GESTÃO DE MELHORIA CONTÍNUA

CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA

2023

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FACILITADOR:
FLAVIO PERES – CRA/ES 24873
- Administrador
- Especialista em logística empresarial
- Mestre em Direção Estratégica da Saúde
- Pós-Graduado em Pedagogia Empresarial
- Pós-Graduado em Gestão Pública
- MBA em Economia e Finanças
- Business Coach e personal Coach
- Membro da Sociedade Brasileira de Coach
Atuação Profissional:
- Secretario de Desenvolvimento Econômico – Sebrae – BA
- Diretor do SINE – BA
- Coordenador e Docente – EMESCAM- ES – Cursos:
Gestão Hospitalar, Farmácia e Estética
- Docente UNIP – Curso de Gestão Comercial, Logística e
Gestão Financeira
- Secretario de Planejamento e de Indústria Comercio
Emprego e Renda – BA
- Diretor Sejus ES e Gerente do Instituto Sócio Educativo do
ES
- Gerente de Suprimentos da SESA-ES
- Coordenador de Logística do Grupo Leroy Merlin
- Coordenador de Logística do Grupo TPC Express
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 O PAPEL DA LIDERANÇA
NA CONDUÇÃO E FORMAÇÃO DA EQUIPE
FLAVIO PERES
CRA/ES24873
Gestão de Recursos
Humanos
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 OLIDER
É
RESPONSÁVEL

PELO SUCESSO OU PELO FRACASSO

DE SUA EQUIPE!

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 ATITUDES E CONDIÇÕES QUE DEIXAM PESSOAS/PROFISSIOANAIS INFELIZES

A meritocracia é algo
Nada incomoda mais um crucial, de extrema
bom profissional do importância para manter
que um gestor que não os profissionais
se decide ou que muda PRIORIDADES motivados. Se você
ELEIÇÃO DE
as prioridades de acordo QUE MUDAM demonstra que tem
FAVORITOS
com sua conveniência. SEMPRE profissionais prediletos,
independentes de seus
resultados, você vai
perder bons talentos.
Os melhores gostam de SINDROME DO Se o funcionário é ótimo e
fazer aquilo que são PREGO não quer ficar largado de
melhores, não ser REDONDO E SUBUTILIZAÇÃO lado. Você identifica esse
usados como quebra- FURO cenário quando o
galhos. Quando isso QUADRADO profissional está metendo
acontece, começam a o bedelho em áreas que
não se engajar com suas não são de sua
responsabilidades. responsabilidade.

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 VOCÊ TEMPORFUNÇÃO,
MANTERSUAEQUIPE
TREINADAEMOTIVADA
80% DOS COLABORADORES DE UMA EMPRESA,
PEDEM DEMISSÃO POR ESTAREM DESMOTIVADOS
E NÃO RECEBER DO LIDER O APOIO NECESSÁRIO
PARA REVERTER ESTE QUADRO.

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 ADVERTENCIA
NO TRABALHO
O QUE É E QUAIS OS MOTIVOS DE ADVERTENCIAS
PREVISTOS EM LEI.

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• Advertência no trabalho é uma
medida educativa para que o
funcionário tenha a
possibilidade de corrigir sua
conduta e permanecer na
empresa sem cometer o
mesmo erro.

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LEGISLAÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui nenhum artigo que aborde
advertências.
Contudo, conforme cita o artigo 493, é considerado “falta grave a prática de qualquer dos
fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria
violação dos deveres e obrigações do empregado”.

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LEGISLAÇÃO

A que se refere o art. 482: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador:
• a) ato de improbidade;
• b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
• c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
• d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
• e) desídia no desempenho das respectivas funções;
• f) embriaguez habitual ou em serviço;

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LEGISLAÇÃO

A que se refere o art. 482: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
• g) violação de segredo da empresa;
• h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
• i) abandono de emprego;
• j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• l) prática constante de jogos de azar.
• m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a
faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e
moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer
por parte do empregador.

REQUISITOS ESSENCIAIS
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da
penalidade como atualidade, unicidade e proporcionalidade.

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 Os motivos para
advertências trabalhistas

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Violar regras morais ou jurídicas  Como roubos, marcação de cartão de ponto de outro colega de
trabalho ausente, justificação de faltas com atestados médicos falsos.

Comportamento incompatível  com as regras da sociedade e da empresa, colocando em risco a

reputação da empresa e do empregador.

Atos libidinosos dentro da empresa  Usar o veículo do trabalho para benefício próprio e sem autorização
do empregador e até o uso de roupas impróprias para o ambiente de trabalho podem ser motivos.

Negociações por conta própria  Sem pedir permissão para superiores, trazendo prejuízo para a
companhia, fortalecendo a concorrência ou trazendo benefícios apenas para você mesmo.

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Repetição de faltas leves  Devido à negligência, preguiça, desleixo, má vontade, omissão, desatenção, entre
outros. Este talvez seja o maior motivo para advertências trabalhistas. O senso comum e algumas partes da lei,
ditam que após 3 advertências pelo mesmo motivos em um período de seis meses leva a demissão por justa
causa.

Revelar informações confidenciais  Sobre os negócios da empresa, ou outros assuntos relacionados à

companhia. Contar segredos pessoais dos gestores não caracteriza justa causa, mas pode caracterizar uma
advertência por criar fofocas dentro da empresa, desde que este comportamento indesejado seja relatado no
estatuto da empresa.

Desobediência  Ao seu chefe de forma verbal ou escrita pode levar a rescisão do contrato e ser considerado
um ato de indisciplina e insubordinação. Porém, se comprovado assédio moral, a empresa pode sair no
prejuízo. Por isso, a advertência pode ocorrer para registrar a exata desobediência e o contexto onde ela
ocorreu.

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Faltar sem justificar  E não comunicar ao chefe durante um período superior a 30 dias é considerado
diretamente dispensa por justa causa. Se no caso o empregado estiver trabalhando para outro empregador
no mesmo horário, a demissão pode ocorrer antes, sem necessidade alguma de advertência.

A fofoca  A agressão física e verbal podem levar a advertências ou à demissão por justa causa,
dependendo da gravidade do problema, podendo ele ocorrer dentro ou fora do ambiente de trabalho entre
dois empregados de uma mesma empresa.
Saber o perfil comportamental dos seus colaboradores ajuda bastante na hora de resolver conflitos assim. É
possível adaptar a resolução de embates entre profissionais a partir de seus perfis.

A prática de jogos dentro do ambiente de trabalho  Principalmente aqueles considerados de azar, é

cabível de advertência ou demissão por justa causa, dependendo do julgamento do empregador para a
situação.

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COMUNICAÇÃO ACERTIVA –CLARA E NÃO VIOLENTA
- A advertência deve ser proporcional ao erro do funcionário.
- A punição deve ser cometida de forma proporcional e sem excessos de forma a evitar o
assédio moral.
- A comunicação interna deve ser eficiente para não punir o colaborador de forma
desnecessária, quando em muitos casos, pode faltar informação e/ou treinamento.
- Expor a falha e o motivo da advertência. O colaborador deve sair da conversa com o
entendimento de como deve agir para não repetir o mesmo erro.
- Aplique um feedback junto com a advertência. Dê um feedback construtivo para o
funcionário, de forma que ele saia motivado e queira evitar o comportamento
inadequado.
- Escolha um dos 2 tipos de advertência, a verbal ou a escrita, mantenha a
proporcionalidade e o uso escalonado para ter formas de correção antes da demissão.

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COMUNICAÇÃO ACERTIVA –CLARA E NÃO VIOLENTA

- A advertência verbal  É aplicada verbalmente e tem objetivo de avisar e orientar o

colaborador e deixa-lo ciente de sua infração.

- A advertência escrita  É uma notificação feita por um documento que deve relatar
qual foi a conduta faltosa do funcionário, explicando o que aconteceu, como e quando.

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COMUNICAÇÃO ACERTIVA –CLARA E NÃO VIOLENTA

- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: Na avaliação de desempenho, é realizado a

avaliação individualmente em relação ao desempenho, através de métricas
previamente definidas e alinhadas com o time. Através desse processo, a
empresa consegue identificar e analisar o comportamento dos colaboradores, de
forma individual, durante um período de tempo.

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 Legenda de pontuação: ① Insatisfatório ② Regular ③ Atende às expectativas ④ Supera as expectativas
FATORES ITENS DESCRIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Apresenta asseio pessoal.
Apresentação Pessoal
Postura corporal e vestimentas adequadas.
Disciplina Colaborador apresenta envolvimento e respeito às normas da instituição.
Comportamentais
Iniciativa Apresenta soluções criativas e pró-atividade na execução de suas tarefas.
Mostra comprometimento com os horários pré-estabelecidos em
Assiduidade
contrato.
Desenvolve suas atividades visando atender de maneira adequada os
Foco no cliente
clientes internos e externos.
Trabalha cumprindo prazos e metas estabelecidos pela empresa de forma
Produtividade
Organizacional rápida e assertiva.
Trabalho em Equipe Mostra interesse e predisposição para auxiliar colegas de equipe.
Apresenta bom entendimento sobre suas atribuições e atua de forma
Responsabilidade
eficiente.
Possui conhecimento e domínio na realização de suas atividades e busca
Expertise Técnica
constantemente atualização de seu conhecimento.
Expressão Verbal e Escrita Apresenta linguagem verbal adequada e escrita de fácil entendimento.
Técnico Adequação ao Cargo Adaptou-se de forma plena às rotinas e procedimentos de suas atividades.
Conhece as rotinas do setor e apresenta entendimento sobre as
Visão Sistêmica responsabilidades da área e a interface que ela possui com os demais
setores. TREY 21
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DEPOIS QUE REALIZEI A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE MINHA
EQUIPE, O QUE DEVO FAZER?

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1 – Elaborar um diagnóstico referente as habilidades competências e atitudes
dos membros da minha equipe.
Será que eles são o meu reflexo, ou seja, se espelham no seu líder?

2 – Elaborar um plano de ação para realizar as correções necessárias e a

padronização daquilo que for positivo, correto e necessário.

3 – O RH estará a disposição como apoio e supervisão das ações de Lideres e

Colaboradores para o aprimoramento das ações, visando melhorar a qualidade
e o resultado de todos da equipe.

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JUNTOS, VAMOS MAIS LONGE!
Obrigado
FLAVIO PERES
27999996189
fsperes@outlook.com

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