Comportamento

Organizacional

Unidade 8:
Mudança e desenvolvimento
organizacional

Objetivos
• Compreender a importância e a necessidade da mudança em
ambientes organizacionais.
Unidade 8

Nesta unidade vamos aprender sobre a mudança organizacional e como

realiza-lá, entendendo suas influências.

Conceito e fases da mudança organizacional

Ao iniciar os estudos acerca da mudança organizacional, percebe-se que
não há um consenso entre os autores quanto ao seu conceito, em função da mul-
tiplicidade teórica e prática do assunto. Desse modo, para facilitar o entendimen-
to, Souza (2014) apresenta um panorama das definições existentes, explicitado no
quadro a seguir:

Teorias Definição Ênfase

Tipo de evento ou observação empírica das
Van de Ven e Poole (1994,
diferenças na forma, na qualidade ou no Temporalidade.
p. 512)
estado de uma entidade, ao longo do tempo.

Qualquer transformação de natureza

estrutural, estratégica, cultural, tecnológica,
Impacto da mudança
Wood Jr. (2000, p.190) humana ou de qualquer outro componente,
no ambiente interno.
capaz de gerar impacto em partes, ou no
conjunto da organização.

Sequência de acontecimentos individuais e

Pettigrew, Woodman e
coletivos, ações e atividades desencadeadas Temporalidade.
Cameron (2001, p. 700)
ao longo do tempo em um referido contexto.

Entrelaçamento das crenças e hábitos de

Interpretação e
Tsoukas e Chia (2002, p. ação dos indivíduos com resultados de
construção de sentido
570) novas experiências obtidas por meio da
sobre a mudança.
interação.

Intencionalidade,
Qualquer alteração, planejada ou não,
alteração dos recursos
ocorrida na organização, decorrente de
organizacionais
Bruno-Faria (2013, p. 128) fatores internos e/ou externos a ela, que
e respostas aos
tenha algum impacto nos resultados ou nas
ambientes interno e
relações entre as pessoas no trabalho.
externo.

Qualquer alteração, planejada ou não, nos

componentes organizacionais – pessoas, Intencionalidade,
trabalho, estrutura formal, cultura – ou alteração dos recursos
Lima e Bressan (2003, p. nas relações entre a organização e seu organizacionais
25) ambiente, que possam ter consequências e respostas aos
relevantes, de natureza positiva ou ambientes interno e
negativa, para a eficiência, a eficácia e a externo.
sustentabilidade organizacional.

Fonte: Souza (2014, p. 77-78).

O quadro possibilita identificar em que partes há consenso e divergências

entre as definições de mudança organizacional. Para nossos estudos, vamos consi-
derar as definições de Lima e Bressan e Bruno-Faria como as mais completas, pois
 Comportamento Organizacional

elas resumem os principais aspectos relacionados à mudança nas organizações,

que são “as mudanças planejadas e emergentes, os processos envolvidos e os resul-
tados da mudança organizacional” (SOUZA, 2014, p. 77).

Definido o conceito, é preciso analisar os elementos que compõem o pro-

cesso de mudança organizacional. Van de Ven (apud souza, 2014, p. 79) explica
que esse processo é “uma sequência de eventos que descreve como as coisas mu-
dam ao longo do tempo”. Para administrar esse processo, há diferentes abordagens
teóricas, sendo a mais conhecida a teoria da mudança social, um modelo de mu-
dança organizacional que foi proposto pelo psicólogo Kurt Lewin.

Lewin argumentava que há três etapas que devem ser seguidas para que
ocorram mudanças nas organizações: “descongelamento do status quo, movi-
mento na direção de uma nova condição desejada e recongelamento da mudança
para torná-la permanente” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 572).

Envolve a insatisfação com o estado atual, ou seja, a organização irá

Descongelamento abandonar as formas tradicionais de operação. A noção de descon-
gelamento implica um equilíbrio que necessita ser rompido.

Uma vez que o status quo é considerado obsoleto ou ineficaz, a

organização deverá passar por um período de mudanças, durante o
Movimento qual um novo conjunto de comportamentos ou sistemas será imple-
mentado.

Recongelamento Implica a institucionalização da mudança e o retorno à fase inicial.

Fonte: Adaptado pela Univates com base em Souza (2014, p. 80).

Essa teoria defende que “as instituições sociais são definidas como um ba-
lanceamento de forças que conduzem e restringem a mudança” (SOUZA, 2014, p.
80). Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), as principais forças que atuam sobre
a mudança são: natureza da força de trabalho, tecnologia, choques econômicos,
competição, tendências sociais e política internacional. Cada vez que uma mu-
dança é introduzida o equilíbrio da organização é comprometido e ela sofre tanto
pressões positivas quanto negativas.

As forças positivas (propulsoras) são aquelas que ajudam na mudança, im-

pulsionando o seu sucesso, por exemplo, desejo de mudar ou melhorar, novas
ideias, criatividade, inconformismo etc. Já as forças negativas (restritivas) fazem
com que tudo se mantenha como está, sendo as principais: medo de mudar, rotina,
hábitos, velhas ideias, acomodação etc. (CHIAVENATO, 2008).
Unidade 8

Fonte: Adaptado pela Univates com base em Chiavenato (2008, p. 308).

Como se pode observar na imagem, a mudança vai ocorrer apenas no mo-

mento em que aumentarem as forças de apoio e suporte ou então quando reduzi-
rem as forças de resistência e oposição, portanto, para que haja mudança, ambas
as forças precisam ser influenciadas. Segundo Chiavenato (2008, p. 309), construir
um suporte para a aceitação da mudança é fundamental e, para isso, “a escolha de
pessoas que trabalhem em equipe, a intensa participação e o envolvimento delas
nesse processo de mudança ajuda muito”.

Tipos de mudança
As mudanças empresariais podem ser classificadas de diferentes formas,
pois podem ocorrer em variadas dimensões, velocidades e profundidade. Chiave-
nato (2008) as classifica em quatro tipos principais:

• Mudanças contínuas: Buscam a qualidade dos serviços e produtos a longo

prazo, por isso caracterizam-se por técnicas incrementais e contínuas que
devem ser desenvolvidas através de atividades em grupo. Têm seu início de
baixo para cima na hierarquia e visam a participação democrática e com-
prometida dos funcionários.

• Mudanças planejadas: Têm como objetivo a continuidade a longo e médio

prazo e baseiam-se nas ciências comportamentais. São planejadas através
de um diagnóstico prévio e utilizam o auxílio de técnicas de intervenção
e agentes de mudança. O alcance dos objetivos depende da interatividade
entre os membros para que eles tenham um aprendizado constante e com-
binem experiência, percepção e comportamento.

• Mudanças radicais: Seu foco são os processos empresariais e buscam rede-

senhar os procedimentos de trabalho e reposicionar o negócio. Ao contrá-
rio da mudança contínua, seu início é “de cima para baixo”.
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• Mudanças estratégicas: Visam melhorar o desempenho da organização

através de programas específicos e acompanhar seus resultados utilizando
indicadores e métricas globais.

Todas essas mudanças têm por objetivo fazer com que a organização au-
mente a competitividade, otimize seu desempenho e prepare-se para um cenário
de maior proximidade com clientes e mercado (CHIAVENATO, 2008). A escolha
entre adotar um ou mais de um desses tipos de mudança vai depender da situação
da empresa: como ela se vê e aonde pretende chegar.

Consequências da mudança
De acordo com Lima e Bressan (apud SOUZA, 2014), as mudanças organi-
zacionais geralmente são acompanhadas de sentimentos positivos e negativos que
geram consequências profundas para a organização e para os indivíduos.

Para compreender quais são essas consequências, leia o subcapítulo 3.6

Consequências da mudança organizacional e reações à sua implantação (páginas
91 a 94), do livro Cultura e clima organizacional: compreendendo a essência das
organizações.

Desafio
Nem sempre resistência à mudança é sinônimo de consequências negativas.
Reflita sobre as funções positivas que as pessoas resistentes à mudança podem
apresentar, dentro de uma organização, e comente suas percepções no fórum da uni-
dade, disponível no Ambiente Virtual.

Planejamento da mudança organizacional

Para que a organização reconheça a necessidade de realizar a mudança e se
adequar ao cenário em que está inserida, é essencial mensurar seu desempenho
em comparação às concorrentes e aos acontecimentos atuais e futuros.

As mudanças organizacionais atingem todos os níveis hierárquicos e englo-

bam os negócios, os objetivos, as funções, as tecnologias, as estruturas, as pessoas
e os processos da organização (OLIVEIRA, 2018). Assim, para garantir que os re-
sultados sejam alcançados e o processo seja conduzido da melhor forma possível,
é indispensável realizar o planejamento das mudanças.

Segundo Chiavenato (2008), as empresas têm que planejar antecipadamente

suas ações, sem improvisos. O planejamento antecipa quais são os objetivos que
se pretende atingir e o como se deve fazer para alcançá-los. É o detalhamento
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dos planos necessários para que os resultados sejam atingidos da melhor maneira
possível. Ou seja, através do planejamento se define aonde se quer chegar, como,
quando e em que sequência.

Oliveira (2018, p. 22) cita alguns aspectos que, quando inseridos no planeja-
mento, podem trazer vantagens e auxiliar os gestores a implementar as mudanças
organizacionais:

• “enquadramento das mudanças com os propósitos e os objetivos es-

tabelecidos [...];

• treinamento e o desenvolvimento da capacitação profissional interna;

• obtenção de recursos adicionais [...] e a melhor realocação dos exis-

tentes;

• desenvolvimento e a agilização do processo de solução de problemas;

• melhoria das relações entre equipes [...]; e

• atitudes favoráveis por parte dos executivos e demais profissionais da

empresa, para o processo e os resultados das mudanças”.

O processo de planejamento deve permitir ao gestor visualizar os resultados

que estão sendo alcançados com as mudanças para que ele não corra o risco de
seguir em oposto ao que foi alinhado pela estratégia empresarial e, assim, garantir
o sucesso da transformação e sua eficiência. Conhecer as principais ferramentas e
saber como elas auxiliam na transição de uma nova cena para a organização é fun-
damental na hora de realizar as mudanças e lidar com os fatores que influenciam
sua implementação.

Dica de leitura
Confira o artigo Implementação de mudança organizacional e o papel das práticas
de recursos humanos: um estudo de caso brasileiro, de Renata Borges, para com-
preender o papel da área do RH na mudança organizacional.

Souza (2014) relembra que, no ambiente dinâmico e mutável em que vi-

vemos, a mudança organizacional deve ser encarada como regra. Para aprender
a gerenciá-la, é preciso entender como interagem os elementos estruturantes da
organização e as pessoas nesse processo.
 Comportamento Organizacional

Nesta unidade, você estudou sobre a mudança organizacional, suas

fases, tipos e consequências, bem como a importância do planejamento na
implementação das mudanças.

Atividade
Agora que você já estudou sobre mudança organizacional, vamos explorar
esses conceitos na prática. Para tanto, acesse o Ambiente Virtual.
Unidade 8

Referências
CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com
as empresas. 5. ed. Barueri, SP: Manole, 2008.
OLIVEIRA, D. de P. R. de. Planejamento estratégico: conceitos, metodologia e
práticas. São Paulo: Atlas, 2018. Disponível em:
https://www.unijui.edu.br/Portal/Modulos/biblioteca/MinhaBiblioteca?
isbn=9788597016840. Acesso em: 8 abril 2020.
ROBBINS, S. P; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento
Organizacional.14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. Disponível em:
https://www.unijui.edu.br/Portal/Modulos/biblioteca/biblioteca-virtual-
universitaria?isbn=9788576055693. Acesso em: 08 abril 2020.
SOUZA, C. P. da S. Cultura e clima organizacional: compreendendo a essência
das organizações. Curitiba: InterSaberes, 2014. Disponível em:
https://www.unijui.edu.br/Portal/Modulos/biblioteca/biblioteca-virtual-
universitaria?isbn=9788544300053. Acesso em: 08 abril. 2020.