PRECEDÊNCIA OBRIGATÓRIA COMO REQUISITO

INDISPENSÁVEL PARA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS LABORAIS

Epigráfe:
ʺ
A lei da mente é implacável.
O que você pensa, você cria.
O que você sente, você atrai.
O que você acredita, torna-se realidadeʺ
____ BUDA (563 a.C e 483 a.C) _____
André Sousa Kiese Júnior

Estudante de Direito

Sumário: Resumo, Noções Preliminares, Contrato de Trabalho, Conflito de Trabalho,

Questões Prévias, Conciliação, Mediação, Arbitragem, Recomendações, Considerações
finais, Legislação Consultadas, Referências Bibliográficas e Jurisprudências.
Resumo
Constitui objecto de estudo do presente trabalho, analise do recurso indispensável da
precedência obrigatória, enquanto mecanismo extrajudicial de resolução de conflitos, antes
da propositura da acção judicial sobre matérias respeitantes a relação jurídico-laboral.
Tendo em conta o princípio do ̋ acesso ao direito da tutela jurisdicional efectivaʺ previsto no
art.29.º da CRA, o Estado angolano teve a necessidade de criar novas formas de resolução
de conflitos, através dos meios de resolução extrajudicial de conflitos, com vista a protecção
e o exercício dos direitos do cidadão e o acesso ao direito e a justiça. Hoje em dia, a lei prevê
inclusivamente o recurso obrigatório aos mecanismos extrajudiciais de resolução de conflitos
antes do recurso aos meios judiciais (art. 274º nº, LGT). No caso de as partes recorrerem
simultaneamente a mais de um dos mecanismos de resolução extrajudicial de litígios
prevalece a modalidade cujo requerimento for registado na data mais antiga (art. 274º, nº 2,
LGT).
O artigo 29º da Constituição da República de Angola, que versa sobre o acesso ao direito
e à tutela jurisdicional efectiva, consagra no nº 1 o direito de acesso aos tribunais, direito este
que, grosso modo, se concretiza à protecção jurídica através dos tribunais ou, dito de outro
modo, no direito a uma solução jurídica de actos e relações jurídicas contravertidas, decididas
por órgãos investidos de competência para o exercício da função jurisdicional.
O direito de acesso ao direito e à tutela jurisdicional não pode ser interpretado como a
consagração de um Estado judiciário ou Estado de justiça, entendido como um estado em que
o Direito se realiza apenas através do recurso aos tribunais ou através da solução judicial dos
litígios (JJ Canotilho, P. 438)
Uma tal compreensão permitirá, deste modo, concluir que a garantia do direito de acesso
aos tribunais não implica, necessariamente, o afastamento de outras formas alternativas de
resolução de conflitos, ainda que a via jurisdicional personifique o modo mais eficaz e pleno
de salvaguardar direitos e interesses legalmente protegidos. A própria constituição da
República de Angola dispõe no (nº 4 do seu artigo 174º, CRA) sobre a possibilidade se
serem estabelecidos, por via legal, outros meios e formas de composição extrajudicial de
conflitos.
Palavras-Chave: Recurso obrigatório, Mecanismos extrajudiciais, Resolução de conflitos
laborais
Noções Preliminares
Antes de nos debruçarmos sobre o título acima exposto, é importante abordar sobre a noção
do direito do trabalho e do contrato de trabalho, tendo em conta que o Direito do Trabalho
regula as relações jurídico-laboral entre o empregador e o empregado, existindo entre as
partes direitos e deveres, na medida em que o trabalhador se obriga a prestar o seu trabalho
manual ou intelectual, sob direcção e orientação do empregador, (vide, art.44º da LGT), em
contrapartida o empregador se obriga a pagar pontualmente o salário de forma continua e
sucessiva ao trabalhador (vide, art.41º, al. c), da LGT).
Deste modo, o conjunto de direitos e deveres das partes estabelecidas no âmbito da relação
jurídico-laboral, são consagrados por via da elaboração de um contrato de trabalho, todavia,
o contrato em causa irá vigorar durante o período da manutenção da relação jurídico-laboral.
Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho é nos definido no art.1152 do CC em consonância com art. 3º, nº
3 da LGT como » aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a
sua actividade a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta`»
Aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua actividade profissional à
disposição dum empregador, dentro do âmbito da organização e sob a direcção e autoridade
deste, tendo como contrapartida uma remuneração.
Em face da definição disposto no art.1152º CC e do art.3º, nº 3, da LGT é possível
distinguir três elementos essenciais no contrato de trabalho:
 Prestação de uma actividade
 Subordinação Jurídica
 Retribuição.
A Prestação de uma actividade ou do trabalho
No âmbito da relação jurídico-laboral, a prestação de uma actividade é elemento essencial,
podendo ser actividade intelectual ou manual.
A prestação da actividade corresponde a uma prestação de facto positivo (facere),em que
o trabalhador se obriga a desenvolver para atingir um determinado fim, ainda que não haja o
resultado desta actividade, ficando risco sob conta do empregador, mas isto não exonera as
responsabilidade decorrentes da péssima execução da prestação do trabalho.( Luís Manuel
Teles de Menezes Leitão, pág.64)
Esta prestação laboral, deve ser exercida de forma continuada, devendo o trabalhador
manter-se na disponibilidade do empregador durante o período laboral e vigência do contrato
por eles celebrado.
Subordinação Jurídica
 A subordinação Jurídica resulta no facto de o trabalhador se colocar a disposição e sob a
autoridade e direcção do empregador (vide art.1152º CC e art.3º, nº 3, LGT).
Por via de regra, existe assim um poder de direcção do empregador para com o empregado,
visando a concretização da actividade a ser desenvolvida vide art.36.º, nº 1, alíneas a), d),
i), k) e nº 2 da LGT. Ao passo que o trabalhador recai-lhe um dever de obediência às ordens
do empregador (vide art.44.º LGT)
Para além disso, existe um poder disciplinar do empregador contra o trabalhador (art.46.º
da LGT), que lhe permite sancionar as actividades do trabalhador, caso seja contrária as suas
instruções legítimas.
Retribuição
A retribuição é o preço que empregador terá de pagar pela actividade exercida pelo
trabalhador e compreende para além do salário de base, todas as demais prestações e
complementos pagos directa ou indirectamente em dinheiro ou em espécie (vide art.155.º da
LGT).
Por outro lado, a Lei Geral do Trabalho, estabelece que o empregador é obrigado a
assegurar para um mesmo trabalho ou para um trabalho de valor igual, a igualdade de
remuneração entre os trabalhadores (vide art.157.º n.º 1 da LGT).
Numa vertente da análise comparativa, tal emanação decorre essencialmente das convenções
ou tratados que vigoram na ordem jurídica internacional, onde a República de Angola é
estado membro, podendo ser compulsados entre outros, a Carta Africana dos Direitos dos
homens e dos povos da União Africana, a Convenção sobre Igualdade de Remuneração de
1951 da OIT, a Declaração Universal dos Direitos dos Homens de 1948 da ONU.
Grosso modo, a retribuição é uma garantia patrimonial do trabalhador, sendo que consiste
efectivamente na contrapartida da prestação do trabalho subordinado (vide art.166.º e
seguintes da LGT).
Portanto, a retribuição pecuniária paga ao trabalhador deve consistir em pagamento em
dinheiro, podendo ser pago 50% (cinquenta porcento) do valor em prestações de outra
natureza (pagamento em espécie) vide art.166.º n.º 1 e 2, da LGT.
Neste sentido, havendo incumprimento nas duas partes, quer do trabalhador, quer na parte
do empregador, sobre os elementos essenciais do contrato trabalho acima elencados, daí
poderá surgir conflitos de interesses, traduzindo-se numa relação material contravertida.
CONFLITO DE TRABALHO
O Conflito de Trabalho – é aquele que surge entre a entidade empregadora e os
trabalhadores no âmbito da relação laboral (Artigo 272.º da LGT).
Ele pode ser:
 Conflito Individual de Trabalho – Aquele que surja entre o trabalhador e o empregador,
por motivos relacionados com a constituição, manutenção, suspensão e extinção da relação
jurídico-laboral, ou com a execução do contrato de trabalho e a satisfação dos direitos
decorrentes da relação, bem como os recursos em matéria disciplinar. (Artigo 272.º n.º 1 da
LGT).
Conflito Colectivo de Trabalho – É o que surja por violação de uma convenção ou acordo
colectivo de trabalho. (Artigo 272.º n.º 2 da LGT ).
O que fazer diante de um conflito?
Primeiramente deve –se observar o pressuposto legitimidade de forma mitigada, ou seja,
o autor aqui deve demandar a parte legítima, aquela com a qual tenha uma relação laboral
e daí, surgido um conflito de trabalho.
Para a resolução de determinado conflito laboral a lei impõe que seja acionado os
mecanismos da precedência obrigatória, que decorre na fase extrajudicial, todavia, sem
desprimor que se verifique um acordo entre as partes a qualquer altura, por força do princípio
da consensualidade.
O direito laboral, onde se insere a relação jurídico-laboral emergente do contrato de
trabalho, é efectivamente regido por princípios que lhe conferem autonomia e as
especificidades dogmáticas que o caracterizam. É o caso, além de outros já elencados, do
princípio da protecção do trabalhador que, para alguns doutrinadores, está no cerne da
referida autonomia dogmática deste ramo de direito.
Questões Prévias
A pergunta de partida que se coloca é a saber será que, o recurso aos métodos alternativos
de resolução de conflitos laborais, não violam o direito de acesso aos tribunais?
Qual é o verdadeiro significado do n.º1 do artigo 274.º (Lei Geral do Trabalho, LGT.) e o
n.º 1 do artigo 29.º (da Constituição da República de Angola.)?
Antes demais, começo por responder a primeira questão acima elencado, é oportuno
esclarecer que, os métodos alternativos de resolução de conflitos laborais antes da propositura
da acção judicial, previsto (vide art.274.º n.º1 da Lei 7/15, de 15 de Fevereiro-Lei Geral
do Trabalho), não violam ou seja não atenta contra o princípio do acesso ao direito e tutela
jurisdicional efectiva. Possibilitam, ao contrário, a concretização do direito de acesso à
justiça, entendido aqui na sua dimensão material, por intermédio de um acto de mediação,
conciliação e arbitragem, tal afirmação consta do (Acordão n.º540/2019, proferido pelo
Tribunal Constitucional)
A resolução de extrajudicial de litígios promove a pacificação, a elevação moral e cívica,
a competência e o rigor no exercício de actividades que impulsionam o desenvolvimento
humano e o aperfeiçoamento técnico dos quadros empenhados na prevenção e solução de
controvérsias.
 Os meios extrajudiciais de resolução de litígios são mecanismos privilegiados de
prevenção e resolução de controvérsias, capaz de responder as necessidades das populações,
com a economia de tempo e recurso financeiros.
Tendo em conta, o princípio de “ acesso ao direito da tutela jurisdicional efectiva “ previsto
no artigo 29.º, n.º1 da Constituição da República da Angola (CRA), o Estado angolano,
assumir constitucionalmente, que o acesso directo aos tribunais é uma garantia e direito
fundamental dos cidadãos, sem desprimor formas de resolução de conflitos, através dos
meios de resolução extrajudicial de litígios, com vista a garantir a protecção e o exercício dos
direitos do cidadãos, que inelutavelmente se traduz, grosso modo, no acesso ao direito e á
justiça.
Aliás, a própria constituição da República de Angola consagra no n.º 4, do art.174º sobre
a possibilidade de serem estabelecidos, por via legal, outros meios e formas de composição
extrajudicial de conflitos. Nestes são de incluir, além da conciliação, a mediação e a
arbitragem ou mesmo negociação, sendo que o recurso aos três primeiros mecanismos estão
previsto na actual Lei Geral do Trabalho, embora com cariz obrigatório (vide art.273.º e
274.º da Lei 7/15, de 2015).
Concomitantemente, o acesso ao direito e à tutela jurisdicional efectiva, estabelecido no
art.29.º da CRA, não se esgota, obviamente, no sentido jurisdicional, uma vez que pressupõe
à garantia do conhecimento dos direitos com vista ao seu exercício , incorporando quer a
ideia de acesso à justiça, quer a ideia de que esse acesso pode ser alcançável por outros meios.
Neste sentido JJ Canotilho e Vital Moreira , advogam que o direito de acesso ao direito e á
tutela jurisdicional não pode ser interpretado como a consagração de um Estado Judiciário
ou Estado de Justiça, entendido como estado em que o direito se realiza apenas através do
recurso aos Tribunais ou através da solução judicial dos litígios.(JJ Canotinho, pág.438).
Vale realçar que, o art.274.º, n.º1, da LGT, no nosso modesto entendimento trata-se de
uma inconstitucionalidade, porquanto, a matéria que consta nos termos do art.36.º da Lei
do Processo Constitucional (LPC), seria objecto de recurso ordinário de institucional, que
tem por objectivo apreciar a constitucionalidade por entidades que possuem legitimidade
para o efeito.
Por outro lado, que importa aclarar, prende-se o alcance técnico jurídico-material dos
dois dispositivo legais acima apresentados, de realçar que, o artigo 274 º da LGT, tem o seu
nítido significado na medida em que, o conflito jurídico laboral deve inicialmente ser
resolvido fora do tribunal, por força do princípio da precedência obrigatória, isto é, por
intermédios de um dos mecanismos extrajudiciais de resolução de conflito, nomeadamente a
mediação, a conciliação e a arbitragem.
Todavia, a transação ocorre exclusivamente entre as partes, sem interferência de um agente
do Estado ou do Tribunal, portanto, as partes recorrem aos referidos mecanismos, sob
mediação dos agentes públicos, visando a satisfação dos seus interesses.
 Grosso modo, o respectivo artigo em causa, dá uma garantia efectiva as partes, uma vez
que, o da hipervalorização do acto conciliatório ou conciliação, mediação e arbitragem, que
consideram como meios de eliminação ou diminuição dos conflitos entre empregados e
empregadores, visando a obtenção da tão necessária paz social.
Por outro lado, o artigo 29.º da Constituição da República de Angola, que versa sobre o
acesso ao direito e à tutela jurisdicional efectiva, consagra no seu nº 1 o direito de acesso aos
tribunais, direito este que, se concretiza no direito à protecção jurídica junto dos tribunais.
Sobre estes recai o monopólio da jurisdictio, ou seja, da função de julgar, enquanto
corolário do Estado de direito e do princípio da separação de poderes, consagrado no art.2.º,
ambos da CRA. Tal significa, em resumo, que ao direito garantia de recurso à protecção
judicial se encontra implicitamente associada a obrigação de a referida protecção ser
assegurada pelos Tribunais tal como consta do Acordão N.º 540/2019, proferido pelo
Venerando Tribunal Constitucional.
A função Jurisdicional, por fim, ocorre mediante intervenção do Estado, por intermédio
dos tribunais, que, aplicando o direito, põe resolução ao conflito, transformando em lide no
corpo de um processo formal, dito de outro modo, os Tribunas são órgãos de soberania com
competência de administrar a justiça em nome do povo (vide art.174.º, n.º1, CRA).
Relativamente o (art.29.º, n.º 1) tem nítido significado na medida em que, dele resulta
a chamada defesa dos direitos e interesses legalmente protegidos , por via judicial ou seja
Tribunal , sendo , não pode a justiça ser denegada por insuficiência econômicos, portanto,
este dispositivo legal a sua aplicação ocorre de forma imediata .
Fazendo uma análise profunda sobre os dois dispositivo legal acima referidos, quanto aos
seus alcance prático jurídico-legal, particularmente concordamos pelas razões acima
mencionada, tal fundamento tem acolhimento trazida à baila no Acordão N.º540/2019,
proferida pelo Venerando Tribunal Constitucional, portanto, em que esclarece de forma
cristalina que não existe inconstitucionalidade ou violação do dispositivo legal vide (art.29.º,
n.º1, CRA), posição pela qual concordamos e corroboramos nos precisos termos.
As formas de resolução de conflitos laborais na fase pré-judicial são as seguintes:
1. Conciliação
2. Mediação
3. Arbitragem
Importa desde já, examinar de forma sucessiva cada uma delas.
Conciliação
A conciliação constitui uma forma de resolução, quer dos conflitos individuais, quer dos
conflitos colectivos de trabalho, sendo que se traduz numa forma especial de negociação
entre as partes vinculadas na relação jurídico laboral. Como se sabe, ela resulta de uma
negociação a ser orientada por terceiro, surgindo assim uma entidade distinta das partes em
conflitos a estimular e a dirigir a negociação, podendo inclusivamente apresentar propostas
concretas para a resolução dos conflitos.ʺ A conciliação corresponde por isso uma forma
negociação assistidaʺ. (Luís Manuel Teles de Menezes Leitão, pág.379).
Face ao acima exposto, questiona-se, qual é a entidade pública, nos termos da lei, com
competência e atribuições e quem é o responsável no âmbito da realização da conciliação
entre as partes?
Em relação aos conflitos individuais de trabalho e colectivos, a conciliação é realizada
pelos Magistrados do Ministério Público junto dos órgãos judiciais competentes, podendo
estes solicitar apaio dos serviços da Inspecção- Geral do Trabalho tal como disposto no
art.283º LGT.
Para efeito qualquer das partes pode apresentar pedido de tentativa de conciliação,
expondo todas as reclamações que até à data da apresentação sejam necessárias para a sua
resolução (vide art.284º nºs 1,a 3, LGT), entretanto, caso o Ministério Público, se considerar
o pedido inviável, deve proferir um despacho de rejeição (vide art. 284º nº 4, LGT), o qual
dá legitima a parte a instaurar acção judicial junto do tribunal (art.284º nº 5). Contrário modo
, deverá convoca as partes para uma tentativa de conciliação (art. 285º LGT) em que as
partes devem comparecer pessoalmente, sob pena de acto não ser realizado (vide art. 286º
LGT), sendo que a falta injustificada levará ao arquivamento do processo e à aplicação da
multa, pelo que, se o faltoso for a parte contrária, o requerente fica legitimado a dar sequência
por via da interposição de uma acção judicial (vide art.287º, nº 1, LGT).
Realizado a reunião de tentativa conciliação, caso as partes não cheguem a um acordo, o
Magistrado do Ministério Público deverá comunicar o que seria, no seu entender, todavia,
não vinculativa, de acordo pautado por princípios de equidade e equilíbrio, cabendo às partes
decidir pela aceitação ou não dessa proposta (vide art. 288º, nºs 1 a 3 LGT)
a) Em caso de acordo, o Magistrado do Ministério Público consignará o mesmo na acta
da reunião, de onde deverá constar, além das pessoas presentes e suas causas
qualidades das partes, tal como resulta do art.288.º, n.º 4 da LGT, nos seguintes
moldes:
a) O enunciado dos diferentes pontos de reclamação, a indicação do valor de cada uma
das reclamações e o valor da total de pedido;
b) Os pontos sobre os quais houve o acordo e, sempre que este tenha expressão
pecuniária, os valores em que se traduz o acordo sobre cada um desses pontos;
c) Os prazos acordados para o cumprimento voluntário do acordo se este não for
cumprido de imediato, o que que fica exarado na acta, sempre que se verifique;
d) Os pontos do pedido de conciliação em relação aos quais houve desistência;
e) Em caso de conciliação parcial, os pontos sobre os quais não houver acordo, mas dos
quais o requerente não desiste, devendo para o efeito ser expressamente interrogado
(art.288.º, nº 4, LGT).
Não confirmando, porque verificados os requisitos do n.º 2, qualquer uma das partes
pode nos termos do n.º 3, propor a remessa do processo em juízo, para possível
homologação do juiz, isto é, nos termos do (n.º 4, todos do artigo 289.ºda LGT).
Mediação
A mediação, trata-se de outro método de resolução pré-judicial, que se traduz de igual
modo, numa das formas de resolução de conflitos laborais, sejam estes individuais (vide
art.275.º LGT) ou colectiva (vide art. 10.º, n.º1, da LDNC) que se estabelece a meio
termo entre a conciliação e a arbitragem.
Uma vez que, a mediação vai mais além do que a conciliação na medida em que, ela
não se limita a estimular a aproximação das partes e as levar à negociação, por outro
lado, pretende-se de forma específica que o mediador apresente a respectiva proposta
de resolução de conflito, sem que o mesmo toma decisão, ao contrária o que acontece na
arbitragem (Luís Manuel Teles de Menezes Leitão, pág.382)
Daí que como pergunta, questiona-se, qual é a entidade pública que tem competência para
dirimir conflitos laborais no âmbito da mediação?
Em relação ao que acontece nos conflitos individuais, (vide art.275.º LGT) que
advoga, a mediação é um mecanismo de resolução extrajudicial de conflitos laborais.
É oportuno esclarecer que, a resolução de conflitos laborais no âmbito da mediação é
da competência do Inspecção- Geral do Trabalho e das demais entidades autorizadas
por lei. Em caso de conflito laboral, qualquer uma das partes têm a legitimidade de
solicitar a mediação aos serviços da Inspecção- Geral do Trabalho, por meio de remessa
de um requerimento vide art.276.º, n.º1, LGT, que deve ser formulado oralmente e ser
reduzido a escrito pelos serviços de inspecção (vide art.276.º, n.º2, LGT).
Após, a recepção do requerimento, a Inspecção Geral do Trabalho notifica as partes
para audiência no prazo de 10 dias úteis (vide art.277.º, n.º 1, LGT), sendo que uma das
partes não comparecer e não justificar a ausência no prazo de cinco (5) dias, a Inspecção
Geral do Trabalho deve efectivamente emitir uma declaração de impossibilidade de
obtenção de acordo (vide art.277.º, n.º 6, LGT).Sendo o empregador faltoso, será por
sua vez sancionado de acordo com a lei específica (vide art.279.º LGT).
 Se for realizada a audiência, dispõem os serviços da Inspecção Geral do Trabalho de 10
dias úteis após a realização, para apresentar a proposta de resolução do conflito (vide
art.277.º, n.º2, LGT). Sendo aceite essa proposta, é elaborado o acordo final e
posteriormente assinado pelas partes previsto no (art.277.º, nº3, LGT). O respectivo acordo
não poderá, no entanto, contrariar normas legas imperativas, incluir disposições menos
favoráveis para o trabalhador do que consagrado na lei.
Nos casos em que não tenha havido acordo das partes ou tendo estes sido parcial, bem
como naqueles em que uma das partes não tenha comparecido e haja sido lavrada declaração
de impossibilidade, qualquer das partes pode intentar acção judicial igualmente nos mesmos
termos previstos para a conciliação (vide arts. 277.º, n.º5, e 290.º LGT).
A mediação é igualmente prevista como forma de resolução dos conflitos colectivos de
trabalho, (vide art.21.º, n.º1, LDNC), a mediação pode ter igualmente lugar na ausência de
resposta à proposta de celebração e revisão do acordo colectivo de trabalho, perante a
impossibilidade de acordo sobre parte ou totalidade da matéria objectivo de negociação,
passados mais três meses sobre a data de apresentação da proposta, sem que o acordo
colectivo de trabalho tenha sido celebrado ou revisto.
Para início do processo devem uma ou ambas as partes comunicarem o conflito ao serviço
competente do Ministério do Trabalho, Administração Pública e Segurança Social. Para
além dessa hipótese específica, a mediação pode ainda ser solicitada a qualquer momento por
acordo das (vide art.21.º, n.º2, LDNC ou seja Lei sobre a Direito de Negociação
colectiva).
No pedido de mediação as partes devem efectivamente indicar as matérias acordadas e as
contravertidas e devem fornecer todos os elementos susceptíveis de ajudar o mediador na
resolução do conflito (vide art.21.º, n.º 3, LDNC). O mediador poderá igualmente solicitar
às partes e aos organismos e serviços competentes com uma ou ambas as partes, em conjunto
ou em separado, ou mesmo recorrer a qualquer outro meio que julgue adequado à resolução
do conflito (vide art.22.º, n.º 1, LDNC). Por outro lado, o mediador é obrigado a guardar
sigilo das informações recebidas sob reserva de confidencialidade (vide art.22.º, n.º2,
LDNC).
A mediação tem lugar nos serviços competentes do Ministério do Trabalho,
Administração Pública e Segurança Social, que convocarão as partes para, em reunião
conjunta, darem início ao respectivo processo, nos 100 dias seguintes à data da recepção do
pedido (vide art.24.º, n.º1, LDNC). O mediador dará a conhecer às partes, no prazo 15 dias
seguintes à sua designação, a respectiva proposta de solução e a sua fundamentação, em
reunião convocada para o efeito ou através de carta registada com aviso de recepção (vide
art.24.º, n.º2, LDNC ).
É oportuno esclarecer que, a mediação pode terminar pela aceitação pelas partes da
proposta do mediador, nesta vertente, será elaborado o texto definido do acordo colectivo de
Trabalho, tendo em conta, a observância das formalidades legais (vide art.24.º, n.º5,
LDNC). Não aceitando as partes a proposta do mediador, é possível submeter o litígio a
arbitragem (vide art.25.º, n.º 1, LDNC).
Arbitragem
A arbitragem consiste na atribuição da resolução do conflito a terceiro ou terceiros, em
que os árbitros, que após audição das partes, decidem a forma concreta de solução do
conflito (Luís Manuel Teles de Menezes Leitão, pág.384). Dito de outro modo, a arbitragem
é um mecanismo de resolução de conflito, atribuída à um terceiros (árbitros) que não esteja
envolvido no conflito contravertido entre as partes.
Ao contrário do mediador, que apenas formula um proposta de solução, que as partes não
se vinculam a aceitar, na arbitragem existe uma vinculação efectiva das partes à decisão dos
árbitros (vide art.298.º, n.º4, LGT, conjugado com o artigoe.25.º, n.º4, LDNC). Sendo
que, arbitragem constitui por isso um processo decisório de resolução dos conflitos .
Em relação aos conflitos individuais de trabalho, a arbitragem é definida no (art. 293.º,
n.º1, LGT) como, o mecanismo extrajudicial de resolução de conflitos laborais no qual as
partes escolhem livremente os árbitros.
Grosso modo, a arbitragem voluntária constitui, aliás, a forma preferencial de resolução
dos conflitos laborais (vide art.293.º, n.º2, LGT), sendo que o recurso à arbitragem do
conflito exclui a sua submissão à mediação ou à conciliação (vide art.294.º,n.º2, LGT).
Portanto, tudo o que não esteja regulado pela LGT aplica-se, com as necessárias
adaptações, a legislação sobre a arbitragem voluntária (vide art.301.º LGT).
A pergunta que se coloca é de saber, como é que se realiza à arbitragem no âmbito do conflito
de trabalho?contravertido entre as partes.
No âmbito do conflito contravertido entre as partes, à arbitragem é realizada por três
árbitros, sendo um nomeado por cada uma das partes e o terceiro, com a função de presidente,
escolhido pelos árbitros das partes (vide art.295.º, n.º, LGT).
Sendo que são excluídos para o cargo de árbitros presidentes, os gerentes, administradores,
directores, consultores e trabalhadores da empresa ou empresas envolvidas na arbitragem,
bem como todos os aqueles que tenham algum interesse directo ou relacionado com qualquer
das partes e ainda os cônjuges, parentes em linha recta ou até ao terceiro grau da linha
colateral, ou afins, adoptantes e adoptados das entidades nele referidas (vide art.295.º,n.º2,
LGT).
De acordo com (art.296.º LGT), os árbitros podem solicitar às partes e os organismos
públicos competentes e os dados e as informações que julguem necessárias para a tomada de
decisão e ser assistidos por peritos, sendo que os encargos do processo de arbitragem são
suportado pelo empregador (vide art.297.º LGT). Os árbitros e os peritos que os assistirem
estão obrigados a guardar sigilo das informações recebidas sob reservas de confidencialidade
(vide art.298.º, n.º 5, LGT).
 A decisão arbitral é tomada por maioria e deve respeitar a legislação laboral em vigor e
demais normais aplicáveis e os princípios da imparcialidade e da equidade (vide art.298.º, n.º
1, LGT).
Por outro lado, nos termos do artigo 300.º da LGT, a decisão arbitral deve ser reduzida a
escrito e deve constar:
 A identificação das partes;
 A identificação de cada arbitro;
 O objecto do litígio ou conflito;
 O lugar da arbitragem;
 A decisão tomada e a respectiva fundamentação
 A assinatura dos árbitros (vide art.300.º LGT).
Sendo que, os respectivos árbitros devem enviar a decisão arbitral e a respectiva
fundamentação a cada uma das partes e à Inspecção Geral do Trabalho para efeitos de
depósitos e registos, nos quinze dias seguintes à tomada da decisão (vide art.298.º, n.º 2,
LGT).
Portanto, a decisão arbitral decide o conflito com força obrigatória (vide art.298.º, n.º4,
LGT), produzindo os mesmos efeitos de uma sentença proferida pelos órgãos do poder
judicial e constituindo um título executivo (vide art.298.º, n.º 3, LGT).
A arbitragem tanto pode ser voluntária (vide art.25.e ss. LDNC). Todavia, a realização da
arbitragem voluntária resulta de acordo das partes, podendo o mesmo ocorrer em qualquer
momento do processo de negociação, e especialmente quando a conciliação se frustrar ou
não seja aceite a proposta do mediador (vide art.25.º, n.º 1, LDNC).
Já a arbitragem obrigatória resulta de decisão administrativa, em consequência de
impasse das partes na resolução amigável do conflito, pois sempre que o mesmo envolva
serviços ou empresas de utilidade pública (Luís Manuel Teles de Menezes Leitão, pág.385).
Em consequência a arbitragem obrigatória só pode resultar da iniciativa do Ministério do
Trabalho, Administração Pública e Segurança Social, ouvido o Ministério da tutela ou
responsável pelo sector de actividade, direcção da empresa e as organizações sindicais
competentes (vide art.28.º, n.º 1, LDNC). Uma vez que as partes deverão designar os seus
árbitros nos 5 dias posteriores à Comunicação do despacho (vide art.28.º, n.º 2, LDNC)
Grosso modo, seja voluntária ou obrigatória, a arbitragem é sempre realizada por três
árbitros, sendo um nomeado por cada uma das partes e o terceiro escolhido por estes (vide
art.25.º, n.º 2, LDNC), estando impedidos de ser árbitros presidentes aqueles que se
encontrem numa situação de proximidade ou conflito de interesses (vide art.25.º, n.º 3,
LDNC) . Conforme se referiu, a decisão arbitral tem os mesmos efeitos que o acordo
colectivo de trabalho, pelo deve obedecer às formalidades obrigatórias deste, estabelecidas
no art. 11.º LDNC, constando igualmente uma obrigação de paz social vide art.19.º LDNC
(art. 27.º, n .º 3, LDNC).
 Recomendações
Tendo em conta que, no âmbito da relação jurídico-laboral pode enfrentar diversas situações
estranhas ou mesmo conflitos que poderá levar-nos a constituição, modificação e extinção da
relação jurídica contravertida entre as partes.
Por outro lado, sempre que verifique conflito do trabalho, quer individual ou colectiva, a
parte lesada deve efectivamente acionar a primeira instância os mecanismos extrajudicial de
resolução de conflito laboral (vide art. 273.º), conjugado com (art.273.º, n.º 1, ambos da
LGT). Todavia, estes dois dispositivos legais acima exposto estabelecem meios eficaz para
dirimir o respectivo conflito emanado entre as partes.
Esses mecanismos extrajudiciais ou alternativos de litígios visam por um lado,
descongestionar e reduzir as pendencias nos tribunas judiciais e proporcionar maior eficácia
e celeridade na resolução de conflitos, bem estimular a participação da sociedade em geral,
dos trabalhadores, dos comerciantes, dos investidores, e do próprio Estado na resolução dos
conflitos, ao invés da via judicial, que por regra, é complicada e burocratizada (Fernandes
Bartolomeu, pág. 18).
Portanto, nem todo conflito laboral deve efectivamente ser resolvido a nível do tribunal, uma
vez que os meios extrajudiciais de resolução de conflitos, visa complementar e melhorar a
capacidade de resposta da justiça Angolana.
Acredito que, a mediação e a arbitragem são meios certos de resolução alternativa de
conflitos, tendo em conta as suas características de flexibilidade e celeridade, e por isso
deveriam ser mais aproveitadas pelos especialistas de direito da praça angolana.
De acordo com meu juízo de valor, concordo plenamente com a posição levado a baila em
sede do Acórdão do Tribunal Constitucional, n.º540/ 2019. Portanto convido-te a consulta-
lo, a fim de obedecer os requisitos ou mecanismos que aqui elencados, quando tiveres numa
situação de fragilidade do âmbito jurídico-laboral.
 Considerações Finais
A Constituição da República de Angola prevê os novos meios de resolução extrajudicial
de conflito, acompanhando deste modo, a dinâmica actual da sociedade angolana. Assim, o
legislador angolano achou por bem materializar as novas formas de resolução extrajudiciais
de conflito, visam a garantir a protecção e o exercício dos direitos dos cidadãos e o acesso ao
direito e a justiça.
Considerando que a obrigatoriedade do acto da conciliação, mediação e arbitragem não
afecta o direito de acesso aos tribunais, não se assusta por isso, uma vez que esses meios
possibilitam, ao contrário, a concretização do direito de acesso à justiça, entendido aqui na
sua dimensão material, de que resultará a prolação de uma decisão susceptível de garantia da
justiça e paz social. dito de outro mundo, a garantia do direito do direito de acesso aos
tribunais não implica, necessariamente, o afastamento de outras formas alternativos de
resolução de conflitos, ainda que a via jurisdicional personifique o modo mais eficaz e pleno
de salvaguardar direitos e interesses legalmente protegidos. A própria Constituição da
República de Angola consagra no art.174.º, n.º4 sobre a possiblidade de serem estabelecidos,
por via legal, outros meios e formais de composição extrajudicial, a mediação e a arbitragem
ou mesmo negociação, sendo que o recurso aos três primeiros mecanismos estão consagrados
na actual Lei Geral do Trabalho, embora de cariz obrigatório (vide art.273.º e 274 ambos da
LGT)
Os meios de resolução alternativa de conflitos podem definir-se como o conjunto de
procedimentos de resolução de conflitos alternativos aos meios judiciais.
A mediação, a conciliação e a arbitragem são novos meios e formas de resolução,
autocompositiva ou heterocompositiva, dos conflitos, isto é, de composição extrajudiciais de
conflitos.
A mediação é entendida como método de resolução alternativa de conflito realizado por
entidades públicas e privadas, através do qual, duas ou mais pessoas em controvérsias
procuram voluntariamente alcançar um acordo com auxilio de um mediador de conflito, sem
que este influencie no acordo (Fernandes Bartolomeu, p.41).
O conciliador propõe acordo as partes.
Arbitragem, uma das formas de resolução alternativa de conflito em que as partes confiam
a decisão de uma questão que as põe, a um ou mais árbitros, organizados em tribunal arbitral,
cuja sentença constitui título executivo (Gouveia Mariana França, p.119).
 Legislação Consulta

 Constituição da República de Angola – CRA (2010)

 Código Civil
 Lei Geral do Trabalho - ( Lei n.º 7/15, de 15 de Junho)
 Lei Sobre o Direito de Negociação Colectiva(Lei n.º 20-A/92, de 14 de Agosto)
 Lei da Arbitragem Voluntária- (Lei n.º 16/03, de 25 de junho)
 Lei da Mediação de conflitos e Conciliação-( Lei n.º 12/16, de 12 de Agosto).
 Lei do Processo Constitucional- (Lei n.º3/08, de 17 de junho ).
 Referências Bibliográficas
BARTOLOMEU, correia Fernandes ʺ Arbitragem Voluntária como Meio Extrajudicial de
Resolução de Conflito em Angola. Editora- Coimbra, Almeida 2014
GOUVEIA, Mariana França, Curso de Resolução Alternativa de Litígios. 3.ª Edição, Editora
Coimbra, Almeida , 2014
LUÍS, Manuel Teles de Menezes Leitão, ʺ Direito do Trabalho de Angolaʺ, 5.ª Edição,
Editora- Almedina, 2010.

JURISPRUDÊNCIA
Acórdão do Tribunal Constitucional, N.º 540/2019