Estudo de

Caso

Liderança e Relações Humanas

no Trabalho
Professor Eudes Cristiano Vargas
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estudo de
caso

O LÍDER E SEUS REFLEXOS COMPORTAMENTAIS

NO AMBIENTE EMPRESARIAL

Em uma manhã chuvosa do dia dois de Fevereiro do ano de dois mil e nove, iniciava-se mais
uma semana de trabalho na empresa Norte Implementos Rodoviários, empresa fundada há
quarenta anos e com uma sólida e conceituada marca no mercado automobilístico. Neste
dia, no setor denominado Perfilados iniciava mais uma reunião semanal com os funcioná-
rios e um membro do Recursos Humanos, a qual chama-se Nádia. O encontro acontecia de
forma habitual em todos os setores da empresa, e a reunião era coordenada pelo líder do
setor, Antônio do Prado, “vulgo” Baronês.
A reunião era pautada na apresentação e reflexão dos índices produtivos e desempe-
nho da equipe do período da semana anterior, com reflexão dos pontos positivos, negativos,
revisão dos índices da semana corrente e repasse da execução do plano de ação para todos
os membros da equipe e de suas responsabilidades.
A empresa tinha como política mensal, avaliar analiticamente o índice dos setores, o qual
tinham suas metas mensais repassadas previamente pela gerência para elaborar seu plano
de ação. No conjunto completo de avaliação dos setores da empresa, o setor de Perfilados
era o que apresentava os melhores índices de produção semanal, mensal e anual, porém,
os índices em relação a pessoas, tais como absenteísmo (indicador que mensura as horas
ausentes dos funcionários no seu posto de trabalho, seja por motivos de atestado médico,
faltas injustificadas, justificadas, dentre outros) e a rotatividade, que demonstra a quantida-
de de pessoas admitidas e demitidas por substituição uma da outra, e o índice de satisfação
do seu pessoal sempre estavam no final da fila. O número de pessoas que procuravam o
Recursos Humanos para pedir mudança de setor também era considerável, resumindo: tudo
o que envolvia trato de pessoas era problema na gestão do líder Antônio.
O senhor Antônio do Prado havia iniciado suas atividades laborais na empresa há 20 anos
como auxiliar de produção. Ao longo do tempo, buscou remuneração mais atrativa, e, como
sempre, foi um funcionários exemplar nos quesitos: produtividade, pontualidade, eficiência,
foco e agilidade; além disso, trabalhava na empresa demonstrando o sentimento de traba-
lhar como se ela fosse seu próprio negócio.
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Passados alguns anos, os funcionários que quisessem ter reajuste salarial na empresa
sabiam que precisavam evoluir de cargo dentro dela, ganhar reajuste executando a mesma
função, exercendo o mesmo cargo era algo sem fundamento para muitas empresas. Sendo
assim, o funcionário precisava atender os quesitos acima descritos e ser muito bom nas ope-
rações técnicas do setor. Um dos critérios que não era métrica de avaliação era o saber lidar
com pessoas, administrar pessoas, afinal a visão da empresa era que os funcionários que ali
se encontravam estavam simplesmente para trabalhar, ser operários e apresentar números
produtivos no final do dia, tinham por obrigação atingir as metas a eles estipuladas. Os pro-
blemas de esfera comportamental, dentre outros que fosse divergente do processo produtivo
o qual estava inserido, deveria ser tratado fora do ambiente empresarial.
Pois bem, além de todos estes apontamentos, uma característica do Sr. Antônio do Prado
era que ele tinha um perfil que todas as irregularidades que avistava, seja as realizadas pelo
colega de trabalho de outro setor, seja por líder, gerentes, diretores e demais pessoas que
realizassem algo em desencontro com a empresa, imediatamente levava a situação a seu
gerente de produção Fernando Bobbi, o qual era um dos sócios proprietários da empresa.
A postura adotada por “Baronês” por diversas vezes gerava graves conflitos entre as pessoas
da organização, tais como informações distorcidas, fatos levados previamente à gerência
sem estar devidamente finalizado, rumores inflamatórios, imposições, críticas destrutivas,
dentre outros.
Devido a todo este aparato de habilidades avaliadas pela sua gerência como pontos po-
sitivos, no qual a realidade dos fatos era que o líder tinha um valor especial para o gerente,
pelo fato do mesmo ser o responsável em trazer as informações ocorrida na fábrica. Sendo
assim o Sr. Fernando resolveu demonstrar a apreciação que tinha pelo profissional do Sr.
Antônio do Prado e, então, autorizou seu reajuste salarial juntamente com a alteração de
cargo, oficializando como líder do setor, cargo que tanto almejava.
Naturalmente o reajuste salarial foi fundamentado pelo seu gerente pela boa performan-
ce produtiva que o Sr. Antônio apresentava, tal postura veio totalmente em desencontro com
a política que o setor de recursos humanos disseminava, era o apreço por profissionais ca-
pacitados, inovadores, com agilidade e eficácia equilibrada e com habilidade em lidar com
pessoas, ou seja, desenvolvê-las e acompanha-las no seu dia a dia. Porém, como o gerente/
diretor da empresa pontuou enfaticamente que a promoção deveria ser realizada, a devida
demanda teve que ser aceita. Isso simplesmente fez com que aumentasse ainda mais a
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vaidade autocrática do Sr. Antônio, o qual seus índices de produção aumentaram sensivelmen-
te, pois tornar-se líder para ele era sinônimo de aumentar os índices produtivos; indiferente
de como faria para que isso acontecesse o importante era apresentar resultados. No início
desta promoção a rotatividade do setor aumentou em média 15 por cento, pois as pessoas
tinham ciência do perfil de líder que teriam que vivenciar no dia a dia.
Ao longo desse período, o setor de Recursos Humanos, com uma preocupação aflora-
da com o resultado dos indicadores que se apresentava no setor de Perfilados, juntamente
com as incontáveis reclamações que recebiam do referido líder, o “entra e sai” de pessoas
da empresa, fez com que uma ação abrangente fosse elaborada para reverter o cenário,
atuando para manter o líder no quadro de pessoas, e se possível do mesmo setor. Afinal
uma das estratégias era mostrar para ele que é possível desenvolver formas mais assertivas
de lidar com pessoas e com bons resultados no geral, trabalhando com a própria pessoa,
a qual é resistente e que precisa ser desenvolvida sem que a primeira opção seja a demis-
são. O foco do trabalho do Recursos Humanos era despertar no Sr. Antônio a importância
de lidar com pessoas, tratando- as de forma humana, olhando aquelas pessoas que trans-
mitem em seus olhares emoções, desejos, habilidades, capacidade, agilidade e aspirações,
e ao sentirem-se valorizadas pela liderança, se tornarão uma equipe altamente produtiva,
e consequentemente o ambiente organizacional mudará consideravelmente tornando-se
saudável trabalhar naquele local.
A execução do trabalho começou pelo gerente do Sr. Fernando; foi importante mostrar
a ele que era necessário atuar junto ao Recursos Humanos na mudança comportamental
do líder. Sabíamos da importância daquele funcionário para a empresa e que o desenvolvi-
mento do líder dependia do querer dele com o auxílio de todos os envolvidos no processo,
para que, assim, o resultado aconteça de forma satisfatória.
Inicialmente houve uma recusa drástica do líder com o trabalho que havia sido proposto
a ela, o qual tinha como defesa os números produtivos que eram na sua maioria satisfató-
rio, e não discordávamos disso, mas ao tratar diretamente de índices produtivos os mesmo
estavam estagnado e isso não está a contento da empresa, porque sabia que nada mudaria,
ao contrário, havia grande tendências a piorar, pois o diagnóstico do setor era preocupante
referente a pessoas. A gestão da liderança não conseguiria melhorar os resultados, porque
as pessoas não tinham motivação para isso, trabalhavam no local pela necessidade finan-
ceira, afinal o ambiente de trabalho era nebuloso.
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Houve um momento que o líder se colocou à disposição da empresa para que realizasse seu
desligamento, mas que não aceitaria mudar de comportamento, sendo que há anos traba-
lhava naquele formato e sempre havia dado certo.
Bom, a empresa estava em constante evolução e, cada vez mais, buscava crescimento de
mercado, novas tecnologias, métodos precisos e de baixo custo. Tinha ciência que um dos
pontos principais para que esta absorção de mercado acontecesse era investir em pessoas,
na valorização, melhorar o clima organizacional e desenvolver a liderança a qual eram seus
olhos no ambiente fabril.
Tendo em vista todos estes pontos e defendendo a visão de que as pessoas podem mudar,
o Recursos Humanos junto com sua gerência fez uso de várias ferramentas de gestão com
Sr. Antônio, começando pelo Feedback, que foi elaborado com coleta de dados e apresen-
tado ao líder pela sua gerência, seguindo com treinamentos coletivos, consultas semanais
com coach, acompanhamento diário de seu desempenho de forma natural, sem que o
mesmo tivesse o sentimento de estar sendo vigiado e a evolução no seu desenvolvimento
teve êxito após algum tempo.
Esta evolução foi apreciada nas reuniões semanais, como de costume, era realizada pelos
indicadores de gestão os quais mostravam o setor de Perfilados com índice mínimo de ab-
senteísmo, rotatividade e satisfação de pessoas.
Desde o início dos trabalhos houve uma preocupação por parte do Recursos Humanos
que a melhoria comportamental do líder precisava ser trabalhada, mas de forma espontâ-
nea por ele. Não poderia ser algo forçado, ou seja, que transmitisse a necessidade de mudar
porque caso isso não ocorresse o seu emprego estava comprometido. Sabíamos que no
primeiro momento é isto que o indivíduo tende a sentir, mas com o tempo, vivenciando o
trabalho que está sendo feito com o objetivo de desenvolvê-lo para que se tornasse uma
pessoa melhor de alma, espírito e coração faria com que não somente o clima organiza-
cional melhorasse bem como sua vida pessoal também seria impactada pela mudança. A
possibilidade de olhar as pessoas fora do ambiente organizacional como seres capazes de
melhoria era um dos benefícios que seria presenteado por si mesmo.
O trabalho de desenvolvimento de liderança se expandiu para a empresa como um todo,
apresentando melhoria significativa nos indicadores de performance, produção e qualidade.
Com o passar do tempo, a empresa ganhou maior fatia de mercado, pois fazia mais de
quatro anos, que todo mês se apresentava em 4º ou 5º lugar no ranking das empresas que
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mais vendiam no país, e 6º lugar no mercado internacional. Este índice veio para o 2º e 3º
lugar no ranking das empresas que, além de venderem, era uma das mais inovadoras no
segmento.
Diante do caso apresentado, verificou-se que o reflexo do trabalho de todos os membros
da organização, quando motivados e colocando em prática os conceitos de liderança, leva a
resultados expressivos. O feedback demostra ser ferramenta muito importante e eficaz para
a mudança de comportamento das pessoas, pois, muitas vezes, elas agem de forma trucu-
lenta e ineficaz acreditando que estão comportando-se adequadamente, no entanto, ao
receberem o feedback e compreenderem a mensagem de forma adequada, colocando em
prática o que aprenderam, tornam-se líderes eficazes.