UNIVERSIDAD PRIVADA FRANZ TAMAYO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y JURIDICAS

CARRERA DE PSICOLOGIA

ESTUDIANTES:

Ana Carola Ledezma Osorio

Melany Luz Maldonado Gutierrez

Sara Camila Reyes

Chelsie Adriana Zeballos Torrejon

 LICENCIADO:

Miguel Velarde

La Paz – 2023
1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO 
1.1. NIVEL DE GERENCIA 
 Formación:
 Licenciatura en Administración de Empresas
 Maestría 
 Posgrado que se enfoca en habilidades de gestión y liderazgo
 Conocimientos financieros
 Conocimientos en estrategia empresarial.

 Experiencia 
 Desarrollar e implementar estrategias de negocio para aumentar la participación de
mercado y maximizar la rentabilidad.
 Establecer y mantener relaciones sólidas con los clientes clave y socios comerciales

 Uso de herramientas
 Software
 Microsoft Excel 
 Salesforce-hubSpot -para gestionar y rastrear las interacciones con los clientes 

 Competencias y Aptitudes
 Liderazgo: Los gerentes deben tener habilidades sólidas de liderazgo para inspirar
y motivar a su equipo, establecer metas claras y guiarlos hacia el éxito.
 Toma de decisiones: Los gerentes deben ser capaces de tomar decisiones efectivas
y estratégicas, considerando diferentes perspectivas y evaluando las implicaciones a
largo plazo.
 Comunicación: La comunicación efectiva es fundamental para los gerentes, ya que
deben ser capaces de transmitir información de manera clara, escuchar activamente
y fomentar una comunicación abierta dentro del equipo.
 Gestión del tiempo: Los gerentes deben ser hábiles en la gestión del tiempo para
priorizar tareas, establecer plazos y asegurar la eficiencia en el logro de los
objetivos.
 Resolución de problemas: Los gerentes deben ser capaces de identificar y resolver
problemas de manera efectiva, utilizando un enfoque analítico y pensamiento crítico

 Descripción de Funciones 
 Planificar, organizar y coordinar las actividades diarias del equipo o departamento.
 Establecer metas y objetivos para el equipo y asegurar su cumplimiento.
 Asignar tareas y responsabilidades a los miembros del equipo.
 Supervisar el desempeño de los empleados y proporcionar retroalimentación y
orientación.
 Tomar decisiones estratégicas basadas en el análisis de datos y la evaluación de las
necesidades organizacionales.
 Colaborar con otros departamentos y equipos para lograr los objetivos comunes de
la organización
 Búsqueda
 LinkedIn
  Indeed
 Glassdoor
  Monster

1.2. NIVEL JEFATURA:

 Formacion:
 Licenciatura en áreas de administración de empresa (RRHH-Marqueting-Fianzas-
otro)
 Gestión de proyecto
 Postrados de liderazgo-negociaciones

 Experiencia:
 Experiencia en resoluciones problemas
 Tomad de decisiones estratégicas
 Experiencia en la industria Ocampo relevante
 Experiencia en el liderazgo

 Uso de herramientas:
 Software de contabilidad
 Microsoft Office (Word, Excel, PowerPoint)

 Competencias y aptitudes 
 Inteligencia emocional: Tener habilidades para reconocer y gestionar las
emociones propias y las de los demás. La inteligencia emocional ayuda a un jefe a
construir relaciones sólidas, manejar conflictos y fomentar un ambiente de trabajo
positivo.
 Resolución de problemas: Tener habilidades para identificar y resolver problemas
de manera eficiente y creativa. Un jefe debe ser capaz de analizar situaciones
complejas, identificar las causas subyacentes de los problemas y generar soluciones
efectivas.
 Comunicación efectiva: Ser capaz de comunicarse clara y efectivamente tanto
verbalmente como por escrito. Un jefe debe ser capaz de transmitir información,
instrucciones y expectativas de manera clara y comprensible, así como escuchar
activamente a los miembros del equipo y fomentar una comunicación abierta.
 Gestión de equipos: Tener habilidades para dirigir y gestionar equipos de manera
efectiva. Esto incluye asignar tareas, delegar responsabilidades, proporcionar
retroalimentación constructiva, motivar a los miembros del equipo y resolver
conflictos.

 Descripción de funciones 
 Evaluar el desempeño de los empleados, proporcionando retroalimentación
constructiva y estableciendo planes de desarrollo individual.
 Asignar tareas y responsabilidades a los miembros del equipo, teniendo en cuenta
sus fortalezas y habilidades
 Supervisar y dirigir a un equipo de empleados, proporcionando orientación,
motivación y apoyo
 Establecer metas y objetivos claros para el equipo y asegurarse de que se alcancen
en tiempo y forma
 Comunicarse eficazmente con otros departamentos, gerentes y partes interesadas
para garantizar una colaboración efectiva.
 Búsqueda 
 LinkedIn
 cazatalentos:
 a través de la página de la organización

1.3. NIVEL COORDINACIÓN/ ANÁLISIS:

 Formación:
Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas

 Experiencia: 
Más de 3 años de experiencia en la gestión de oficinas
Dominio de Microsoft Office (especialmente Excel y Word)
Habilidad comprobada para trabajar en colaboración con otros
Excelentes habilidades de comunicación y gestión del tiempo

 Uso de Herramientas:
Conocimientos y experiencia en diseñar herramientas para el desarrollo de
estrategias institucionales, así como planes de trabajo y presupuestos. 
Conocimiento en Gestión de base de datos 
Coordinación de equipos de trabajo 
Manejo de Software 

 Competencias y Actitudes:
Debe ser resiliente, poseer dotes comunicativas, pensamiento estratégico, capacidad
de resolver controversias, tomar decisiones y delegar tareas

 Descripción de Funciones:
1. Coordinar, programar y ejecutar las actividades de los grupos de trabajo para
finalmente lograr los objetivos previstos. Elaborar cronogramas de trabajo.
Supervisar las tareas asignadas al equipo
2. Programar reuniones para el equipo directivo superior y reservar salas de
conferencias según sea necesario
3. Preparar agendas para las reuniones mensuales del personal y trabajar con nuestro
Técnico Administrativo para programarlas
4. Manejar la logística de las conferencias de la compañía y de los eventos, incluyendo
la reserva de salas, la elección de proveedores, el envío de invitaciones y la reserva
de billetes si los viajes fuesen necesarios
5. Trabajar con nuestros proveedores para hacer compras y conciliar factura

1.3. NIVEL ASISTENCIA:

 Formación 
Licenciatura en liderazgo y habilidades de equipo
Cursos certificados en liderazgo y gestión
Licenciatura en Mercadeo, Administración de Empresas o carrera afín.

 Experiencia
Experiencia mínima de 2 años como secretaria de gerencia o administrativa en
empresas industriales y/o comerciales.  
Conocimiento en ventas y comercialización de productos en diversos sectores
industriales y comerciales.  

 Uso de Herramientas
 Conocimientos avanzados en Excel, Word y PowerPoint. Deseable conocimiento
en SAP y/o Aspel.

 Competencias y Actitudes 
Dotes comerciales, administrativas, comunicativas y diplomáticas con el fin de
perfeccionar la interacción con el cliente durante cualquier fase de una operación de
negocios.
Habilidades de liderazgo
Habilidades de organización
Ser accesible
Habilidades de servicio al cliente
Habilidades para la toma de decisiones
Responsabilidad
Gestión del tiempo

 Descripción de Funciones

1. Proteger la imagen corporativa de la empresa

2. buscar siempre la efectividad y la simplicidad de los procesos
3. organizar los tiempos de servicio al cliente
 4. Comunicación interna
5. Dentro de una organización, la transmisión de flujos de información es crucial y
muy importante. Para que todos puedan realizar su trabajo de la mejor manera,
todos deben manejar la misma información y estar sincronizados con los demás
trabajadores. Dicho esto, el asistente comercial tendrá que comunicarse con todos
los empleados para impulsar la productividad de la empresa.
6. La comunicación externa: prospección, contacto, respuesta a las solicitudes de
información y el contacto con agentes comerciales. Dichos primeros contactos son
de gran importancia pues proyecta una primera impresión de calidad del servicio
que puede ofrecer una organización.

2. SELECCIÓN DE PERSONAL.
2.1 MANUAL DE COMPETENCIAS
Diccionario general de la empresa:

Clasificación Competencias
A. Competencias Institucionales. Son 1. Cultura digital
aquellas habilidades distintivas o 2. Emprendedurismo
diferenciadoras que caracterizan a la 3. Gestión de la información
Institución, alineadas al marco estratégico 4. Vinculación social
institucional. 5. Manejo de tecnología
6. Mejora continua
7. Compromiso con la excelencia
8. Responsabilidad ambiental.
1. Cultura digital: se define como el uso crítico y seguro de las Tecnologías de la
Sociedad de la Información para el trabajo, el ocio y la comunicación.
a. Supone un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y estrategias
que se requieren para el uso de los medios digitales y de las tecnologías de
información y comunicación.
b. La competencia digital se apoya en las habilidades del uso de ordenadores
para recuperar, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar
información y para comunicar y participar en redes de colaboración a través
de Internet”
2. Emprendedurismo: Es la capacidad que tiene la institución para fomentar
iniciativas en las diversas y los diversos actores sociales y agentes económicos con
los que tiene relación.
3. Gestión de la Información: Es la capacidad que tiene la institución para diseminar
la información interna y externa de manera clara y oportuna lo que permite la
efectiva retroalimentación con las personas usuarias.
4. Vinculación Social: Es la capacidad que tiene la institución para impactar
positivamente en los diversos sectores sociales y productivos.
5. Manejo de tecnología: se define como el conjunto de conocimientos y actividades
capaces de generar valor por medio de un uso tecnológico eficaz, que permitan una
producción y administración más efectiva en la ejecución de sus tareas y por ende se
aumente la competitividad organizacional en el mercado
6. Mejora Continua: Es la capacidad que tiene la institución para gestionar el
mejoramiento continuo de conformidad con los fines, valores y principios
institucionales en todos los procesos.
7. Compromiso con la Excelencia: Es la capacidad que tiene la institución para
fomentar entre sus miembros un compromiso con todos los ejes de su quehacer
laboral y humano alineando a los más altos estándares de calidad.
8. Responsabilidad Ambiental: Es la capacidad que tiene la institución para impactar
positivamente en el entorno ambiental en el que opera a través de planes de
empaque y entrega que aporta a la protección del medio ambiente.

Clasificación Competencias
B. Competencias Actitudinales. Son 1. Innovación
aquellas referidas a las habilidades y 2. Trabajo en Equipo
capacidades de las personas trabajadoras 3. Actitud de Servicio
que contribuyen al logro de los objetivos 4. Calidad de Gestión
de la Institución. Asignadas al puesto 5. Gestión del Conocimiento
según su naturaleza. 6. Liderazgo
7. Comunicación

1. Innovación (IN).
- Definición: Habilidad para crear e implementar nuevas ideas y soluciones con el
propósito de brindar aportes que permitan perfeccionar y modernizar las actividades.
Comprende y asume de forma flexible y constructiva una nueva situación.
2. Trabajo en Equipo (TE).
- Definición: Capacidad para colaborar y cooperar con las demás personas, con el fin de
alcanzar las metas establecidas por el equipo. Disposición para lograr acuerdos de
compromiso mutuo, para plantear soluciones y para resolver diferencias de ideas u
opiniones entre las partes.
3. Actitud de servicio (AS).
 - Definición: Habilidad para establecer relaciones empáticas con las personas usuarias
para garantizar la satisfacción de sus necesidades, en concordancia con los objetivos
institucionales.
4. Calidad de Gestión (CG).
- Definición: Habilidad para planificar,organizar,dirigir y controlar tareas y procesos a
su cargo, en forma eficiente aun en situaciones de presión, oposición y diversidad con el
objetivo de alcanzar las metas propuestas.
5. Gestión del Conocimiento (C).
- Definición: Habilidad para aprender, organizar y aplicar el conocimiento producto de
la formación y la experiencia, para transmitirlo de forma dinámica, clara y precisa
propiciando el aprendizaje y el interés en las personas usuarias.
6. Liderazgo (LZ).
- Definición: Capacidad para apoyar y dirigir a las personas y lograr que estas
contribuyan eficientemente a la consecución de los objetivos. Implica la disposición
para comprometerse en el seguimiento y desarrollo de las personas trabajadoras a su
cargo.
7. Comunicación (CO).
- Definición: Habilidad para expresarse asertivamente. Esto implica comprender,
transmitir y retroalimentar de forma clara y convincente la información, las ideas y las
opiniones propias y de las demás personas.
2.2. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DE CADA ÁREA (GERENCIA
GENERAL, MARKETIN, PRODUCCIÓN Y RECURSOS HUMANOS)
Competencias de todos los niveles del área de Gestión de Talento Humano (Gerente de
GTH, Jefe de GTH, Analista de Selección de Personal, Analista de Capacitación,
Analista de Desarrollo Organizacional y Analista de bienestar y Seguridad
Ocupacional)
Gerente de GTH
Competencias blandas:
- Liderazgo: debe ser un modelo a seguir, integro en sus acciones, generador de
credibilidad y confianza, tanto en su gestión como con los objetivos establecidos
por la organización.
- Capacidad de persuasión: capacidad que tienen algunas personas o compañías de
influir en el comportamiento de otras personas.
 - Empatía: capacidad que tiene una persona de percibir las emociones y los
sentimientos de los demás, basada en el reconocimiento del otro como similar
- Comunicación efectiva: es el proceso de compartir ideas, pensamientos,
conocimientos e información de la forma más comprensible.
- Asertividad: establece límites claros, dirige acertadamente cada una de las fases de
los procesos y evita el estrés y la falta de motivación entre sus colaboradores.
Competencias duras:
- Administración del personal: busca coordinar eficazmente los esfuerzos
individuales del grupo de personas que conforman una organización, además de
propender por asegurar su bienestar, con la finalidad de lograr la consecución de
ciertos objetivos planteados por la dirección.
- Conocimiento multidisciplinario: que involucra el conocimiento varias disciplinas
cada una aportando desde su espacio al tema en cuestión.
- Diseño de planes de carrera: formación y capacitación para los empleados, de
manera que tengan la oportunidad de crecer profesionalmente dentro de la empresa.
- Conocimiento de derecho laboral: conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones entre el trabajador y el patrón; el contrato de trabajo; las condiciones de
trabajo tales como la jornada laboral, el salario, los días de descanso, las vacaciones,
entre otras.
- Manejo de herramientas tecnológicas: aptitudes, habilidades y conocimientos,
que permiten la realización de actividades alrededor de las tecnologías de la
información y el espacio digital.
Jefe de GTH
Competencias blandas:
- Humildad: es una competencia transversal, necesaria para cualquier estilo y rol de
liderazgo. Una persona humilde se esfuerza por escuchar y aceptar a los demás y,
cuanto más acepte a los demás, más se le valorará y más se le escuchará.
- Trabajo en equipo: capacidad de participar activamente en la búsqueda de una
meta común, subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.
- Comunicación asertiva y escucha activa: habilidad de escuchar no sólo lo que la
persona está expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o
pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo.
- Aprendizaje continuo: consiste en proveer a las personas de la oportunidad de
mejorar las destrezas y talentos que ya emplean en su lugar de trabajo. Por esta
razón, los líderes empresariales deben posicionar esta formación como una
prioridad y dar ejemplo demostrando que renuevan constantemente sus
conocimientos.
 - Adaptabilidad: adaptarse a una organización, a una tarea, a un puesto y a un
ambiente o clima en el trabajo.
Competencias duras:
- Planificación estratégica: define horizontes de corto y de largo plazo, define el
nivel y las competencias necesarias del personal para contribuir al logro de los
objetivos estratégicos de la organización.
- Gestión/organización de las tareas: identificar, organizar y planificar las
actividades que deben llevarse a cabo dentro de un proyecto, para luego estimar su
duración y los recursos necesarios para completarlas.
- Gestión del cambio: es una competencia de liderazgo que permite el cambio dentro
de una empresa. También es una capacidad estratégica diseñada para aumentar la
capacidad de cambio y la capacidad de respuesta de la organización.
- Diseño de planes sucesión: estrategias a largo plazo con la que la compañía espera
responder a las salidas de empleados que cumplen funciones esenciales en la
misma.
- Planificación del presupuesto: brindar a la organización un panorama financiero
actualizado que facilite la toma de decisiones y fomente el crecimiento de la misma.
Además, prepara a las empresas para hacerle frente a los posibles cambios que
puedan surgir en el tiempo.
Analista de Selección de Personal
Competencias blandas:
- Pensamiento analítico y crítico: Analizar la información y reflexionar sobre las
situaciones. Colaborar con el grupo de trabajo para intercambiar ideas
- Tener intuición: tomar decisiones de manera más rápida
- Trabajo en equipo: Cuando varias personas trabajan juntas para lograr un objetivo
común. 
- Contar con una red de conexiones profesionales: proceso que permite establecer
y mantener de forma intencional relaciones con otras personas.
- Comunicación asertiva y escucha activa: habilidad de escuchar no sólo lo que la
persona está expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o
pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo.
Competencias duras:
- Realización de entrevistas del personal: recogida de información a través de un
proceso de comunicación, en el transcurso del cual el entrevistado responde a
cuestiones, previamente diseñadas en función de las dimensiones que se pretenden
estudiar, planteadas por el entrevistador.
 - Conocimiento en descripción de puestos de trabajo: Permite definir planes de
compensaciones e incentivos para los empleados. Brinda claridad al trabajador
respecto a las exigencias del puesto. La base para medir el desempeño laboral de los
empleados. Facilita la implementación de planes de sucesión en la empresa.
Analista de Capacitación
Competencias blandas:
- Ser un buen comunicador: es una persona capaz de transmitir un mensaje con
claridad, contundencia y seguridad.
- Relaciones interpersonales: interacciones que ocurren entre diferentes individuos
donde es necesario desarrollar habilidades blandas para un clima laboral positivo.
- Capacidad de análisis: pensamiento crítico a nuestra área de trabajo para así poder
establecer las relaciones entre distintos elementos, adquirir nuevos conocimientos y
buscar siempre nuevas perspectivas desde donde enfocar nuestro problema.
- Actitud positiva y servicial: brindar ayuda a los otros de manera espontánea, sin
importar el tamaño de la acción.
- Organizada(o) y responsable: se concentra en sus tareas y evita distracciones, con
lo cual aumenta su productividad y eficiencia.
Competencias duras:
- Detección o diagnóstico de necesidades de capacitación: proceso mediante el cual
se identifican las áreas de oportunidad de conocimiento, desarrollo de habilidades
y/o actitudes, que un colaborador de una organización tiene y afectan su desempeño
en las actividades asignadas.
- Elaboración de talleres de capacitación: reflexionar sistemáticamente sobre
conocimientos, valores, actitudes y prácticas que se tienen sobre determinada
problemática en un grupo o una comunidad.
Analista de Desarrollo Organizacional
Competencias blandas:
- Capacidad de planificación: seleccionar las acciones necesarias para alcanzar una
meta, decidir sobre el orden apropiado, asignar a cada tarea los recursos cognitivos
necesarios y el establecer el plan de acción adecuado.
- Análisis y reporte: darle un significado a los datos de un reporte y que una
organización pueda darles un uso. Los análisis responderán las preguntas planteadas
y probablemente sacarán a colación otras que se no habían contemplado
inicialmente.
- Gestión de personas: habilidades, técnicas y métodos para asegurar que los
empleados de una empresa se involucren en su actividad y encuentren las mejores
condiciones posibles para desempeñar su función dentro de esa organización.
 - Jerarquizar prioridades: establecer prioridades claras para el trabajo, poder
aumentar la productividad, gestionar mejor el tiempo y sentirse confiado de que
cumplirá con los plazos, siempre.
- Amplitud de criterio: incluyen la experiencia, capacidades, atributos personales,
calificaciones, conocimientos y habilidades necesarias para desempeñarte bien en
un empleo.
Competencias duras:
- Medir evaluación de desempeño: medir el desempeño de los colaboradores de una
organización, tanto su trabajo como sus resultados, en relación con sus
responsabilidades laborales.
- Medir evaluación de clima organizacional: El clima organizacional se puede
medir aplicando un instrumento a los trabajadores de una empresa; una opción es la
aplicación de encuestas a los empleados, aunque existen otras herramientas tales
como la observación, la entrevista o realización de preguntas.
Analista de bienestar y Seguridad Ocupacional
Competencias blandas:
- Pensamiento Analítico: Capacidad de obtener e identificar los asuntos y relaciones
claves a partir de información básica. Implica relacionar y comparar datos de
diferentes fuentes; separar sus elementos y conformarlos de manera distinta;
identificar las relaciones de causa a efecto que estén involucradas o relaciones más
sintéticas o complejas, diagnosticar causas de los problemas y alternativas de
solución viables.
- Construcción de Redes y Relaciones Estratégicas: Es capaz de analizar
estratégica y visionariamente con quién construir y mantener relaciones de
colaboración a fin de optimizar resultados interinstitucionales y desarrollarse
competitivamente.
- Probidad: Actuar de modo honesto, leal e intachable. Implica subordinar el interés
particular al interés general o bien común.
- Orientación al usuario/a: Identificar y satisfacer las necesidades y expectativas de
los/as usuarios/as internos o externos. Implica la disposición a servir a los/as
usuarios/as, de un modo efectivo, cordial y empático.
- Tolerancia al Trabajo bajo Presión: Capacidad del/a funcionario/a para adaptar
sus respuestas conductuales a distintos contextos, situaciones problemáticas y/o
dificultades enfrentadas, así como de reaccionar ante situaciones adversas, logrando
actuar con eficacia bajo presión de tiempo, de desacuerdo u oposición.
Competencias duras:
 - Levantar PSST (Planes de Seguridad y Salud del Trabajo) y promover los
PSST:
- Identificación de riesgos ocupacionales: procedimiento sistemático para
identificar, localizar y valorar aquellos elementos, peligros o factores que tienen
influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores.

2.3. FILTRO CURRICULAR.

Candidatos Formación Formación Formación Manejo de Experienci Experiencia

Académica Académica Académica Herramientas a Laboral Laboral
Licenciatura Postgrado Complementari Específicas General Específica
a
Ponderació 25% 20% 15% 5% 15% 20%
n

2.4. EVALUACIONES
TECNICA
3. Ejercicios prácticos: Los ejercicios prácticos permiten a los candidatos demostrar sus
habilidades técnicas en situaciones reales o simuladas. Por ejemplo, en el caso de un
desarrollador de software, se les puede pedir que completen un proyecto de codificación
o solucionen un error en un código existente.
4. Presentaciones o demostraciones: Para roles que involucren habilidades de
presentación o demostración, como ventas, marketing o diseño, se puede pedir a los
candidatos que realicen una presentación o una demostración de su trabajo anterior.
Esto permite evaluar su capacidad para comunicarse efectivamente y mostrar su
experiencia en acción.
5. Entrevistas técnicas: Durante las entrevistas, se pueden incluir preguntas técnicas
específicas relacionadas con el puesto y el campo de trabajo. Estas preguntas permiten
evaluar el conocimiento y la experiencia del candidato en áreas técnicas clave.
PSICOTÉCNICAS

 Pruebas de personalidad: Estas pruebas se utilizan para evaluar las características

de personalidad de los candidatos. Pueden medir rasgos como la extroversión, la
amabilidad, la estabilidad emocional, la apertura a la experiencia y la
responsabilidad. Las pruebas de personalidad pueden ayudar a determinar si los
candidatos se ajustan culturalmente a la organización y si tienen características que
son relevantes para el puesto.
  Pruebas de habilidades cognitivas: Estas pruebas evalúan las habilidades
cognitivas y mentales de los candidatos, como la capacidad verbal, numérica, lógica
y espacial. Estas pruebas pueden proporcionar información sobre el razonamiento,
la resolución de problemas, la toma de decisiones y la capacidad de aprender y
adaptarse rápidamente.
 Evaluaciones de competencias: Las evaluaciones de competencias están diseñadas
para medir las habilidades y capacidades específicas requeridas para el puesto. Por
ejemplo, si el puesto requiere habilidades de liderazgo, se puede realizar una
evaluación de competencias para medir la capacidad de liderazgo de los candidatos.
 Cuestionarios de valores e intereses: Estos cuestionarios se utilizan para evaluar
los valores y los intereses profesionales de los candidatos. Pueden proporcionar
información sobre las motivaciones y preferencias de los candidatos en relación con
el trabajo y ayudar a determinar su ajuste con la cultura y los valores de la
organización.

2.4. ASSESMENT.
1. Estudio de caso: Proporciona a los candidatos un escenario hipotético relacionado
con el puesto y pídeles que analicen el problema, propongan soluciones y presenten
sus recomendaciones. Este ejercicio evalúa la capacidad de análisis, resolución de
problemas y toma de decisiones.
Los estudios de caso pueden presentar dos tipos de situación o problemas:
3. Problemas que están directamente relacionados con el cargo al cual se están postulando.
Por ejemplo, plantear una problemática reciente que se presentó en dicho cargo.
4. Problemas que no están directamente relacionados con el cargo al cual se están
postulando, pero que permiten evaluar las competencias que se esperan de dicha
posición.

5. Por ejemplo, un ejercicio del tipo: “Usted es el presidente de una nación la cual tiene X
problemas y cuanta con Z recursos…”. En este caso lógicamente los candidatos no se
están enfrentando a una situación real relacionada con el cargo, sin embargo, ejercicios
de este tipo permiten identificar el grado de desarrollo de diferentes competencias
(capacidad de análisis, solución de problemas, pensamiento sistémico, etc.)
2. Dinámica de grupo: Organiza una actividad en la que los candidatos trabajen en
equipo para resolver un desafío o completar una tarea asignada. Esto permite
evaluar habilidades de colaboración, comunicación, liderazgo y trabajo en equipo.

3. Role-play (simulación de roles): Crea situaciones de rol específicas relacionadas

con el puesto y pide a los candidatos que asuman diferentes roles y actúen en
consecuencia. Por ejemplo, puedes simular una situación de atención al cliente o
 una negociación comercial. Esto evalúa habilidades de comunicación, empatía,
resolución de conflictos y capacidad de adaptación.

6. Definir cuál es la situación que se va a simular de acuerdo a las competencias que se

pretende evaluar (esto se realiza en la fase de diseño del Assessment).
7. Informar a los participantes de la situación que se va a simular, ya sea de forma escrita
o verbal.
8. Informar a cada uno de los participantes cuál va a ser el rol que debe simular. Por
ejemplo, el rol de vendedor, el rol de jefe, etc.
9. Opcional: si la situación que se va a simular es muy compleja se le puede dar unos
minutos a los participantes para que Prepare su intervención.

Ejecutar el juego de rol.

En los juegos de rol es normal utilizar la ayuda de los mismos participantes para
simular la situación. Por ejemplo, se le puede pedir a algunos que actúen como
clientes conflictivos. Vale la pena aclarar que los jueces no los evaluarán a ellos en
este papel, sino que serán evaluados cuando representen el papel del asesor que está
manejando al cliente difícil.

Es decir que algunos participantes ejecutaran dos roles:

a) Cliente difícil (en el cual no serán evaluados)

b) Asesor que atienden al cliente difícil (en este caso si serán evaluados)

4. Pruebas psicométricas: Utiliza cuestionarios estandarizados para medir

características psicológicas y habilidades específicas, como habilidades cognitivas,
personalidad, aptitudes verbales o numéricas. Estas pruebas proporcionan datos
objetivos y comparables entre los candidatos.
5. Entrevista estructurada: Realiza una entrevista en la que se hagan preguntas
específicas y predefinidas para evaluar competencias y experiencias relevantes. El
enfoque estructurado garantiza que todos los candidatos sean evaluados de manera
consistente.
6. Ejercicios de presentación: Pide a los candidatos que preparen y realicen una
presentación sobre un tema específico relacionado con el puesto. Esto evalúa
habilidades de comunicación, capacidad de presentación, organización de ideas y
dominio del tema.
Las temáticas que se pueden utilizar en el ejercicio son muchas, sin embargo,
generalmente se clasifican en las siguientes categorías:
10. Relacionadas con un tema de interés general, por ejemplo: la situación política de
determinado país, la situación económica de Latinoamérica, etc.
11. Relacionadas con el propio candidato, por ejemplo: su vida profesional, los hobbies que
tiene o el por qué considera que es la persona idónea para el cargo.
12. Relacionadas con el cargo al cual aplica, por ejemplo: si está aplicando para el cargo de
director de marketing, se le puede pedir que haga una presentación sobre las últimas
tendencias en marketing digital
13. Relacionadas con la solución de un problema que se le planteó, es decir: se le dará un
problema a solucionar relacionado con su cargo y se le pedirá que haga una
presentación sobre el mismo. El problema a solucionar podría ser un estudio de caso,
sin embargo, también se pueden contemplar otros tipos de problemas.

7. Evaluación de habilidades técnicas: Si el puesto requiere habilidades técnicas

específicas, como programación, diseño gráfico o contabilidad, puedes diseñar
ejercicios o pruebas prácticas para evaluar la competencia de los candidatos en esas
áreas.

2.5. GUÍA DE ENTREVISTAS

A. GERENCIA
Experiencia y habilidades:
a) ¿Cuéntame sobre tu experiencia previa en roles de gerencia?
b) ¿Cuáles son tus principales logros como gerente en tus trabajos anteriores?
c) ¿Qué habilidades y competencias consideras más importantes para desempeñarte
exitosamente como gerente?
d) ¿Cómo has manejado situaciones de liderazgo y toma de decisiones en el pasado?
Gestión de equipos:
a) ¿Cómo abordas la gestión de equipos y la motivación de los miembros del equipo?
b) ¿Cómo has manejado situaciones de conflicto o bajo rendimiento dentro de tu
equipo?
c) ¿Cómo te aseguras de que los miembros de tu equipo estén alineados con los
objetivos organizacionales?
d) ¿Cuál es tu enfoque para el desarrollo y crecimiento profesional de los miembros de
tu equipo?
Toma de decisiones:
a) ¿Cómo tomas decisiones importantes en situaciones de incertidumbre o presión?
b) ¿Puedes darme un ejemplo de una decisión difícil que hayas tenido que tomar en tu
rol de gerencia? ¿Cómo llegaste a esa decisión y cuáles fueron los resultados?
 c) ¿Cómo consideras los diferentes puntos de vista y opiniones al tomar decisiones en
equipo?
d) ¿Cómo manejas los riesgos y evaluaciones de impacto en tus decisiones?
Comunicación y relaciones interpersonales:
a) ¿Cómo te comunicas efectivamente con tus superiores, colegas y subordinados?
b) ¿Cómo te aseguras de que los miembros de tu equipo comprendan y estén alineados
con las metas y estrategias de la organización?
c) ¿Cómo manejas las situaciones de comunicación difícil o conflictiva?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de cómo has construido relaciones sólidas y
colaborativas con otras áreas o departamentos de la organización?
Visión estratégica y liderazgo:
a) ¿Cuál es tu enfoque para desarrollar y ejecutar una visión estratégica en tu rol de
gerencia?
b) ¿Cómo has influido en la implementación de cambios organizacionales importantes
en tu experiencia previa?
c) ¿Cómo te mantienes actualizado/a sobre las tendencias y cambios en tu campo de
trabajo?
d) ¿Cómo fomentas la innovación y el pensamiento creativo dentro de tu equipo?

2. JEFATURA
Experiencia y habilidades:
a) ¿Cuéntame sobre tu experiencia previa en roles de jefatura?
b) ¿Cuáles son tus principales logros como jefe/a en tus trabajos anteriores?
c) ¿Qué habilidades y competencias consideras más importantes para desempeñarte
exitosamente como jefe/a?
d) ¿Cómo has manejado situaciones de liderazgo y toma de decisiones en el pasado?
Gestión de equipos:
a) ¿Cómo abordas la gestión de equipos y la motivación de los miembros del equipo?
b) ¿Cómo has manejado situaciones de conflicto o bajo rendimiento dentro de tu
equipo?
c) ¿Cómo te aseguras de que los miembros de tu equipo estén alineados con los
objetivos y las metas del departamento?
d) ¿Cuál es tu enfoque para el desarrollo y crecimiento profesional de los miembros de
tu equipo?
Toma de decisiones:
 a) ¿Cómo tomas decisiones importantes en tu rol de jefatura?
b) ¿Puedes darme un ejemplo de una decisión difícil que hayas tenido que tomar como
jefe/a? ¿Cómo llegaste a esa decisión y cuáles fueron los resultados?
c) ¿Cómo consideras los diferentes puntos de vista y opiniones al tomar decisiones en
equipo?
d) ¿Cómo manejas los riesgos y evaluaciones de impacto en tus decisiones?
Comunicación y relaciones interpersonales:
a) ¿Cómo te comunicas efectivamente con tus superiores, colegas y subordinados?
b) ¿Cómo te aseguras de que los miembros de tu equipo comprendan y estén alineados
con las metas y estrategias del departamento?
c) ¿Cómo manejas las situaciones de comunicación difícil o conflictiva?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de cómo has construido relaciones sólidas y
colaborativas con otros departamentos o equipos?
Planificación y organización:
a) ¿Cómo te aseguras de que los proyectos y las tareas se planifiquen y se ejecuten
eficientemente en tu departamento?
b) ¿Cómo manejas los recursos y el presupuesto asignado a tu departamento?
c) ¿Cómo estableces y sigues los indicadores clave de desempeño para medir el éxito
del departamento?
d) ¿Cómo te mantienes al tanto de las nuevas tendencias y prácticas relevantes para tu
campo de trabajo?

3. COORDINADORES O ANALISTAS
Experiencia y habilidades:
a) ¿Cuéntame sobre tu experiencia previa en roles de coordinación o análisis?
b) ¿Cuáles son tus principales logros en tus trabajos anteriores como coordinador o
analista?
c) ¿Qué habilidades y competencias consideras más importantes para desempeñarte
exitosamente en este tipo de roles?
d) ¿Cómo has manejado situaciones de trabajo en equipo y colaboración en el pasado?
Gestión de tareas y proyectos:
a) ¿Cómo te organizas y gestionas tus tareas y proyectos para asegurar su
cumplimiento en tiempo y forma?
b) ¿Cómo priorizas tus responsabilidades y te aseguras de cumplir con los plazos
establecidos?
 c) ¿Cómo te aseguras de que el equipo esté coordinado y alineado en la ejecución de
proyectos o tareas conjuntas?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de un proyecto o tarea compleja que hayas llevado a
cabo y cómo lo gestionaste?
Análisis de datos y resolución de problemas:
a) ¿Cómo abordas la recopilación y análisis de datos en tu trabajo?
b) ¿Cuál es tu enfoque para identificar problemas y proponer soluciones en tu área de
responsabilidad?
c) ¿Cómo te aseguras de que los datos y la información que utilizas sean precisos y
confiables?
d) ¿Puedes proporcionar un ejemplo de un desafío en el que hayas utilizado el análisis
de datos para tomar una decisión o resolver un problema?
Comunicación y colaboración:
a) ¿Cómo te comunicas con eficacia con tus compañeros de equipo, superiores y otros
departamentos?
b) ¿Cómo gestionas las situaciones de comunicación difícil o conflictiva?
c) ¿Cómo te aseguras de que todos los miembros del equipo estén al tanto de los
avances y los resultados de las tareas o proyectos?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de una situación en la que hayas trabajado de manera
colaborativa con otros departamentos o equipos?
Habilidades técnicas y herramientas:
a) ¿Qué habilidades técnicas específicas posees relacionadas con el puesto?
b) ¿Qué herramientas o software utilizas para llevar a cabo tu trabajo de manera
eficiente?
c) ¿Cuál es tu nivel de experiencia y conocimiento en el uso de estas herramientas?
d) ¿Puedes proporcionar ejemplos de proyectos o tareas en los que hayas utilizado
estas habilidades o herramientas con éxito?

4. ASISTENTES
Experiencia y habilidades:
a) ¿Cuéntame sobre tu experiencia previa como asistente?
b) ¿Cuáles son tus principales logros en tus trabajos anteriores como asistente?
c) ¿Qué habilidades y competencias consideras más importantes para desempeñarte
exitosamente como asistente?
d) ¿Cómo has manejado situaciones de organización y administración en el pasado?
Gestión de tareas y agenda:
a) ¿Cómo te organizas y gestionas tus tareas y la agenda de tu superior?
b) ¿Cómo priorizas tus responsabilidades y te aseguras de cumplir con los plazos
establecidos?
c) ¿Cómo manejas las situaciones de trabajo bajo presión y con múltiples tareas
pendientes?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de una situación en la que hayas tenido que ajustar la
agenda o prioridades debido a cambios de último momento?
Comunicación y relaciones interpersonales:
a) ¿Cómo te comunicas con eficacia con tu superior, compañeros de trabajo y personas
externas a la organización?
b) ¿Cómo manejas las situaciones de comunicación difícil o conflictiva?
c) ¿Cómo te aseguras de que la información y los mensajes se transmitan
correctamente y de manera oportuna?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de una situación en la que hayas trabajado en estrecha
colaboración con un equipo o un cliente?
Organización y gestión de documentos:
a) ¿Cómo manejas la organización y archivo de documentos y correspondencia en tu
trabajo?
b) ¿Cuál es tu enfoque para asegurarte de que los documentos estén almacenados de
manera segura y sean fácilmente accesibles?
c) ¿Cómo te aseguras de mantener la confidencialidad de la información y los
documentos sensibles?
d) ¿Puedes proporcionar ejemplos de situaciones en las que hayas tenido que buscar y
recuperar información de manera eficiente?
Habilidades tecnológicas:
a) ¿Qué habilidades tecnológicas y herramientas de software posees relacionadas con
el puesto de asistente?
b) ¿Cómo has utilizado herramientas como procesadores de texto, hojas de cálculo y
software de presentación en tus trabajos anteriores?
c) ¿Cuál es tu nivel de experiencia y conocimiento en el uso de estas herramientas?
d) ¿Puedes proporcionar ejemplos de situaciones en las que hayas utilizado habilidades
tecnológicas para mejorar tu eficiencia y productividad en el trabajo?

Mecanismo de Decisión Final

  Evaluación de los candidatos: El equipo de selección revisa y evalúa a los
candidatos en función de los requisitos del puesto, las habilidades, la experiencia, la
educación y otros criterios establecidos previamente. Esto puede incluir entrevistas,
pruebas técnicas, evaluación de habilidades y revisión de referencias.
 Comparación y análisis: Una vez que se ha evaluado a todos los candidatos, se
comparan y analizan sus fortalezas, debilidades y ajuste con los requisitos y la
cultura de la organización. Se pueden utilizar matrices de evaluación, puntuaciones
o sistemas de clasificación para facilitar este proceso.
 Toma de decisiones: El equipo de selección se reúne para discutir los candidatos y
tomar una decisión final. Esto puede incluir una revisión exhaustiva de las
evaluaciones individuales, discusiones sobre las habilidades, experiencia, ajuste
cultural y otras consideraciones relevantes.
 Consultas adicionales: En algunos casos, el equipo de selección puede consultar
con otros miembros de la organización, como el gerente del departamento o la alta
dirección, para obtener su aprobación o perspectivas adicionales sobre los
candidatos seleccionados.
 Oferta de empleo: Una vez que se ha tomado la decisión final, se hace una oferta
de empleo al candidato seleccionado. Esto puede incluir detalles sobre el salario,
beneficios y otras condiciones de empleo.
3. INDUCCIÓN
3.1.INDUCCIÓN GENERAL:
Se brinda información general de la empresa, la que se considere relevante para el
conocimiento y desarrollo del cargo.
 Responsable: Gerente de Recursos Humanos.
 Presentación inicial: Bienvenida por parte de los directivos y del jefe a cargo de
su área.
 Obsequio de bienvenida: Taza con logo de la empresa y frase motivadora,
producto que fabrica la empresa con nombre del nuevo colaborador.
 Recorrido por toda la organización: Se da a conocer la historia y evolución de la
empresa.
 Descripción de cada área: Se describe las funciones de las áreas, así mismo, se
da a conocer a los antiguos empleados, los nuevos colaboradores que recién
ingresaron.
 Información relevante sobre la empresa: se da a conocer la visión, misión,
objetivos, valores, reglamento y cultura que tiene la empresa, además de la
descripción de los productos que la empresa fabrica.
 Aspectos relevantes en cuanto al contrato laboral: Periodo de trabajo que debe
cumplir y que beneficios tendrá después de ese periodo y como serán los nuevos
contratos.
  Presentación de programas de desarrollo: Capacitaciones que brinda la empresa
al colaborador para un mejor rendimiento en su área de trabajo.
3.3. INDUCCIÓN ESPECIFICA:
Se brinda información específica del oficio o cargo a desarrollar.
- Responsable: Gerente de Recurso Humanos y/o Inmediato superior
- Descripción sobre el área de trabajo: Funciones que se cumple el área dentro de la
empresa y a dónde acudir en caso de problemas o sugerencias acerca del área.
- Objetivos de trabajo: que debe hacer y cómo hacerlo, para alcanzar las metas de
trabajo.
- Delegación de lugar de trabajo: se indica cuál es su oficina y/o escritorio donde
realizara su trabajo y lugares de descanso, baño y comedor.
- Descripción sobre los beneficios que brinda la empresa: Prestaciones a las que tiene
derecho, carga horaria, esquemas de pago y vacaciones.
- Prevención de riesgos laborales: planes de emergencia, estándares de calidad y
normas de seguridad.
- Plan de entrenamiento de acuerdo al puesto: encargado del entrenamiento y
objetivos del mismo, para el beneficio del nuevo colaborador.
Evaluación:
- Dar a conocer el nivel de avance del nuevo empleado: revisar si la información
suministrada fue asimilada por completo o si se debe reforzar alguna área.
- Procesos de evaluación periódicos: evaluación de acuerdo al cargo, para hacer una
reasignación a un puesto alto o mejorar ciertos aspectos para un mejor rendimiento.