Planeje, implemente e capacite

seus colaboradores

GUIA para treinamento

e desenvolvimento
nas empresas

PRÁTICO
 Conteúdo
Introdução3

O que é treinamento e desenvolvimento? 4

O mercado brasileiro e T&D 7

A importância e benefícios do T&D nas empresas 9

Tipos de treinamento e desenvolvimento 12

Metodologias e tendências de treinamento e desenvolvimento 15

Como planejar e implementar o T&D? 21

Como medir as ações de treinamento e desenvolvimento? 25

Por que ter um LMS nas ações de treinamento e desenvolvimento? 29

Conclusão31

2
 Introdução

Treinamento e desenvolvimento são ações de aprendizagem oferecidas

pelas empresas aos seus colaboradores e essa é mais do que uma di-
ferenciação no mercado de trabalho, mas sim um recurso crucial para
desenvolver pessoas, alcançar objetivos e colocar o negócio em
patamares cada vez mais elevados.

Oferecer treinamento e desenvolvimento é muito mais do que criar um

curso ou uma trilha, mas trata-se de uma ação complexa, contínua que
exige conhecimento, acompanhamento de tendências e metodologias,
execução e entendimento da necessidade de negócio e dos profissionais
que compõem o ambiente.

Investir em educação é uma forma de se colocar um passo à frente no

mercado e, se seu negócio ainda não está olhando para isso, é hora de
começar ou de aprimorar ainda mais sua estratégia. Boa leitura!

3
O que é
treinamento e
desenvolvimento?

4
 O que é treinamento 01
e desenvolvimento
O treinamento e desenvolvimento, de forma simples, são conjuntos
de ações planejadas pela empresa para contribuir com a geração de
resultados alinhada aos objetivos de negócio e de perfis profissionais.

Ou seja, essas são ações que fazem parte de uma estratégia de educação
que visa aprimorar habilidades de um colaborador de acordo com
seu trabalho e função para sua contribuição com o ecossistema do
negócio.

As ações de treinamento e desenvolvimento corporativos podem ser

direcionadas para qualquer funcionário, independentemente de seu
cargo, desde que seu conteúdo tenha a ver com o seu trabalho realizado.
Dessa forma, esses são métodos de aprendizagem que englobam todos
os setores, desde a linha de produção até cargos de liderança.

É importante ressaltar nessa conceituação que, mesmo sendo conceitos

e estratégias complementares, treinamento e desenvolvimento são
ações diferentes.

5
Treinamento

O treinamento corporativo é o processo voltado para preparar

ou atuar em melhorias no desempenho das funções dos
colaboradores.

Esse tende a ser uma prática de curta a média duração e

foca em atividades e execuções de acordo com o cargo
na empresa. Essa ação é considerada também como uma
iniciativa corporativa que auxilia no aprimoramento das
competências, habilidades e atitudes.

Desenvolvimento
Já o desenvolvimento é um conjunto de práticas
educacionais de longo prazo para melhorar o
desempenho pessoal dos colaboradores.

Enquanto o treinamento está ligado a ações pontuais

para resolver determinadas necessidades imediatas,
o desenvolvimento está mais ligado à aprendizagem
contínua, que não possui começo, meio e fim, mas acontece
durante todo o período que o colaborador se dedica ao
aprimoramento profissional e pessoal, explorando todo o
seu potencial de aprendizagem.

6
 O mercado brasileiro 02
e T&D
Oferecer treinamento e desenvolvimento para os colaboradores é uma
ação que define sucesso, caminhos e oportunidades de negócios e essa
é uma estratégia que faz parte das empresas e de seus orçamentos.

Segundo o Panorama do treinamento no Brasil, realizado pela ABTD,

Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, de 2021/2022,
o Brasil gasta em média R$758 com treinamentos corporativos.

Quando pensamos em setores, nesta pesquisa houve uma drástica

redução de investimentos em treinamentos corporativos comparado
ao ano anterior. Na indústria, por exemplo, foram investidos em 2020
R$1061 por colaborador, enquanto em 2021 essa média caiu para R$714.

O setor de serviços passou de R$1026 (em 2020) para R$846, em 2021 e

o comércio foi o que menos apresentou queda (mas, ao mesmo tempo,
é o que menos investe em suas pessoas), tendo média de R$348 em
2020 e R$342, em 2021.

Quando olhamos para número de pessoas nas empresas e relação de

investimentos, a pesquisa mostrou que:

• Empresas com 101 a 500 colaboradores têm média anual de treinamentos

corporativos de R$241.831.

• Empresas com 501 a 1000 colaboradores apresentaram a média anual

de treinamentos corporativos de R$620.572.

• Empresas com 1001 a 5000 colaboradores ficaram com a média de

7
2021 de R$1.527.798.

• Empresas com 5001 a 10.000 colaboradores tiveram investimento de

R$2.9115.126.
Esses números são fontes importantes de comparação para que
você olhe para seu setor e entenda se ele está dentro da média,
abaixo ou acima e pode já te dar um caminho sobre o que precisa
ser feito em seu próximo planejamento.

Já que falamos em planejamento, diversos Já pensando em conteúdos, a mesma

são os critérios utilizados pelas empresas pesquisa prevê que os conteúdos que
para definir a verba anual para treinamentos mais farão parte dos programas de
corporativos e desenvolvimento e são treinamentos corporativos em 2022 são:
eles: 55% LNT ou DNT, o Levantamento processos, comunicação, habilidades
de Necessidades de Treinamento, 53% interpessoais, transformação digital,
Planejamento estratégico, 50% previsão, cultura, vendas, atendimento e inovação.
considerando valores dos anos anteriores,
30% Plano de desenvolvimento individual,
Se desde 2019 – com a pandemia –
11% consideram a % sobre o faturamento.
reduziu-se fortemente a realização de
cursos presenciais, os treinamentos online
Além disso, 8% consideram as horas de
seguem em crescimento e, em 2021, eles
treinamento por colaboradores, 4% olham
foram 69% dos realizados dentro das
para indicadores de mercado, 3% pensam
empresas.
na % sobre a folha de pagamento e, por
fim, 2% olham para horas de treinamento
Quando pensamos no percentual de horas
utilizados por efetivos.
de treinamento realizados conforme a
entrega, 33% delas foram online com
Em relação a horas, o Brasil tem média
professor ao vivo, sendo treinamentos
anual de apenas 24 horas de treinamento
síncronos, 31% presenciais, 28% online, no
por colaborador. Vale ressaltar que,
auto treinamento, ou seja, os assíncronos
mesmo que ainda seja baixo e com
em que o colaborador acessa quando
investimento caindo, o ano de 2021 teve
quiser e não depende de ninguém e 8% em
aumento nas horas de treinamento por
EAD, mas sem utilização de tecnologias.
setores. Tal aumento pode ser explicado
pela otimização dos investimentos com
a utilização de treinamentos online, por
exemplo.

Quando olhamos para os temas dos

treinamentos, podemos dizer que eles são
divididos em técnicos, comportamentais
ou compliance/obrigatórios. Para os
líderes, nota-se que a prioridade são os
treinamentos comportamentais, enquanto
os liderados são aqueles que recebem
mais treinamentos técnicos.

8
 A importância e 03
benefícios do T&D
nas empresas
Investir em treinamento e desenvolvimento é mais do que investir
apenas em pessoas, mas sim em um pilar muito maior que tem a ver
com visão e estratégia, aprendizagem, profissionais, finanças,
processos e claro, clientes.

Em outras palavras, ao investir em uma cultura de educação para o seu

negócio esses e outros pilares são contemplados e a estrutura passa a
ser mais forte e mais assertiva como um todo.

Para que você entenda melhor sobre a prática do treinamento e sua

adoção, é essencial pontuar seus benefícios para se entender como
ele funciona na prática dentro da empresa. Confira algumas melhorias
que essa estratégia pode levar ao seu negócio:

9

FORTALECE A ATRAÇÃO E
RETENÇÃO DE TALENTOS
Uma empresa que investe em seus talentos
ganha melhor visão perante o mercado
e fortalece o seu employer branding,
consolidando sua presença e fazendo com
que mais pessoas tenham vontade de estar
nesse ambiente.
Dessa forma, chegam mais candidatos
qualificados e mais próximos à visão
estabelecida pelo negócio.
Além disso, o programa de treinamento e
desenvolvimento motiva colaboradores
e os incentiva no crescimento contínuo,
fazendo com que eles tenham vontade de
estar na empresa, retendo os melhores
talentos.
AUMENTA A
PRODUTIVIDADE
A produtividade também aumenta
quando a empresa investe na educação
corporativa através de treinamento
e desenvolvimento. O profissional
devidamente treinado e que está sempre
em desenvolvimento acaba adquirindo
mais confiança para executar suas
atividades da maneira correta. Assim,
a empresa minimiza erros e as equipes
conseguem produzir mais, em menos
tempo.
INSERE PROFISSIONAIS
NA CULTURA DA EMPRESA
Para ter uma cultura organizacional forte
é preciso que todos os profissionais a
entendam e estejam em sintonia com ela.
Não é à toa que o fit cultural é um critério
de avaliação fundamental nos processos de
recrutamento e seleção.
Investir em treinamento e desenvolvimento
que reforce as características e valores
da empresa pode alinhar ainda mais o
comportamento do novo profissional com a
comunicação interna, evitando problemas
dentro da organização.
APRIMORA O RELACIONAMENTO
ENTRE EQUIPES E MELHORA
CLIMA ORGANIZACIONAL
Elaborar estratégias de treinamento
e desenvolvimento também é uma
oportunidade de gerar interação entre
os colaboradores e promover o espírito
colaborativo.
Mais do que isso, um bom clima
organizacional é essencial para o
andamento de um negócio e, quando
profissionais têm confiança em
suas competências, sabem de suas
importâncias para um negócio e se sentem
valorizados, eles trabalham melhor em
equipe, engajam-se em conjunto para
alcançar um objetivo comum e faz
com que o ambiente de trabalho seja
mais inspirador.
10
MELHORA ENGAJAMENTO E MOTIVAÇÃO

Colaboradores que se sentem valorizados pelas empresas

naturalmente são mais engajados e motivados na realização de
seus trabalhos. Além disso, o treinamento corporativo faz com que
os colaboradores tenham mais clareza das suas tarefas, sentindo-
se mais confiantes no ambiente organizacional, proporcionando
inovação e resultados.

CRIA DIFERENCIAL COMPETITIVO

Quando uma empresa investe em seus colaboradores

significa que ela busca inovação, desenvolvimento e
avanço de suas pessoas. Isso faz com que a organização
ganhe destaque no mercado, melhorando sua imagem
organizacional frente aos concorrentes e atraindo novos
talentos que compartilhem desses valores empresariais.

INCENTIVA A CRIATIVIDADE

Uma empresa viva e que está sempre evoluindo

precisa de colaboradores criativos e que não
tenham medo de expressar suas ideias. Ter
treinamento e desenvolvimento tem o poder de
conferir autoconfiança a esses profissionais, o
que dá abertura para novos insights e soluções
inovadoras.

11
 04
Tipos de treinamento
e desenvolvimento
Existem diversos tipos de treinamento e desenvolvimentos e eles tem a
ver com objetivos a serem alcançados ou com os momentos dos
colaboradores na empresa e na sua jornada.

É claro que não existem receitas prontas em relação a cada um deles

e cada empresa ou cenário entende qual a melhor prática em seu dia
a dia. Porém, é importante ter um “repositório” com todos esses tipos
para que, no momento certo, eles possam ser usados e entreguem o
melhor conteúdo para os colaboradores.

Pensando nisso, reunimos alguns dos mais comuns tipos de T&D do

mercado. Acompanhe e pense sobre seu ambiente e o que já existe ou
não!

Treinamento de integração
ou onboarding
O onboarding é um treinamento essencial, afinal, ele é o dos primeiros e tem como
objetivo preparar um novo colaborador para que ele inicie suas atividades da empresa.

Independente de qual seja o nível hierárquico ou de senioridade do profissional, ele deve

passar por esse treinamento, que inclui missão, visão e valores do negócio, situa sobre o
papel do funcionário na equipe e dá direcionamentos sobre suas atividades, lideranças,
contatos e papel dentro da empresa.

A integração é um momento muito importante para que o colaborador possa iniciar

bem a sua jornada e sua experiência com a empresa e com seu papel a ser exercido. 12
 Treinamento técnico
ou hard skill

O treinamento técnico dá suporte para o colaborador melhorar e desenvolver suas

habilidades técnicas, como manusear um novo equipamento de trabalho, entender
sobre novas ferramentas a serem implementadas ou aprender sobre um novo conteúdo
que impacte diretamente nas suas tarefas dentro da organização.

Esse é um treinamento que visa a prática e a melhoria das habilidades do dia a dia,
independente do cargo ou nível.

Treinamento comportamental
ou soft skill

O treinamento comportamental serve para aperfeiçoar as atitudes e habilidades

comportamentais dos colaboradores tendo como base a cultura da organização. Esse
tipo de treinamento capacita os colaboradores observando aspectos como experiências,
sentimentos e motivação pessoal.

É importante dizer que esse não se trata de uma tentativa de padronizar o modo de
agir dos profissionais, mas de disseminar os valores da organização e suas normas de
conduta para garantir um bom ambiente de trabalho.

O treinamento técnico, que falamos, é muito valorizado nas empresas e muitas vezes,
ele é mais olhado do que os comportamentais. É preciso lembrar que, cada vez mais, as
soft skills passam a ser valorizadas e treinadas para manter um ambiente saudável, com
pessoas que de fato tenham a ver com a cultura de um negócio.

Desenvolvimento
de liderança

Os treinamentos de liderança são outro tipo bem importante e têm o objetivo de

preparar colaboradores para exercerem papéis de liderança dentro da empresa.

É preciso desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes de bons líderes nos

profissionais e esse tipo de trilha é feita para pessoas que são identificadas como futuras
lideranças ou que já estão no papel, afinal, ser treinado é uma tarefa contínua.
13
Treinamento
motivacional

O treinamento motivacional tem o objetivo de aumentar o engajamento dos

colaboradores nas suas atividades e na organização. Ele pode incluir palestras
motivacionais, dinâmicas em grupo, feedbacks, convenções, momentos de
confraternização, e muito mais.

Ao contrário do que muitos pensam, o treinamento motivacional vai muito além de

oferecer recompensas e deve atingir os mais diversos níveis operacionais, afinal os
gestores também podem se sentir desmotivados com o passar do tempo.

Treinamento de
equipe

O treinamento de equipe é um exemplo de treinamento voltado para a evolução de um

time como um todo. Isso inclui habilidades técnicas dos integrantes e habilidades de
comunicação e entrosamento, de modo a garantir a melhor realização do trabalho em
equipe.

Ele pode focar nas práticas do dia a dia, relacionamento entre os membros, aprofundar
os produtos e serviços da empresa, a inteligência emocional dos colaboradores, entre
outras necessidades encontradas pelos gestores e times de RH.

14
Metodologias e
tendências de
treinamento e
desenvolvimento
15
 Metodologias e 05
tendências de
treinamento e
desenvolvimento
Agora que você já conhece um pouco dos tipos de treinamento é
importante dizer que quando falamos de treinamento e desenvolvimento
é muito mais do que ter cursos e apostilas e seguir rotas tradicionais
de ensino.

Com a tecnologia, diversas são as possibilidades para que o ensino

fique mais próximo e motivador para o colaborador e, muitas são as
tendências atuais que fazem com que o engajamento e motivação
sejam cada vez mais percebidos quando falamos de aprendizagem.

Reunimos algumas metodologias já conhecidas e outras tendências

que estão entrando no setor de treinamento e desenvolvimento para
que seu negócio entenda como desenvolver colaboradores muito além
de uma sala de aula.

16
Elearning
Não há dúvidas que o ensino remoto foi o grande foco dos últimos tempos. Com as
necessidades de home office por causa da pandemia, foi preciso que as empresas
se adaptassem para seguir atualizando e treinando seus colaboradores.

Se no início da pandemia essa adaptação foi feita um tanto quanto às pressas, é

hora de refletir o seu elearning para que ele se torne um grande ativo do treinamento
corporativo.

Essa metodologia é uma técnica de educação a distância que reforça e inclui o

uso de diversos recursos audiovisuais e interativos para aprimorar a gestão do
conhecimento.

O trabalho híbrido é sem dúvida uma das grandes tendências do momento e, com
isso, o e-learning segue ganhando força como forma crucial de treinar e desenvolver
seus times nos mais diferentes objetivos.

Para que essa metodologia seja colocada em prática é preciso contar com
plataformas de aprendizagem, o LMS, Learning Management System. Através
desses sistemas é que as empresas poderão divulgar seu treinamento corporativo,
contar com diversas metodologias e olhar para o colaborador e seu desempenho
de forma próxima e ativa.

Blended Learning
Quando falamos em trabalho híbrido, o blended learning é um modelo interessante e
que passa a ser uma tendência forte no modelo empresarial cada vez mais adotado:
aquele com trabalho home office e presencial.

Com o blended learning, é possível que existam encontros programados dentro do

treinamento corporativo online, unindo o melhor dos dois mundos.

Esses encontros podem ser para realização de dinâmicas, discussões em grupos,

realização de apresentações, avaliações, entre outros. O grande foco aqui é que
exista o mínimo de interação presencial para que as trocas sejam ainda mais
fomentadas entre os participantes.

17
Protagonismo do Aprendizado
e Personalização

Diante dos acontecimentos que levaram a expansão do ensino a distância e

implementação de metodologias ativas, o protagonismo do colaborador em sua
jornada de ensino é um grande ponto a ser revisitado nos próximos anos.

É evidente que diversas metodologias têm o objetivo de que o aluno seja o grande
centro do seu desenvolvimento e isso segue mais tendência do que nunca.

Além disso, cada vez mais se olhará para personalização. Ou seja, não basta oferecer
treinamentos que não estejam de fato inseridos no contexto do trabalhador, em
sua rotina e que fujam de seu perfil, é preciso que as estratégias sejam pensadas
e o mais personalizadas possíveis para que os resultados sejam verdadeiramente
alcançados.

Gamificação
A gamificação é a utilização de jogos e elementos lúdicos e recreativos para
aprimorar o aprendizado e aproximar teoria da prática. Se essa metodologia já tem
vindo forte nos últimos tempos, a expectativa é que ela ganhe ainda mais terreno
no treinamento e desenvolvimento.

Com o poder da gamificação é possível propor desafios, competições, rankings,

pontuações, trilhas e diversos elementos que motivam individualmente e em grupos.

Mais do que isso, as pessoas cada vez mais estão inseridas no mundo dos jogos,
mesmo que sejam simples e em celulares e utilizam esse momento como uma
diversão. Sendo assim, colocá-los como forma de aprendizagem faz também muito
sentido e criam altos níveis de engajamento e resultados.

18
Mobile Learning

O mobile learning, ou o ensino através do celular é a tendência que veio para

ficar, afinal, o celular está cada vez mais presente na vida dos colaboradores e
ele é quase como a “extensão do braço” das pessoas. Pensando nesse elemento
tecnológico é preciso criar elementos e estratégias para que o aprendizado passe
também por essa ferramenta.

Não basta criar apenas conteúdos que sirvam para computador. É essencial refletir
que seu colaborador pode acessar em diversos momentos e locais e, por isso, é
preciso que os conteúdos e estratégias sejam amigáveis para esse meio.

Microlearning

Assim como o celular, a falta de tempo e sentimento de urgência é crescente nas

pessoas. Por isso, o microlearning é também uma das grandes tendências para
treinamento e desenvolvimento corporativo.

Essa metodologia é uma forma de atualizar colaboradores e, até mesmo, ser uma
espécie de suporte para as atividades do dia a dia. Essa forma de ensino se dá
através de conteúdos de curta duração, como “pílulas do conhecimento”.

Realidade Virtual e Realidade

Aumentada

Como dissemos, a tecnologia é sempre muito importante para o treinamento e

desenvolvimento e é preciso estar atento às suas atualizações e tendências para
implementar nos setores.

A realidade virtual é uma dessas tendências que cada vez mais é olhada para
educação corporativa. Com essa tecnologia é possível simular diversas situações
e levar o colaborador ainda mais para dentro de seu ensino. 19

A realidade aumentada, por sua vez, utiliza elementos em 3D para trazer elementos
virtuais para o mundo real, oferecendo uma experiência ainda mais completa e
imersiva.
 Metaverso

Não tem como falar de tendências sem falar de metaverso, o novo momento no
mundo tecnológico, afinal, esse é um ambiente virtual em que as pessoas ganham
nas experiências imersivas, sensoriais e realidade aumentada.

O metaverso vai desempenhar um papel fundamental no desenvolvimento de

talentos dentro do ambiente de trabalho. E se a gamificação, que já traz muito desse
conceito de imersão e engajamento, já tem excelente e forte papel no ambiente, o
metaverso, em que ações gamificadas em que de fato o colaborador esteja dentro
de diferentes ambientes, tornará o aprendizado ainda mais real e inspirador.

Com o metaverso, a tendência é que as jornadas de aprendizagem se tornem mais

realistas para que a teoria e prática conversem cada vez mais, dando resultados,
produtividade e inovação dentro do ambiente.

Base de Chatbots
Conhecimento Internos

O conhecimento formal, estabelecido Os chatbots são uma tecnologia

nas ações de treinamento e
desenvolvimento são muito
importantes, mas além disso, é
preciso considerar ainda o poder do
conhecimento gerado pelos próprios
colaboradores em suas práticas de
trabalho, incentivando uma troca
entre eles.
A base de conhecimento é uma
tendência em que empresas utilizam
uma ferramenta que atua como uma
verdadeira biblioteca, equipada com
conteúdos relevantes e que também
possa ser alimentada pelos próprios
profissionais com textos, vídeos,
imagens e áudios, por exemplo.
que, tradicionalmente, automatiza o
atendimento por meio da utilização
de robôs inteligentes. Recentemente,
no entanto, essa tem se mostrado
uma ferramenta excelente de suporte,
treinamento e desenvolvimento de
pessoas.
O treinamento e desenvolvimento
podem ser beneficiados no momento
em que os chatbots são inseridos no
ambiente interno das plataformas
de ensino, oferecendo conteúdos e
auxiliando na resposta às dúvidas
dos participantes do treinamento.

Nessa metodologia, fóruns e espaços

para que debates sejam iniciados
também são importantes para 20
estimular essa interação entre os
participantes, expandindo ainda mais
o conhecimento adquirido.
 Como planejar e 06
implementar o T&D?
Criar programas de treinamento e desenvolvimento não são tarefas
fáceis e que contam com receitas e fórmulas prontas, afinal, é preciso
olhar para seu cenário, necessidades e pessoas.

É importante dizer que esse não é um trabalho com início, meio e fim,
afinal, o aprendizado e a cultura de educação devem ser contínuos e
sempre atualizada dentro de uma empresa.

Mesmo não existindo uma fórmula, é claro que alguns passos fazem
com que o planejamento e execução de ações educativas se tornem
mais fáceis e listamos algumas dicas que seu negócio precisa ter em
mente:

21
Entenda as necessidades
da empresa e faça
diagnósticos
Antes de começar qualquer programa
de treinamento é preciso identificar as
necessidades da equipe e da empresa,
ajudando a direcionar os esforços e
objetivos que devem ser alcançados.
Mapeie as competências necessárias de
carga setor, entenda as características de
cada profissional individualmente, ouça os
funcionários e entenda o que é necessário
para eles e para os resultados do negócio.
Aqui, é interessante entender e ouvir os
seus colaboradores. Saiba quem são
eles, conheça seus perfis, suas dores,
necessidades e expectativas.
Com informações sobre público interno,
entenda sobre os setores e sobre os
pontos a serem atacados para que seu
negócio chegue aos objetivos. Somente
ao identificar as necessidades das
pessoas e da empresa que será possível
planejar ações que façam sentido para
seus objetivos.
Planeje o treinamento
e desenvolvimento
Depois de mapear as necessidades, é hora
de planejar o programa de treinamento
que contemple as carências técnicas ou
comportamentais das equipes.
A primeira dica é planejar com cuidado
todo o conteúdo que fará parte do
treinamento: separe todos os materiais
em pastas, em que cada uma seja um
“módulo” do treinamento. Assim, fica bem
mais fácil mudar a ordem dos módulos e
dá visão mais macro do seu projeto do
treinamento.
Além disso, esse é o momento de definir
formatos, duração, orçamento, quem
irá ministrar, onde será feito, quem
irá participar, entre outros detalhes
importantes.
Defina metas
de resultado
Defina suas metas e entenda como
serão medidos o seu programa de
treinamento para que ele seja de fato
eficiente dentro da sua proposta. Crie
indicadores e avaliações para que o
acompanhamento não seja esquecido
após a execução.
Os indicadores de treinamento são
particulares de cada cenário, mas
alguns interessantes a serem utilizados
podem ser: produtividade, satisfação
do funcionário, alunos presentes nos
treinamentos, tempo utilizado para
atividades, entre outros.
Escolha as metodologias
adequadas
É natural que as pessoas tenham
diferentes níveis de aprendizado e de
concentração, por isso é essencial pensar
em metodologias que vão de acordo
com o perfil de seus colaboradores e os
façam sentir engajados em participar do
programa de treinamento.
Quando falamos em treinamento não é
preciso pensar apenas naquele modelo de
sala de aula, em que um instrutor passa
conhecimento enquanto os participantes
apenas ouvem.
É bacana pensar em dinâmicas,
gamificação, atividades online, ensino
presencial ou em plataformas de
aprendizagem e o que mais for interessante
para o seu cenário. É importante também
pensar nas avaliações dos conteúdos
do treinamento, afinal, desde o início é
preciso medir sobre sua efetividade.
22
 Tenha
ferramentas
Para entregar o melhor dos treinamentos
corporativos para o colaborador é
importante contar com a tecnologia e
ter plataformas LMS, ou seja, aquelas de
gestão de aprendizagem fazem toda a
diferença para armazenar, compartilhar,
acompanhar e estruturar conteúdos.
Nesse momento, busque por parceiros
que tenham funcionalidades que
façam sentido para sua estratégia, que
ofereçam segurança, possiblidades e
personalização, afinal, a plataforma vai
ajudar o andamento e resultados de sua
estratégia.
Execute o
treinamento
Depois de tanto estudo, planejamento e
definições, é hora de colocar em prática
tudo aquilo que foi desenhado.
Aqui, uma dica interessante: antes de aplicar
oficialmente o treinamento, é bacana
rodar um piloto, com um pequeno grupo
de pessoas para checar se a sequência
dos módulos faz sentido, se o objetivo
do treinamento está sendo atingido e a
se a experiência de aprendizagem está
satisfatória para os participantes.
Colete essas informações através de uma
rápida pesquisa de satisfação que dará
insights preciosos para aperfeiçoar cada
vez mais seu treinamento.
Feitos os testes, divulgue datas e
convocações e faça com que todos se
sintam parte do projeto, não vendo o
treinamento como algo obrigatório ou
uma fuga do trabalho, mas com motivação
verdadeira e que todos reflitam sobre
as vantagens da participação para vida
pessoal e profissional.
Defina metas
de resultado
Defina suas metas e entenda como
serão medidos o seu programa de
treinamento para que ele seja de fato
eficiente dentro da sua proposta. Crie
indicadores e avaliações para que o
acompanhamento não seja esquecido
após a execução.
Os indicadores de treinamento são
particulares de cada cenário, mas
alguns interessantes a serem utilizados
podem ser: produtividade, satisfação
do funcionário, alunos presentes nos
treinamentos, tempo utilizado para
atividades, entre outros.
Avalie e
Aprimore
O programa de treinamento vai além da
sua execução. É preciso mensurar e avaliar
os resultados de cada ação de acordo
com os objetivos e metas estabelecidas.
Analise com frequência os colaboradores
e equipes, entenda as melhorias, técnicas
ou comportamentais.
Além disso, colete as opiniões de quem
já participou e aprimore as técnicas
e metodologias para os próximos
treinamentos, afinal, esse deve ser um
trabalho constante.
O programa de treinamento deve ser
uma estratégia contínua das empresas,
sejam com os novos colaboradores e
com todos aqueles que já fazem parte
da organização. É essencial criar uma
cultura de aprendizado que incentive
todos à evolução em busca de melhores
resultados.
23
 Acompanhe e Otimize o
Dê Feedbacks programa

O trabalho no programa de treinamento O programa de treinamento deve

não acaba ao divulgar e rodar as
estratégias. É preciso acompanhar
as métricas que foram definidas para
entender como o desenvolvimento está
acontecendo.
Conte com o auxílio das tecnologias
para levantar os indicadores e não perca
de vista se os objetivos estão sendo
cumpridos. Além disso, dê feedbacks
para os participantes dos programas,
líderes e setores envolvidos.
ser sempre revisitado, atualizado
e otimizado para as demandas e
necessidades dos colaboradores e
empresas. Mais do que dar feedbacks,
colha opiniões, dados e indicadores
para fazer melhorias e otimizações
nas estruturas, materiais, execuções,
avaliações, entre outros pontos.

Fomente a cultura de aprendizado

Para que um programa de treinamento e qualquer estratégia

educacional funcione bem, é preciso de uma cultura de aprendizado
forte dentro da empresa. Portanto, além de oferecer ferramentas
e metodologias, trabalhe para demonstrar a importância para
empresa e colaborador de cada uma delas.

Quanto mais engajados dentro das estratégias, os treinamentos

deixam de ser vistos como algo para cumprir horário e passam
a fazer parte da rotina dos trabalhadores.

24
 07
Como medir as ações
de treinamento e
desenvolvimento?
Mensurar e avaliar treinamento nem sempre é uma tarefa fácil e é
por isso que alguns indicadores existem para ser guias para manter e
melhorar a qualidades dos treinamentos realizados nas empresas.

Essas métricas mensuram a eficácia dos métodos aplicados e servem

para ações de pré, durante e pós capacitação e podem servir para
medir desempenho de processos ou desempenhos estratégicos.

Muitos são os possíveis indicadores a serem utilizados em seu negócio

e, cada um deles foca em um fator do treinamento. Reunimos alguns
importantes para que você reflita quais fazem sentido em suas ações:

25
 TAXA DE ADESÃO
TAXA DE ADESÃO

Esse indicador diz sobre a porcentagem e

quantidade de colaboradores convidados
ou inscritos que de fato compareceram
no treinamento. Esse número reflete a
efetividade da divulgação do programa
e o engajamento dos funcionários com o
desenvolvimento.

Se seu RH teve 50 pessoas inscritas ou TAXA DE ABANDONO

convidadas em um treinamento e apenas
25 compareceram, sua taxa de adesão foi

TAXA DE ABANDONO
de 50%.

Com essa visão é possível entender o Se o seu treinamento começou com 25

que deve ser feito para divulgação, qual
deve ser a antecedência e quais ações
funcionam melhor para que os funcionários
tenham vontade de comparecer.
pessoas e terminou com 20 funcionários,
você tem uma taxa de 5 desistentes.
Portanto, é eficaz para entender o que deu
certo ou não e, mais do que contabilizar
os abonos, é preciso buscar entender os
seus motivos.

Será que houve um problema no

conteúdo? O colaborador não gostou
da metodologia? Houve uma frustração
entre o que ele esperava e o que de fato
estava sendo realizado? Ele foi solicitado
TAXA DE REAÇÃO em seu setor e precisou abandonar o
treinamento?

Muitos podem ser os motivos para que isso

TAXA DE REAÇÃO

ocorra. Portanto, é preciso elaborar uma

Esse indicador de treinamento diz sobre pesquisa para essas pessoas, identificar
como os colaboradores perceberam as dores e criar soluções de melhorias em
o que foi realizado. Através dela é cima destas questões.
possível transmitir opiniões e reações
sobre o programa de treinamento e
desenvolvimento.

Essa taxa pode ser medida através de

uma pesquisa de satisfação ou um NPS,
o Net Promoter Score, pós treinamento.
É bacana que essas pesquisas tenham
a opção de ser anônimas, assim, o
profissional não se sente coagido em suas
opiniões.

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 AVALIAÇÃO DO APRENDIZADO

É claro que a avaliação de aprendizado é um indicador de treinamento contínuo e que deve ser
monitorado na rotina de trabalho de todos aqueles que participaram dos treinamentos.
Porém, é importante realizar avaliação durante e após o treinamento para entender sobre retenção
do conhecimento e pensar em formas de metodologias e dinâmicas utilizadas.

A avaliação de aprendizado não é, necessariamente, sobre provas após treinamento. É interessante

criar dinâmicas que façam os participantes colocarem os aprendizados em prática já durante o
treinamento, contar com jogos e gamificação que medem conhecimento e utilizar pequenas perguntas
e avaliações durante os módulos do programa.

Desde que o treinamento não exija provas para certificação, é bacana que as avaliações aconteçam
de uma forma leve para que o colaborador não sinta o peso de fazer uma prova referente a algo.

AVALIAÇÃO DO APRENDIZADO

VALOR INVESTIDO

Entender o valor investido e o retorno sobre esse investimento é uma das métricas mais desejadas
pelas empresas, porém é o indicador de treinamento menos medido nos negócios e ações de educação.

Ao calcular o Retorno sobre Investimento, o ROI, a empresa avalia se as ações programadas pelo
RH trouxeram de fato bons resultados financeiros para os negócios. Para isso, é preciso calcular os
resultados obtidos com o treinamento, como reduções de custo pós treinamento ou aumento de
vendas.

Sabe-se que é difícil conseguir identificar o que de fato foi conquistado pelos funcionários graças ao
treinamento, por isso, essa é uma métrica complexa de se avaliar.

Porém, os custos não devem ser esquecidos dentre o indicador de treinamento, afinal, é muito
importante saber o quanto foi investido em treinamentos, seja de forma individual ou em grupo, para
que possam existir dados de comparação aos períodos antes e depois da capacitação.

É importante manter o indicador de investimentos equilibrado, para isso, divida o gasto total de
treinamento pelo número de participantes. Para treinamentos com custos maiores, é preciso que os
resultados sejam mais rápidos para que compense os custos. Além disso, é possível também comparar
investimento com desempenho individual de cada colaborador treinado.
27

VALOR INVESTIDO
 COMPORTAMENTO

É claro que não existe uma fórmula para medir comportamento, porém,
é importante fazer pesquisas de clima organizacional e observar
comportamentos a partir daquilo que foi passado nos treinamentos.

Se um grupo de líderes participa de um treinamento de gestão e feedbacks,

por exemplo, é preciso analisar essas pessoas e entender se elas estão
aplicando de fato o que foi ensinado em sala de aula.

Além disso, é importante identificar comportamentos daqueles

colaboradores satisfeitos que se tornam multiplicadores internos. Esses
multiplicadores são muito importantes pois são profissionais motivados,
que compartilham o que foi adquirido, descentralizam conhecimento e
incentiva colegas a participarem de novos treinamentos.

COMPORTAMENTO
28
 08
Por que ter um LMS nas
ações de treinamento e
desenvolvimento?
O LMS, Learning Management System, ou Sistema de Gestão de
Aprendizagem, são plataformas para a aprendizagem organizacional,
porém, mais do que simples repositórios e armazenadores de conteúdos
e informações, com elas é possível ir além e desenvolver, organizar,
aplicar e acompanhar resultados.

Para que os treinamentos aconteçam no mundo virtual é preciso que

existam locais para que eles sejam armazenados e distribuídos. E,
muito mais do que plataformas que armazenam conteúdos, o LMS é
uma ferramenta completa que permite o gerenciamento do ensino, o
acompanhamento da evolução dos colaboradores e atuam fortemente
na estratégia de desenvolvimento do negócio.

Sendo assim, com uso de recursos e ferramentas tecnológicas as LMS

são salas de aula virtuais e transformam o processo de aprendizagem
em algo mais dinâmico, leve, próximo ao colaborador e acessível.

Mais do que isso, a plataforma faz com que a jornada de conhecimento e

educação seja mais ativa, personalizada, flexível e próxima aos alunos,
fazendo com que os conteúdos e informações saiam da mão de poucos
e fique disponível para toda a empresa que pode acessar quando, onde
e como quiser.

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Ao investir em
uma plataforma
completa de gestão
de aprendizagem,
o treinamento e
desenvolvimento
ganha em:

•Maior engajamento e motivação dos

colaboradores;

•Aumento da cultura de gestão do

conhecimento;

•Aprimoramento do conhecimento e
criação de times multidisciplinares;

•Maior interatividade;

•Experiências personalizada para

colaboradores dentro da jornada de
conhecimento;

•Redução de custos quando comparado

aos treinamentos presenciais;

•Flexibilidade e nivelamento de
conhecimento;

•Avaliação dos colaboradores e das

ações;

•Fornece dados estratégicos para a 30

empresa;
 Conclusão

Aprendizagem, educação e cultura organizacional são pilares e alicerces para

que a organização atinja resultados, motive e engaje pessoas e cresça de
forma saudável a cada ciclo.

Investir nos profissionais e conhecimentos é uma forma de investir no negócio

e em todo o valor que ele tem e, por isso, treinamento e desenvolvimento deve
ser parte das estratégias de RH e de gestão a cada ciclo.

Como seu negócio tem olhado para a cultura de educação e aprendizagem

dentro de cada time e cada nível hierárquico? Aproveite que agora sabe mais
sobre o tema, reflita sobre suas necessidades e conte com nossa tecnologia
para elevar ainda mais o sucesso de seu treinamento e desenvolvimento!

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