UNIVERSIDADE PAULISTA

CURSOS DE GESTÃO RECURSOS HUMANOS

PIM
Projeto Integrado Multidisciplinar III
Gestão de Recursos Humanos

Análise de Recursos Humanos - Exemplo Ltda - ME

Campina Grande - PB

2023
Análise de Recursos Humanos - Exemplo Ltda - ME

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Trabalho correspondente ao conteúdo do:

 Contabilidade
 Desenvolvimento de Recursos Humanos
 Estatística Aplicada

Campina Grande - PB

2023
 RESUMO

O presente trabalho é um estudo de caso do Planejamento de RH de uma

Consultoria, empresa de pequeno porte e de caráter familiar estabelecida no município
de Lorena/ SP. O objetivo foi descrever a importância do planejamento estratégico de
recursos humanos para as políticas de uma pequena empresa e para as suas próprias
necessidades. Para o seu desenvolvimento, foi realizada uma pesquisa bibliográfica
sobre o tema para dar fundamentação teórica e um diagnóstico organizacional para
conhecer a realidade da área de Recursos Humanos da empresa utilizada como objeto de
estudo. Entretanto, para as principais análises e considerações, foram enfocados os
resultados de uma pesquisa aplicada aos colaboradores com o objetivo de mapear
aspectos a serem melhorados e assim propor ações estratégicas que visa implantação de
uma política de Recursos Humanos que auxilie os seus gestores a encontrar soluções
eficazes e criativas para sanar as deficiências encontradas e aquelas que ainda surgirão
no decorrer da implementação dessas políticas.

SUMMARY

This paper is a case study of a Planning HR Consulting, small business and

family character established in the city of Lorena / SP. The aim was to describe the
importance of strategic planning of human resources for a small business policies and
their own needs. For its development, we performed a literature search on the topic to
give a theoretical and organizational diagnosis to know the reality of the Human
Resources department of the company used as an object of study. However, for the
main analysis and considerations were focused on the results of a survey applied to
employees with the goal of mapping aspects to be improved and therefore propose
strategic actions that aims to implement a Human Resources policy which would help
their managers to find effective and creative solutions to remedy the deficiencies found
and those that still arise during the implementation of these policies.
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 5

1. DESCRIÇÃO DA EMPRESA 6

2. CONTABILIDADE 8

3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 10

4. ESTATÍSTICA APLICADA 14

5. CONCLUSÃO 15

6. REFERÊNCIAS 16
 5
INTRODUÇÃO

No atual panorama global, onde a única constante é o incessante

processo de mudança e transformação, a administração de pessoas emerge
como uma atividade estratégica vital nas corporações. Isso ocorre devido à
globalização e à intensificação da concorrência, que equipararam as
organizações em termos de produtos e preços.

Dessa forma, a implementação do Gerenciamento de Pessoas se

configura como o diferencial entre as empresas, visto que o excelente
atendimento aos clientes (internos e externos), a otimização de custos, o
cuidado zeloso pelos bens da empresa (produtos, insumos e ativos) e a
contínua motivação dos Recursos Humanos são condições essenciais para a
sobrevivência em um mercado cada vez mais disputado e globalizado.

Para que uma empresa alcance uma vantagem competitiva e

mantenha-se estável no mercado, especialmente diante da crescente
exigência dos clientes em meio a uma ampla oferta, é imperativa a
implementação de uma política de recursos humanos.

Contudo, desenvolver uma política de recursos humanos embasada

em uma visão estratégica e mais humanizada demanda a compreensão das
necessidades específicas da empresa e do seu nicho de atuação no mercado.
Essa premissa é válida tanto para grandes quanto para pequenas empresas,
sendo estas últimas frequentemente as mais carentes desses recursos.

O foco primordial da política de recursos humanos é garantir um

sistema de gestão que valorize o potencial humano e crie um ambiente
organizacional propício à motivação das pessoas. Isso inclui oferecer
oportunidades de crescimento dentro da organização, por meio de planos de
treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios sociais
que incentivem a contribuição e o comprometimento com a excelência no
desempenho e nos resultados organizacionais. Isso também proporciona à
empresa o reconhecimento pela qualidade do seu corpo técnico.

Dada a relevância do tema abordado, sugerimos a implementação de

um departamento de Recursos Humanos para a Exemplo Ltda - ME, uma
empresa de pequeno porte localizada no Vale do Paraíba, Estado de São
Paulo."
 6
1. DESCRIÇÃO DA EMPRESA

Exemplo Exemplo Ltda - – ME

Endereço:
Ramo de atividade: Prestação de serviços.

"A Exemplo Ltda - ME, empresa escolhida para esta missão, está presente
na região e tem sua sede em Lorena desde 2002. Trata-se de uma consultoria
especializada em Recursos Humanos, com foco em fornecer serviços
especializados em Folha de Pagamento e assistência contínua em todas as fases
da Administração de Pessoal.

A Exemplo Ltda - ME é uma empresa de pequeno porte, mantendo uma

carteira de clientes atuantes em diversos setores, interagindo com empresas de
pequeno, médio e grande porte no Vale e Sul de Minas. Suas atividades incluem
a gestão de pessoal, admissão e rescisão de contratos de trabalho, administração
de pessoal, 13º salário, procedimentos anuais e controle do ponto eletrônico. O
planejamento é personalizado de acordo com as necessidades e características
individuais de cada cliente. Desta forma, a Exemplo Ltda - ME desenvolve
projetos sob medida, alinhados com a realidade organizacional de cada empresa."
Seus principais serviços são:

 Atividades de Admissão

Envio de informações para admissão. Coleta de documentos e encaminhamento para

exame médico. Solicitação e distribuição de crachá funcional. Emissão de carta
“notificação” para abertura de conta corrente. Indicação de laboratórios e médicos do
trabalho. Elaboração de contrato de experiência de acordo com a CLT e convenção
coletiva de trabalho. Elaboração de documentação legal de admissão. Controle de
vencimentos de contratos de experiência e de contratos com prazo determinado.

 Folha de Pagamento

Adiantamento: acompanhamento e verificação da situação do(s) funcionário(s) e

processamento do cálculo do adiantamento. Apontamento do controle de
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ponto: atualização de cadastro incluindo admissões, rescisões,
afastamentos e férias; Controle das horas extras e marcações de ponto. Processamento
da leitura, emissão e envio das ocorrências do mês. Acertos e emissão dos cartões de
ponto para a folha de pagamento. Folha de pagamento: repasse de movimentações
ainda não processadas no mês, processamento da folha de pagamento e parametrização
das mudanças legais, emissão de relatórios legais e gerenciais, aprovação dos
valores e créditos bancários da folha de pagamento. Obrigações mensais:
processamento e emissão das guias de recolhimento dos encargos (FGTS, INSS, CS,
CA, DARF, SESI, SENAI, Salário educação e convênios) e Caged.

 Gerenciamento do Ponto Eletrônico

Informar a leitura do relógio, a situação dos funcionários (via atestado e licenças),

compensações, trocas de jornadas e escalas. Controle do ponto eletrônico, dos horários
móveis e livres, das tabelas de ocorrências das escalas de revezamento, banco de horas,
eventos. Emissão de relatórios gerenciais, espelho e cartão de ponto.

 Férias

Confirmação da programação de férias e recolhimento dos documentos dos

funcionários. Processamento, emissão dos recibos e documentos para coleta de
assinaturas. Controle do período aquisitivo. Cálculo e ajuste das provisões de férias.
Pagamento das férias ao(s) funcionário(s) e arquivamento dos documentos de férias.

 Atividades de Rescisão

Verificação da situação do funcionário; emissão de carta de rescisão; apuração de

freqüência; saldo de FGTS; processamento do cálculo; geração de relatórios legais e
específicos; emissão da rescisão e homologação. Pagamento da rescisão e
arquivamento do processo e documentos.

 13° Salário

Processamento do 13 salário; emissão e envio dos demonstrativos de pagamento;

geração de relatórios contábeis sintéticos e analíticos; geração de
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guias de recolhimento, incluindo GPS, SEFIP e IRRF. Transmissão bancária dos
créditos de salários e arquivamento dos documentos.

 Rotinas Anuais

RAIS; convênio CEF para pagamento do PIS; DIRF; informe de rendimentos; PLR;
arquivamento de documentos.

A Exemplo Ltda - ME visa a ética profissional em todas as etapas dos seus

serviços, para isso é garantido a segurança das informações referentes a seus clientes.

2. CONTABILIDADE

A análise de balanços é de suma importância para uma empresa que pretende

se evoluir, pois através dela pode-se obter informações importantes sobre sua posição
econômica e financeira.

BALANÇO PATRIMONIAL
EMPRESA: Exemplo Ltda - ME
Exercício Financeiro em 31.12.2010
ATIVO 2010
Circulante 184.660,20
Caixa e Bancos 42.203,10
Aplicações Financeiras 56.038,60
Clientes 58.208,60
Contas a Receber 28.209,90
Realizável a Longo Prazo 26.292,00
Aplicações Financeiras 26.292,00
Permanente 53.795,00
Imobilizados 53.795,00
TOTAL 264.747,20
PASSIVO 2010
Circulante 64.839,20
Instituições Financeiras 46.723,00
Fornecedores 6.038,60
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Salários 8.121,60
Impostos e Contribuição a Recolher 3.956,00
Exigível a Longo Prazo 5.460,00
Instituições Financeiras 5.460,00
PATRIMÔNIO LÍQUIDO 194.448,00
Capital Social 186.560,00
Reservas de Lucros 7.888,00
TOTAL 264.747,20

Demonstração do Resultado do Exercício (DRE)

EMPRESA: Exemplo Ltda - ME
Exercício Financeiro em 31.12.2010
Receita Bruta 86.418,50
Receita líquida 82.462,50
Custos operacionais 14.160,20
Lucro bruto 68.302,30
Lucro antes do imposto e renda e contribuição social 184.660,20
Resultado do exercício 3.276,50

ANÁLISE FINANCEIRA

a) Liquidez Corrente - relação entre Ativo Circulante e Passivo

Circulante.
LC = AC/PC
LC = 2,69 (2010)

b) Liquidez Seca – indica percentual de dívidas de curto prazo LS

= (AC – Estoques)/PC
LS = 2,69 (2010)

c) Liquidez Geral – detecta condições financeiras a longo prazo LG

= (AC + RLP)/(Pc + ElP)
Sendo:
RLP – Realizável a Longo Prazo
 10
ELP – Exigível a Longo Prazo
LG = 2,07 (2010)

d) Liquidez Imediata – indica percentual de dívidas de curto prazo, que

poderá ser resgatado mediante o disponível.
LI = Disponibilidades/Passivo Circulante LI
= 1,51 (2010)

O ativo imobilizado da empresa Exemplo Exemplo Ltda - ME é formado pelo

conjunto de bens necessários para as atividades da mesma (máquinas, mobiliário e
veículo).
Os índices de liquidez demonstram que a empresa apresenta uma situação
financeira razoável.

3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Organograma - Exemplo Ltda - ME

Diretoria

Recepção Departamento Pessoal

Recrutamento e Seleção
Treinamento

Estrutura Organizacional:

A consultoria conta com 2 sócios, 1 diretora (cargo ocupado pela sócia

majoritária da empresa), 1 recepcionista, 1 auxiliar administrativo, 1 assistente
administrativo e 1 assistente de folha de pagamento.

A Exemplo Exemplo Ltda - ME não possui um departamento de recursos

humanos estruturado como a maioria das empresas de pequeno porte. Trata-se de uma
alternativa comum em organizações mais conservadoras, mas que está sendo
abandonada pelo seu caráter extremamente centralizador e burocrático. Como todo o
processo centralizador,
 11
exige regras e normas burocráticas que tiram a liberdade e a flexibilidade das
pessoas envolvidas no sistema, além do que, tem a desvantagem de não trabalhar
com o desempenho individual de seus colaboradores.

O recrutamento e seleção é responsável pela captação e triagem de

profissionais no mercado, e pela seleção e encaminhamento desses profissionais.

O processo de seleção da empresa além de exigir competência técnica dos

candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às
necessidades da empresa. Para tanto, utiliza-se de dinâmicas em grupo, entrevista
individual, aplicação de testes psicológicos, aplicação de provas práticas e análise sócio-
cultural dos candidatos.

Chiavenato com relação ao conceito, diz que:

A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a

escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na
organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do
pessoal, bem como a eficácia da organização. (CHIAVENATO, 2009, p.106)

O mesmo autor comenta que todas as exigências da seleção de pessoal,

baseiam-se nas exigências ditadas pelo cargo.

Marras comenta que qualquer processo de seleção baseia-se em uma análise

comparativa destes dois campos a seguir: o primeiro campo trata das exigências do
cargo (são as características que o cargo em questão exige que o profissional tenha, em
termos de habilidades e atitudes para o bom desempenho e conhecimentos) é o famoso
CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). O segundo campo trata das
características que o candidato possui (é o conjunto de habilidades, atitudes que possui
para desempenhar as suas tarefas e os conhecimentos). (MARRAS, 2000)

Terminado todas as etapas, o selecionador fará o laudo final. Sendo

assim:
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laudo final é a síntese de todo o processo seletivo. No
laudo, o ‘cliente’ da área de Recrutamento e Seleção (R&S) recebe o parecer
final dando o perfil de cada um dos candidatos finalistas e o respectivo
posicionamento no processo, em decorrência das avaliações realizadas.
(MARRAS, 2000, p.86)

Apenas o requisitante da vaga é que poderá fazer a escolha do profissional que

deseja trabalhar com ele. Após o candidato ser escolhido, este passará por exame
médico, e como último passo, o candidato deverá se dirigir ao departamento pessoal
com toda a documentação necessária para que possa ser feita a sua contratação,
tornando-se um profissional efetivo da empresa.

Mecanismos para contratação de pessoal:

 Solicitação da vaga aprovada pela diretoria;

 Definição de perfil desejado;

 Recebimento de currículos;

 Análise e avaliação dos currículos;

 Entrevista individual e/ou coletiva;

 Avaliação psicológica;

 Elaboração de laudos e pareceres;

 Encaminhamento dos candidatos com perfil mais adequado à vaga para

entrevista com solicitante;

 Encaminhamento do candidato selecionado para contratação.

Observa-se que a maioria das empresas de pequeno porte não possui um

departamento de recursos humanos estruturado ou algum profissional específico para
isso. O planejamento, controle e condução do processo de gestão de pessoas é de
extrema importância também em pequenas organizações, pois elas são compostas de
pessoas com necessidades, anseios e expectativas de crescimento e desenvolvimento
profissional.
 13
Ainda que de maneira mais simples, uma política de recursos humanos se
aplica perfeitamente na Exemplo Exemplo Ltda - ME e para que ocorra a
implantação de um departamento de Recursos Humanos, os responsáveis pela
empresa devem estar conscientes e confiantes que isso será um importante passo
para o sucesso da organização.

Segue abaixo um roteiro simples de ações que devem ser estruturadas para que
aos poucos sejam implementadas na empresa:

a) Elaborar um planejamento estratégico de RH (analisando a situação atual do

ambiente, pontos que podem ser melhorados, estabelecer políticas e condutas, traçar
objetivos, metas e estratégias para o RH);

b) Estruturar e padronizar processos e rotinas (organizar os processos, criar

formulários, check lists, padrões para recrutamento e seleção, controle de benefícios,
etc);

c) Clima Organizacional (pode-se aplicar um questionário e fazer um pequeno

levantamento entre os colaboradores para identificar como está a motivação,
relacionamento, perspectivas, entre outros). Através dos resultados será possível obter
idéias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organização;

d) Comunicação Interna (pequenas ações como um mural, e-mails ou jornais

informativos podem melhorar bastante a troca de informações. encontros para
comemorar aniversários também são um ótimo momento para desenvolver as relações);

e) Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos podem e devem ser

oferecidos aos colaboradores);

f) Avaliação de Desempenho (as pessoas sentem necessidades de serem

avaliadas, de receber feedback e de saber o que podem melhorar. Essa ferramenta é útil
para estimular a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho, criando uma visão de
futuro dentro da empresa e motivando-o para planejar a sua carreira).
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4. ESTATÍSTICA APLICADA

Receita Corrente e Despesas Realizadas com pessoal

RECEITA DESPESA COM

MÊS PERCENTUAL (%)
CORRENTE PESSOAL

Setembro/ 2010 20.456,24 2.659,31 13

Outubro/ 2010 23.796,05 2.855,53 12

Novembro/ 2010 28.095,62 2.950,04 10,5

Dezembro/ 2010 28.340,20 3.117,42 11

Verificou-se, em nos meses de setembro a dezembro de 2010, que a média do

custo com despesa de pessoal equivale a 11,5% do valor da receita mensal.
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CONCLUSÃO

"Este projeto teve como propósito realizar um diagnóstico organizacional na empresa Exemplo
Ltda - ME.

Para alcançar esse objetivo, foi essencial contar com a participação dos colaboradores da
empresa, a fim de mapear as necessidades e, a partir disso, propor ações para o planejamento de
recursos humanos.

É de extrema importância que o planejamento de RH esteja alinhado com os objetivos

organizacionais. Portanto, é crucial compreender o que ocorrerá com a empresa a curto, médio e longo
prazo para poder planejar recursos humanos de maneira coerente com seus objetivos.

Ouvir a voz do cliente interno vai além de um simples processo; é um indicador eficaz de
mudança na mentalidade empresarial. Assim, torna-se fundamental para a gestão ter pleno
conhecimento do ambiente de trabalho.

Os resultados da pesquisa indicam um clima bastante favorável e propício ao desempenho

profissional dos funcionários.

No entanto, foram identificadas algumas deficiências que necessitam de atenção especial por
parte dos gestores. Essas deficiências estão diretamente relacionadas à ausência de uma Política de
Recursos Humanos e precisam ser revistas.

Em resumo, a gestão de pessoas vai muito além de processos como admissão e demissão;
envolve criatividade, preocupação e inovação. Somente assim será possível manter os talentos que
contribuem para o sucesso das empresas.

Pequenas ações podem gerar mudanças significativas para aprimorar a gestão e transformar o
clima e a cultura organizacional."
 16
REFERÊNCIAS

MARION, J. C. Análise das Demonstrações Contábeis – Contabilidade

Empresarial. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:

como incrementar talentos na empresa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como

agregar talentos a empresa. 7. ed. Barueri: Manole, 2009.

MARRAS, J. P. Administração de Recursos humanos: do operacional ao

estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.

CALLEGARI, P. R. Profissionais de RH como agentes de mudança: reflexões

e desafios. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos>. Acesso em: 05 out.
2011.

SANTOS, J. C. S. Recursos Humanos – Conceitos, Definições e

Planejamento. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos>. Acesso em:
05 out. 2011.

STOCK, F. S. Implantando o RH em Pequenas Empresas. Disponível em:

<http://www.rhportal.com.br/artigos>. Acesso em: 10 out. 2011.

ABRILERI, M. O RH Estratégico e Sua Importância nas Empresas.

Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos>. Acesso em: 10 out. 2011.