MARATONA DA LIDERANÇA

CINCO ERROS QUE

OS LÍDERES COMETEM AO
APLICAR FEEDBACKS

RICARDO PIOVAN
 INTRODUÇÃO

Pesquisas apontam que 92% dos

líderes brasileiros não sabem aplicar
feedbacks nos seus liderados, isto é,
ou não aplicam com medo de
deteriorar a relação ou quando
aplicam, aplicam de forma errada, e o
liderado não faz a mudança
necessária.

O feedback é a principal ferramenta

de gestão de pessoas que um líder
pode utilizar no dia a dia, pois além de
direcionar o liderado que não está
entregando bons resultados, esta
ferramenta pode motivá-los se for
bem aplicada.

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Você pode achar estranho quando eu
digo que o feedback pode motivar,
mas isso é uma grande verdade. Uma
pesquisa da revista Exame demonstra
que o fator mais motivador dentro de
uma empresa é a aprovação ou
direcionamento do líder.

Nesta pesquisa os liderados estão

gritando o seguinte: pelo amor de
Deus meu líder, me aprove se estou
indo bem ou me direcione se estou
indo mal. Os liderados precisam de
feedbacks e infelizmente os líderes
ainda não estão totalmente
preparados para isso.

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 5 ERROS QUE OS
LÍDERES COMETEM AO
APLICAR FEEDBACKS

FEEDBACK APENAS NA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Muitos líderes entendem que a

aplicação de feedback é uma
ferramenta utilizada apenas na
avaliação de desempenho, usando
desta prática apenas uma ou duas
vezes por ano.

Imagine, você aplicando feedbacks

pontuais sempre queconsiderar
relevante, provavelmente no momento
daavaliação de desempenho vocês
vão conversar sobrealguns detalhes
que ainda não estão bons e não irá
pegar oseu liderado de surpresa pois
ele não sabia que estavaindo tão mal
assim.

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Solução:

Aplique feedbacks sempre que achar

necessário, o seu liderado tem a
necessidade de saber se está indo
bem ou não.

Ele não pode ser pego de surpresa na

avaliação de desempenho. Lembre-se
também de aplicar feedbacks
positivos, isto é fazer o
reconhecimento quando ele vai bem.

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 FALTA DE CONTROLE EMOCIONAL

Alguns líderes ficam tomados pela

emoção da raiva quando seus
liderados fazem coisas erradas e
começam a aplicar feedbacks
“desastrosos”, utilizando esta emoção
e colocando toda a sua fúria sobre
seus funcionários.

Uma pesquisa do Instituto Gallup

demonstra que 66% das pessoas se
demitem do líder e não da empresa
que trabalha. Acredito que um dos
motivos deste índice ser tão alto, seja
por falta de controle emocional do
líder.

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Solução:

Caso você líder, fique irritado com

algo que seu liderado fez, não aplique
o feedback no mesmo momento,
deixe ele para outro dia.

Note que arrumar o problema é uma

coisa, dar feedback é outra coisa
totalmente diferente. Apenas um
detalhe, aplique este feedback no
máximo no dia seguinte, pois o
feedback deve ser aplicado o mais
próximo possível do problema.

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 FEEDBACK COMO PUNIÇÃO

No Brasil, a palavra feedback tem uma

conotação punitiva e muitos líderes no
momento que aplicam o feedback em
seus liderados tem esta premissa em
mente.

Feedback é um processo que visa o

desenvolvimento das pessoas, isto é,
apontar um erro que a pessoa está
cometendo e faze-la pensar como
não cometer mais este erro e mudar
o seu comportamento e
consequentemente os seus resultados.

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Solução:

Sempre que aplicar um feedback,

foque no desenvolvimento da pessoa,
neste momento você é um Coach,
é um treinador do seu liderado.

Apresente o problema e mostre novas

formas para ajudar seu liderado a rever
seus comportamentos e mudar seus
resultados.

Você pode até achar estranho o que eu

vou dizer agora, mas entenda o
feedback como um processo de AMOR
que visa o desenvolvimento das
pessoas. O amor tem 5significados e
obviamente estou falando aqui do
amor "philia" e não do amor "eros“.

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 FALAR APENAS DO PROBLEMA

Como dito no tópico acima o

feedback tem o objetivo demostrar
novas formas de resolver velhos
problemas e se o líder apenas aponta
os problemas, talvez o liderado não
saiba como resolve-los sozinho.

Todo feedback precisa ter um plano

de ação que o liderado terá que
seguir para não cometer aquele erro.

Em conjunto, líder e liderado,

precisarão desenvolver um passo a
passo, que o liderado seguirá para
não cometer mais aquele erro.

Inicialmente tente fazer com que o seu

liderado apresente o plano de ação, e
caso ele não tenha maturidade para
desenvolve-lo, você deve apresentar o
seu e ambos chegarem a um acordo.
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Solução:

Antes de aplicar um feedback pense

num possível plano de ação para o seu
liderado. Lembre-se: tente fazer com
que ele apresente o plano, apenas
apresente o seu se ele não conseguir
desenvolve-lo.

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 FOCAR APENAS NO PASSADO

Ao aplicar feedback no seu liderado

você precisa conduzir esta conversa
para o futuro, isto é, para as soluções.
Alguns líderes acabam conduzindo a
conversa para o passado e ficam
ouvindo várias desculpas dos seus
liderados e perdem muito tempo e
não criam o plano de ação.

Ao conduzir esta conversa evite

perguntas que comecem com “POR
QUE”, pois as respostam remetem ao
passado e as desculpas aparecem.

Sempre que realizar uma pergunta,

inicie com “O QUE” ou “COMO” pois a
resposta do seu liderado irá conduzir
ao futuro e as soluções.

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Solução:

Antes de iniciar o feedback faça

anotações de várias perguntas que
possam remeter a solução e não as
desculpas. A dica é começar as
perguntas com “O QUE” e “COMO”.

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Feedback em 5 Passos

1- Diga que você está aplicando um

feedback para a pessoa e lembre-se o
foco é no desenvolvimento.

2- Apresente os resultados negativos da

pessoa mostrando evidencias físicas se
possível.

3- Diga o comportamento limitante que a

pessoa está tendo, que leva ao resultado
negativo.

4- Pergunte a ela as consequências

negativas para a empresa e para a
carreira dela

5- Tire dela um plano de ação para que

este problema não volte a acontecer.

6- Marque uma nova data para checar

se o plano de ação foi executado.
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 Treinamento In-Company

Ricardo Piovan ministra treinamentos de

liderança a mais de 20 anos em grandes
e médias empresas brasileiras como
Ambev, HCOR, Scania, Mercedes-Benz, BN
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