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Por que experiência não é determinante

para se conseguir um estágio
Desenvolver habilidades comportamentais, as soft skills, como proatividade, é um ótimo começo para se ter
o que mostrar no currículo e ao recrutador em busca de vaga de estágio

Tiago Mavichian
16 de junho de 2021 | 13h05

Vou começar este texto fazendo uma pergunta: você costuma apontar a falta de experiência como a razão para
não conseguir uma vaga de estágio? Se a resposta for “sim”, convido você a ficar comigo até o final deste artigo.
Em minhas conversas com estudantes, ouço bastante esse argumento. E, aqui dos bastidores, sei que este não é o
principal motivo das reprovações.

Veja bem, não estou dizendo que as empresas não valorizam experiência, principalmente para posições efetivas.
Trabalho anterior, formação e cursos realizados são aspectos relevantes, que todo recrutador tem no radar
durante um processo seletivo. Mas não são mandatórios — ao menos para vagas de estágio.

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Coloco isso com alguma propriedade. Uma pesquisa recente da Companhia de Estágios com mais de 400
profissionais de RH corrobora o que estou dizendo. Ao questionar o que eles consideram importante para
contratar um estudante, sabe o que responderam? Habilidade de trabalhar em grupo (75%), proatividade (70%) e
flexibilidade (37%). Já os pontos que podem eliminar um candidato, os RHs pontuaram como determinante
postura considerada inadequada (84%) e não ter os mesmos valores que a empresa (57%).
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seleção sabe que os candidatos estão em início de carreira e, muitas vezes, precisarão de uma primeira chance
para entrar no mercado de trabalho e se desenvolver. Essa, inclusive, é a função social do estágio.

A experiência anterior não é obrigatória, mas a busca por atividades complementares podem te
destacar como candidato. Foto: Unsplash

Portanto, se você está vivendo o dilema “para conseguir um estágio, preciso de experiência e, para conseguir
experiência, preciso de um estágio”, respire fundo. Cá entre nós, existem diferentes maneiras de mostrar que você
é uma boa escolha para a empresa. Isso passa por saber do que gosta e do que não gosta; pela vontade de
aprender e, sobretudo, pela disposição para sair da zona de conforto.

Se eu pudesse resumir em uma palavra o que é preciso fazer para compensar a falta de experiência, seria vivência.
O que quero dizer com isso? Que o recrutador vai analisar conhecimentos adquiridos em outras situações que não
as profissionais. O foco da avaliação será em experiências de vida e como elas ajudaram o candidato a desenvolver
as habilidades comportamentais (as soft skills).

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Explico melhor. Se uma empresa busca um estudante de Comunicação, ela tem a expectativa que ele tenha
experiência prévia em uma grande redação ou agência. Mas vai valorizar um jovem comunicativo, que comprove
estar por dentro das tendências na sua área; demonstre curiosidade, escreva bem. Um curso complementar, de
técnicas de SEO ou gestão de mídias digitais, cai bem.

Até aqui, só apontei fatores que dependem mais do candidato do que de um emprego em si. E vou dar mais alguns
exemplos:

Ser voluntário em projetos sociais na igreja, numa ONG, na organização de cestas básicas ou em qualquer
atividade que colabore com a comunidade;

Atuar em empresa júnior; participar do diretório acadêmico ou ser representante de sala. Tudo isso traz
repertório e desenvolve habilidades como iniciativa, organização e liderança.

Fazer trabalho temporário. Um vendedor de loja ou um garçom, por exemplo, relacionam-se com
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pessoas, enfrentam pressão e convivem
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potencialmente ganhandoou experiência
suspeitos. em comunicação, negociação
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Realizar estágio de férias (remunerado ou não) ou, se tiver condições financeiras, fazer um intercâmbio
também são vivências interessantes. Aqui vale lembrar que os estudantes além de estudar podem também
trabalhar no exterior, voltando com duas experiências na bagagem.

Ao mostrar no currículo e na entrevista que você foi além das aulas da faculdade, passa ao recrutador a mensagem
de que é proativo e não está acomodado, o que é um excelente diferencial. Procure as vagas para os cargos do seu
interesse e avalie o que elas pedem, as habilidades exigidas e as desejáveis.

Vejamos outras ações estratégicas para rechear sua bagagem:

1. Faça cursos

Cursos para a sua área, que fortalecem seu lado técnico, são muito bem-vindos. De curta duração, online,
presencial, pagos ou gratuitos, não importa, o ato de buscar conhecimento traz benefícios enormes para a
percepção sobre o candidato. Isso porque, o ato de estudar desenvolve não apenas hard skills (conhecimentos
técnicos), mas também soft skills, pois exigem que o profissional interaja com colegas, exponha ideias, faça
trabalhos em grupo ou realize apresentações.

2. Busque autoconhecimento

Quando você entra na faculdade, nem sempre tem clareza sobre a área que deseja atuar, afinal a maioria das
carreiras oferece uma série de possibilidades. Tudo bem não ter certeza logo no primeiro ano. O recrutador vai
tentar entender o quanto você já pesquisou sobre o segmento de atuação para entender o quão curioso e pró-ativo
você é. Quanto mais você souber do que gosta (ou não) de fazer e quanto mais conhecer as suas facilidades e os
seus pontos a melhorar, mais fácil ficará de decidir sobre a área.

Lembre-se que existe uma tendência de mudanças rápidas, com as pessoas tendo duas ou até mesmo três
carreiras ao longo da vida. Ou seja, capacidade de se adaptar e aprender serão peças-chave nas contratações.
Neste processo de autoconhecimento, converse com colegas, professores e pessoas que atuam na área. Ao saber o
que o profissional faz e como é seu o dia a dia, você terá pistas de como funciona o campo de atuação e saberá o
que dizer e como se colocar melhor em algumas etapas do processo seletivo.

3. Crie o seu storytelling

Contar uma boa história, sabendo falar sobre valores, crenças e expectativas é um passo fundamental para se
destacar na entrevista. Quando você fala das coisas que já fez na vida e da sua trajetória pessoal com paixão,
desfaz aquela imagem de alguém sem experiência ou sem energia. Para que você compreenda, vou exemplificar.

Se você toca algum instrumento, conte isso ao recrutador. Essa atividade musical desenvolve o pensamento lógico
e matemático, principalmente se você estuda teoria musical. E também exige concentração. Ah, você toca numa
banda de rock? Perfeito! Participar de um grupo exige compromisso e dedicação. Se você nada, pratica luta ou um
esporte coletivo, fale a respeito. Esportes desenvolvem alto desempenho, disciplina, compromisso.

Acredite, tudo isso vale tanto quanto ter uma experiência profissional para narrar ao recrutador. Por isso, reflita,
anote pontos importantes e ensaie em voz alta. Pode ser na frente do espelho, para um amigo ou para alguém da
família. Quando dou minhas palestras, ensaio e até cronometro. Os profissionais experientes fazem isso e você
pode fazer também. Encare cada entrevista como um treino e boa sorte!

* Tiago Mavichian é CEO e fundador da Companhia de Estágios, startup de RH especializada em seleção e

desenvolvimento de aprendizes, estagiários e trainees. Pós-graduado em gestão de pessoas pela Universidade
Presbiteriana Mackenzie, possui mais de 18 anos de experiência na área de RH.
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Como princípios de gestão controversos

fizeram da Netflix um sucesso
Ausência de protocolos na Netflix é aparente, pois embora sua filosofia corporativa não seja convencional, há
nitidez de quando o foco deve estar nas pessoas ou nos processos; veja 6 lições sobre a empresa

Marisa Eboli
31 de maio de 2021 | 09h19

Fui visitar a sede da Netflix, em Los Gatos, Califórnia. A razão é que preparava mais uma Expedição
Internacional de Educação Corporativa. Já havia realizado tais viagens pela FIA havia um par de anos. Com o
auxílio de um amigo, consegui estabelecer o contato com a Netflix. A visita em nada decepcionou. Tinha uma sede
como se esperaria de uma empresa moderna e inovadora do Vale do Silício e fui recepcionada com muita
gentileza. Estava ansiosa para conhecer a fundo o seu Modelo de Gestão de Pessoas, bem como o seu Sistema
de Educação Corporativa (SEC).

O bate-papo com meu anfitrião foi interessantíssimo, mas certamente não atendeu às minhas expectativas.
Motivo? Não havia um SEC. “Se eu quiser fazer qualquer curso que julgue importante para meu desenvolvimento,
peço para pagarem, vou lá e faço. E, depois, não há grandes exigências em termos de controle. O importante é que
eu inove. Meu salário?” Finalizou dizendo que era o maior do mercado. Pensei cá comigo: será mesmo que é
assim? Ou não? Ficou a dúvida…

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Passam-se os anos e cai-me nas mãos o livro A Regra é Não ter Regras: a Netflix e a Cultura da
Reinvenção (Intrínseca, 2020). De fato, sua leitura confirma que os depoimentos lá ouvidos eram realistas e
expressavam uma cultura muito diferente da que se encontra em geral nas organizações.

O livro foi escrito a quatro mãos, por Reed Hastings e Erin Meyer. Ele é cofundador, CEO e filantropo. Formado
em Bowdoin College e Stanford, foi professor voluntário do Corpo da Paz no sul da África e presidente do
Conselho de Educação do Estado da Califórnia. Em 1997, fundou a Netflix – empresa que viria a revolucionar a
indústria do entretenimento.
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Reed Hastings, cofundador da Netflix. Foto: Kwaku Alston/Netflix

Erin é autora do livro The Culture Map e professora da Insead. Seu trabalho já foi publicado em periódicos como
Harvard Business Review e The New York Times. Hastings uniu-se a ela para falar, pela primeira vez, sobre a
cultura que transformou a marca em sinônimo de criatividade e adaptação. Os autores explicam como princípios
de gestão controversos fizeram da Netflix um exemplo de inovação e sucesso global.

O livro inicia com um relato de Reed sobre a lendária visita dele e do sócio Marc Randolph ao CEO da
Blockbuster, com o intuito de vender-lhe a Netflix, ainda uma startup.

“A Blockbuster é mil vezes maior do que nós, sussurrei para Marc quando entramos em uma sala de reuniões no
27° andar da Renaissance Tower, em Dallas, no início do ano 2000.” Era a sede da Blockbuster Inc., na época
uma gigante de US$ 6 bilhões que dominava o ramo de entretenimento, com quase 9 mil locadoras em todo o
mundo. John Antioco, seu CEO, era considerado um estrategista, ciente de que o mercado logo seria sacudido por
uma internet onipresente e super-rápida.

A Netflix, por sua vez, contava com cem funcionários, 300 mil assinantes e, naquele ano, as perdas totalizariam
US$ 57 milhões. Reed e Marc estavam ansiosos para fechar um acordo. Quando Antioco perguntou quanto a
Blockbuster teria de pagar pela Netflix, eles responderam que seriam US$ 50 milhões. Antioco recusou
categoricamente. Os dois partiram desapontados. Reed relata que, quando se deitou naquela noite e fechou os
olhos, visualizou todos os 60 mil funcionários da Blockbuster explodindo em gargalhadas com a proposta ridícula
que haviam feito.

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Em 2019, apenas uma única locadora de vídeo da rede Blockbuster ainda permanecia aberta. Já para a Netflix, o
ano de 2019 foi digno de nota: o filme Roma foi indicado na categoria de Melhor Filme e ganhou três Oscar. Tal
conquista a transformou em uma empresa de entretenimento completa.

Há muito deixaram o negócio de DVDs por correio para se tornarem não apenas um serviço de streaming com
mais de 180 milhões de assinantes em 190 países, mas também uma grande produtora dos próprios filmes e
programas de televisão, voltados para o mundo todo. E a pandemia do novo coronavírus certamente expandiu
seus negócios. Destaque-se que a Nettflix investe pesado no mercado brasileiro: foram 30 produções em 2020,
com um aporte de R$ 350 milhões.

Quem estará gargalhando hoje?

Para Reed e Marc, não era óbvio à época, mas eles tinham uma coisa que a Blockbuster não tinha: uma cultura
que colocava as pessoas acima dos processos, que enfatizava mais a inovação do que eficiência e controles.

“Nossa cultura – focada em alcançar o melhor desempenho dada a nossa densidade de talentos e em liderar as
nossas equipes com contexto em vez de controle permitiu crescer e mudar continuamente à medida que o
nossas equipes com contexto em vez de controle – permitiu crescer e mudar continuamente, à medida que o
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mundo e as necessidades de nossos assinantes
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arriscados volta”, constata Reed.
ou suspeitos. Exibir todos os
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O livro divide-se em 10 capítulos, ensinando como criar uma cultura empresarial baseada em “liberdade e
responsabilidade”, na qual a prioridade é a inovação, e não prevenção de erros. Uma síntese das 6 principais
lições:

1. Desenvolva a densidade de talentos e promova um ambiente de trabalho vibrante

2. Estimule acima de tudo, a sinceridade com intuito construtivo

3. Remova os controles, por exemplo, aprovações de viagens e despesas

4. Desenvolva uma cultura de transparência e compartilhamento de informações

5. Incentive os gestores a serem rigorosos com desempenho

6. Lidere em vez de controlar, promovendo uma alta autonomia

O desfecho do livro surpreende. Sugere que se evitem modismos e cópias baratas pelos mais afoitos e ávidos por
inovação. O autor alerta: se o seu negócio pode gerar riscos à segurança, não hesite: tenha protocolos,
procedimentos e controles!

Até mesmo na Netflix, há partes da empresa onde a segurança e a prevenção de erros são os principais objetivos.
E destaca que, quando se trata de proteger os funcionários de acidentes e assédio, investem em prevenção de
erros, através de treinamentos e linhas diretas de denúncia. Da mesma forma, quando um erro levaria ao
desastre, impõem-se regras. Ou seja, há casos específicos, em que a prevenção de erros é claramente mais
importante do que a inovação.

Sede da Netflix em Los Angeles, EUA. Foto: Hunter Kerhart/The New York Times

E faz um alerta final: “Com isso em mente, você pode considerar seu objetivo com cuidado antes de decidir
quando optar por Liberdade com Responsabilidade e quando regras seriam uma opção melhor.” E coloca uma
pergunta: “Você está no comando da emergência de um hospital, testando aviões, gerenciando uma mina de
carvão ou entregando medicamentos manipulados? O caminho a seguir é o de regras com processos.”

Em contraste, para aqueles que trabalham com economia criativa e inovação, velocidade e flexibilidade são a
chave para o sucesso. Nesse caso, protocolos, processos e regras não fazem sentido.

Algumas reflexões
Não há como desconhecer que o destino de muitas empresas se decide quase ao acaso. Levar um “não” foi
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desagradável naquele momento, mas a salvação da Netflix. Imagine se Antioco tivesse acatado a proposta de Reed
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O que pesou para o sucesso da Netflix? Na verdade, muitas características dela, cujo efeito se soma. Tendo uma
cultura mais flexível – pouco tempo antes, não passava de uma startup – a grande capacidade de adaptação da
Netflix foi um diferencial para implementar suas inovações, garantindo assim o seu sucesso.

Sem dúvidas, a densidade de talentos presentes foi essencial para inovação. De fato, essa capacidade criativa é
mais crítica em empresas que dependem fortemente de tecnologias voláteis e em rápida evolução.

A densidade de talentos associa-se a uma política vigorosa de sinceridade e transparência. Para que esta mistura
explosiva dê certo, é necessário um ambiente de alta confiança. E isso não surge por acaso, pelo contrário,
depende muito do clima da empresa, da comunicação e das relações construídas pelos líderes.

Na minha visita, estranhei a ausência de uma política educacional. Só depois vim a entender que, embora não
haja um sistema explícito visando a preparar os funcionários, criou-se um clima nas equipes que, informalmente,
faz esse papel. Não se constrói uma cultura e gestão do padrão proposto sem pessoas bem treinadas, preparadas e
educadas, ainda que tudo resulte de iniciativas pulverizadas pela organização.

Subculturas emergem em função das diferentes facetas organizacionais. A ausência de protocolos na Netflix é
aparente. Há clareza com respeito a quais processos manualizar e quais deixar ao sabor das iniciativas de cada
um. Embora sua filosofia corporativa e cultura não sejam nada convencionais, há nitidez de quando o foco deve
ser nas pessoas e quando deve, sim, ser na especificação dos processos.

* Marisa Eboli é doutora em Administração pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da

USP e especialista em educação corporativa. É professora de graduação e do mestrado profissional na FIA
Business School (meboli@usp.br).

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