SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ............................................................................................. 3
2. PESSOAS SÓ FAZEM O QUE QUEREM FAZER ........................................ 5
a. Trabalhar não é necessariamente ruim ................................................... 7
3. A IMPORTÂNCIA DO AMBIENTE NA CONSTRUÇÃO DE TIMES
VENCEDORES ................................................................................................ 9
a. A velocidade das transformações ...........................................................10
b. O que realmente faz a diferença num ambiente vencedor ..................11
i.Reconhecimento ............................................................................... 13
ii.Capacidade de desenvolvimento profissional e humano ............14
iii.Remuneração e participação em resultados .............................. 15
iv.Banco de ideias ............................................................................... 16
4. A TECNOLOGIA DE GESTÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA
DE DESENVOLVIMENTO HUMANO .............................................................18
a. Os sistemas de gestão de desempenho .................................................19
b. As ferramentas incluídas nos sistemas de gestão de desempenho 20
i.People Analytics ............................................................................... 21
ii.Machine Learning ............................................................................ 22
iii.Avaliação 360 .................................................................................. 23
1. Vantagens do modelo de avaliação 360 ................................ 24
iv.Matriz 9box (Nine Box) .................................................................. 24
1. Como funciona o 9box ..................................................... 26
2. A utilidade prática do 9box ..................................................... 27
v.PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) ................................. 28
vi.OKR (Objectives and Key Results) ................................................ 29
vii.KPI (Key Performance Indicator) ................................................. 31
viii.Feedback ........................................................................................ 33
ix.Outras ferramentas ....................................................................... 33
c. Sua empresa não pode viver sem um sistema de gestão de
desempenho ........................................................................................................ 34
5. AS POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO HUMANO SÃO OXIGÊNIO
PARA AS EMPRESAS QUE QUEREM CONHECER O FUTURO .................. 35
 INTRODUÇÃO
Você pode espernear, teimar, discutir, questionar, fazer
o que você quiser, mas você é inteligente, dirige um
empreendimento e toma decisões relevantes várias vezes
durante o dia, então você necessariamente deve reconhecer
uma frase tão lógica que chega a passar despercebida pelo
universo corporativo...

A frase...

“Pessoas são o principal ativo de qualquer empresa”

O motivo que torna a frase verdadeira...

Sistemas são sistêmicos...

Processos são sistêmicos...
Tecnologia e infraestrutura são sistêmicas...
Pessoas não são sistêmicas!
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Exatamente por não serem sistêmicas as pessoas são o
único elemento de toda a sua operação com potencial de
transformar resultados, para melhor ou para pior, o que
depende de uma série de variáveis, todas associadas ao
ambiente.

A antropologia e a sociologia comprovam que todos nós

somos resultado da soma de nossas experiências
associadas às influências do ambiente onde convivemos.

Somos esponjas buscando preenchimento e absorvemos

até o que não gostaríamos de absorver.
Tem um monte de gente por aí recheada com vinagre.

Pessoas são subjetivas, imponderáveis, desmedidas,

inconstantes, inseguras, vulneráveis, sensíveis, tudo isto e
muito mais, com variações de escala entre indivíduos, mas
é exatamente este enorme conjunto de características
e oscilações que proporcionam às pessoas o diferencial
da CRIATIVIDADE, que nada mais é do que o principal
ingrediente da INOVAÇÃO.

Esta é a explicação do motivo que transforma as pessoas

no principal ativo de qualquer organização, pois somente
as pessoas conseguem criar, inovar, reinventar, rever,
produzir e aplicar ideias transformadoras que refletem
diretamente nos resultados do empreendimento.

Se você é inteligente (e é) então reconhece que tudo o

que você faz em sua empresa precisa funcionar como
ferramenta de aproveitamento de todo o potencial
humano e para isto, precisa implementar políticas, cultura
e ações práticas de desenvolvimento objetivo de pessoas,
pois isto sim irá promover melhorias significativas naquilo
que mais importa: RESULTADOS.
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PESSOAS SÓ FAZEM O QUE QUEREM FAZER
Podemos mergulhar profundamente na psicologia e também
na antropologia e um consenso nestas ciências é de que
pessoas são seres desenvolvidos exatamente porque
possuem vontade própria além de seu instinto.

Claro que nossa programação instintiva aciona muitos de

nossos mecanismos racionais para satisfazermos nossas
necessidades vitais e primitivas, mas nossa razão consegue
regular nossos desejos, de forma a permitir uma convivência
social aceitável.

Você possui pessoas que trabalham na sua empresa e um

olhar superficial determina 3 motivos genéricos para que elas
lá estejam:

1. Elas precisam;
2. Elas querem;
3. Ambos.

Motivo 1: No primeiro motivo está uma obviedade de

sobrevivência, pois quando habitávamos aldeias primitivas e
tínhamos que caçar ou procurar alimento, antes mesmo da
agricultura, esta atividade já era um trabalho, basicamente
porque precisávamos nos sustentar, a nós e aos nossos.

Numa análise fria, o mesmo motivo ainda existe com igual

força, pois precisamos buscar nosso sustento de alguma
maneira, independente de nossa disposição em fazê-lo.

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Motivo 2: No segundo motivo, escolher sua empresa está
relacionado, num primeiro momento, a gostar do que se faz
lá, embora muitos tenham chegado ali por falta de outra
opção, ainda é possível que tenham simpatizado com a
atividade e o lugar e tenham criado afeição por sua atividade.

Motivo 3: No terceiro motivo começa a aparecer o cenário

ideal, onde as pessoas que precisam conquistar seu
sustento, o fazem num lugar em que exercem a atividade
que gostam de realizar e isto aproxima o indivíduo da
felicidade.

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Trabalhar não é necessariamente ruim
Imagine nos tempos primitivos você ter que sustentar sua
família através de atividades igualmente primitivas, como
caçar ou pescar.

Aquilo que era esforço cotidiano para os primitivos chega

a ser diversão, hobbie e esporte de descontração para o
homem moderno.

“Está estressado, vá pescar!”

Então era possível encontrar prazer na atividade profissional.

Obviamente as pessoas vão fazer o necessário para obter

seu sustento, dando um jeito de entregar o básico que se
espera da função para a qual ele é remunerado.

O que também é óbvio é que ele fará melhor suas tarefas

se, além da necessidade de sustento, ela viver de algo que
ele goste realmente de fazer, se sinta relevante, tenha
habilidade e perspectiva de fazer cada vez melhor, de
evoluir e crescer naquela atividade.

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Se além de precisar e gostar do que faz, a empresa oferecer
um ambiente envolvente, amigável, evoluído e evolutivo,
que proporcione bem-estar e claro reconhecimento, onde
ele sinta que o seu mérito será valorizado e que ele é
visto como o principal ativo do negócio, então teremos
a combinação perfeita para que o indivíduo entregue todo
o melhor de seu potencial e talento na realização de suas
atividades, por um motivo simples: ele QUER.

Fazer as pessoas quererem estar ali e entregar o seu

melhor é a atividade fundamental de qualquer gestor
inteligente (como você), independente de como este gestor
se sente individualmente em relação às pessoas, pois se
ele “não gosta” tanto assim de gente, ele é inteligente
e sabe como as pessoas são vitais para o desempenho e
desenvolvimento competitivo de seu empreendimento, o que
faz com que o gestor supere suas próprias limitações para
fazer o que precisa ser feito.

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 A IMPORTÂNCIA DO AMBIENTE NA
CONSTRUÇÃO DE TIMES VENCEDORES
Já falamos que somos todos produtos da soma de nossas
experiências com as influências do ambiente e isto é
científico e comprovado universalmente.

Claro que o elemento onde a empresa pode exercer o

maior poder de influência sobre as pessoas é o ambiente
empresarial.
Um bom ambiente de trabalho tem o potencial de
proporcionar segurança, reconhecimento e condições de
desenvolvimento humano, o que reflete objetivamente nos
resultados.

Um ambiente de trabalho não tão bom assim, daqueles onde

pessoas obedecem e “chefes” mandam, costuma manter
pessoas apenas pelo primeiro motivo pelo qual elas
trabalham, que é a NECESSIDADE e, acredite, na primeira
oportunidade minimamente melhor, eles vão saltar fora e
isto é perceptível no índice de “turn over” de seu negócio.

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A velocidade das transformações...
O mundo vem ficando cada vez mais competitivo e
desafiador e precisamos estar em constante evolução
para conseguirmos acompanhar tudo o que este ciclo de
transformação constante exige de nosso empreendimento.

Quando começamos a aprender algo, aquilo simplesmente

some, porque surgiu uma nova forma de obter resultados
milhares de vezes superiores, com esforços e custos
milhares de vezes inferiores que aquilo que estávamos
orgulhosos de estar aprendendo.

Quando você aprendeu as técnicas mais modernas de

atendimento em sua loja as lojas físicas começaram a
desaparecer.

Quando você ficou fera em operar videocassete surgiu o DVD

e na sequência o Pendrive e numa velocidade absurda, tudo
foi parar na nuvem e você nem entendeu ainda como seus
arquivos não caem de lá quando chove.

Transfira este exemplo para as operações de sua empresa e

verá quantos casos combinam com toda esta velocidade de
transformação.

Pense em quantos processos, tecnologias, equipamentos,

sistemas que chegaram como uma grande novidade e em
tempo muito curto passaram a ser considerados obsoletos.

Note que em todos estes episódios somente um elemento

continuou impassível e venceu estas mudanças
agressivas e ainda melhorou muito dos novos processos: as
PESSOAS

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Isto porque somente pessoas podem mudar resultados de
forma objetiva, todo o resto é ferramenta.

Ferramentas não executam tarefas transformadoras,

somente pessoas conseguem.

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O que realmente faz a diferença num

ambiente vencedor...
A diferença entre empresas de sucesso no universo
corporativo atual está no tipo de ambiente que a empresa
consegue oferecer.

Por lógica, se alguém é talentoso, sempre encontrará uma

oportunidade atraente num mercado competitivo.

As empresas precisam deste talento e as melhores entendem

que não conseguirão avançar sem a concentração de
talentos diferenciados em seu time.

Empresas atrasadas não estão “nem aí” para as pessoas

e entendem que todos são quase escravos de suas
necessidades, considerando que se tratam de “empregados”
e trabalhar pelo salário nada mais é do que sua principal
obrigação.

Ocorre que este tipo retrógado de visão já quebrou

e vem quebrando empresas de todos os portes, que
simplesmente estão sumindo do mercado e muito em breve,
deixarão de existir completamente.
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Mas este não é o seu caso, porque você é inteligente e está
consumindo este conteúdo porque se conecta com o tema
e está interessado em encontrar melhores caminhos para
progredir na selva do desenvolvimento de mercado.

O que realmente faz a diferença e transforma um ambiente

comum num ambiente vencedor é a importância que o
gestor dá à inclusão das pessoas naquele lugar.

A forma como a filosofia e cultura da empresa se

desenvolvem ao redor das pessoas, suas necessidades,
seu bem-estar, os recursos necessários para que elas
desenvolvam o melhor de seus talentos e habilidades, com
uma atenção especial ao conjunto de satisfação humana que
a empresa é capaz de oferecer.

Tudo isto cria uma espécie de atmosfera positiva que faz

com que as pessoas se realizem e simplesmente “queiram”
estar ali.

Isto também é sentido no índice de “turn over” de seu

empreendimento, assim como o alto fluxo de pessoas de
todos os níveis (sobretudo os melhores) querendo ingressar
no seu time.

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Reconhecimento...
Um ambiente formatado para o desenvolvimento de pessoas
aplica muita energia, recursos e esforços em processos
ligados ao reconhecimento.

Pesquisas sérias desenvolvidas por algumas das principais

instituições ligadas ao trabalho no mundo apontam que
o principal motivo pelos quais as pessoas trabalham é o
RECONHECIMENTO.

Se engana quem acha que as pessoas trabalham por

remuneração, pois este item ficou apenas em terceiro lugar
neste estudo.

Cuidado se você acha que pessoa trabalham apenas por

remuneração, pois provavelmente sua mentalidade está
atrelada aqueles retrógrados que acham que “funcionários”
devem obrigação porque trabalham por salários.

Uma empresa inteligente (como a sua) cria ambientes e

políticas de reconhecimento do desempenho das pessoas,
de forma justa, transparente e de manifestação pública a
cada conquista de cada um, das equipes e do time todo,
sempre que for o caso.

O reconhecimento se dá de várias formas e bônus associados

à remuneração são importantes, mas não cometa o erro
de achar que tudo se resume a dinheiro, pois você correrá
o sério risco de cair na vala comum e deixar as pessoas de
sua empresa pensando como você, e quando isto acontece,
ninguém dá nada a mais do que aquilo para o qual está sendo
remunerado.

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Capacidade de desenvolvimento profissional
e humano...
Os melhores ambientes de trabalho oferecem sólidas
políticas de desenvolvimento profissional e humano,
aplicando programas de melhoria contínua, programas de
treinamento profissional específico para cada personagem
do processo e para equipes inteiras.

Estas mesmas iniciativas se estendem para o

desenvolvimento humano, para a melhoria dos aspectos
humanos das pessoas, como a convivência social, a
superação de crenças limitantes, a construção de valores
sociais, éticos e morais consistentes, onde as pessoas
se sintam melhores, mais fortes, mais evoluídas e em
crescimento pessoal constante.

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Remuneração e participação em resultados...
Se você espera que as pessoas compartilhem e participem
das necessidades de sua empresa, que deem o melhor de si
para ajudar na conquista de objetivos corporativos, então
nada mais justo do que retribuir distribuindo partes dos
resultados destas conquistas com aqueles que foram
agentes diretos desta vitória.

Distribuição de bônus e renda é uma atitude inteligente de

empresas inteligentes lideradas por gestores inteligentes.

Não existe forma mais direta e objetiva de demonstrar a

importância das pessoas do que melhorando objetivamente
sua condição prática de vida e isto só é possível com
mudança de patamar na sua remuneração.

Lembre que bônus e prêmios não substituem programas

de aumentos periódicos de remuneração direta sempre
que metas forem cumpridas e isto estabelece o que
antigamente era conhecido como “plano de cargos e
salários” e que já é substituído por políticas de distribuição
de resultados nas empresas mais avançadas.

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Banco de ideias...
No Japão, quase 70% das ideias das pessoas no ambiente de
trabalho são adotadas e depois de aplicadas nas operações,
trazem transformações positivas aos resultados.

Na Alemanha este índice cai para 51%…

No Canadá, 44% das ideias internas são aproveitadas com

sucesso, contra 38% dos Estados Unidos…

A Coréia do Sul aproveita 37% das ideias internas, enquanto

a Noruega usa 33%…

A média de aproveitamento das ideias internas dos demais

TOP 20 países mais desenvolvidos é de 26%…

Sabe qual o percentual de ideias internas aproveitadas de

forma positiva nos países de origem latina, o Brasil inclusive?

1%.

A fonte é um estudo da International Association of

Inovation Profesionals (IAOIP).

Dá para imaginar quantas ideias de valor são

desperdiçadas todos os dias nos países onde a cultura
simplesmente ignora o pensamento daqueles que estão
diretamente ligados ao produto, serviço e operação?

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Criar e manter ativo um banco de ideias onde as pessoas
possam manifestar suas ideias, premiando as que
forem adotadas e dando reconhecimento aos autores,
demonstra confiança e integração entre a empresa e as
pessoas, que se sentirão objetivamente valorizadas.

Estes 4 elementos juntos, criados e aplicados com

inteligência, já estruturam ambientes vencedores e
diferenciados, com potencial de atrair e reter talentos,
além de desenvolver pessoas e mantê-las em processos de
melhoria contínua.

Existem outros elementos mais modernos e diferenciados

que aprimoram ainda mais os ambientes corporativos,
dando toques de modernidade e isto está sempre evoluindo,
pois empresas inteligentes se deram conta do quanto
uma estrutura focada em pessoas é mais poderosa e
sólida que operações tradicionais, focadas apenas em
mercado e capital.

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 A TECNOLOGIA DE GESTÃO DE
DESEMPENHO COMO FERRAMENTA DE
DESENVOLVIMENTO HUMANO
Dentro de todo este cenário, o mais interessante é que
a tecnologia anda a passos largos, oferecendo soluções
inovadoras inteligentes e de alto potencial transformador.

Todos os dias aparecem novas técnicas e recursos que

proporcionam condições de aprofundamento da ciência
de desenvolvimento humano e isto tem sido notável
pelas empresas que lideram seus segmentos e até pelas
intermediárias.

A verdade e transparência são os ingredientes

indispensáveis na construção de relações humanas
sólidas e estáveis, pois a confiança é o ponto de conexão
entre as pessoas.

Criar formas de manter transparência e verdade sobre

todos os mecanismos de avaliação é uma questão de
justiça e é assim que são percebidas pelas pessoas.

Certos de que estão sendo notados com justiça e mérito, as

pessoas passam a confiar no processo e nele se expandem
e crescem.

O contrário também é verdadeiro, pois se não houver a noção

clara e real de justiça, verdade e transparência, as pessoas
param de confiar no empreendimento e já começam a
traçar rotas de fuga daquele cenário.

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Os sistemas de gestão de desempenho...
A tecnologia se demonstrou indispensável na construção
destes mecanismos de avaliação confiável e justa, não
apenas de fato, mas também de percepção por parte das
pessoas.

Na velocidade do avanço tecnológico surgiram ferramentas

incríveis, partindo de nossa inventividade, criatividade,
gerando inovação e proporcionando recursos precisos e
confiáveis na avaliação e gestão do desempenho das
pessoas.

Num sentido inverso do que normalmente acontecia,

quando culturas criavam sistemas como ferramentas, os
sistemas de gestão de desempenho se tornaram tão
amplos e precisos que passaram a estabelecer culturas
empresariais.

Explico...

As empresas aplicavam sistemas de gestão de desempenho

confiáveis e de qualidade e os resultados eram tão
marcantes, que os próprios sistemas acabavam por
estabelecer novas culturas empresariais para lidar com seu
ativo humano.

Verdadeiras políticas foram estabelecidas em torno dos

sistemas de gestão de desempenho, o que tornou mais
fácil a complexa tarefa de estabelecer culturas dentro de
corporações já antigas e pesadas.

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As ferramentas incluídas nos sistemas de
gestão de desempenho...
Os melhores sistemas de gestão de desempenho envolvem
um mix de soluções e ferramentas tecnológicas que
trabalham em harmonia e equilíbrio, proporcionando
visões amplas e completas, em tempo real, das diversas
facetas da atividade humana dentro da empresa (e até
fora dela).

No mundo empresarial e na vida como um todo, quem

sai na frente costuma ter as melhores soluções, mas
quando se trata de tecnologia nem sempre é assim e no
desenvolvimento de sistemas de gestão de desempenho isto
fica bem evidente.

No universo da tecnologia ter anos de mercado não significa

muita coisa.
Em muitos outros segmentos isto vem sendo notado
também, pois ao invés de ser grande, o importante é ser ágil.

Antes de ser gigante e forte é preciso ter capacidade

de adaptação, por isto você vê startups crescendo
vertiginosamente em cenários habitados por gigantes
consolidadas, que rapidamente ficam para trás.

O segredo é observar e aprender “com os erros e limitações

dos outros” e isto vale para qualquer segmento da atividade
humana.

Na tecnologia da informação isto é muito mais poderoso.

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Empresas que começaram depois recolheram todos os
aprendizados através do conjunto de erros de seus
concorrentes estabelecidos e já iniciaram com projetos
purificados e com menores possibilidades de falhas.

Assim, sistemas de gestão de desempenho como o que

é desenvolvido pela GAIA CODE já trazem soluções
inovadoras conjuntas e integradas, oferecendo maior
amplitude na avaliação e precisão nos resultados, a partir
da conexão inteligente de várias técnicas e tecnologias
consagradas na atividade de desenvolvimento humano.

People Analytics...
People Analytics é uma destas grandes inovações no universo
da gestão de pessoas, que só se tornou possível através
do avanço de tecnologia e condições de conhecimento do
comportamento humano.

Imagine que um sistema possa compilar todas as

informações relevantes relativas às pessoas, em todos os
ambientes acessíveis no universo virtual, como redes sociais,
por exemplo, considerando comportamentos, hábitos,
preferências, relações e tudo o que for visível e público.
21
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Junte todas estas preciosas informações aos
comportamentos internos, dentro da empresa, suas
atividades, a forma como decide, seus padrões de
comportamentos e decisões e tudo que de sua atividade
profissional seja possível recolher.

Considere que a tecnologia de people analytics, através de

variações de inteligência artificial consiga pré-estabelecer
padrões decisórios e comportamentais, a ponto de
antecipar decisões e comportamentos destas pessoas diante
de determinadas situações, desafios e exigências.
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Machine Learning...
Agora tente imaginar que, além de compilar informações
e desenhar comportamentos e decisões futuras, estas
mesmas máquinas e sistemas entrem num ciclo de
aprendizado.

Que a inteligência artificial aplicada faça com que estas

máquinas e sistemas “aprendam”, sempre e cada vez mais,
e mais que isto, que estejam sempre aprendendo a aprender
mais, oferecendo cada vez mais soluções de análise e
avaliação de processos e desempenho, com uma precisão e
profundidade absurdas.

O nome disto é “machine learning”, que em tradução literal

significa “máquinas aprendendo”.

Tente imaginar o potencial disto funcionando a serviço de

sua empresa.

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Avaliação 360
Quando avaliamos desempenho de pessoas precisamos
considerar várias perspectivas, normalmente associadas
às pessoas que convivem com aquele indivíduo e, de
uma maneira ou outra são impactados pelo desempenho
profissional e até pessoal daquele indivíduo em sua vida
profissional.

Neste sentido a avaliação 360° (360 graus) cria processos

onde a pessoa é avaliada por si mesma e pelas pessoas ao
seu redor, de todas as direções.

O líder, os colegas, os subordinados da pessoa possuem

suas opiniões consideradas na construção da análise, mas
algumas empresas também costumam incluir a perspectiva
de clientes, fornecedores e parceiros externos que atuem em
contato com o avaliado.

O notório teórico, consultor e escritor Chiavenato, em sua

obra “Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos
Humanos” descreve um exemplo de avaliação 360° como se
o avaliado estivesse no centro de um círculo, somando sua
própria visão a seu respeito, a dos demais, que participam e
interagem com sua atuação.

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Vantagens do modelo de avaliação 360
Obviamente o modelo 360° é mais complexo que os
tradicionais de 90° e 180° e por isto pode ser mais
trabalhoso (algo resolvido com um bom sistema de gestão
de desempenho), mas as vantagens são inquestionáveis:

• A informação é obtida a partir de diferentes

perspectivas;
• A participação coletiva reduz o impacto de conflitos,
como entre profissional e líder;
• Todas as partes interessadas no negócio podem ser
representadas;
• O feedback 360 graus é mais completo, logo, facilita o
desenvolvimento do colaborador.

Matriz 9box (Nine Box):

De acordo com a renomada consultoria internacional
McKinsey
a matriz Nine Box trabalha com a relação entre desempenho
e potencial do alvo avaliado (no caso, a pessoa).

O método não surgiu para análise de pessoas em sua

ideia original, mas para avaliação de empresas onde seria
interessante investir, em função do potencial futuro
apresentado a partir da análise.

Isto surgiu na década de 70.

As grandes corporações passaram a ter dificuldade em

confiar apenas na forma engessada e auto avaliativa com a

24
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qual as subsidiárias informavam à matriz, pois não traziam
caminhos para se considerar desempenhos e projeções
futuras.

Nos dias de hoje a ferramenta foi apropriada para a análise

de desempenho de pessoas, possibilitando uma atuação
estratégica na gestão humana e consequente evolução do
negócio a partir de bases sólidas.

Sua aplicação é relativamente fácil e os resultados

costumam ser valiosos, já que expõem o desempenho das
pessoas de acordo com seus resultados não isoladamente,
mas contrastados com seu potencial, gerando relatórios de
ação, indicando onde elas precisam de ajuda, como podem
melhorar seu desempenho e quem está no ápice e pronto
para novos voos e promoções.

Um grande diferencial deste modelo é que oferece uma visão

clara e em tempo real de desempenho das pessoas, de forma
visual (gráficos) e costumam envolver baixos custos.

Indispensável a um bom sistema de gestão de desempenho.

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Como funciona o 9box
A visão gráfica mostra 9 caixas de informações (por isto
o nome 9box), onde cada uma destas caixas contemplará
características identificadas nas pessoas, todas com relação
ao seu desempenho e potencial.

26
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Quando em eficiente utilização, as avaliações podem ser
diárias e em tempo real e qualquer gestor saberá responder,
a qualquer tempo, com bastante facilidade, qualquer
questionamento sobre a produtividade em relação às
habilidades de seus liderados.

Não existe como esta ferramenta funcionar se não for

um procedimento adotado linearmente pela empresa e
isto já vem consolidado num bom sistema de gestão de
desempenho.

São 9 caixas de enquadramento possíveis, alinhadas na

horizontal, onde consideram o desempenho e na vertical,
onde consideram o potencial.

A análise do gráfico abastecido com as informações

proporciona uma visão clara, com o cruzamento de linhas,
das reais competências das pessoas e seu desempenho
diante destes potenciais identificados.

A utilidade prática do 9box:

O sistema 9box apresenta com bastante confiabilidade
as competências das pessoas e seu desempenho,
possibilitando ao gestor uma análise objetiva sobre o que
fazer com ele dentro da organização.

Indivíduos identificados com elevado potencial podem estar

preparados para assumir novos postos mais relevantes e
desafiadores dentro da empresa.

Considerando que a empresa pratica uma política de

mérito nas perspectivas de promoções, valorizadas pelas

27
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competências e resultados, ao adotar o sistema 9box nas
suas definições, a tendência é que a empresa aumente seus
resultados de forma substancial.

A implementação de programas específicos de capacitação

segue os indicadores no 9box, preparando e motivando
profissionais ao crescimento o que interfere diretamente
no índice de satisfação interna, através da sensação de
justiça e resulta numa melhor retenção de talentos.

Quando o resultado é inverso e as pessoas não apresentam

resultados evolutivos em relação ao seu potencial, as
empresas podem investir em sua melhoria contínua,
aplicando métodos e técnicas de aperfeiçoamento,
resultando na realocação para outros setores, onde
talvez melhor se desenvolvam ou, em último caso, na sua
substituição.

PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)

Este é um método consagrado no desenvolvimento de
pessoas, com foco no desempenho individual, serve para
conhecer, acompanhar e desenvolver competências.

Neste método são definidos objetivos específicos e claros de

desempenho de curto, médio e longo prazos, auxiliando na
construção de um plano de crescimento e desenvolvimento
monitorado por todos os interessados, principalmente a
própria pessoa.

28
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O progresso pode ser monitorado através do
acompanhamento do cumprimento destas metas e objetivos
e atuando na melhoria e eliminação das anomalias que
impedem as conquistas previstas, o que faz do sistema,
uma peça-chave na condução do desenvolvimento
humano.

Todas as pessoas da empresa, em todos os níveis, são

passíveis da aplicação do PDI, não importando seu status ou
posição, o que torna a ferramenta justa e democrática.

OKR (Objectives and Key Results):

John Doerr foi o criador do método, a partir de suas
experiências que o elevaram ao status de um dos mais bem-
sucedidos investidores no mundo da tecnologia, que iniciou
na Intel e espalhou seus investimentos por Google, Amazon
dentre outras.

Consta que Doerr foi o responsável pela utilização do método

no Google, elevando seu porte de uma empresa de 40
colaboradores para mais de 60 mil.

Ele simplificou a visão de metas estabelecendo uma fórmula

básica para cada meta:

Eu vou__________ e isto será medido por__________

Neste método, uma meta bem embasada precisa ser

determinada pelo que você vai realizar associada a forma
como você vai medir esta realização.

29
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Neste método é a capacidade de medição que determina
que aquilo é uma meta, pois se isto não for determinado,
não existe meta, mas apenas um desejo.

É esta fórmula que explica e consolida o OKR, através do “Eu

vou” (Objetivo) e o “Medido por” (Key Results).

Isto determina que os OKRs possuem 2 variáveis de análise:

Os Objetivos e as Chaves de Resultados.

Objetivos são as descrições quantitativas e qualitativas

mensuráveis e pretendidas (desde que viáveis).

Normalmente os objetivos devem ser curtos, inspiradores e

envolventes, ao mesmo tempo que devem ser motivadores
e desafiadores, das pessoas e das equipes.

As chaves de resultados são as métricas que determinam

seu progresso em relação às metas estabelecidas,
considerando que cada objetivo deve conter algo como
de 2 a 5 resultados principais, já que mais que isto ficará
esquecido e ignorado, não importando sua relevância.

Uma das vantagens das OKRs é que estão em constante

evolução, frequentemente revistos e reavaliados, o que
costuma ocorrer trimestralmente, e o seu processo é simples
e de cadência rápida, despertando e mantendo acesas as
perspectivas e criatividade de cada time.

OKR define o alinhamento e a cadência da organização,

assegurando que todos caminhem na mesma direção, onde
as prioridades são claras e em ritmo constante.

30
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É considerado que o OKR foi responsável principal pelo
sucesso de algumas das maiores organizações do mundo
moderno, como a própria Intel, onde nasceu, passando por
Google, Amazon, Spotfy, Twiteer, Linkedin e Airbnb.

O interessante é que o OKR não é dimensionado apenas

para empresas digitais, já que Walmart, Target, The
Guardian, Dun & Bradstreet e ING Bank são exemplos
clássicos do OKR em empresas essencialmente físicas.

KPI (Key Performance Indicator)

Definição para Indicador Chave de Desempenho é uma
métrica vital para a medição do desempenho de uma
estratégia e seus processos de gestão.

O que as estratégias possuem em comum é que todas elas

mantêm acompanhamento constante de sua performance
em relação aos seus objetivos.

Um estudo da Content Trends, de 2017 demonstrou que

78,1% das empresas consideradas bem-sucedidas aplicam
o método de documentar suas estratégias, enquanto as
empresas que não realizam esta documentação conseguem
atingir o índice de apenas 25,2% de sucesso (confira aqui
outros resultados deste relevante estudo).

É através deste acompanhamento constante e fiel que se

pode determinar o que funciona e o que não funciona na
empresa.

Esta é a melhor forma de analisar resultados, mas

obviamente, esta análise requer números e números que
precisam ser confiáveis.

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Key Performance Indicator é a expressão em inglês que
dá origem à sigla KPI, significando Indicador Chave de
Performance.

É um método de medição que determina se uma ação

isolada ou um conjunto de iniciativas está performando de
acordo com os objetivos determinados.

Indicadores são vários e o atual fluxo de informações

multiplica esta quantidade a todo momento, o que faz com
que a escolha correta, dos indicadores certos e efetivos nas
decisões, seja uma tarefa complexa e fundamental.

KPIs podem ser números inteiros ou percentuais.

Você pode querer analisar quantas páginas um visitante

acessou em seu site, ou quantos conteúdos e isto resultará
num KPI em forma de número.

Se você quiser medir a taxa de rejeição de um conteúdo

publicado você terá um percentual, por exemplo.

KPIs não são métricas, mas métricas podem ser KPIs

Agora confundimos você, mas já vamos descomplicar.

KPIs são indicadores-chave, altamente relevantes, os mais

determinantes, enquanto métricas são qualquer coisa que
possa ser medida, não importando sua relevância.

Dentre todas as métricas possíveis, algumas são

relevantes a ponto de se tornarem indicadores-chave e
este seleto grupo compõe o conjunto de KPIs.

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KPIs são, portanto, os indicadores que determinam
decisões.

No processo de gestão de desempenho os KPIs são

relevantes para determinar o grau de desempenho e
evolução das pessoas dentro da organização.

Feedback
Os sistemas de feedback fazem chegar aos interessados,
principalmente às pessoas avaliadas, detalhes de seu
desempenho, o que traz transparência para os processos e
promove justiça em toda a evolução das pessoas dentro da
empresa.

Uma política adequada de feedback serve para apontar

pontos que precisam ser melhorados, assim como incentivar
melhorias identificadas e progressos consolidados.

Os sistemas de feedback são fundamentais dentro da

política de reconhecimento, considerando que este
reconhecimento é o principal fator de motivação das
pessoas no ambiente corporativo.

Outras ferramentas
Um bom sistema de gestão de desempenho também
utiliza outras ferramentas em seus sistemas, igualmente
relevantes, como 1:1, Gaps de habilidades, potencial de
personalização, sistemas de avaliação multidirecional,
dentre outros, mas elencamos aqui algumas das
ferramentas que, associadas, proporcionam uma visão
estratégica completa, objetiva e precisa do desempenho
de pessoas e equipes, em seus mais diversos setores,

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considerando não apenas suas habilidades, mas o seu
potencial e o quanto dele está sendo realizado ou não,
oferecendo ótimas condições para gestores tomarem
decisões transformadoras.

Sua empresa não pode viver sem um sistema

de gestão de desempenho...
O fato é que sua empresa não pode viver sem algumas
ferramentas indispensáveis de gestão e controle e o
sistema de gestão de desempenho é a coluna vertebral
de qualquer política de desenvolvimento humano que se
preze.

Com um sistema de gestão de desempenho você sempre

terá, em tempo real, uma visão completa, objetiva,
verdadeira e confiável da relação entre potencial e
desempenho de cada pessoa de sua empresa, tanto
individualmente quanto por equipes, setores e até
globalmente.

Um sistema de gestão de desempenho embasa, com

justiça, decisões de inclusão ou exclusão de pessoas,
de políticas de promoção, realocação e até de dispensa,
sempre com transparência e verdade.

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 AS POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO
HUMANO SÃO OXIGÊNIO PARA AS
EMPRESAS QUE QUEREM
CONHECER O FUTURO
Políticas de desenvolvimento humano deixaram de ser
supérfluas e benesses que as empresas oferecem aos
colaboradores e passaram a ser um dos mais importantes
diferenciais competitivos das empresas no mercado.

Você não vai a lugar nenhum como empreendedor

se as pessoas de sua empresa não quiserem
que você chegue lá.

Não importa o quanto você pague, ou se esforce, pois se

as pessoas não entenderem que sua empresa merece
crescer elas não vão oferecer o único elemento capaz
de realizar a transformação positiva de qualquer
empreendimento: talento e energia humana.

Este é um caminho sem volta e não existe alternativa,

pois se a empresa não pratica e aplica políticas de
desenvolvimento humano as pessoas sempre serão
subcapacitadas e subevoluídas e não há como avançar em
direção ao futuro tendo o seu principal ativo em condições
precárias de atuação.

Sua empresa encerrará sua trajetória e um dos principais

motivos será a debandada.

É sabido que o Ser Humano aprende apenas por “mais

amor” ou “menos dor”...

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Uma empresa que não entendeu ainda, por “mais amor”,
que uma posição voltada ao desenvolvimento humano é
essencial vai desaparecer e isto envolverá sofrimento, e
sua única chance é que este sofrimento leve ao aprendizado
em tempo suficiente para mudar suas posições, filosofia e
cultura, a ponto de ter tempo de implementar ambientes
adequados ao desenvolvimento das pessoas.

Certamente este não é o seu caso, pois você é inteligente,

chegou até este ponto deste conteúdo e isto é determinante
de sua diferenciação daquilo que é comum.

É por isto que você já sabe que precisa avançar em

recursos e tecnologias para poder aplicar políticas de
desenvolvimento humano, pois você reconhece que as
pessoas são o seu maior ativo e somente elas possuem
os elementos necessários para proporcionar o crescimento
sólido, sustentável e permanente que você tanto necessita.

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