Revista Foco - o Impacto Da Personalidade Do Líder Nos Liderados

Luana Albretch , Rosani Sgari
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O IMPACTO DA PERSONALIDADE DO LÍDER NOS LIDERADOS:

REFLEXÕES A PARTIR DA OBSERVAÇÃO DE UM GRUPO
THE IMPACT OF THE LEADER'S PERSONALITY ON THE

FOLLOWERS: REFLECTIONS FROM THE OBSERVATION OF A
GROUP
EL IMPACTO DE LA PERSONALIDAD DEL LÍDER EN LOS

SEGUIDORES: REFLEXIONES A PARTIR DE LA OBSERVACIÓN
DE UN GRUPO
Luana Albrecht 1
Rosani Sgari 2
DOI: 10.54751/revistafoco.v16n1-002
Recebido em: 05 de Dezembro de 2022
Aceito em: 03 de Janeiro de 2023
RESUMO
De natureza qualitativa e exploratória, o presente trabalho tem o objetivo de analisar,
discorrer e refletir sobre o impacto da personalidade do líder nos seus liderados a partir
do trabalho de observação de um grupo pertinente a uma atividade da disciplina de
Processos Grupais, no ano de 2016. As observações foram realizadas em um setor da
rede pública de ummunicípio do interior do estado do Rio Grande do Sul e possibilitou
a realização de um estudoe análise sobre a personalidade do líder na perspectiva dos
oito tipos psicológicos da Teoria Analítica de Carl Gustav Jung. Pode-se concluir que o
tipo psicológico predominante no líderé o Extroversão Pensamento de Jung, associado
ao estilo de liderança autocrático. O impacto vivido pelos liderados gera mal-estar em
função de traços/características mal dosadas. Sua atenção está focada na realização de
tarefas em detrimento das relações socioemocionais. A sualiderança está ancorada no
poder do seu cargo e no estatuto que o ocupa no grupo.
Palavras-chave: Líder; liderado; tipos psicológicos; personalidade; características.
ABSTRACT
From a qualitative and exploratory nature, the present work aims to analyze, discuss and
reflect on the impact of the leader's personality on his followers based on the observation
of a group relevant to an activity of the discipline of Group Processes, in the year of 2016.
The observations were made in a public sector of a municipality in the interior of the state
of Rio Grande do Sul and made it possible to carry out a study and analysis on the
personality of the leader from the perspective of the eight psychological types of Carl
1
Graduanda em Psicologia pela Universidade de Passo Fundo (UPF). BR 285, Km 292,7, Campus I, Bairro São
José - RS, CEP: 99052-900, Passo Fundo. E-mail: albrecht.lu@outlook.com
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Doutora em Educação pela Universidade de Passo Fundo (UPF). BR 285, Km 292,7, Campus I, Bairro São José - RS,
CEP: 99052-900, Passo Fundo. E-mail: rosani@upf.br
Revista Foco |Curitiba (PR)| v.16.n.1|e490| p.1-29 |2023

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O IMPACTO DA PERSONALIDADE DO LÍDER NOS LIDERADOS: REFLEXÕES
A PARTIR DA OBSERVAÇÃO DE UM GRUPO
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Gustav Jung Analytical Theory. It can be concluded that the predominant psychological
type in the leader is Jung's Thought Extroversion, associated with the autocratic
leadership style. The impact experiencedby the team members creates discomfort due
to poorly dosed traits/characteristics. Their attention is focused on performing tasks to the
detriment of socio-emotional relationships. Theirleadership is anchored in the power of
their position and the status that occupies them in the group.
Keywords: Leader; led; psychological types; personality; features.
RESUMEN
De carácter cualitativo y exploratorio, el presente trabajo pretende analizar, discutir y
reflexionar sobre el impacto de la personalidad del líder en sus seguidores a partir del
trabajo de observación de un grupo pertinente a una actividad de la disciplina de
Procesos Grupales, en el año 2016. Las observaciones fueron realizadas en un sector
de la red pública de un municipio del interior del estado de Rio Grande do Sul y
permitieron la realización de un estudio y análisis sobre la personalidad del líder desde
la perspectiva de los ocho tipos psicológicos de la Teoría Analítica de Carl Gustav Jung.
Se puede concluir que el tipo psicológico predominante en el líder es el Pensamiento de
Extroversión de Jung, asociado al estilo de liderazgo autocrático. El impacto
experimentado por los seguidores genera malestar debido a rasgos/características mal
dosificados. Su atención se centra en la realización de tareas en detrimento de las
relaciones socioemocionales. Su liderazgo está anclado en el poder de su posición y su
estatus en el grupo.
Palabras clave: Líder; líder; tipos psicológicos; personalidad; características.
1. Introdução
A nossa sociedade vem se desenvolvendo ao longo dos anos de forma
bastante rápida; na correria do dia-a-dia as obrigações e deveres diários são
tantos, que os fazemos quase no automático. Essa rotina faz parte de uma
grande parcela da população brasileira que possuem como fonte de renda
exclusiva o seu labor diário. Mas, o que é labor? E o que significa laborar?
Segundo o Dicionário Houaiss da língua portuguesa, do latim, “significa trabalho,
esforço, sofrimento, dor, fadiga (que se experimenta na realização de um
trabalho); [...] obter, realizar à custa de esforço e trabalho[...]tarefa árdua e
demorada” (p. 1707, 2001).
Em meio a tudo isso paramos para pensar: com essa rotina quase sempre
árdua, existe tempo para os líderes e colaboradores pensarem no que os motiva
a exercer tais atividades? De onde vem esta força que os mobiliza a seguir em
frente? O que significa laborar nas instituições sociais, organizacionais, de
educação e saúde? Se “laborar significa ocupar-se em algum ofício ou realizar
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alguma coisa; trabalhar, obrar, fazer, realizar, exercer o seu mister, entrar em
função, estar em atividade” (HOUAISS, p. 1707, 2001), como poderíamos
descrever o labor de quem exerce a liderança em cargos de gestão?
Diante de cenários tão desafiadores e intrigantes, analisar e compreender
a relação que pode existir entre a personalidade de um líder e sua influência na
condução de pessoas, é tarefa deste estudo. De natureza qualitativa e
exploratória o relato reflexivo se deu a partir da observação de um grupo de
trabalho que atua na área da saúde da rede pública da região norte do Estado
do Rio Grande do Sul. Segundo Sordi (1917, p. 85), “a técnica da observação
utiliza os cinco sentidos para descrever a sistemática de eventos,
comportamentos e artefatos utilizados no ambiente social de interesse da
pesquisa. As técnicas de observação direta dos fenômenos em seu ambiente
natural são tão importantes para diversas áreas da ciência que muitos
epistemólogos as definem como um paradigma de pesquisa: pesquisa
observacional (ou pesquisa de campo)”.
Através da observação foi possível o relato da experiência vivida e
aprendida com a prática da convivência com o grupo social. (SORDI, 1917).
Como já dito anteriormente, refletir sobre a personalidade do líder encarregado
pela coordenação de uma equipe terceirizada e, analisar a relação da sua
personalidade na liderança exercida foi o objetivo deste estudo. Para tal diversos
conceitos são revisitados na literatura; entretanto, merecem destaque os oito (8)
tipos Psicológicos desenvolvidos por Carl Gustav Jung para sob este enfoque
compreender as características predominantes evidenciadas na personalidade
do líder, bem como uma breve pontuação conceitual e relacional sobre liderança,
líder e liderados.
Em uma sociedade moderna onde o trabalho faz parte da vida de homens
e mulheres, de diferentes classes sociais, é muito interessante observar como as
pessoas se veem nos cargos de liderança que elas ocupam e principalmente
como elas se posicionam diante dos desafios que o mesmo lhes proporciona.
Entender, estudar e refletir sobre a personalidade dos gestores, é de extrema
importância para as instituições e para os próprios gestores que, em sua grande
maioria carecem de informações ou momentos formativos que gerem
autoconhecimento e heteroconhecimento.

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Existem diferentes teorias a respeito da formação da personalidade e

quais os principais fatores que a influenciam direta e indiretamente na sua
construção. Elas são dinâmicas e sensíveis às mudanças da evolução humana.
Deste modo, o passo seguinte consiste em revisitá- las.
2. Principais abordagens teóricas: compreensões de personalidade

Para que possamos pensar em tipos de liderança é importante que
possamos refletir sobre os tipos de personalidades. Deste modo cabe apresentar
as principais abordagens teóricas mencionando os principais autores que de
certa forma foram os fundadores ou promotores da abordagem teórica
destacada. Cabe ainda lembrar que estas abordagens se constituíram em
grandes linhas de atuação profissional pois são os antecedentes intelectuais que
orientam o profissional da Psicologia.
O foco da personalidade vai desde teorias globais como a teoria
psicanalítica das neuroses do século XIX até as explorações de dimensões mais
limitadas da personalidade do século XXI. Ao examinar a fonte do seu
significado, Schultz & Schultz (2002, p. 8) assim a definem:
Personalidade vem da palavra latina persona, que se refere à máscara

utilizada pelos atores em uma peça. É fácil perceber como persona
passou a se referir àaparência externa que mostramos aos que nos
rodeiam. Portanto, baseados na sua derivação, podemos concluir que
a personalidade diz respeito às nossas características externas e
visíveis, aqueles nossos aspectos que os outros podem ver; seria,
então, definida em termos da impressão que provocamos nas pessoas,
isto é, aquilo que aparentamos ser. [...] personalidade é o aspecto
visível do caráter de uma pessoas, à medida que ela impressiona os
outros[...]Nós incluímos vários atributos de uma pessoa, o total ou um
conjunto de características que vão além das qualidades físicas
superficiais.
O valor de uma Teoria de Personalidade reside no fato de que elas

fornecem uma estrutura para simplificar e descrever dados de maneira mais
significativa. Elas precisam ser esclarecedoras, verificáveis, explicativas e úteis
para entender e prever comportamentos.
Costumam edificar-se sobre pesquisas realizadas ou obtidas a partir de
observações de uma grande quantidade e tipo de pessoas. É bem verdade que
os teóricos divergem entre si quanto a questões básicas da natureza humana

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como por exemplo, o livre arbítrio versus determinismo, natureza versus criação,
passado versus presente, singularidade versus universalidade, equilíbrio versus
crescimento, otimismo versus pessimismo, genética versus meio ambiente
(SCHULTZ & SCHULTZ, 2002).
Os autores podem discordar entre si e sustentar de modo distinto vários
conceitos relacionados a estrutura, funcionamento e dinâmica da personalidade,
mas, todos devem respeitar as comprovações científicas que construíram ao
longo da história da Psicologia. O século XXI já não permite mais que
discordâncias conceituais promovam animosidades impeditivas do convívio
entre os profissionais e do crescimento da Psicologia enquanto ciência e
profissão. Serão mencionados neste estudo de forma pontual as linhas teóricas
que hoje ocupam lugar de destaque na comunidade científica, dado o seu grau
de eficiência e eficácia na aplicabilidade de seus conceitos métodos e resultados,
começando pela psicanálise freudiana.
A Abordagem Psicanalítica da Personalidade de Freud alarmou,
horrorizou e encantou a humanidade desde os seus primórdios. Quando
descobriu os níveis mentais – inconsciente, pré-consciente e consciente,
conhecido como “modelo topográfico” revolucionou o conceito que até então se
arrastava sobre doenças da alma. Este modelo sobreviveu quase por duas
décadas e,
“[...]sua única representação do embate psíquico era o conflito entre as

forçasconscientes e inconscientes. Então, durante a década de 1920,
Freud (1923/1961) introduziu um modelo estrutural de três partes. Essa
divisão da mente em três instâncias não suplantou o modelo
topográfico, mas ajudou Freud a explicar as imagens mentais de
acordo com suas funções ou propósitos.” (FEIST, FEIST&ROBERTS,
2015, p. 22).
Para Freud a personalidade é o resultado da interação entre os conflitos

internos e as demandas externas. Além disso, a psicanálise afirma que existem
impulsos e pensamentos fora da consciência, no inconsciente, que guiam e
marcam o temperamento dos indivíduos. Seus conceitos adentram a dinâmica
da personalidade (impulsos, sexo, agressividade, ansiedade), e permeia o
funcionamento da mesma como mecanismos de defesa e estágios de
desenvolvimento.

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Muitas foram e são até hoje as críticas feitas ao autor;
“[...]ainda que ele se considerasse um cientista, sua definição de

ciência seria um pouco diferente da sustentada pela maioria dos
psicólogos hoje[...]ele utilizou como abordagem, quase
exclusivamente, o estudo de caso, em geral formulando hipóteses
depois que os fatores relativos ao caso eram conhecidos” (FEIST,
FEIST&ROBERTS, 2015, p. 13).
Na sequência, se destaca a Abordagem Neopsicanalítica que reúne os

teóricos da personalidade, que inicialmente eram leais a Freud e comprometidos
com o seu sistema de psicanálise. Afastaram-se porque se opunham a certos
aspectos da sua abordagem.
“Esses teóricos neopsicanalistas diferem um do outro numa série de

questões, mas estão agrupados aqui porque compartilhavam a
oposição a duas questões importantes: a ênfase de Freud nos instintos
como principais motivadores do comportamento humano e a sua visão
determinista da personalidade” (SCHULTZ, SCHULTZ, 2002, p.85).
Muitos são os autores dissidentes da Psicanálise que construíram suas

próprias teorias: Carl. G. Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Erik Erikson, Erich
Fromm e Henry Murray. Enquanto a psicologia de Adler tornou-se conhecida
como a psicologia individual, ele desenvolveu os conceitos do complexo de
inferioridade e a importância da sociedade, dentre outros.
Karen Horney por sua vez, impacta o pensamento freudiano rejeitando o
conceito da inveja do pênis de Freud, se concentra no conceito da Ansiedade
básica e das estratégias neuróticas do enfrentamento. Ela também é ainda
conhecida como teoria da Cultura e Feminismo por ter sido a primeira mulher a
desenvolver uma teoria de personalidade. Já Erik Erikson pontua a identidade
ao longo da vida e crise de identidade e Erich Fromm versa sobre o dilema da
humanidade: a liberdade versus a segurança. Enfatiza com propriedade os tipos
de caráter produtivos não produtivos existentes na sociedade.
No que tange ao autor Henry Murray, significativamente influenciado por
Jung em sua vida pessoal, vale ressaltar a sua contribuição com o estudo das
necessidades, ou seja, a motivação do comportamento. São todos
neopsicanalistas, mas, diferem um do outro em vários aspectos do entendimento
da estrutura, funcionamento e dinâmica da personalidade.

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Embora todos sejam derivados da psicanálise freudiana estão

agrupado na abordagem neopsicanalista porque compartilhavam a
oposição a duas questões importantes: a ênfase nos instintos como os
principais motivadores do comportamento humano e a sua visão
determinista da personalidade[...]apresentam um quadro mais otimista
e lisonjeiro da natureza humana. O seu trabalho mostra quão
rapidamente o campo da personalidade diversificou-se no período de
uma década após o seu início formal (SCHULTZ&SCHULTZ, 2002, p.
85).
Paralelo a esta Abordagem Neopsicanalista, surge com significativa força

a Abordagem dos Traços da Personalidade. A classificação por traços datam
da época do médico grego Hipócrates (460-377 a. C.). Ele distinguia quatro
tipos de pessoas: felizes, infelizes, temperamentais e apáticas. Na década de
1940, William Sheldon (1899-1977) apresentava a sua versão de tipologia de
personalidade com base na constituição da pessoa (três tipos de corpos)
associados a diferentes temperamentos. Estas discussões avançaram e
continuam essenciais (SCHULTZ&SCHULTZ, 2002).
A teoria dos traços está interessada na mensuração de traços que podem
ser definidos como padrões habituais de comportamento, pensamento e
sentimento (CARDOSO & AMORIM, 2011). De acordo com os teóricos desta
perspectiva, as características são relativamente estáveis ao longo do tempo e
diferem entre os indivíduos, influenciando seus comportamentos (FRIEDMAN &
SCHUSTACK, 2003). Foi iniciada por Gordon Allport e Raymond Cattell; ambos
concordavam quanto a à importância dos fatores genéticos na formação dos
traços. Para ambos os traços de personalidade são influenciados por fatores
biológicos herdados; não há como negar a existência de um componente
genético na personalidade; por isso essa abordagem continua central para o
estudo da personalidade na atualidade.
Ato contínuo, surge no cenário a Abordagem Humanista da
Personalidade. Trata-se de um sistema de pensamento no qual o interesse e
valores humanos são primordialmente importantes. Este movimento despontou
nas décadas de 1960 e 1970. Faziam objeções a Psicanálise e ao
comportamentalismo que eram duas forças de grande expressão na psicologia
norte-americana.

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Criticaram Freud e seus seguidores por estudarem apenas o lado

emocionalmente perturbado da natureza humana; eles questionavam
como poderíamos esperar e aprender sobre características e
qualidades humanas positivas se nos concentrávamos apenas em
neuroses e psicoses. Em vez dissopretendiam estudar nossas forças e
virtudes e investigar o comportamento humano no que ele tem de
melhor.
Existem grandes resistências em se apontar um teórico como fundador da

Psicologia Humanista, no entanto um grande nome é o de Abraham Maslow
(CASTAÑON, 2007). Todavia, o termo “psicologia humanista” foi utilizado pela
primeira vez por Gordon Allport, em 1930. Além de Abraham Maslow, Carl
Rogers é tido como um humanista importante por propor uma motivação única,
inata e imprescindível: a tendência a atualizar e desenvolver nossa capacidade
idade e nossos potenciais, desde os aspectos biológicos até os aspectos
psicológicos mais sofisticados do nosso ser. (SCHULTZ&SCHULTZ, 2002).
Pode-se dizer que existe grande aproximação com a psicologia
existencialismo (CARVALHO, 1990). Enfatiza o valor do indivíduo e a
centralidade dos valores humanos, ressaltando o “ser” no ser humano. Há a
exploração do potencial de cada indivíduo, que pode ser liberado se a pessoa
puder ser trazida a uma situação caracterizada por um clima favorável para o
desenvolvimento psíquico (WERTZ, 1998).
A Abordagem Comportamental apresenta o trabalho de J. B. Watson,
considerado o seu fundador; não encontramos nesta abordagem nenhuma
referência a ansiedade, impulsos, motivações, necessidades ou mecanismos de
defesa, processos mencionados pela grande maioria de outros autores. Quando
passamos ler a respeito, logo surge a figura de B.F. Skinner cujas ideias seguem
a tradição Watsoniana. Sua única preocupação sempre foi o comportamento
observável e os estímulos externos que lhe dão forma; tentou entender o que
chamamos de personalidade por meio de pesquisas laboratoriais com animais
(SCHULTZ&SCHULTZ, 2002).
Skinner foi o principal representante do behaviorismo e, segundo La Rosa
(2003), o behaviorismo conceitua-se como uma corrente em Psicologia que
procura explicar o comportamento humano como resultado das influências dos
estímulos do meio. As pessoas são condicionadas pelas contingências do
ambiente. O comportamento, para seus teóricos, é definido como respostas a

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estímulos antecedentes, e esses estímulos seriam a causa do comportamento

observável por mais de uma pessoa (FRIEDMAN, SCHUSTACK, 2004).
Por sua vez, a Abordagem da Aprendizagem também conhecida como
Abordagem Cognitiva e Sociocognitiva da Personalidade. Fruto da
abordagem comportamentalista de Skinner, os autores que a representa, Julian
Rotter e Albert Bandura, concentram-se em comportamentos manifestos e não
em necessidades, traços, impulsos ou mecanismos de defesa. A diferença de
Rotter e Bandura com relação a Skinner “está no fato de que ambos admitem
variáveis cognitivas que fazem mediações entre estímulos e respostas, o que
não existe no sistema de Skinner” (SCHULTZ&SCHULTZ, 2002, p. 385).
A aprendizagem social na perspectiva de Bandura conceitua-se na
capacidade de aprender um comportamento observado (FRIEDMAN &
SCHUSTACK, 2004). Enfatiza não apenas eventos externos, mas, também,
eventos internos. O ambiente molda a pessoa e a pessoa molda o ambiente,
fenômeno denominado determinismo recíproco. O fator indivíduo é composto por
variantes individuais com base no biopsicossocial, ou seja, fatores biológicos e
sociais. Com isso, os fatores cognitivos decidem os ambientes para lidar, o valor
a atribuir aos comportamentos e a forma a organizar os eventos para usá-los
futuramente (FEIST & FEIST, 2008). Há uma ênfase não apenas no
comportamento, mas na cognição e emoção, criando relação entre si
(CLONINGUER, 1999).
Avanços recentes revelam um enfoque que merece ser aqui apresentado
e que por muitos é chamada de Abordagem Interacionista, pessoa-situação
sobre a personalidade.Parte do pressuposto de que a personalidade e a situação
interagem para influir no comportamento, ou melhor, a personalidade é resultado
das interações interpessoais. Procuram expressamente levar em conta as
situações ou circunstâncias sociais em que as pessoas se encontram ou criam
para elas mesmas.
As abordagens interacionistas pessoa-situação valem-se de várias outras
perspectivas e reflexões para criar uma visão mais sensível e complexa sobre os
padrões de comportamento humano. O autor mais conhecido é Sullivan e Kurt
Lewin por estar intimamente ligado à psicologia social. Influenciado por
antropólogos, variáveis como a linguagem e cultura passam a ser o centro dos

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estudos. “Harry Stack Sullivan integrou o trabalho de Mead e Sapir, concluindo

que padrões de relacionamentos humanos duradouros – modelados pela família
e pela sociedade –formam a essência da personalidade” (FRIEDMAN &
SCHUSTACK, 2004). Para Sullivan e Eric Erikson, o desenvolvimento da
personalidade ocorre ao longo da vida.
3. Em destaque: a abordagem analítica de personalidade de Carl Gustav

Jung
Por fim, e não ao acaso, ressalta-se a importância da Abordagem Analítica
do autor CarlGustav Jung, cuja teoria da personalidade apresenta dentre muitos,
o conceito dos tipos psicológicos de personalidade visto que servirão de base
para a análise da personalidade do líder com relação aos seus liderados
observados na experiência relatada mais adiante. Com basenas interações entre
as atitudes (introversão e extroversão) e as funções (pensamento, sentimento,
intuição e sensação) ele define os sistemas de personalidade. “Enquanto o ego
é para Jung o centro da consciência responsável pela execução das atividades
normais da vida, quando estamos acordados, ele age de maneira seletiva,
admitindo na consciência apenas parte dos estímulos aos quais somos expostos”
(SCHULTZ&SCHULTZ, 2002, p. 93). Os demais sistemas compreendem as
atitudes e as funções psicológicas da personalidade que serão apresentados.
3.1 Atitudes e funções: a base dos tipos psicológicos de Jung

O autor reconheceu vários tipos psicológicos com base em dois tipos de
atitudes e quatro funções nas interações humanas. Postulou que a mente tem
quatro funções: “(1) sensação (Há alguma coisa ali?); (2) pensamento (O que é
aquilo ali?); (3) sentimento (Que valor tem isso?); e (4) intuição (De onde vem
isso e para onde está indo?)”, segundo Friedman & Schustack (2004, p. 121).
Jung denominava as funções pensamento e sentimento como racionais e as
funções sensação e intuição ele denominou de irracionais. Enquanto as
funções racionais envolvem julgamento e ponderação, as irracionais envolvem
pouca ou quase nada de ponderação consciente.
Além destas quatro funções Jung descrever duas importantes atitudes: a

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extroversão e a introversão. Enquanto a extroversão se caracteriza por uma

orientação para o mundo exterior e outras pessoas, a introversão é uma atitude
da psique caracterizada por uma orientação para as ideias e sensações da
própria pessoa.
Segundo Jung,
“[...]todos têm capacidade para ambas as atitudes, mas somente uma

predomina na personalidade. A predominante tende a direcionar o
comportamento e a consciência da pessoa. No entanto a não
predominante continua influente e se torna parte do inconsciente
pessoal, onde ela pode afetar o comportamento”
(SCHULTZ&SCHULTZ, 2002, p. 93).
Segundo Jung em seu livro Tipos Psicológicos (1967) os indivíduos

costumam estar divididos nesses dois principais grupos, sendo os extrovertidos
os que possuem maior disposição a focar sua atenção no mundo externo, em
fatos e pessoas. Assim, o sujeito tende a ser mais sociável, comunicativo,
impulsivo e ter maior facilidade de expressão oral. Já o introvertido, tem uma
maior disposição a focar mais no mundo interno de representações e impressões
psíquicas. Caracteriza-se por uma pessoa mais hesitante, reservada, que
costuma pensar antes de agir, possui um maior retraimento social e consegue
expressar-se melhor no campo da escrita.
Vale acrescentar que para Jung, as pessoas não são totalmente
introvertidas, nem totalmente extrovertidas. Quando tendem a ser
demasiadamente introvertidas são como uma gangorra desequilibrada; pesada
demais em um lado e leve demais em outro. O mesmo ocorre com as
demasiadamente extrovertidas, são desequilibradas na outra direção. As
consideradas psicologicamente saudáveis são aquelas que que atingem um
equilíbrio entre as duas atitudes, sentindo-se confortáveis (FEIST, FEIST
&ROBERTS, 2015).
Paralelo às atitudes, Jung apresenta quatro funções psicológicas que
compõe o universo dos tipos psicológicos Junguianos: Pensamento, Sentimento,
Sensação e Intuição. Ele entende que tanto a atitude chamada introversão como
a atitude chamada extroversão podem combinas com uma ou mais destas quatro
funções, formando oito possíveis orientações de personalidade, ou 8 (oito) tipos
psicológicos. As funções psicológicas se referem a formas diferentes e opostas

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de perceber ou entender o mundo real e o nosso mundo interno subjetivo. Os

tipos psicológicos são também postulados por Jung como quatro funções da
psique. (SCHULTZ&SCHULTZ, 2002)
Enquanto as funções de sensação e intuição são agrupadas como não
racionais, por não utilizar o processo da razão. A sensação produz uma
experiência mas não a avalia e a intuição surge diretamente através de um
estímulo externo. Por exemplo, o sujeito pode achar que tem alguém no quarto
escuro com ele; esta convicção pode se basear num palpite e não em uma
experiência sensorial real. A segunda dupla de funções opostas são racionais
que implicam em julgar e avaliar nossas experiências: pensamento e sentimento.
Embora opostas ambas funções tratam da organização e classificação de
experiências. Ao tempo em que pensar envolve julgar conscientemente se uma
experiência é verdadeira ou falsa A função sentimento é expressa em termos de
gostar ou não, agradável ou desagradável (SCHULTZ&SCHULTZ, 2002).
3.2 Os tipos psicológicos de Jung

Com base nas interações entre as atitudes - introversão e extroversão e
nas funções - pensamento, sentimento, intuição e sensação surgem os oito tipos
psicológicos Junguianos:
Quadro 1: Tipos Psicológicos de Jung

Extrovertido pensamento Lógico, emotivo e dogmático
Extrovertido sentimento Emotivo, sensível, sociável
Extrovertido sensação Extrovertido, busca o prazer, adaptável
Extrovertido intuitivo Criativo, pode motivar outros e aproveitar oportunidades
Introvertido pensamento Mais interessado em ideias do que em pessoas
Introvertido sentimento Reservado, capaz de profundas emoções
Introvertido sensação Sem interesse pelo exterior
Introvertido intuitivo Mais preocupado com o inconsciente do que com a realidade
Fonte: SCHULTZ&SCHULTZ, 2002p. 94.
A função Pensamento se refere a atividade intelectual lógica que produz

uma cadeia de ideias; ele pode ser extrovertido ou introvertido. Vai depender
sempre da atitude básica da pessoa. Aquelas pessoas que expressam
pensamento extrovertido contam com pensamentos concretos. Matemáticos e
engenheiros fazem uso frequente do pensamento extrovertido porque precisam
ser objetivos e não subjetivos na abordagem dos números. Já as pessoas com

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pensamento introvertido reagem aos estímulos externos de um modo altamente

subjetivo.
Na combinação pensamento introvertido fica claro que o indivíduo que
está sempre voltado para dentro das suas convicções pessoais e costumam
serem fixos em suas ideias e não são ligados a resultados práticos, podendo
perderem-se em seu “mundo de fantasias”. Podem parecer complexos e
exageradamente rigorosos, facilmente caracterizados como pessoas arrogantes
e frias. São pessoas mais teóricas e menos práticas. Já as pessoas com
pensamento extrovertido não são atraídos por ideias abstratas, costumam
estabelecer um objetivo lógico em suas ideias. Tem dificuldades em expressar os
seus afetos e emoções e tendem a ter comportamento autoritário, fazendo
sempre prevalecer o seu ponto de vista (SCHULTZ&SCHULTZ, 2002, FEIST,
FEIST &ROBERTS, 2015).
Na combinação sentimento introvertido as pessoas tendem a serem
difíceis de compreender, uma vez que pouco revelam-se exteriormente. São
pessoas muito reservadas que nutrem sentimentos secretos e internos.
Exteriormente podem serem vistas com frias, e autoritárias, porém ocultam
grandes paixões em seu interior, costumam gostar de ler e buscar informações,
mas possuem dificuldades em organiza-las intelectualmente e assim coloca-las
em prática. Já as pessoas da combinação sentimento extrovertido, costumam
ter uma boa relação com o objeto exterior e tendem a serem comandadas por
seus pensamentos. Tem facilidade em lidar com situações de interações sociais,
costumam estar rodeados de amigos e serem muito sociáveis, o que pode fazer-
lhes parecer artificiais. Costuma agir de acordo com o que lhe agrada no mundo
exterior.
Ao abordar a função sensação, Jung está se referindo a uma percepção
sensorial, que é consciente e gerada pela estimulação dos órgãos dos sentidos:
visão, audição, tato e olfato e ter origem no interior do corpo. A sensação pode
ser explicada pelo indivíduo e tem sua fonte oriunda reconhecida. Exemplo:
“Estou com dor de garganta!”. Essa dor pode ser sentida e identificada, se tem
o senso do local onde se sente. (SCHULTZ&SCHULTZ, 2002, FEIST, FEIST
&ROBERTS, 2015).
Na combinação da sensação extroversão, pode-se dizer que as pessoas

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percebem os estímulos externos de modo objetivo tendo facilidade em adaptar-

se a circunstâncias diversas, costumam relacionar-se de forma prática e
concreta com os objetos exteriores. É caracterizado por aquelas pessoas que
amam os prazeres da vida, que gostam de gozar de bom conforto, regalias e
possuem um bom gosto estético. São realistas, práticas e obstinadas mas não
tem nenhum interesse particular pelo significado das coisas. Aceitam o mundo
tal como é, sem lhe conceder muitos pensamentos e previsões (HALL e
NORDBY 2000).
E na combinação sensação introversão, as pessoas são influenciadas por
suas sensações subjetivas de visão, audição, olfato e tato são guiadas pela
interpretação que fazem desses estímulos e tendem a afasta-se no mundo
exterior, estando mergulhados em si mesmo. Pode ser caracterizado por artistas
que se utilizam da arte para se expressar, particularmente por aqueles que
possuem uma arte personalizada, com cores e formas marcantes. Demonstram
grandes dificuldades em compreender-se. Considera o mundo banal e
desinteressante frente ás próprias sensações interiores previsões (HALL e
NORDBY 2000).
Finalmente, a função da Intuição. Envolve a percepção além do trabalho
da consciência. Pessoas que tem uma intuição não conseguem identificar de
onde ela vem, ou como teve origem, ela apenas surge. Exemplo: “Estou com um
sentimento ruim, parece que algo ruim vaiacontecer!” a pessoa não sabe explicar
o que, ou como sabe que algo vai acontecer, ela só sabe que está sentindo algo.
Assim como a sensação, a intuição, se baseia na percepção de fatos
elementares absolutos que fornecem o material bruto para o pensamento e o
sentimento (SCHULTZ&SCHULTZ, 2002, FEIST, FEIST &ROBERTS, 2015).
Enquanto a pessoas intuitivas introvertidas são voltadas para o interior e
para os conteúdos inconscientes, e não costumam serem muito comunicativas,
são capazes de ter brilhantes intuições, porém elas terão que ser desenvolvidas
e executadas pelos outros. As pessoas intuitivas extrovertidas se caracterizam
mais por serem pessoas ligadas ao seu exterior, tendo grande capacidade de
perceber as coisas ao seu redor, tem dificuldades em levar as suas intuições a
frente por muito tempo, tendendo a estar sempre pensando em uma nova

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possibilidade. Não são pessoas muito ligadas ao seu corpo, tem dificuldades em
perceber-se cansados ou com fome, por exemplo.
Finalizando, apresenta-se um quadro que permite compreender os oito
tipos através de exemplos.
Quadro 2. Exemplos dos oito tipos Junguianos

FUNÇÕES Introversão Extroversão
Pensamento Filósofos, cientistas teóricos Matemáticos, cientistas pesquisadores
Sentimento Críticos de cinema subjetivos e Aval. Imobiliários, críticos cinema
arte objetivos
Sensação Artistas, músicos clássicos Revisores, músicos populares,
degustadores vinho
Intuição Profetas, místicos, fanáticos Alguns inventores, reformadores
religiosos
Autores: FEIST, FEIST & ROBERTS (2015)
Segundo Jung,
“[...]a maioria das pessoas cultiva apenas uma função; portanto, de

forma característica, abordam uma situação se baseando na função
dominante ou superior. Algumas pessoas desenvolvem duas funções,
e alguns indivíduos muito maduros desenvolvem três. Uma pessoa
que, em teoria, atingiu a autorrealização ou a individuação teria todas
as quatro funções bastantedesenvolvidas (FEIST, FEIST & ROBERTS,
p. 83).
4. Sobre a Liderança, os Líderes e os Liderados

Para pensar a relação do líder com sua equipe e as formas com que este
atua frente ou junto à sua equipe de trabalho é preciso pensar as relações de
trabalho.
Dejours (1998) afirma que as relações de trabalho, dentro das
organizações, frequentemente, despojam o trabalhador de sua subjetividade,
excluindo o sujeito e fazendo do homem uma “vítima do seu trabalho”. Esse é
um dos grandes desafios do líder, conduzir sua equipe levando em consideração
a sua subjetividade e também a de seus colaboradores, tornando essa troca
mais harmônica e sem que haja inversão de papéis, ou que se perca o foco no
trabalho. Dois conceitos precisam ser mencionados para embasar o estudo:
liderança e líder. A tentativa de identificar as características pessoais do líder é
antiga. Segundo Hersey (1982), este foi o primeiro esforço sistemático de
psicólogos e outros pesquisadores para entender a liderança. Quem é este líder
ou como ele é, ou quais seus traços predominantes de personalidade sempre

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foram motivos de estudo. A visão de que os líderes nascem feitos, e não

aprendem a ser líderes, não é mais aceita entre os pesquisadores. Hoje todos
são sabedores de que os líderes não são natos; a liderança é uma característica
que pode ser aprendida, e não
somente uma habilidade nata de alguns. Para Chiavenato (1980, p. 279),
“[...]uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos

existentes entre elas. A influência é um conceito ligado ao conceito
de poder e de autoridade, abrangendo todas as maneiras pelas quais
se introduzem as mudanças no comportamento de pessoas e de
grupos de pessoas.”
Liderança é a capacidade que o líder tem de exercer influência sobre outro

ou outros indivíduos, causando assim uma influência positiva no
desenvolvimento do trabalho do indivíduo ou da equipe, visando motivar e
auxiliar o grupo a realizar metas e objetivos, promovendo o bem estrar de todos.
A influência sobre os liderados também pode ser negativa e vai depender muito
da maneira como o líder focaliza a motivação dos seus colaboradores. Quando
o líder enfatiza recompensas – econômicas ou outras – ele usa a liderança
positiva; se a ênfase é colocada em penalidades, está se utilizando da liderança
negativa. Estes líderes tendem a usar muito a sua autoridade a partir da falsa
crença que podem amedrontar todos para que atinjam a produtividade. Eles são
mais chefes do que líderes (KATZ & KAHN, 1975).
No que diz respeito às características de personalidade do líder
Chiavenato (1980) dá ênfase à inteligência, competência, conhecimentos
específicos, maturidade, motivação e capacidade para motivar, impulso à
realização e a aceitação de desafios, interesse e respeito pelas pessoas. Para
Fiedler (1967) o líder é um indivíduo que tem capacidades de resolver e
administrar conflitos, motivar e influenciar pessoas a atingirem os objetivos
individuais e do grupo, sempre levando em consideração o bem comum. É
considerada a peça fundamental para que o grupo consiga alcançar o melhor
desempenho possível no trabalho, para que assim possam destacar-se tanto
individual como coletivamente através de resultados sólidos e positivos.
Fica claro que as características de personalidade do sujeito interferem
na condução da sua equipe de trabalho e que elas requerem ser polidas através

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de treinamentos de sensibilidade que impliquem em autoconhecimento e

heteroconhecimento. O desempenho e a eficácia do grupo, irá depender do
alinhamento entre o estilo da liderança e o controle das situações do grupo.
Segundo Fiedler (1967) o estilo de gestão é fixo ou seja, um modelo de gestão
é interiorizado pelo líder e será a forma como ele irá sempre agir. Portanto, a
eficácia dessa gestão só poderá ser alcançada se o gestor souber se adaptar a
determinadas situações ou se conseguir adaptar as situações ao seu estilo de
gestão.
De acordo com Hersey (1982), uma percepção e compreensão clara da
situação e a capacidade de lidar de forma equilibrada com fatores internos e
externos vão dar ao gestor dados para escolher o comportamento de liderança
mais apropriado. Nesta perspectiva,
Fiedler (1967) destaca a análise de algumas variáveis situacionais
encontradas na organização para determinar o grau de aceitação do líder. Uma
delas é a relação líder-membro que se detém a analisar a qualidade do
relacionamento entre o líder e a equipe, em termos de lealdade, amizade,
cooperação, influência. Outra variável é a formalização das tarefas que procura
Identifica o grau de autonomia ou multiplicidade de alternativas para realizar as
tarefas delegadas. Poder de Posição do líder e outra variável a ser considerada;
identifica se a autoridade formal do líder é forte, a autoridade que dispõem para
distribuir recompensas e aplicar punições ou sanções aos colaboradores. O
modelo contingencial de Fiedler postula que o desempenho dos grupos depende
da interação entre o estilo de liderança e a aceitação situacional (CHIAVENATO,
2005). O autor supracitado relata que um líder apresenta basicamente dois
estilos: liderança orientada para as tarefas e liderança orientada para as
relações. Este mesmo modelo é apresentado por Moscovici(1995). Ambos
apresentam a ideia de que o indivíduo com personalidade mais propensa à
conclusão das tarefas e ao sentido da realização, tende a praticar a liderança
voltada para as tarefas. Já o indivíduo que valoriza relacionamentos solidários e
agradáveis para com os outros, tende a praticar a liderança voltada para as
relações. O fator mais importante é poder combinar a liderança com o estilo
de personalidade do líder, para que assim ele possa dar o melhor em seu
desempenho (CHIAVENATO, 2005).

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Outro autor que merece ser mencionado é Lewin (KATZ & KAHN, 1975).
Dedicou grande parte de sua vida acadêmica a estudar a psicologia dos
fenômenos de grupos. Durante esse tempo Lewin fez grande contribuição para
a psicologia social, tanto que mesmo após a sua morte essas descobertas
continuam embasando novos estudos. Uma das principais contribuições foi o
estudo da teoria da dinâmica de grupos, que destaca 3 tipos de lideranças: a
autocrática, a democrática e a delegativa.
A Liderança autoritária (Autocrática) é de fácil compreensão e
reconhecimento. O líder autoritário decide e comanda tudo sozinho, mas não
participa ativamente da execução. Utiliza regularmente a crítica destrutiva e o
elogio, não aceitando ouvir a opinião dos demais membros do grupo. A liderança
autoritária é melhor vista pois demonstra uma maior produtividade do trabalho
de grupo, porém geralmente as pessoas deste grupo apresentam um baixo nível
de satisfação pessoal.
No que tange a Liderança participativa (Democrática) o líder aceita ouvir
as opiniões e discutir os problemas e os objetivos com o grupo, permitindo a
adoção de estratégias que o grupo acredita ser mais adequadas para a realização
das tarefas. Acompanha as tarefas do grupo, embora não participe ativamente.
Utiliza de forma ponderada elogio e a crítica. Na liderança democrática podemos
perceber uma produtividade inferior à da liderança autoritária, no entanto, as
pessoas demonstram um maior nível de satisfação (CHIAVENATO, 2005).
Com relação a Liderança delegativa (laissez-faire) os líderes delegativos
oferecem pouca ou nenhuma orientação aos membros do grupo e deixam a
tomada de decisões para estes membros. Embora esse estilo possa ser útil em
situações que envolvem especialistas altamente qualificados, esse tipo de
liderança pode levar a papéis mal definidos e falta de motivação entre os
membros. Estes grupos tendem a sofrer pela falta de direção e objetivo, onde os
membros do grupo culpam uns aos outros por erros e se recusam a aceitar a
responsabilidade pessoal, o que impactava negativamente no desempenho da
equipe (CHIAVENATO, 2005).

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5. Relato da Observação
O relato se dá a partir de observações feitas para o trabalho da Disciplina
de Processos Grupais no ano de 2016. As observações foram feitas durante um
semestre. Ao todo foram realizados 6 encontros com observações em turnos e
horários distintos; cabe ressaltar que o líder não estava no local em todas as
observações. As observações foram registradas no diário de campo da
acadêmica e tinha como principal objetivo interpretar os movimentos grupais,
observar as relações dentro do grupo sem realizar intervenções.
Através deste trabalho de observação de um grupo, pode-se ter uma rica
experiência nos aspectos pertinentes às relações interpessoais, tipos de grupos,
tipos de liderança, etc. Assim, surgiu a ideia de aprofundar o estudo, na
perspectiva da observação dos traços de personalidade do líder e os impactos
gerados nos grupos que ele liderava. Para facilitar a análise, utilizou-se uma
ferramenta de análise adaptada para avaliar os tipos psicológicos Junguianos.
O líder coordenava um grupo de cerca de 200 funcionários, sendo que no
localobservado, estavam trabalhando cerca de 25 colaboradores, distribuídos em
diversos setores da instituição. Cabe ressaltar que o líder não ficava no local o
tempo todo, por coordenar todos os mais de 200 colaboradores em diversos
locais; o mesmo transitava pelos setores e unidades distribuídas pelo município.
Os liderados tiveram a sua frente um coordenador, que conduziu com muitas
dificuldades as equipes. Os desafios e desencontros foram vários e em níveis de
dificuldades que colocaram muitas vezes em situações de total desconforto este
líder.
Uma breve identificação do líder se faz necessária para compreender o seu
estilo pessoal de liderança e ou personalidade, seguido da descrição em tópicos
das observações feitas e registradas:
5.1 Sobre o Líder

- Sexo masculino, idade entre 25 e 30 anos, nível de escolaridade
superior incompleto, solteiro, brasileiro, primeira experiência em gestão de
equipe.

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5.2 Observações e Registros

- Várias situações que exigiam intervenções por parte do gestor não
encontravam ressonância na sua liderança;
- Em muitos momentos pode - se observar a insegurança do mesmo, que
agia de forma rude ou muitas vezes, deixando de solucionar problemas “fáceis”,
que acabavam gerando conflitos muito maiores entre os membros da equipe;
- Os funcionários relatavam sentir-se desassistidos ou muitas vezes
injustiçados, o que refletia claramente no desempenho das atividades do dia-a-
dia da equipe;
- O gestor evidenciava reações exageradas diante de situações do
cotidiano que, geravam conflitos diários entre ele e os funcionários;
- O gestor revelava visível descontrole nas relações interpessoais que
exigiam equilíbrio e autoridade;
- A falta de atenção e suporte aos funcionários em momentos
desafiadores era uma constante;
- Em algumas situações o coordenador sinalizava sentir-se de certa
forma desafiado, principalmente quando as regras não eram cumpridas de
acordo com a sua determinação. Nesses momentos ele parecia perder o controle
de seu atos e agia de forma agressiva, atacando verbalmente alguns
funcionários, sem preocupar-se em entender melhor a situação, ou dar espaço
para que houvesse uma justificativa.
- Essas situações acabavam afetando não apenas os seus liderados,
mas, de maneira geral o local de trabalho, que também era formado por pessoas
concursadas e contratadas, as quais, não faziam parte de sua equipe de
coordenação.
- Podia se observar que o clima organizacional ficava comprometido, e,
não havia espaço para conversarem sobre essa mal estar que acabava “ficando
no ar”. Havia um desconforto ainda maior no grupo, pelo fato de algumas
pessoas sentirem-se inferior as outras, pois em várias situações, ficava clara a
incoerência na cobrança pelo cumprimento das regras, pois algumas pessoas
não eram cobradas com a mesma veemência para que cumprissem as
determinações impostas pelo líder.

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- Em várias situações o líder passava muito tempo sentado no setor

conversando com alguns colaboradores sobre assuntos aleatórios (não
relacionados ao trabalho), fato que causava desconforto a outros colegas, que
nem se quer sobre os assuntos de trabalho eram ouvidos.
- Em vários momentos algumas equipes, ou pessoas, eram rotuladas pelo
líder. Era como se situações cotidianas de desencontro de ideias ou de
percepções, ficassem registradas e passavam a tornar-se uma característica
daquele ou daqueles indivíduos. Exemplo: a pessoa ou a equipe passava ser
caracterizada pelo líder, como a/o “espertinho”, a/o “insubordinado”, a/as
“faladeiras”.
- Em certas situações, parecia que o coordenador não conseguia lidar
com as circunstâncias problemáticas, levando em consideração o ambiente de
trabalho, ou a equipe. Os acontecimentos pareciam se passar no âmbito pessoal;
ele demonstrava sentir-se irritado, desafiado e desautorizado quando havia
incompatibilidade de ideias e na maioria das vezes não estava aberto para o
diálogo deixando a situação sem solução.
O fato do coordenador não estar presente no dia-a-dia dos liderados pode
ser visto como algo que prejudicava a aproximação entre eles, pois como ele
coordenava pessoas de diversos locais, por vezes, passava semanas sem estar
junto de seus colaboradores. Em muitos momentos, a equipe precisava de um
norte do gestor, porém pareciam estar desassistidos. Nesses momentos, os
colaboradores se reportavam aos chefe de setor daquela instituição, para
resolver situações mais urgentes. Em alguns momentos isso era bom, pois juntos
conseguiam resolver os problemas e refletiam sobre a melhor saída para
aquela situação momentânea, porém, dependendo do tipo de situação a ser
resolvida, mesmo o coordenador não estando acessível naquele momento, ele
se sentia irritado e desautorizado, por não ter sido consultado.
- Seu comportamento se tornava hostil e mesmo a situação tendo sido
resolvida, da melhor maneira possível para aquele momento, ele questionava a
tomada de decisão do colaborador, fazendo com que se sentisse culpado por
precisar resolver algo “sozinho” e de maneira rápida. Embora o coordenador
tivesse autonomia pra conversar com os chefes do setor para resolverem essas
situações e expor que gostaria que a sua equipe fosse conduzida, sem

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intervenções de outras pessoas, ele não fazia, cobrava apenas os seu liderados
para que cumprissem as normas impostas por ele, desconsiderando a autonomia
dos chefes de setor.
- Percebia-se que era extremamente difícil para o colaborador seguir a
norma de desconsiderar as solicitações dos chefes de setor, pois em muitos
momentos eles estavam sozinhos, precisando tomar uma decisão rápida, ou até
mesmo, precisando cumprir uma tarefa ou demanda oriunda do setor, que fazia
com que alguma regra imposta pelo gestor tivesse que ser quebrada. Um
exemplo bem claro e muito comum era quanto ao uso do celular, pois havia a
regra imposta pelo líder, onde era extremamente proibido o uso do celular em
horário de trabalho e o descumprimento dessa regra, acarretaria em advertência
escrita, podendo a reincidência gerar demissão por justa causa. Essa decisão
não foi pensada em conjunto com os colaboradores, não foram observadas as
necessidade de cada setor, foi uma determinação geral.
- Em alguns setores o celular era objeto de trabalho extremamente
necessário, pois o contato com as demais unidades e outros setores precisava,
muitas vezes, ser rápido e o uso da ferramenta de WhatsApp, por exemplo, era
extremamente útil e necessário para a fluidez das atividades. Percebia-se que
os colaboradores ficavam muitas vezes desnorteados, pois eram cobrados para
que fossem ágeis nas tarefas do setor e para que cumprissem as demandas
(que eram muitas e diversas) de forma satisfatória, porém lhes eram retiradas
ferramentas muito importantes de trabalho, o que os levava a muitas vezes
usarem o celular “escondidos”; nesses momentos era visível desconforto e
tensão do colaborador.
- Expressões verbais comuns nos enunciados do líder: “você não sabe
nada; vocês vão ver uma coisa; não sei mais o que fazer com vocês; vocês não
são pagos pra isso; quando você estiver no meu lugar, quem dita a regra é você;
se não “tá bom” tem um monte de gente precisando de emprego;
- Expressões não-verbais observadas no líder: apresentava-se
carrancudo, irritado, agressivo; muitas vezes passava pelos corredores de “cara
feia” sem cumprimentar ninguém, conversava muito com os funcionários com os
braços cruzados ou mexia muito nas mãos estalando os dedos várias vezes.

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6. Análise dos Resultados

Com o objetivo de atender o propósito deste estudo, passamos a pontuar
os pontos fortes e frágeis observados no líder, através da ferramenta adaptada
na perspectiva teórica de Carl Gustav Jung. Ao final, destacaremos a atitude e
função ou funções predominantes na personalidade do líder.
Quadro 3. Pontos fortes e fracos do líder segundo os tipos psicológicos Junguianos

PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
INTROVERTIDO
Independente Interpreta mal as coisas externas
Trabalha só Evita os outros
É diligente É reservado
Reflete Perde chances de agir
Trabalha com ideias É mal interpretado pelos outros
É cuidadoso ao generalizarÉ Precisa de quietude para trabalhar
cuidadoso antes de agir Não gosta de ser interrompido
EXTROVERTIDO
Compreende as coisas externas Tem menos independência
Interage com os outros Não trabalhar sem pessoas
É aberto Precisa de mudanças, variedadeÉ
É bem compreendido impaciente com a rotina
Age, faz É impulsivo
INTUITIVO
Vê possibilidades É desatento para detalhes e precisãoÉ
Vê “gestalts”, configurações desatento para o real e o prático É
Imagina, intui impaciente com a monotonia Omite
Produz novas ideias Trabalha coisas em saltos de lógica Perde a
com o complicado visão do aqui e agora
Soluciona problemas novos Chega a conclusões rápidas, mas
superficiais
SENSÓRIO
Liga-se ao pormenor, ao particularÉ Não vê possibilidades
prático Perde-se no detalhe
Tem lembranças de minúcias, fatos, nomes e Desconfia da intuição
datas Não tem visão global
É paciente Frustra-se com o complicado
Trabalha com detalhes tediososÉ Prefere não pensar no futuro
paciente
É cuidadoso. Sistemático
JULGADOR
Decide É insubmisso, teimoso É
Planeja inflexível, inadaptável
Ordena Decide com dados insuficientesÉ
Controla preconceituoso
Toma decisões rápidas É controlado pela tarefa ou plano
Atem-se à tarefa Deseja que o trabalho não seja
interrompido
Fonte: http://gestaodepessoas-reinaldo.blogspot.com/2014/08/inventario-de-
personalidade-mbti- como.html - baseado nos estudos: http://www.transicaoconsulting.com
Ao utilizar a ferramenta como um guia, é possível inferir a partir da

perspectiva os oito tipos psicológicos de Jung, que o gestor observado na sua

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relação com a equipe de trabalho, revela o predomínio da atitude extroversão,

onde se percebe a sua facilidade de comunicação, suas características
impulsivas, sua facilidade de expressão, principalmente oral e no que diz respeito
a facilidade na delegação de funções.
A função que se destaca é o pensamento; é a que se sobressai em

relação as demais. Mais especificamente a função pensamento
extrovertido, pode ser vista no comportamento predominante do
coordenador/líder. O tipo extrovertido pensamento não só se subordina
à sua fórmula como pretende também que assim procedam todos
quantos o cercam, para o bem próprio de cada um, pois quem não o
fizer prevarica e contradiz a lei do mundo, sendo, portanto, insensato,
imoral e sem consciência. Ainda ao tipo pensativo extrovertido “é
proibido tolerar exceções, pois seu ideal terá de ser uma realidade,
acima de tudo, visto que, em seu entender, trata-se da formulação mais
pura da afetividade objetiva e, por conseguinte, há de ser uma verdade
universalmente válida, imprescindível para a salvação da humanidade.
E tudoisto não tem por causa o amor ao próximo, mas, de acordo com
o seu ponto de vista superior, a justiça e a verdade”. (C. J.Yung,1960,
p.405)
Analisando os pontos fortes, pode-se inferir que o tipo psicológico

Junguiano deste líder revela características de personalidade como: a presença
marcante da facilidade em transitar conversando com as pessoas entre os
setores, embora muitas vezes os assuntos não fosse relacionados ao trabalho,
sua objetividade e permanecia firme em suas ideações e orientações.
O líder mantinha uma boa comunicação com as pessoas, o que é bom
para a sua imagem enquanto gestor; porém, muitas vezes essa característica
acabava sendo negativa, uma vez que o fazia parecer uma pessoa seletiva e
principalmente falsa ou interesseira, já que essa disposição não era presente em
todos as situações e com todas as pessoas da equipe. Deste modo fica evidente
a falta de polidez com determinadas características, uma vez que são usadas
excessivamente em determinados momentos ao ponto de se tornarem
negativas, frágeis ou pontos fracos do seu tipo de personalidade.
Os pontos fracos do líder são caracterizados por suas práticas
autoritárias, muitas vezes parecendo secas e desprovidas de afeto, característica
bem marcante dos indivíduos com função pensamento extrovertido, que, por sua
praticidade e pensamento objetivo, muitas vezes passam a impressão de não
“possuir afeto”. Tinha dificuldades em perceber e valorizar o sentimento do outro

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e não era aberto a ouvir e tentar conciliar suas ideias com as ideias dos outros.
7. Considerações Finais
O tipo psicológico pensamento extrovertido é o que mais se pronuncia na
análise da personalidade do gestor na condução dos seus liderados. O impacto
do seu tipo psicológico, cujas características parecem ser mal dosadas gera mal-
estar em algumas equipes e principalmente em alguns indivíduos específicos
dos grupos, uma vez que por ser muito objetivo acabava “esquecendo” de
valorizar as ideias e sentimentos do outro.
O seu tipo cuja função que predomina é o pensamento, o caracteriza
como um tipo que toma decisões baseado em pensamentos e atitudes lógicas e,
muitas vezes acabava equivocando-se provocando constrangimentos pessoais
e grupais agravados por sua incapacidade de discutir ou conciliar ideias que
pudessem melhorar e tornar mais fácil ou objetivo, o trabalho do grupo.
Por não estar o tempo todo nos locais de trabalho das equipes, percebia-
se que ele não conhecia a realidade daquelas pessoas e procurava agir de forma
racional sempre, muitas vezes complicando o desenvolver das tarefas, por
acreditar que conclusões alheias diferentes das suas, são sempre erradas e
precipitadas. Quando raramente aconteciam esses momentos de conversas em
busca por soluções de problemas, ele sentia-se desautorizado e desobedecido,
fato que lhe causava muita ansiedade e o fazia agir de forma rude e agressiva.
Em um treinamento de laboratório, segundo Moscovici (1995), é possível
obter compreensão, insight e comportamento funcional durante o processo de
aprendizagem. Todavia, o maior desafio reside no dia a dia. “É difícil porque
exige do participante insight e compreensão dolorosa de que algumas de suas
formas de reação não são mais adequadas, que é preciso mudar, experimentar
novas formas e praticá-las” (p. 42). Entretanto, não estamos nos referindo a um
gestor que foi capacitado, treinado ou preparado para a gestão. Suas fragilidades
se manifestam em três importantes dimensões interpessoais trabalhados pela
autora: comunicação, liderança e participação.
No que diz respeito a comunicação, revela dificuldade em saber ouvir;
reage a feedback e expressão de feedbacks negativamente. No campo da
liderança, variáveis como insegurança, baixa autoconfiança e baixo índice de

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apoio aos liderados, revela uma liderança pouco eficiente, eficaz e nada efetiva.
Com relação a dimensão da participação, revela muita dificuldade com os
conflitos, relacionamentos próximos, flexibilidade e sensibilidade. Enfim, a
ausência de um autoconhecimento e heteroconhecimento associados à falta de
capacitação, geram uma liderança deficiente e autoritária.
As relações de liderança observadas, revelam um modelo
autoritário/autocrático, como bem lembra Kurt Lewin, juntamente com outros
colegas em 1939, quando estudaram sobre os fenômenos de grupos e as
relações de liderança.
Pode-se concluir que estilo o tipo psicológico Extroversão Pensamento de
Jung, associado ao estilo de liderança autocrático, confirmam os
traços/características no líder observado: ele é o chefe; dita as normas sem
participação do grupo; define o que, como e quando deve ser feito. Acredita que
as suas atitudes são as mais corretas; sua atenção está focada na realização de
tarefas em detrimento das relações socioemocionais. A sua liderança está
ancorada no poder do seu cargo e no estatuto que o ocupa no grupo.
Mediante as observações feitas foi constatado ainda um grande número
de rotatividade de pessoas, sendo elas por demissão ou por solicitação de troca
de setor. Tendo em vista a formade condução das equipes, podemos afirmar que
as atitudes do líder autoritário, muitas vezes sem respeito pelo outro, com falta
da capacidade de ouvir, compreender, combinadas com a rigidez em suas
atitudes, geram grandes prejuízos, pois os liderados trabalhavam de forma
desmotivada, sem perspectivas e principalmente, não se encontrava desejo de
melhora ou de uma disponibilização maior de carga de energia e entusiasmo para
o aprimoramento das tarefas ou melhoria na qualidade no atendimento ao
público.
Assim podemos constatar que o tipo de personalidade e o estilo de
gestão, irão causar grande influência sobre os grupos de trabalho. Um líder não
capacitado e principalmente que não possui um bom autoconhecimento, terá
grandes dificuldades em liderar equipes. Suas atitudes geram além de
desconforto e desmotivação a falta de entusiasmo entre os liderados.
As atitudes vindas de uma figura de autoridade, irão causar fortes

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impactos as pessoas, nas relações de trabalho não é diferente, se o

representante deste papel não estiver devidamente orientado e principalmente
capacitado, para exercer tal função, os riscos são muito autos de não haver
sucesso, umas vez que a instabilidade do líder irá gerar uma instabilidade na
equipe, as dificuldades da gestão irão aumentar o desconforto, a instabilidade e
a insegurança dos coordenados, fazendo com que os comportamentos tornem-
se defensivos e agressivos. Desta forma as relações estarão prejudicadas e o
bom andamento das tarefas também. Cabe ao líder a tarefa de aprimorar-se
constantemente, gerando mais conforto a si mesmo e principalmente um melhor
entendimento da sua relação com o seu grupo de trabalho. A compreensão, o
diálogo e a troca entre os membros da equipe precisam ser iguais ou pelo menos
parecidas, pois estarem engajados em um mesmo objetivo e fundamental para o
sucesso do andamento dos processos de trabalho.
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Revista Foco - o Impacto Da Personalidade Do Líder Nos Liderados

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Luana Albretch , Rosani Sgari

O IMPACTO DA PERSONALIDADE DO LÍDER NOS LIDERADOS:

THE IMPACT OF THE LEADER'S PERSONALITY ON THE

EL IMPACTO DE LA PERSONALIDAD DEL LÍDER EN LOS

Palavras-chave: Líder; liderado; tipos psicológicos; personalidade; características.

Revista Foco |Curitiba (PR)| v.16.n.1|e490| p.1-29 |2023

Keywords: Leader; led; psychological types; personality; features.

Palabras clave: Líder; líder; tipos psicológicos; personalidad; características.

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Revista Foco |Curitiba (PR)| v.16.n.1|e490| p.1-29 |2023

Existem diferentes teorias a respeito da formação da personalidade e

2. Principais abordagens teóricas: compreensões de personalidade

Personalidade vem da palavra latina persona, que se refere à máscara

O valor de uma Teoria de Personalidade reside no fato de que elas

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“[...]sua única representação do embate psíquico era o conflito entre as

Para Freud a personalidade é o resultado da interação entre os conflitos

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Muitas foram e são até hoje as críticas feitas ao autor;

“[...]ainda que ele se considerasse um cientista, sua definição de

Na sequência, se destaca a Abordagem Neopsicanalítica que reúne os

“Esses teóricos neopsicanalistas diferem um do outro numa série de

Muitos são os autores dissidentes da Psicanálise que construíram suas

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Embora todos sejam derivados da psicanálise freudiana estão

Paralelo a esta Abordagem Neopsicanalista, surge com significativa força

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Criticaram Freud e seus seguidores por estudarem apenas o lado

Existem grandes resistências em se apontar um teórico como fundador da

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estímulos antecedentes, e esses estímulos seriam a causa do comportamento

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estudos. “Harry Stack Sullivan integrou o trabalho de Mead e Sapir, concluindo

3. Em destaque: a abordagem analítica de personalidade de Carl Gustav

3.1 Atitudes e funções: a base dos tipos psicológicos de Jung

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extroversão e a introversão. Enquanto a extroversão se caracteriza por uma

“[...]todos têm capacidade para ambas as atitudes, mas somente uma

Segundo Jung em seu livro Tipos Psicológicos (1967) os indivíduos

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de perceber ou entender o mundo real e o nosso mundo interno subjetivo. Os

3.2 Os tipos psicológicos de Jung

Quadro 1: Tipos Psicológicos de Jung

A função Pensamento se refere a atividade intelectual lógica que produz

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pensamento introvertido reagem aos estímulos externos de um modo altamente

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percebem os estímulos externos de modo objetivo tendo facilidade em adaptar-

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Quadro 2. Exemplos dos oito tipos Junguianos

“[...]a maioria das pessoas cultiva apenas uma função; portanto, de

4. Sobre a Liderança, os Líderes e os Liderados

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foram motivos de estudo. A visão de que os líderes nascem feitos, e não

“[...]uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos

Liderança é a capacidade que o líder tem de exercer influência sobre outro

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de treinamentos de sensibilidade que impliquem em autoconhecimento e

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5.1 Sobre o Líder

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5.2 Observações e Registros