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1
influenciado pela obra The Principles of Psychology do professor de Harvard, Willian
James, desenvolveu seu método após estudar os traços de personalidade, padrões de
comportamento e reações instintivas de milhares de indivíduos. Segundo ele, todos nós
apresentamos traços e padrões de comportamento que se relacionam com quatro
estilos básicos de perfil que, por sua vez, explicam a origem da palavra DISC:
Dominance (dominância), Influence (influência), Steadiness (estabilidade) e
Conscientious (consciência).
Apesar de ter sido Marston o autor do método DISC, foi o psicólogo
organizacional Walter Vernon Clarke que, em 1948, com o propósito inicial de recrutar
as pessoas certas para os cargos certos, transformou as teorias de Marston em uma
ferramenta de pesquisa comportamental, então denominada como assessment. Um
questionário de múltipla escolha projetado para identificar os traços característicos do
comportamento de um indivíduo e assim poder determinar a sua personalidade.
Entretanto, embora a maioria das pessoas apresente um estilo comportamental mais
predominante, todos apresentam traços dos quatro estilos em proporções variadas que
resultam em um perfil característico.
Características marcantes:
o Gostam de desafios e são focados em resultados e objetivos;
o Precisam de autonomia e de visualizar oportunidades de crescimento;
o Assumem cargos de liderança com conforto e naturalidade;
o Lidam bem com situações de conflito e pressão.
Outros traços e características:
o Racionais, produtivos, empreendedores, destemidos, corajosos, fortes e
exigentes.
3. O perfil influente
As pessoas com o estilo influente são
faladoras, extrovertidas, amigáveis e disponíveis para
os outros. Necessitam de estar com outras pessoas e
desenvolver relacionamentos. Adoram expressar
suas ideias e quase nunca lhe faltam assuntos para
conversar. São geralmente otimistas, alegres,
entusiasmadas e, por isso, possuem facilidade para
motivar e influenciar as pessoas ao seu redor.
Características marcantes:
o Gostam de fazer parte de grupos e sentem necessidade de desenvolver
relacionamentos;
o Contam com suas habilidades de comunicação e com o seu networking para
conseguirem o que querem;
o Possuem facilidade para expressar os seus sentimentos.
4. O perfil estável
Traços marcantes:
o Calmos e pacientes;
o Conservadores e leais;
o Bons ouvintes;
o Agradáveis;
o Prestativos;
o Compreensivos;
o Conciliadores;
o Perseverantes;
o Equilibrados.
Características marcantes:
o Preferem trabalhar em grupo;
o Valorizam planejamentos com orientações claras e responsabilidades bem
definidas;
o Gostam de rotinas, situações estáveis e ambientes harmônicos;
o Precisam de tempo para se adaptarem às mudanças.
Possíveis pontos de melhoria para quem tem o estilo estável alto ou muito
alto:
o Ser mais flexível às mudanças e aberto às oportunidades;
o Se atentar mais aos prazos e ser mais rápido;
o Ter mais coragem para enfrentar os problemas de frente;
o Ser menos sensível às críticas construtivas;
o Saber dizer não, estabelecendo o que é prioridade;
o Estar mais aberto à inovação;
o Pensar um pouco mais nas suas próprias necessidades e desejos;
o Ser mais direto e assertivo;
o Expressar mais os seus sentimentos, pensamentos e opiniões;
o Ser menos rancoroso;
o Ser mais decidido;
o Não se desgastar tanto com os problemas alheios.
5. O perfil analítico
Quem tem o estilo analítico como
predominante é do tipo lógico, analítico e racional,
que pensa de forma sistemática, baseada nos
fatos, tomando decisões com cuidado, analisando
todos os detalhes para que tudo saia correto. A
sua busca por exatidão, contudo, vem
acompanhada de rigidez e de preocupação. O
hábito de sempre analisar todos os pontos de
vistas antes de agir expressa um tom de
pessimismo que também é sua característica.
Traços marcantes:
o Cautelosos e precisos;
o Específicos e minuciosos;
o Lógicos e racionais;
o Exigentes com a qualidade;
o Organizados;
o Sistemáticos;
o Discretos e retraídos;
o Autodisciplinados;
o Tendência ao perfeccionismo.
Características marcantes:
o Forte tendência ao perfeccionismo;
o Buscam observar todas as regras e procedimentos para garantir a exatidão do
que se propõem a fazer;
o Possuem dificuldades para iniciar tarefas, mas são muito bons no acabamento.
Possíveis pontos de melhoria para quem tem o estilo analítico alto ou muito
alto:
o Ser menos exigente consigo e com os outros;
o Ser menos crítico e valorizar as diferenças;
o Se concentrar mais em fazer a coisa certa do que fazer todas as coisas direito;
o Estar mais aberto a outras ideias e opiniões;
o Pensar mais no grupo e nas pessoas envolvidas;
o Trabalhar mais em grupo do que sozinho;
o Estar mais atento às necessidades, emoções e sentimentos dos outros;
o Delegar mais tarefas e aceitar ajuda;
o Ser mais decidido e corajoso;
o Se automotivar mais;
o Ser menos perfeccionista;
o Ser menos analítico e exigente com questões menores.
Autoconfiantes Tolerantes
ALTA BAIXA
DIMENSÃO Firmes e decididos Agradáveis DIMENSÃO
DOMINANTE DOMINANTE
Diretos e acelerados Pacíficos
Audaciosos Cooperativos
Independentes Gentis
Comandantes Atenciosos
Enérgicos Cordiais
Competitivos Compreensivos
Ambiciosos
Comunicativos Concentrados
ALTA BAIXA
Disciplinados DIMENSÃO
DIMENSÃO Conversadores
INFLUENTE Reservados INFLUENTE
Extrovertidos Observadores
Entusiasmados Controlados
Discretos
Bem-humorados
Introvertidos
Emotivos Sensatos
Amigáveis e acessíveis
Persuasivos
Bem relacionados
Calmos e pacientes Versáteis
ALTA BAIXA
Conservadores e leais Ativos DIMENSÃO
DIMENSÃO
ESTÁVEL Bons ouvintes Agitados ESTÁVEL
Agradáveis Alertas
Prestativos Multitarefas
Compreensivos Ávidos
Conciliadores Destacados
Perseverantes Enérgicos
Equilibrados
Organizados Informais
Sistemáticos Intuitivos
Autodisciplinados Sociáveis
1. Certeza e segurança:
Todo mundo quer estabilidade em relação às suas necessidades materiais e
fisiológicas: comida, abrigo, roupas e outras fontes. Quando as circunstâncias físicas e
materiais não são controladas, é muito comum a busca por segurança e estabilidade
por meio da espiritualidade ou fé religiosa.
2. Variação e aventura:
As pessoas possuem a necessidade de mudar seu estado, de exercitar seus
corpos e emoções. Desta forma, buscam variar os eventos e cenários ao seu redor.
Atividades físicas e entretenimento são meios comuns para satisfazerem essas
necessidades.
3. Significância:
Esta necessidade secundária é o reflexo direto da necessidade primária de nos
sentirmos amados. No fundo todos queremos nos sentir especiais e importantes de
alguma forma. Quando as pessoas se sentem insignificantes podem buscar se sentir
significantes ficando zangadas e chamando a atenção para si. Se fazer de vítima vira
uma alternativa. Podem até agir mais drasticamente na ânsia de fazer com que os outros
reconheçam a significância da sua insignificância ou tamanho da complexidade de seus
problemas. É importante lembrar também que, em alguns casos, se você quer realmente
ajudar uma pessoa, o melhor a fazer é não ajudá-la, pois enquanto os padrões negativos
inconscientes satisfazerem suas necessidades, a mudança será mais difícil.
4. Conexão:
Os humanos precisam se sentir conectados com alguém ou algo, podendo ser,
por exemplo, uma pessoa, um ideal, um hábito ou um sentido de identidade. Entretanto,
a conexão pode ser ou não positiva, variando desde uma relação realmente amorosa
até uma interação agressiva.
Há um certo antagonismo e paradoxo entre a primeira e a segunda, assim como
na terceira e quarta necessidades básicas secundárias:
Variação e Certeza e
Aventura PARADOXO Segurança
Conexão
PARADOXO Significância
5. Crescimento:
Todo organismo vivo busca a continuidade de sua existência ou a perpetuação
de sua espécie. Tudo no universo está crescendo ou morrendo. Por esta ótica, não há
uma terceira alternativa. Sempre haverá uma incongruência interna ou um sentimento
de desapontamento se não sentirmos que estamos expandindo as nossas capacidades,
que estamos crescendo de alguma forma.
6. Contribuição:
Os seres humanos nascem em condições que necessariamente carecem de
cuidados, pois nem um bebê cresce sozinho. Aprendemos desde a nossa infância a
importância de recebermos contribuição e de, ao mesmo tempo, contribuir com os
outros seres. Desta forma, assim como as pessoas não conseguem sobreviver sem que
os outros contribuam de alguma forma para o seu bem-estar, elas não se sentem
espiritualmente realizadas, a menos que também contribuam para o bem-estar dos
outros.
Agora que conhecemos os estilos comportamentais e as necessidades básicas
do ser humano, podemos concluir o paralelo entre os conceitos e tendências:
Influentes Estáveis
Dominantes Analíticos
7. Quadro comparativo das características principais
8. Os quatro estilos de liderança
Não existe um estilo de liderança ideal para todos os casos. Para cada tipo de
cargo, empresa, equipe ou liderado, existe um estilo mais indicado. Se, por exemplo,
uma equipe for formada exclusivamente por pessoas com alta intensidade do estilo
estável, pode ser indicado um líder que desenvolva um estilo de liderança mais por
comando em prazos para impor um ritmo mais dinâmico e produtivo. Portanto, mais
eficaz é o líder que molda e adapta a sua forma de gerir e de se comunicar de acordo
com os diferentes perfis comportamentais, competências e necessidades de cada
membro da sua equipe.
Liderança por comando e prazos
Outro ponto importante é entender que um mesmo curso universitário pode levar
a diferentes carreiras e profissões, cada uma com exigências técnicas e
comportamentais específicas que devem ser levadas em consideração para uma
escolha mais adequada. Ao fazer o curso de Bacharel em Direito, por exemplo, o futuro
profissional terá um leque de opções, dentre elas: Advocacia, Promotoria, Procuradoria,
Carreira Acadêmica, Magistratura, Delegado de Polícia, etc. Portanto, é de
responsabilidade do Analista Comportamental direcionar a escolha do pesquisado para
as atividades e exigências específicas que farão parte do seu dia a dia ao longo de sua
vida profissional.
Note que as bordas do mapa são preenchidas com um resumo dos principais
motivadores de carreira de cada perfil. Dessa forma, abaixo de todo mapa estarão
descritos aqueles que acompanham o perfil do pesquisado.
STATUS.
PRINCIPAIS MOTIVADORES DO PERFIL ESTÁVEL:
RELACIONAMENTOS.
SEGURANÇA.
3- Poder decisório: ocupar uma posição de liderança, mas não obter o poder
decisório nas tomadas de decisões mais importantes, não é o suficiente para ele. Ele é
do tipo ousado e quer realmente ter poder nas decisões, assumindo riscos quando
necessário e atingindo níveis maiores de responsabilidade em sua organização.
4- Autonomia: ele gosta de ter o controle das situações e de fazer as coisas do
seu jeito. Portanto, para se manter motivado é muito importante que ele tenha autonomia
em sua carreira ou na organização da qual faz parte. Se ele simplesmente tiver que
seguir um cronograma pré-estabelecido e não puder inovar ou fugir do protocolo quando
achar que é o certo a fazer, muito provavelmente, não se sentirá realizado
profissionalmente.
6- Ambientes dinâmicos e funcionais: ser competente tem a ver com ser ágil,
eficiente e atingir os resultados no menor tempo possível. E como é assim que um
dominante mantém e evolui o seu posto, o seu senso de urgência é acima da média e
ele realmente se preocupa com os prazos a serem cumpridos. Resta saber, portanto,
se a sua carreira ou instituição irá lhe fornecer as condições necessárias para que as
coisas aconteçam de forma rápida e eficiente.
6- Poder de influência: todos nós ficamos motivados para usar aquilo que temos
de melhor, portanto, ele ficará motivado se trabalhar em projetos ou cargos nos quais
as suas habilidades interpessoais e facilidade para influenciar pessoas sejam muito
requeridas e tenham um papel determinante para o alcance dos resultados esperados.
Extremamente alto
Muito alto
Alto
Equalizado
Baixo
Muito baixo
Extremamente baixo
Por outro lado, uma A.E.M normal pode apenas estar exigindo pequenos ajustes
de melhoria, enquanto baixos resultados podem estar informando que a função está
adequada ao perfil do pesquisado. E de fato, quanto mais baixo a A.E.M, mais
confortável estará o pesquisado e mais congruente estará a sua posição em relação a
sua natureza comportamental. Entretanto, vale ressaltar que também é importante
saber se o perfil do pesquisado não precisa de desafios constantes e de visualizar
claramente cenários de crescimento para se sentir realizado.
Escala de variação para a Autopercepção da Exigência do Meio:
DINAMISMO
Objetividade
Senso de urgência
Ousadia
Comando e firmeza
Independência
SOCIABILIDADE
Persuasão
Entusiasmo e motivação
Extroversão
Carisma
ESTABILIDADE
Empatia
Paciência
Persistência
Conciliação e consentimento
Planejamento
RACIONALIDADE
Prudência
Organização e controle
Concentração e precisão
Detalhismo
Disciplina
Abaixo de cada mapa encontra-se uma descrição mais detalhada dos pontos
fortes principais de cada estilo. Listamos abaixo os principais pontos fortes de
acordo com cada estilo comportamental:
DICAS
Quando a média geral da coluna de traços negativos estiver muito baixa (entre
0 a 10%), pode ser que o pesquisado não tenha se sentido à vontade para
revelar na íntegra os seus pontos de melhoria. Se o contexto for de em um
processo seletivo, por exemplo, pode ser também que ele esteja tentando
distorcer os seus resultados. Por outro lado, quando a média geral passa de
25%, pode ser que o pesquisado esteja necessitando de mudanças
comportamentais ou de desenvolvimento em algumas áreas
O posicionamento obrigatório da fase 1 não permite que o pesquisado atinja o
percentual de 100% nos quatro estilos comportamentais, entretanto, quando
maior for o resultado da média geral na coluna de traços positivos, mais
podemos concluir que o pesquisado, ou está com a sua autoestima alta, ou pode
estar se afirmando como sobredotado de muitas qualidades.
Nulo: 0,00%
Muito baixo
50,25% Baixo
Muito alto
Normal baixo
Normal
Normal Alto
Alto
Muito alto
26. Índice de Influência do Ambiente
O I.I.A indica o quanto que o ambiente de trabalho é importante para o
desempenho do pesquisado. Ou seja, se ele possui um I.I.A alto ou muito alto quer
dizer que um ambiente adequado ao seu perfil é essencial para que ele alcance o
máximo do seu potencial. Por outro lado, um I.I.A baixo indica que as características do
ambiente não são relevantes a ponto de influenciar no seu desempenho. Todos nós
possuímos um ambiente de preferência, mas quando o I.I.A está normal, é bem
provável que a pessoa não se incomode de esporadicamente atuar em um ambiente
diferente.
Muito alto
Alto
Normal alto
Normal
Normal baixo
Baixo
O T.C.P indica o tempo total que o pesquisado utilizou para responder a sua
pesquisa, sem levar em consideração o possível preenchimento da última página que
permite o convite de participantes. A média geral de tempo consumido varia de 10 a 20
minutos, dependendo do nível de autoconhecimento e de autoconsciência do
pesquisado. Pessoas que costumam refletir sobre o seu comportamento e fazer uma
autocrítica possuem maior facilidade para definir o seu perfil e demoram menos tempo.
O estilo comportamental do pesquisado também pode influenciar. Uma pessoa mais
analítica, por exemplo, provavelmente demorará mais tempo que uma pessoa mais
dominante.
Roteiro para
30. Roteiro sugerido para a devolutiva do relatório
Sugestão de perguntas
Você acha que alguma não condiz com a forma como você geralmente
se comporta?
Faz sentido para você que pode haver características ainda não
descobertas ou reconhecidas?
Sugestão de perguntas
Que pontos fortes e pontos fortes você reconhece ter como líder?
Sugestão de perguntas
Avaliar o tempo que falta e identificar que pontos ainda não analisados serão
mais valiosos para o autodesenvolvimento do cliente;
Se o contexto indicar, analisar o gráfico de estilo de liderança, adotando os
passos de interpretação da 4° etapa. Validar os gaps, pontos fortes e dicas de
desenvolvimento como líder;
Validar se a forma como o cliente toma as suas decisões está alinhada com
o meio;
Pedir para o cliente ler o texto de como ele prefere que as pessoas se
relacionem com ele e explorar a possibilidade de aprendizado identificando os
perfis e preferências dos membros da equipe;
Alguns índices estão mais voltados para a validação da pesquisa e podem se
encaixar mais no contexto de recrutamento e seleção, portanto, avaliar a
necessidade de aprofundamento.