivo para cortar forne-
cimento até segunda ordem”.
Maria Eugenia aponta que há críticas sendo
feitas no mercado, que generalizam, citando
como exemplo um trabalho divulgado pelo
Instituto Escolhas em que eles criticam que
não há digitalização de documentos, nem
comprovação das origens minerárias. “Hoje
temos cadastrados 5.700 fornecedores, com
documentos de todos eles. Ficamos indigna-
dos, porque o período analisado por eles é de
2015 a 2020,enquanto a primeira operação de
aquisição de ouro da Fênix DTVM foi em 16
de novembro de 2020. Ou seja, eles analisa-
ram as operações durante um mês e quinze
dias. E nós temos todo o levantamento dessas
operações, com comprovação evidente de
atividade minerária nesses locais. Não temos
nada a esconder e nosso objetivo sempre foi
mudar essa imagem”, conclui. ☐
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023

O ESG NA FORMAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS PARA O SETOR MINERAL
Maria José Gazzi Salum (*)
P
retende-se com este artigo sobre o
ESG na formação de recursos huma-
nos para o setor mineral incentivar a
discussão proposta como um dos temas a
serem abordados no 8º Encontro Nacional
da Média e Pequena Mineração e a 2ª Edi-
ção da BRASMIN - Feira da Indústria da
Mineração, a serem realizados em Goiânia-
-GO, de 27 a 29 de junho de 2023, sob a
coordenação da Brasil Mineral.
O tema é complexo, possibilita inúmeras
interpretações e propostas e por isto mesmo
ele será dividido em duas etapas. Nesta pri-
meira etapa serão apresentados, de forma
sucinta, os principais conceitos, a impor-
tância da adoção do ESG pelas empresas do
RECURSOS HUMANOS
setor mineral e duas propostas de educação
em ESG, as quais serão discutidas em um
segundo artigo, a ser publicado antes da
data do evento.
Espera-se, portanto, que este e o próxi-
mo artigo cumpram com a sua missão de
suscitar o debate sobre o ESG na formação
de recursos humanos para o setor mineral,
sem, contudo, esgotá-lo.
O ESG NA FORMAÇÃO DE RECURSOS HU-
MANOS PARA O SETOR MINERAL – PARTE I
Por sua pluralidade, fases de desenvol-
vimento (da pesquisa mineral ao fecha-
mento de mina), diversidade de porte e de
75
RECURSOS HUMANOS
processos dos empreendimentos, respon-
sabilidades sociais e ambientais, o setor
mineral demanda uma grande confluência
de conhecimentos, expertises e, portan-
to, uma diversidade de profissionais. Da
geologia e engenharia de minas, bases do
conhecimento mineral, aos profissionais
de diferentes modalidades da engenharia,
ciências humanas e sociais, entre outros,
todos têm um papel relevante a cumprir
dentro de uma mineração moderna, dentro
dos pilares de um empreendimento ESG.
A sigla ESG, do inglês Environmental,
Social and Governance, que corresponde às
práticas ambientais, sociais e de governança
de uma organização, foi cunhado em 2004,
em uma publicação do Pacto Global, em
parceria com o Banco Mundial, chamada
Who Care Wins. A publicação surgiu de
uma provocação do então secretário-geral
da ONU, Kofi Annan, a 50 CEOs de gran-
des instituições financeiras, sobre como
Figura 1 – A Responsabilidade Corporativa Sobre o Meio Ambiente e o Desenvolvimento Social
76
integrar fatores sociais, ambientais e de
governança no mercado de capitais. Por-
tanto, além de questões já pontuadas para
o mundo pela ONU, como os Objetivos
do Desenvolvimento Sustentável, com ca-
ráter plural, o ESG passou a incorporar os
critérios de análise para investimentos no
mercado de capitais.
O entendimento e a aplicabilidade de cri-
térios ESG pelas empresas brasileiras é, cada
vez mais, uma realidade. Atuar de acordo
com padrões ESG amplia a competitivida-
de do setor empresarial, seja no mercado
interno ou no exterior. No mundo atual,
no qual as empresas são acompanhadas de
perto pelos seus diversos stakeholders, ESG
é a indicação de solidez, custos mais baixos,
melhor reputação e maior resiliência em
meio às incertezas e vulnerabilidades.
O ESG tem o princípio básico da sus-
tentabilidade de equilíbrio entre o meio
ambiente, meio social e o meio econômico
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
sem especificar ações e metas, o que remete
a uma vasta possibilidade de como cada em-
preendimento pode contribuir para os três
eixos da sustentabilidade em sintonia com
as suas realidades locais, ou seja: compar-
tilhar seus valores com as comunidades do
seu entorno. Mas, a expressão ESG traz um
diferencial em relação a outros princípios
e conceitos: a governança sobre os eixos
ambiental e social. Esta não é uma concei-
tuação muito aplicada ao “G” da sigla, que
se remete, usualmente, ao cumprimento
de princípios como anticorrupção, ética,
transparência, diversidade na composição
do Conselho de Administração, entre ou-
tros fatores. Mas, sem dúvida, o que leva
um empreendimento a ser ESG é o posi-
cionamento da organização sobre o “E” e
o “S”, ou seja: o “G”.
Tabela 1 – Abordagem ESG nas ações socioambientais das empresas
Ações Socioambientais e econômicas
convencionais
Hectares recuperados ambientalmente/número
de árvores plantadas
Intervenção em Área de Preservação Permanente – APP,
justificada pela permissão legal dada pela sua condição de
atividade de utilidade pública.
Escolha do local para disposição de rejeitos e estéril orientado
pelo menor custo econômico.
Número de Empregos Diretos Gerados
Ao se falar de um empreendimento que
tenha no seu negócio a governança ambien-
tal e social, significa que em todas as decisões
da empresa os dois eixos estarão presentes.
Isto remete o sistema de governança das
empresas (sócios, acionistas, conselho de
administração, etc.) a não aprovar apenas
uma listagem de ações socioambientais que
comporão os seus relatórios de sustentabili-
dade, mas a integrar ações socioambientais
nas suas, inclusive aquelas com reflexos eco-
nômicos aparentemente negativos, mas que,
com visão de médio e longo prazo, poderão
resultar em grandes retornos econômicos.
Este é o grande diferencial que o ESG traz
e mais um grande desafio para as empresas
de mineração. A Tabela 1 mostra alguns
exemplos dessas mudanças de atitude por
parte das empresas.
Ações socioambientais e econômicas
com a abordagem ESG
Hectares recuperados ambientalmente/
número de árvores plantadas
+
Hectares de vegetação que não foram suprimidos por
decisão da empresa de relocação do seu projeto de mineração.
Remodelamento do Planejamento da Lavra
para não interferir em APP
Escolha do local para disposição de rejeitos e estéril orientado
pelo menor impacto social e ambiental.
Percentual de trabalhadores locais capacitados e empregados
pela empresa. Diversidade na composição do quadro funcional
da empresa.
77
RECURSOS HUMANOS
Infraestrutura criada para viabilizar o empreendimento
Programas sociais criados e mantidos pela empresa
Fonte: autor
Na inexistência de metas e indicadores,
de critérios pré-estabelecidos, de práticas
ESG, um grande número de empresas têm
utilizado os Objetivos do Desenvolvimen-
to Sustentável – ODS – como métrica das
suas ações ESG, o que é muito pertinente,
considerando a sintonia e estreita relação
entre eles.
Em dezembro de 2022, a Associação
Brasileira de Normas Técnicas – ABNT lan-
çou a primeira norma técnica para o ESG
do Brasil e do Mundo: a Norma ABNT PR
2030, que estabelece um padrão de práticas
recomendadas de ESG (Ambiental, Social
e Governança). De acordo com publica-
ção no Portal da Mineração (IBRAM, dez.
2022), o gerente de Normalização Nacional
da ABNT, Cláudio Guerreiro, falando sobre
a ABNT PR 2030, afirma que “O objetivo
é ajudar as organizações a entenderem em
qual grau de maturidade da nossa jornada
ESG elas estão. É importante para que cada
empresa possa avaliar o que precisa fazer
para que possa se transformar, avançar
na sua jornada. E, claro, isso alinhado aos
compromissos internacionais, em particu-
lar com os 17 objetivos de desenvolvimento
sustentável da ONU”. Esta é uma fala que
coaduna com a observação feita anterior-
mente de que as empresas, na prática, já
vinham fazendo esta correlação. De qual-
quer forma, a iniciativa irá contribuir para
78
Infraestrutura criada para viabilizar o empreendimento que
é compartilhada com a comunidade (captação de água,
melhoria de rodovias e portos, etc.) e o surgimento de outras
cadeias produtivas induzidas pelo compartilhamento desta
infraestrutura.
Programas sociais criados e planejados pela empresa para
autossuficiência econômica presente e futura das comunidades.
direcionar as empresas para a incorporação
do ESG nas suas práticas e permitir que elas,
formalmente, se apresentem como ESG
para os seus stakeholders.
No Brasil, a relação dos ODS com os ne-
gócios está presente nas grandes empresas,
inclusive as de mineração. De acordo com
levantamento realizado pela Rede Brasil
Pacto Global com as companhias que fazem
parte do ISE, Índice de Sustentabilidade
Empresarial da B3, 83% delas possuem
processos de integração dos ODS às suas
estratégias, metas e resultados. Este fato
traz um desafio e um incentivo para que
também as pequenas e médias empresas de
mineração assumam práticas ESG.
Importante salientar que, em meio a tan-
tas siglas, que fundamentalmente reforçam
o desenvolvimento sustentável -- expressão
lançada em 1987 no Relatório Brundtland
-- tais como os Princípios do Equador
(2003), o ESG (2004) e os ODS (2015), que
ações de combate às mudanças climáticas
e suas metas, amplamente discutidas nas
COPs (Conferência das Partes), começam
a se situar como agenda isolada, o que não
tem sentido, uma vez que essas ações estão
contempladas em todas as “siglas” citadas
anteriormente, a exemplo do ODS 13 (Ação
Contra a Mudança Global do Clima). As-
sim, não se consegue, por exemplo, ser ESG
sem que fique demonstrado que a empresa
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
tem ações voltadas às metas de descar-
bonizaçao, definidas no Acordo de Paris,
durante a Conferência das Partes (COP 21,
2015) e as que a sucederam, mas ter essas
ações de descarbonização não significa
necessariamente receber a chancela ESG,
porque esta é mais abrangente.
Ressalte-se aqui que a transição energé-
tica para um mundo descarbonizado está
intimamente relacionada à produção de
metais, ou seja: à mineração de minerais
metálicos, como apresentado na Figura 2,
Figura 2. Importância dos minerais na transição energética. Fonte: McKinsey, 2020.
o que concede ao setor grande importância,
mas também uma maior responsabilidade.
Em síntese, o ESG passou a ser parte da
estratégia das empresas para ter acesso a
crédito, para o aumento da competitividade
dos seus produtos no mercado nacional e
internacional. Reproduzindo a fala de Larry
Fink, CEO do BlackRock, o maior fundo
de investimentos do mundo, com US$ 10
trilhões em ativos sob sua gestão, a decisão
sobre as aplicações do fundo passariam
necessariamente pela avaliação dos padrões
79
RECURSOS HUMANOS
ESG adotados pelas empresas. De acordo
com Fink: “Não se trata de política. Não
é uma agenda social ou ideológica. Não é
justiça social. É o capitalismo, conduzido
por relacionamentos mutuamente benéfi-
cos entre você e os funcionários, clientes,
fornecedores e comunidades dos quais sua
empresa depende para prosperar. Esse é o
poder do capitalismo” (Larry Fink, 2020).
E por que abordar o papel da formação
de recursos humanos voltados para o
ESG como um importante pilar para que
verdadeiramente um empreendimento
de mineração cumpra com os requisitos
ambientais, sociais e de governança?
Como já explicitado, o ESG é mais
do que uma listagem de ações sociais e
ambientais de uma empresa, de cumpri-
mento com compromissos anticorrupção
e respeito aos direitos humanos. Em uma
empresa ESG todos esses aspectos têm
que estar claramente demonstrados de
forma integrada: no projeto técnico, na
gestão administrativa e na gestão cor-
porativa do empreendimento mineiro.
Em outras palavras, para “fazer ESG” é
preciso primeiro “pensar ESG”.
Diante das questões postas, a primeira
pergunta que se faz é: como influenciar
os recursos humanos que atuam na mi-
neração a “pensar ESG”? Uma resposta
bastante objetiva e óbvia à pergunta é a
inserção do ESG na formação acadêmica
desses profissionais, seja no nível técnico
ou superior. Mas, para os profissionais
da educação, a chave da resposta para
atingir o objetivo de levar o estudante
a “pensar ESG” está na forma como ele
será inserido nos currículos, o que não
80
é tão simples. Parafraseando o pensador
norte americano H. L. Mencken: “Para
todo problema complexo existe sempre
uma solução simples, elegante e comple-
tamente errada”. Pode-se dizer aqui que a
simples inserção de uma disciplina ESG
nos currículos acadêmicos não conferirá
ao futuro profissional habilidades e com-
petências para o “pensar ESG” e a partir
daí “fazer ESG”, como será discutido na
Parte II deste artigo.
Outra pergunta leva à segunda propos-
ta de inserção de ESG na formação dos
profissionais da mineração: é possível
ser uma empresa ESG sem considerar os
impactos particulares dos seus processos
minerários sobre o meio ambiente e sobre
as comunidades da sua região de inserção?
A resposta a esta pergunta é: não, não será
possível. Minerar na região amazônica,
por exemplo, trará ao empreendimento
desafios diferentes daqueles localizados
em situações de inexistência de terras
indígenas e/ou territórios quilombolas,
mas inseridos na Mata Atlântica, que,
por sua vez, diferem daqueles inseridos
na região do cerrado ou caatinga, com
populações com baixíssimos IDH. Mas é
nesta diversidade social e ambiental que
estão inseridos os nossos recursos mine-
rais e é a esta diversidade que devem ser
aplicados os pilares do ESG. Surge, assim,
outra proposta de educação e conscienti-
zação permanente para o ESG, com foco
nos processos minerários praticados, nas
condições socioambientais da região de
inserção do projeto mineiro e nas deci-
sões da organização sobre quais ações se-
rão implementadas para minimizar seus
BRASIL MINERAL nº 427 - MARÇO DE 2023
impactos negativos e deixar um legado
positivo no seu território de atuação. Uma
educação/conscientização permanente
das ações ESG que são praticadas pela
empresa, seus resultados e evoluções,
permeando todos os níveis funcionais e
hierárquicos dos seus colaboradores. Esta
será a outra proposta, a ser detalhada
futuramente. ☐ Youtube. Acesso em 11/12/2022.
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SWITZERLAND; INTERNATIONAL
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Wins, Conference Report, Zurich, 25 Au-
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UNITED NATIONS – DEPARTMENT
OF ECONOMIC AND SOCIAL AFFAIRS
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WEF-WORLD ECONOMIC FORUM.
The Future Availability of Natural Resour-
ces: A New Paradigm for Global Resource
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vember 2014. Disponível em: http://www3.
weforum.org. Acesso em: 02/05/2022.
(*) Engenheira de Minas, doutora em Tecnologia
Mineral pela UFMG, membro do Conselho Con-
sultivo de Brasil Mineral
81
EQUIPAMENTOS & TECNOLOGIAS
Nova ferramenta Senzit, da GHT
FILTROS
MONITOR SMART DIGITAL
PARA EQUIPAMENTOS PESADOS
Empresa de distribuição de peças de
reposição para equipamentos pesados, o
Grupo Hidrau Torque (GHT) desenvolveu
o Senzit, um monitor smart digital para
filtros de tratores e maquinários pesados,
que substituirá os modelos analógicos de
filtro de ar, além de permitir acesso à con-
dição do componente a qualquer momento
e qualquer lugar através de um aplicativo
no smartphone.
O cliente receberá todos os dados preci-
sos em tempo real e que o ajudarão a pro-
teger e manter o equipamento em excelente
funcionamento, com economia de tempo e
dinheiro.
O monitor de filtros digital Senzit é
robusto e inteligente, com sistema que
demonstra informações sobre o seu ma-
quinário, e que permite ao cliente planejar
o tempo de inatividade, ao constatar o
período que o equipamento está em ope-
ração, poupando dinheiro na manutenção
adequada. Entre as características do Senzit
estão o monitoramento do filtro com previ-
são de carga de poeira e vida útil individu-
alizada para cada usuário; fornecimento de
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estatísticas e localização da máquina através
do GPS; Indicadores de LED para feedback
de status fácil e intuitivo; Encaixe em por-
tas com padrão industrial M10; Tamanho
compacto para caber em pequenos espaços
e livre de manutenção.
MANUSEIO DE MATERIAIS
BEUMER CELEBRA UM ANO DE
AQUISIÇÃO DO GRUPO FAM
Desde que incorporou o Grupo FAM,
em maio de 2022, a Beumer Group ampliou
significativamente sua presença nos setores
de minerais e mineração, com planejamen-
to, construção e conclusão de instalações
e sistemas de chave na mão, para extrair,
fornecer, carregar e armazenar minerais,
matérias-primas e mercadorias.
Com sede em Magdeburg, o Grupo FAM
fabrica instalações completas de tratamento
e de manuseio de materiais a granel. Tudo
começou com a construção de motores a
vapor no início do século XIX e as inova-
ções técnicas se mantém desde então. As
primeiras escavadeiras de porta dupla para
mineração de carvão, por exemplo, foram
Equipamento para carregamento de navios
BRASIL MINERAL - Nº 427 - MARÇO DE 2023
desenvolvidas e construídas pela empre-
sa. Devido às circunstâncias políticas da
Segunda Guerra Mundial, a Magdeburger
Maschinenfabriken – como então se cha-
mava a FAM – foi nacionalizada. Após a
reunificação alemã em 1990, a indústria
da engenharia mecânica passou por uma
mudança estrutural drástica e em 1993 a
FAM Förderanlagen Magdeburg foi priva-
tizada, reiniciando assim suas atividades
como fabricante e fornecedor de soluções
personalizadas de tecnologia de transporte.
Hoje, em seu portfólio, estão máquinas
de última geração para a extração de maté-
rias-primas, o manuseio e o processamento
de materiais a granel, com engenharia di-
ferenciada de alto padrão. A FAM oferece
consultoria, planejamento, desenvolvimen-
to, construção, montagem e colocação em
serviço a partir de uma única fonte, assim
como monitoramento da qualidade e ma-
nutenção. Serviços que complementam as
competências do Grupo Beumer no plane-
jamento de instalações em toda a cadeia de
valor, incluindo o serviço pós-venda.
TECNOLOGIA
EPIROC ANUNCIA ACORDO
PARA EXPLORAÇÃO LUNAR
Expandir a presença humana no espa-
ço com a possibilidade de vida em outros
corpos celestes é desejo de muitos. Com
esse intuito, a Epiroc se junta com a ispace
e a ispace Europe S.A. (subsidiária sediada
em Luxemburgo) num acordo de longo
prazo para o desenvolvimento de tecnolo-
gias e soluções comerciais na Lua a serem
BRASIL MINERAL - Nº 427 - MARÇO DE 2023
Epiroc usará tecnologia para explorar dados lunares
aplicadas a partir de 2024, o que inclui
pesquisa e desenvolvimento de tecnologias
para exploração lunar, transporte e entrega
de cargas úteis à Lua, desenvolvimento de
infraestruturas espaciais e um melhor en-
tendimento do ambiente do satélite natural
e de seus recursos disponíveis. Inicialmente,
a ispace explorará a superfície lunar e cole-
tará dados relevantes.
As pesquisas irão focar o ecossistema
Cislunar, que engloba a órbita da Terra até
a órbita da Lua, incluindo todos os pontos
intermediários, como a órbita terrestre
baixa, órbita geoestacionária e pontos de
Lagrange. Este sistema é fundamental para
o desenvolvimento de futuras missões espa-
ciais tripuladas e não tripuladas, bem como
para a exploração e utilização de recursos
espaciais, como a mineração de asteroides
e a construção de infraestruturas espaciais,
como estações de reabastecimento e habi-
tats lunares.
A ispace possui atualmente dois pro-
gramas principais: o Lunar Exploration
Program e o Lunar Data Platform. O pri-
meiro visa o desenvolvimento de módulos
de pouso e veículos de exploração lunar,
incluindo a missão Hakuto-R, que tem
83
EQUIPAMENTOS & TECNOLOGIAS
como objetivo demonstrar a capacidade de
pouso e exploração na superfície lunar. O
segundo programa, a Lunar Data Platform,
busca criar uma plataforma que centrali-
ze e facilite o acesso a dados sobre a Lua,
contribuindo para a pesquisa científica e
impulsionando a economia lunar. A ispace
busca constantemente inovar e colaborar
com outras organizações e instituições do
setor espacial para contribuir para um fu-
turo sustentável no espaço.
Helena Hedblom, presidente e CEO
da Epiroc se mostra entusiasmada com o
acordo que permitirá “desenvolver e for-
necer tecnologia e soluções conjuntas para
começar a explorar a superfície lunar com
o objetivo final de apoiar e expandir a vida
humana de forma sustentável”. Takeshi
Hakamada, fundador e CEO da ispace, Inc.,
informa que a ispace está liderando o ecos-
sistema Cislunar para abrir novas oportuni-
dades para governos e players da indústria
– “nossa missão é desenvolver tecnologia e
soluções no campo dos recursos espaciais
de maneira sustentável e responsável para
futuras missões lunares”.
KOMATSU
Guilherme Santos, novo presidente - CEO da Komatsu Brasil
torna ao Japão após quatro anos à frente
da companhia no Brasil e onde assumirá
novas funções na Komatsu Ltd (KLTD).
Santos é formado em Ciências Contábeis,
pós-graduado pela Fundação Dom Cabral
e tem MBA pela Universidade de Tulane
(EUA). Há 20 anos na companhia, ocupa-
va desde 2018 o cargo de vice-presidente
executivo da Divisão de Equipamentos de
Mineração, desempenhando funções com
segurança, conformidade ESG, processos
e crescimento sustentável, na liderança de
um time de 1,5 mil pessoas.
Luciano Rocha se mantém no cargo de
vice-presidente executivo da Divisão de
Equipamentos de Construção, responden-
do diretamente a Santos, continuando o
trabalho de fortalecimento da imagem da

MUDANÇAS NA
LIDERANÇA
Guilherme Santos é o novo presidente &
CEO da Komatsu Brasil International Ltda,
liderando as divisões de Equipamentos de
Construção e de Mineração da companhia
no País, com a missão de garantir um
crescimento sustentável para os negócios.
Ele vem substituir Daiju Funatsu, que re- Ricardo Alexandre, diretor de Operações e Suporte ao Produto da Divisão de Mineração

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marca Komatsu e da rede de distribuidores,
além do desenvolvimento do portfólio de
produtos que vem contribuindo para os
recordes de vendas alcançados nos últimos
anos e a sustentabilidade dos negócios da
Divisão.
Ricardo Alexandre, diretor de Operações
e Suporte ao Produto da Divisão de Equipa-
mentos de Mineração, agora assume como
vice-presidente da Divisão de Equipamen-
tos de Mineração, reportando também ao
novo presidente & CEO. Na nova posição,
caberá a Ricardo reforçar o trabalho que
vem sendo desenvolvido para assegurar o
crescimento sustentável, atendimento de
excelência aos clientes e compromisso com
a segurança.
A executiva Sonia Fanhani permanece
na função de vice-presidente de Finanças,
Controladoria e TI da Komatsu Brasil
International Ltda, também reportando
diretamente a Santos. ☐

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