31a Pesquisa

de Benefícios
Corporativos
Edição 2023
31a Pesquisa
de Benefícios
Corporativos
BENEFÍCIOS
RELACIONADOS Previdência Benefícios
A SAÚDE, VIDA Complementar Inclusivos
E BEM-ESTAR 64 84
Informações Flexibilidade no
gerais 3 Assistência
Odontológica
trabalho e AUXÍLIOS
home office FINANCEIROS
Perfil dos
participantes 3 11 74 87
Seguro Benefícios FACILIDADES
Benefícios oferecidos de Vida Flexíveis IN COMPANY
pelas empresas 3
17 77 93
SUMÁRIO
Assistência CLUBE DE
PETs no
Médica
Trabalho
VANTAGENS

26 80 95
Saúde e
Bem-estar ESG Glossário

46 82 97
Saúde Mental 51

Check-up 62

Medicamentos 63
2
Introdução
A tradicional Pesquisa de Benefícios Corporativos da Mercer Marsh
BenefíciosTM chega à sua 31ª edição com a participação de 850 empresas dos
mais diversos setores e regiões do Brasil – 15% a mais em relação ao estudo
anterior. Este é o maior e mais completo panorama sobre o tema,
abrangendo um universo superior a 4,5 milhões de vidas.
A adesão crescente das empresas, que participam de forma voluntária e
colaborativa, também sinaliza a relevância dos resultados para o mercado. Nesse
sentido, é sempre bom reforçar que benefícios corporativos são ferramentas
poderosas na desafiadora tarefa de atrair, reter e empoderar talentos.
O cenário 2023-24
As organizações estão navegando em um cenário pós-pandemia repleto de novos
desafios sociais, políticos e econômicos, que exigem esforços urgentes de
adaptação e inovação.
Nossa pesquisa se dedica a mostrar como os negócios estão se ajustando à nova
realidade, destacando novidades e tendências nas estratégias de entrega dos
benefícios para proporcionar cada vez mais saúde e bem-estar aos colaboradores,
de forma transformadora e sustentável.
Estrutura do relatório
Nosso relatório está dividido em capítulos temáticos para facilitar a leitura e organização
das ideias. Primeiro, é possível analisar informações sobre os benefícios mais tradicionais
do mercado – aqueles relacionados à saúde, vida, bem-estar e saúde financeira, como
previdência privada.
Em seguida, preparamos seções para tratar dos demais benefícios, igualmente relevantes:
flexibilidade no trabalho e home office, benefícios flexíveis, benefícios inclusivos, auxílios
financeiros e facilidades in company. Ainda, temos como novidade o bloco de benefícios
relacionados às práticas de ESG e pets no trabalho, finalizando com dados sobre o clube de
vantagens (benefícios voluntários).
Para facilitar a navegação entre os capítulos, você pode utilizar o menu na parte
inferior da página, onde encontrará ícones relativos a cada benefício.
Com este material, esperamos continuar ajudando sua empresa a entender a dinâmica do
mercado de benefícios e aplicar as estratégias mais eficazes em seus planos.
Atenciosamente,
Mercer Marsh Benefícios™
Confidencialidade

A todas as 850 empresas participantes da 31ª Pesquisa Não é permitido copiar ou reproduzir este documento,
de Benefícios MMB, garantimos total sigilo e total ou parcialmente, sem a autorização da Mercer
confidencialidade das informações coletadas. Marsh Benefícios - exceto no caso de clientes das
empresas da Marsh & McLennan que desejarem
Em qualquer contexto de divulgação e
utilizar este relatório para fins internos. Nesse caso,
compartilhamento dos resultados, asseguramos que
esta página com o termo de confidencialidade deve
os dados serão apresentados de maneira agregada e
ser incluída em todas as cópias ou reproduções.
comparativa, sem identificação individualizada de
nenhuma organização.

© Marsh McLennan Companies. Todos os direitos reservados.

4
 Perfil dos
Participantes
PRINCIPAIS
PAÍSES DE ORIGEM
55%
850 45%
Nacional
ORIGEM
DAS
EMPRESAS
Multinacional 17%
4%
4%
EUA
França
Alemanha
EMPRESAS 3% Reino Unido
3% Japão

SEGMENTOS
12% 52% das empresas se concentram
10% nesses segmentos de atuação
9%
7% 7% 7%
6% 6% 5% 5% 5% 5% 5%
3% 3%
2%
1% 1% 1%

Instituições Tecnologia Manufatu- Bens de Agronegócio Life Transporte Varejo Química Infraestru- Automobi- Energia Mineração, Serviços Comunicação Educação Fundações, Bens Hotelaria e
Financeiras rados consumo Sciences e Logística tura lística e Siderurgia Profissionais e Mídia e Sindicatos, de Turismo
não duráveis Auto-peças e Treinamento Associações, Consumo
Metalurgia Entidades de Duráveis
Classe
5
Perfil dos
Participantes
Número de Colaboradores Faturamento Anual (em R$)

61% das empresas com + de 500 66% das empresas com faturamento
colaboradores acima de R$ 500 milhões

Até 100 13%

Até 100 Milhões 16%
Até 101 a 200 12%
De 101 a 500 Milhões 18%
De 251 a 500 14%
De 501M a 1 Bilhão
De 501 a 1 mil 15% 12%

De 1.001 a 1.5 mil 8% De 1,1 a 2 Bilhões 11%

De 1.501 a 3 mil 14% De 2,1 a 5 Bilhões 10%
De 3.001 a 5 mil 9% + de 5 Bilhões 9%
De 5.001 a 10 mil 9% Confidencial 24%
+10.000 6%
Nota: total empresas Nota: total empresas

6
6
Perfil dos Participantes
Presença Geográfica

1% Norte 2%

Nordeste

Centro-
3% Oeste

+4.500.000 Sudeste

vidas impactadas Sul

84%
10%

7
 Estrutura do
Pacote de
Benefícios 100% 87% 78% 53% 21%
Auxílios Flexibilidade Facilidades Clube de
Benefícios
Financeiros no Trabalho in Company Vantagens
relacionados a
saúde, vida,
bem-estar e
benefícios
inclusivos

98% 93% 93% 65% 59% 51% 36% 30% 7%

Assistência Seguro de Assistência Programas de Benefícios Previdência Check-up Medicamentos Pets no

Médica Vida Odontológica promoção à inclusivos Complementar trabalho
saúde e bem-
estar
8
No último ano...

das empresas
fizeram alguma Com a estabilização da pandemia e a volta gradual ao trabalho presencial, as empresas direcionaram

68%
seu foco para as ações de saúde e bem-estar. Estas aparecem no topo do ranking pela primeira vez,
mudança em à frente de ações vinculadas ao redesenho do benefício de Assistência Médica. Nota-se ainda,
seu Pacote de algumas ações relacionadas a questões de flexibilidade, ainda com reflexos da pandemia. Como
motivadores principais temos, além de contenção de custos, a satisfação dos colaboradores e
Benefícios pandemia.

Motivadores
das mudanças

Pandemia

55% 50% Satisfação

Saúde

16% 16% Contenção de custos

13% 10% Prática de mercado

Implantação
ações Redesenho Flexibilidade Implantação Implantação 3%
saúde e Assistência Implantação em alguns Implantação
Auxílio Cartão Multi-
bem-estar Médica Telemedicina benefícios Previdência
Home Office benefícios

9
Benefícios relacionados à
Saúde, Vida e Bem-estar
O momento atual é marcado por uma “crise contínua” no âmbito
econômico, ambiental e político. Os colaboradores estão
preocupados com sua segurança pessoal, o que inevitavelmente
impacta seu bem-estar e desempenho no trabalho. As empresas
precisam se adaptar a esse cenário, reforçando iniciativas de saúde
e bem-estar na esfera física, mental e financeira.

Nessa direção, o relatório mostra que 68% das empresas participantes

fizeram alguma alteração em seus pacotes de benefícios
recentemente. As principais mudanças foram a implantação de ações
de saúde e bem-estar e redesenho da assistência médica.

Outras transformações também merecem destaque, como o

compartilhamento de custos no Seguro de Vida e Assistência Médica,
aumento do engajamento da liderança em ações de saúde mental,
uso da tecnologia nas ações ofertadas e intenção de implementar
programas de saúde financeira.

Em geral, essas iniciativas visam conquistar a confiança da força de

trabalho e trazer melhor desempenho. Nesse sentido, observamos
que as áreas de Recursos Humanos têm atuado no reengajamento de
executivos, investindo em uma estratégia de bem-estar holística e
integral que vá além dos desafios do passado e seja capaz de garantir
a sustentabilidade de custos.

10
Assistência
Odontológica
Historicamente, a Assistência Odontológica é vista pelo
mercado como menos relevante em relação à Assistência
Médica.
No entanto, a pesquisa deste ano revela um aumento
importante: agora, 93% das empresas oferecem o
benefício.
Além disso, mais organizações estão cobrindo o custo
total do plano, sem contrapartida financeira dos
colaboradores. As mudanças refletem a crescente
preocupação das empresas em promover uma saúde
integral para seus funcionários, valorizando também a
saúde bucal e garantindo acesso a tratamentos
odontológicos.

11
Modalidade de Número de contratos por empresa

Financiamento
73%
84%
Pré-pagamento 16%
21%
Pós-pagamento
4% 2%

1 contrato 2 contratos 3 contratos 4 ou mais

contratos

Modalidade por número de vidas

15% 17% 23% 22% 13% Pós-pagmento

A modalidade de pré-pagamento continua
prevalente no benefício de assistência
Pré-pagamento odontológica. Os modelos de pós-pagamento
85% 83% 77% 78% 87% geralmente acompanham os contratos de
assistência médica.

Até 1.500 De 1.500 a 5.000 De 5.000 a 8.000 De 8.000 a 10.000 Acima de 10.000

Nota: por contrato

12
12
12
Principais Níveis de planos oferecidos
Operadoras em contratos de livre adesão
O método da Mercer Marsh Benefícios para classificação dos
planos e coberturas oferecidos segue o seguinte critério:
SEGURADORA ODONTOLOGIA
SulAmérica 86% DE GRUPO Básico Intermediário I Executivo I
Coberturas do Rol/ Coberturas do Rol/ Coberturas do Rol/ Rol
Porto Seguro 14% Grupo Bradesco / Rol Ampliado Rol Ampliado + Ampliado + Ortodontia +
54%
OdontoPrev Prótese Completa Prótese Completa
MetLife 11%
67% Amil 10%
Básico Superior Intermediário II Executivo II
Mediservice 1%
Coberturas do Rol/ Rol Coberturas do Rol/ Rol Coberturas do Rol/ Rol
17% Ampliado + Documentação Ampliado + Ortodontia Ampliado + Ortodontia +
Ortodôntica ou Instalação Prótese Completa +
do Aparelho ou itens de Implantes
14% prótese
2%
AUTOGESTÃO Básico 46%
COOPERATIVA
Básico Superior 6%
Uniodonto 73%
Dental Uni 50% dos contratos
9% Intermediário I 6% de livre adesão
Unimed Local 8% oferecem apenas
Intermediário II 15% 1 nível de plano,
com a prevalência
Executivo I 20% apresentada ao lado.
Nota: por contrato

Executivo II 3%
13
Forma de Adesão
e Custeio
Prevalência de 56% dos contratos em livre adesão, dos
quais a maioria das empresas repassa 100% do custo para
o empregado. Já no modelo compulsório, a maioria das
empresas pagam a integralidade do prêmio.

Em 51% dos contratos

1 a cada 2 empresas oferece 1 único nível de plano

Alimentos & Instituições

Agronegócio Life Science Tecnologia Varejo
Bebidas financeiras
64%
Aplica Contribuição Fixa 66% 70% 61% 42% 64% 77%

Geral
67% Subsídio Médio das empresas 50% 38% 52% 58% 81% 46%
que compartilham os custos

Em 63% dos LIVRE ADESÃO 75% 56% 54% 36% 44% 69%
LIVRE
ADESÃO planos, a empresa Empresa repassa 100% do
repassa 100% dos
54% 68% 43% 74% 72% 78%
custo para o colaborador.
56% custos para o
colaborador.
COMPULSÓRIO 25% 44% 46% 64% 56% 31%
Empresa paga 100% 73% 57% 72% 75% 62% 65%
Em 65% dos do custo.
COMPULSÓRIO
planos, a empresa
44% paga 100% do *As informações de forma de contratação (livre adesão e compulsória) foram contabilizadas
por quantidade de contratos, as demais consideram a quantidade de plano.
custo.

14
Coparticipação Reembolso
Valor médio por plano (R$)

16% aplica 47% dos planos com opção de reembolso

GERAL
24% é o percentual médio de desconto

Básico 18,92
22% 27% 26% Consulta
Básico Superior 23,84
Procedimentos Básicos Ortodontia Próteses odontológica
(consultas, endodontia, (extra rol) e Intermediário I 35,25
periodontia) e cirurgias implantes
Intermediário II 81,23
Executivo I 189,92
Prevalência por segmento Executivo II 256,85

Alimentos Instituições Life

Agronegócio Tecnologia Varejo
& Bebidas Financeiras Sciences
Intermediário II 145,51 Consulta
APLICA 21% 16% 13% 30% 14% 20% manutenção
Executivo I 192,32
ortodôntica
Executivo II 297,04
Nota: por plano

15
15
Dependentes Cobertos Aposentados

Não possuem
84% aposentados nos
contratos

Possuem
Cônjuge 97% 16% aposentados nos
contratos
Filhos 97%
Companheiros 79% FORMA DE CONCESSÃO:

Agregados 22% 59%

Em função do art. 31 da Lei dos
Planos de Saúde (9.656/98)
40% Por liberalidade da empresa

1% Acordo sindical
Nota: por contrato

16
Seguro
de Vida
O seguro de vida é tradicionalmente oferecido para atender às
exigências previstas em convenções coletivas. No entanto, tem sido
notório o esforço das empresas em manter o benefício para cumprir
também seu papel social – que é proporcionar apoio financeiro ao
colaborador em caso de fatalidades.

Em geral, esse apoio pode vir em forma de manutenção de renda aos

dependentes por um período determinado ou indenização por invalidez
do segurado em decorrência de doença ou acidente. O seguro pode
também oferecer a cobertura para cônjuges e filhos, o que possibilita
ampliar a proteção ao colaborador..

Notamos uma constante na definição do valor segurado com base

em múltiplos salariais, com prevalência de empresas oferecendo o
equivalente a 24 salários ou mais. Contudo, chama a atenção o
aumento de empresas que estão incluindo coberturas adicionais
acessórias. As mais comuns são a assistência funeral familiar, mas
também observamos um crescimento na cobertura para doenças
graves e adaptações para pessoas com deficiência.

Por fim, é relevante mencionar que a contribuição dos empregados

no pagamento do seguro cresceu. Enquanto 8% dos empregados
contribuíam em 2019, esse número caiu para 7% em 2021 e aumentou
para 14% em 2023.

17
Seguro de Vida

Principais Metlife 24%

seguradoras
contratadas Prudential 13%

Icatu Seguros 12%

93% Bradesco 9%
das empresas
participantes
Generali 8%
oferecem benefício
de seguro de vida SulAmérica 5%
Outras
Zurich 5%
13% estão
Mapfre 4% distribuídos entre
outras 22
seguradoras
Tokio Marine 3%

Porto Seguro 3%

18
Forma de Adesão Custeio

63%
é o percentual
médio pago
21% pelas empresas
9% 91% Apólice
Apólice Apólice Principal 65%
Voluntária Compulsória
14%
71% oferecem
para todos os 100% custeado pela empresa
Redução no
colaboradores custeio integral
Parcialmente custeado pela
empresa
pela empresa e 100% custeado pelo
aumento na colaborador

15% participação do
empregado.
oferecem
Apólice Complementar 100% custeado
100% custeado
empresa empregado

7% 2019 – 69% 2019 – 8%

oferecem para todos os 2021 – 69% 2021 – 7%
colaboradores 2023 – 65% 2023 – 14%

NOTA: Distribuição por apólice

19
Coberturas
para
Morte

100% Das apólices que

Titulares e
contemplam
70% cobertura para
filhos
Dependentes 59% 75% aplicam o
percentual de
Morte Acidental cobertura de 10% do
capital do titular
97%
Das apólices que
contemplam 48%
cobertura para
cônjuges Invalidez Permanente Total ou Parcial por Acidente
78% aplicam o
percentual de 93%
cobertura de 50% do
capital do titular 23%

Invalidez Funcional Permanente Total por Doença

88%

Titular Cônjuges Filhos

Nota: por apólice

20
Coberturas Acessórias
Principais Destaques
Evolução da
Prevalência
99%
Valor Médio (R$) 5.434 1.604 5.434 88% 89%

60%
2019 2020 2021

Doenças

95% 34%
Graves

4,5% 5,6%
das apólices 1,9%
oferecem
coberturas 2019 2020 2021
acessórias 18%
12% 10% Adaptação de veículos ou
residência
6% 5% 4% 4% 4% 3% 2% 9%
10%

6%
Assistência Cesta Assistência Filhos Adaptação Doenças Doença Diárias Assistência Auxílio Despesas Despesas
Funeral Básica Funeral Póstumos de Graves congênita por incapa- Funeral Funeral com verbas Médicas
Familiar Individual veículos ou de filhos cidade Ampliada rescisórias Hospitalares e
residência temporária (agregados, Odontológicas
sogros/ pais) 2019 2020 2021

Nota: por apólice

21
Tipos de Capital Tipos de Capital no
Segmento
GERAL 66% Múltiplo salarial 25% Capital fixo 8% Híbrido Entre os segmentos, exceto no varejo,
observamos como prevalente a prática
de cobertura por múltiplo salarial.

Agronegócio
79%
das apólices com múltiplo salarial/ híbrido, sem diferenciação por 64%
nível de cargo
Alimentos & Bebidas

Até 12 x 10 % 75%
Entre 13 e 18 x Insituições Financeiras
3%
62%
Entre 19 e 23 x 4%
Life Sciences
24 x 44 %
83% 70%
Entre 25 e 35 x 21 %
oferecem 24x Tecnologia
11 % ou mais
36 x
69%
Maior que 36 x 7%
Varejo

42%
Nota: Distribuição por apólice Nota: Distribuição por apólice
Múltiplo salarial
22
22
Múltiplo Salarial - Segmentos

AGRONEGÓCIO ALIMENTOS & BEBIDAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS

Até 12 x 7%
Até 12 x 8% Até 12 x 5%
Entre 13 e 18 x 5%
Entre 13 e 18 x 0% Entre 13 e 18 x 5%
Entre 19 e 23 x 2%
Entre 19 e 23 x 0% Entre 19 e 23 x 2%
24 x 43%
24 x 52% 24 x 47%
Entre 25 e 35 x 31% Entre 25 e 35 x 20% Entre 25 e 35 x 13%
36 x 7% 16%
36 x 12% 36 x
Maior que 36 x 5% Maior que 36 x 14%
Maior que 36 x 8%

LIFE SCIENCES TECNOLOGIA VAREJO

Até 12 x 6%
Até 12 x 16% Até 12 x 16%
Entre 13 e 18 x 3% 5%
Entre 13 e 18 x 2% Entre 13 e 18 x
Entre 19 e 23 x 3%
Entre 19 e 23 x 13% Entre 19 e 23 x 5%
24 x 50%
24 x 42% 24 x 58%
Entre 25 e 35 x 24% Entre 25 e 35 x 9% Entre 25 e 35 x 19%
36 x 9% 36 x 11% 36 x 5%
Maior que 36 x 6% Maior que 36 x 7% Maior que 36 x 5%

Nota: Distribuição por apólice

23
Capital Fixo

NÍvel Hierárquico Capital Médio

Presidente R$ 937.736,13

26% Vice-Presidente R$ 816.398,52

25% das das apólices com capital fixo Diretor R$ 742.537,84

possuem diferenciação por nível
Gerente Sênior R$ 325.853,51
apólices de cargo.
possuem Gerente R$ 312.503,96
capital fixo Coordenador/Supervisor R$ 198.222,70

Especialista R$ 178.036,12

Comercial R$ 170.893,83

Administrativo R$ 159.033,20

74% das apólices com capital fixo não Operacional R$ 141.879,73

possuem diferenciação por nível de cargo Estagiário R$ 93.775,44
capital médio R$ 143.170,00
Aprendiz R$ 147.124,08

24
Distribuição de lucros via Pooling
cláusula de excedente
técnico
13% 12%

não distribuem PARTICIPAM

87% 88%
% MÉDIO 53%
distribuem NÃO
PARTICIPAM

Para as apólices que possuem cláusula de Excedente Técnico, o valor
do lucro firmado em contrato deve ser revertido para a empresa de
acordo com o percentual acordado em contrato. Contudo, vale
ressaltar que, no caso de seguros parcial ou totalmente
contributários, o eventual lucro a ser distribuído deve ser
proporcionalmente destinado ao segurado, de acordo com o
disposto na Circular Susep 317/2006.
O Pooling é um mecanismo de gerenciamento de risco em que
empresas multinacionais consolidam seus prêmios e sinistros sob uma
gestão mundial ou regional. A obtenção de resultados financeiros e
maior controle dos riscos são as principais vantagens desse modelo de
contrato.

25
Assistência
Médica
Nesta edição da pesquisa observamos poucas mudanças
significativas na estrutura do desenho de assistência
médica.
Em geral, as tendências apontadas em edições
anteriores agora se solidificam no mercado de saúde
suplementar: enfrentamos custos em ascensão,
negociações complexas e uma busca constante por
alternativas de contenção de custos. O cenário reforça a
necessidade de uma gestão cada vez mais próxima aos
colaboradores para incentivar o uso consciente do
benefício.
É importante ressaltar que a pesquisa foi aplicada no
primeiro semestre de 2023. Entretanto, o cenário atual,
que refletirá o segundo semestre de 2023, tem revelado
uma busca mais agressiva por alternativas de economia.
Esses movimentos poderão se refletir em ações mais
incisivas sobre o redesenho dos benefícios na próxima
edição.
O que mudou no compartilhamento de
custos
Observamos nesta edição um percentual de planos
com maior incidência de contribuição fixa 47%. Esse
número é próximo ao registrado em 2015, que era de
51%, mas que vinha decrescendo anualmente – em
2021, apenas 36% das empresas adotavam essa
abordagem.
Um fato que nos chamou a atenção foi o redesenho do
formato dessa contribuição: agora, uma parcela
maior de empresas cobra apenas para os
dependentes. A persistência dos efeitos da pandemia,
juntamente com a instabilidade econômica e o cenário
político, explicam essa tendência..
26
Mudanças na assistência médica nos últimos 12 meses
As principais mudanças foram:

Alteração na elegibilidade de nível de plano por cargo 37%

Migração de operadora 37%

287 empresas Inclusão ou alteração no desenho de coparticipação em

procedimentos 28%
implantaram alguma Alterações na política de custeio do plano (contribuição fixa do
28%
colaborador)
mudança relacionada
ao benefício de Aumento da quantidade de operadoras 13%
Assistência Médica
Redução da quantidade de operadoras 9%
Mudança no modelo de financiamento do plano (pré/ pós-
pagamento) 7%

Alteração de elegibilidade concentrada em planos executivos e voltadas

para valores de reembolso e troca de operadora (aumentando ou
reduzindo a quantidade de operadoras) estão entre as principais mudanças
na assistência médica. O modelo de contribuição fixa adotado pelas
empresas também aparece como uma das principais mudanças.

27
Modalidade de
Financiamento
Modalidade por número de vidas

16% 20%
21% 79%
27% 38% 46% Pós-
pagamento
Pós-
pagamento Pré-pagamento
84% 80% 73% 62% 54%
Pré-
pagamento

Até 1.500 Vidas De 1.501 até De 3.001 até De 5.001 até Acima de
3.000 vidas 5.000 vidas 10.000 vidas 10.001 vidas

Identificamos um crescimento considerável de 9 pontos percentuais

para contratos de 5.000 a 10.000 vidas e 3p.p para contratos acima de
10.000 vidas. Isso sugere que as empresas estão se preparando
melhor do ponto de vista de gestão do plano para assumir o risco
desta modalidade.

Nota: por contrato

28
28
 Tipo de Operadora
Contratada Número de contratos por empresa

82% até 2 contratos

SEGURADORA 46,5%
Grupo Bradesco 20,6%
SulAmérica 14,5%
Seguros Unimed 5,5%
49%
33%
COOPERATIVA MÉDICA 31,2% 11% 5% 1% 1% 1%
Unimed Local 23%
1 2 3 4 5 6 7
Unimed Nacional 7% contrato contratos contratos contratos contratos contratos contratos

Unimed Federação 1%
MEDICINA DE GRUPO 21,6%

Grupo Hapvida 9%
As seguradoras continuam prevalentes como veículo de oferta do
FILANTROPIA 0,5%
Amil 8%
Paraná Clínicas 1% benefício, porém, com algumas movimentações percebidas entre as
medicinas de grupo e as cooperativas médicas, o que está alinhado às
estratégias de busca de conter custos por meio de operadoras que
AUTOGESTÃO 0,2% ofereçam melhor custo x benefício.
Nota: Principais
operadoras por
contrato

29
29
Forma de Adesão
e Elegibilidade
Geral

Possuem
Não possuem critério de
critério de 26% elegibilidade
elegibilidade definido
definido 74%
68%
ADESÃO
COMPULSÓRIA

32%
ADESÃO VOLUNTÁRIA 52% destes contratos oferecem Nota: por contrato
apenas 1 nível de plano aos
colaboradores

Alimentos Instituições Life

Agronegócio & Bebidas Financeiras Sciences Tecnologia Varejo

Com critério de
elegibilidade 63% 72% 60% 78% 68% 80%
Sem critério de
elegibilidade
11% 25% 40% 34% 28% 35%

30
Critério de Classificação
dos Planos BÁSICO ENFERMARIA BÁSICO APARTAMENTO
Acomodação Enfermaria Acomodação Apartamento
Reembolso de até 1x Reembolso de até 2x

INTERMEDIÁRIO I INTERMEDIÁRIO II
Acomodação Apartamento Acomodação Apartamento
O critério de classificação dos planos Reembolso de até 2x Reembolso acima de 2x
de assistência médica da Mercer
Marsh Benefícios considera 6
REDE INTERMEDIÁRIA
principais níveis, sendo: 2 níveis
Hospital São Luiz, Hospital Santa Catarina, Hospital Pró Matre,
básicos, 2 intermediários e 2
Hospital Oswaldo Cruz Rede D’or (RJ)
executivos.
Os planos não se distinguem em
relação às coberturas mínimas
obrigatórias, mas quanto à EXECUTIVO I EXECUTIVO II
acomodação, rede credenciada e Acomodação Apartamento
Acomodação Apartamento
níveis de reembolso para consultas Reembolso de até 6x
Reembolso de até 3x
médicas.

REDE EXECUTIVA
Hospital Albert Einstein, Hospital Sirio Libanês e Laboratório Fleury
(SP), Hospital Samaritano (SP e RJ)

Nota: critério de classificação das categorias intermediária e executiva, considerando

os principais hospitais das maiores operadoras no mercado, no eixo Rio de Janeiro –
São Paulo.

31
Critério de
Elegibilidade
Geral

Não possui
Upgrade critério de
elegibilidade

Critério de 26%
elegibilidade sem Critério de
possibilidade de elegibilidade com
possibilidade de
upgrade 62% upgrade
12%

69% até 1 nível acima

Forma de Desconto

25% qualquer nível de plano Integral 52%

Parcial 48%

6% até 2 níveis acima

Nota: por contrato

32
32
Critério de
Elegibilidade Elegibilidade por nível hierárquico

Presidente 5% 23% 4%3% 55% 10%

Vice-Presidente 6% 23% 4% 3% 55% 9%

Diretor

62%
6% 24% 6% 4% 54% 7%

Gerente Sênior 7% 25% 18% 7% 42% 2%

do mercado possui um Gerente 9% 26% 25% 8% 31% 1%
critério de elegibilidade
por nível hierárquico Especialista 24% 29% 36% 6% 5%
sem possibilidade de
Coordenador / Supervisor 18% 30% 37% 7% 7%
upgrade
Comercial 35% 26% 30% 4% 4%

Administrativo 47% 24% 23% 4% 2%

Operacional 63% 19% 14% 2% 2%

Estagiário / Aprendiz 67% 17% 12% 2%2%

Ambulatorial Básico Enfermaria Básico Apartamento Intermediário I Intermediário II Executivo I Executivo II

Nota: por contrato

33
Contribuição Fixa
Aplica contribuição fixa Subsídio Empresa
Geral

2015 2015
51% 78%
2017 2017
43% 71%
2019 39% 2019 64%
36% 72%
2021 2021
47% 64%

2023 2023
Colaborador e dependentes 59%
Apenas dependentes 34%
Nota: por plano Apenas colaborador 7%

Vimos que as empresas aumentaram a fatia dos planos compulsórios em 10 pontos

percentuais em relação a 2021. Em contrapartida, vemos uma mudança no modelo da Alimentos Instituições Life
contribuição fixa. A linha vinha em tendência de queda até 2021 e, em 2023 temos um Agronegócio & Bebidas Financeiras Sciences Tecnologia Varejo

aumento nos planos com contribuição, mas com diferença na forma de cobrança,
Aplica contribuição
aumentou-se a contribuição para dependentes, passou de 17% em 2021 para 34% em fixa
59% 38% 48% 43% 57% 76%
2023. Este movimento apoia na mitigação dos riscos de longo prazo, e ao repassar
mais o subsídio para dependentes nota-se a redução do subsídio empresa para 64%.
Subsídio médio 63% 67% 80% 57% 64% 59%
empresa

34
Coparticipação
GERAL
Aplica coparticipação % media de desconto
Geral
Aplicam coparticipação 74%
Coparticipação média aplicada por
evento 24%
2015 2015
51% 22% EVENTOS INCIDENTES
2017 2017
66% 23%

2019 74% 2019 24% Exames Simples

Exames Complexos Pronto-
Consulta Terapia
socorro
74% 24%
99% 96% 60% 69% 88%
2021 74% 2021 24%

2023 2023 80%

FORMA DE DESCONTO 11% 9%
Percentual Valor Fixo Valor Fixo e Percentual

REVERSÃO DA COPARTICIPAÇÃO

59% Operadora 41% Empresa

A coparticipação apresenta-se estável no patamar de 74%. A mudança aqui está

relacionada ao tipo de eventos coparticipáveis, como as terapias que aparecem em
percentual mais alto, movimento relacionado às questões regulatórias e exclusão de
96% 42% 75%
limites.

Cobram a partir Possuem limite Descontam o

do 1º evento de desconto excedente no mês
subsequente

35
Coparticipação Segmentos
Aplicam coparticipação 72% Aplicam coparticipação 80%
Coparticipação média
aplicada por evento 24% Coparticipação média
24%
aplicada por evento
EVENTOS INCIDENTES EVENTOS INCIDENTES

Exames Exames Pronto-

Simples Complexos Terapia Exames Exames Pronto-
Consulta socorro
Consulta Simples Complexos Terapia socorro
100% 98% 56% 74% 87% 100% 97% 69% 78% 97%

FORMA DE 82% 14% 4% FORMA DE 80% 12% 8%

DESCONTO
DESCONTO
Percentual Valor Fixo Valor Fixo e
Percentual Percentual Valor Fixo Valor Fixo e
Percentual
REVERSÃO DA COPARTICIPAÇÃO
REVERSÃO DA COPARTICIPAÇÃO

52% 48% Empresa

AGRONEGÓCIO

38% Empresa

ALIMENTOS &
52% Operadora
62%
Operadora
62% Operadora
Operadora

BEBIDAS
96% 37% 67% 97% 54% 74%

Cobram a Possuem Descontam

Cobram a Possuem Descontam
partir do limite de o excedente
partir do limite de o excedente
1º evento desconto no mês
1º evento desconto no mês
subsequente
subsequente

36
Coparticipação Segmentos

Aplicam coparticipação 66% Aplicam coparticipação 83%

Coparticipação média
aplicada por evento 25% Coparticipação média
21%
aplicada por evento
EVENTOS INCIDENTES
EVENTOS INCIDENTES

Exames Exames Pronto-

Terapia Exames Exames Pronto-
Consulta Simples Complexos socorro Terapia
Consulta Simples Complexos socorro
99% 96% 54% 51% 93% 99% 98% 52% 67% 81%

FORMA DE 89% 9% 2% FORMA DE 80% 12% 8%

DESCONTO
DESCONTO
Percentual Valor Fixo Valor Fixo e
Percentual Valor Fixo Valor Fixo e
Percentual
Percentual
REVERSÃO DA COPARTICIPAÇÃO
REVERSÃO DA COPARTICIPAÇÃO
INSTITUIÇÕES

40% Empresa
FINANCEIRAS

60%
60% Operadora
Operadora
62% Operadora 38% Empresa
62% Operadora

SCIENCES
97% 39% 78% 100% 54% 61%

LIFE
Cobram a Possuem Descontam Cobram a Possuem Descontam
partir do limite de o excedente partir do limite de o excedente
1º evento desconto no mês 1º evento desconto no mês
subsequente subsequente

37
Coparticipação Segmentos

Aplicam coparticipação 67% Aplicam coparticipação 81%

Coparticipação média
aplicada por evento 24% Coparticipação média
24%
aplicada por evento
EVENTOS INCIDENTES EVENTOS INCIDENTES

Exames Exames Pronto-

Consulta Simples Complexos Terapia Exames Exames Pronto-
socorro Terapia
Consulta Simples Complexos socorro
97% 97% 64% 67% 89% 100% 99% 85% 80% 91%

FORMA DE 87% 7% 5% FORMA DE

DESCONTO
DESCONTO 61% 27% 12%
Percentual Valor Fixo Valor Fixo e
Percentual Valor Fixo Valor Fixo e
Percentual
Percentual
REVERSÃO DA COPARTICIPAÇÃO
REVERSÃO DA COPARTICIPAÇÃO
TECNOLOGIA

53% Operadora 47% Empresa

53% Operadora
61% Operadora 39% Empresa

VAREJO
91% 43% 81% 94% 57% 86%

Cobram a Possuem Descontam Cobram a Descontam

Possuem
partir do limite de o excedente partir do o excedente
limite de
1º evento desconto no mês 1º evento no mês
desconto
subsequente subsequente

38
Reembolso de
Consultas (R$)
BÁSICO ENFERMARIA R$ 126,45

BÁSICO APARTAMENTO R$ 179,04

60% INTERMEDIÁRIO I R$ 212,50

R$ 350,44
dos contratos INTERMEDIÁRIO II

oferecem EXECUTIVO I R$ 565,46

reembolso
EXECUTIVO II R$ 910,92

Média de
Reembolso Agronegócio 50% Alimentos &
Bebidas 52% Instituições
Financeiras
71% Life Sciences 65% Tecnologia 65% Varejo 44%
43%
nos Planos R$ 686,07 R$ 545,61 R$ 520,15 R$ 532,75 R$ 570,17 R$ 515,44
Executivos R$ 1.220,02 R$ 1.144,94 R$ 855,83 R$ 789,09 R$ 766,57 R$ 801,98

39
Cobertura de
Remissão 36% dos contratos oferecem a cobertura de remissão,
que garante a permanência dos dependentes no plano
de assistência médica em caso de falecimento do titular.
A prevalência em 81% das empresas é de oferecer a
remissão por um período de até 24 meses.
Período

36% 48% 33%

dos contratos
possuem
cláusula de 14%
remissão 4% 1%
Acima de 48
12 meses 24 meses 36 meses 48 meses meses

Alimentos Instituições Life

Agronegócio Tecnologia Varejo
& Bebidas Financeiras Sciences

45% 24% 37% 32% 38% 21%

40
Concessão de permanência no plano pós
demissão por liberalidade da empresa
Período

1 mês

18% 78%

das empresas 2 meses

concedem 2%
permanência no
plano pós-demissão, 3 meses
18%

Acima de 3 meses Este tipo de concessão por

liberalidade da empresa
2% não está relacionada aos
artigos 30 e 31 da Lei
9.656/98.

41
41
Evolução dos
Após a inversão da curva crescente dos custos médios em 2020,
em 2021 tínhamos a expectativa de retorno gradual pós-
pandemia e chegamos a custos 23% mais altos.
Temos agora um cenário novos fatores externos que poderão

Custos Médios influenciar o crescimento dos custos para 2023 como o rol de
procedimentos taxativo, fim do limite das terapias para todos os
casos, novos medicamentos cobertos, entre outros.

Prêmio Médio Por Plano 2022

+14%
R$ 1.805,61 Plano Executivo

R$ 839,57 Plano Intermediário +14%

610,21
+23%
R$ 558,74 Plano Básico
+10% 536,68
+12% -2,6% 471,73 Custo Médio
+19% 395,18
+20% 384,77 285%
358,87
+15%

EVOLUÇÃO
321,58
+12% 270,30
IPCA
225,23
+10% 89%
196,17
Em R$
175,03
158,52

Expectativa
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023

42
Impacto do Benefício em
Relação à Folha de Pagamento

14,49%

13,42%
13,33%
13,13% 13,24% Acompanhando a
12,71% 13,03%
12,12% evolução dos custos de
11,54% saúde, vemos o
10,90% 11,07% percentual da folha em
relação aos custos de
assistência médica
crescendo acima da
expectativa de 14%. Em 1
ano este número cresceu
1 ponto percentual, o que
nos últimos anos crescia
décimos.

2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Expectativa
2023

43
43
Aposentados

Custo médio dos inativos

A cobrança é
69% realizada pela
operadora
58% 42%

40% 66%
Aplicam
coparticipação
Prêmio
médio
Faixa
etária
possuem
para aposentados
aposentados
nos planos Custo médio
R$ 1.712,37
Cobrança
58% Prêmio Médio 181% acima do custo dos ativos

40% dos contratos oferecem cobertura para aposentados e,

FORMA DE CONCESSÃO:
Em função do art. 31 da Lei do
Planos de Saúde (9.656/98)
Por liberalidade da empresa
Acordo sindical
em sua maioria a concessão ocorre em função da lei. Como
vimos, a expectativa de crescimento dos custos continua
crescente e as empresas vêm tentando redesenhar seus
70%
contratos no formato de contribuição para que esta prática
possa aliviar as questões relacionadas à garantia de
29% cobertura do benefício pós-emprego.
8%

44
O que as empresas estão pensando para 2023...
INICIATIVA Próximos 12 meses
Ampliação dos programas de
promoção à saúde e bem-estar
Flexibilização de alguns benefícios
Implantação de cartão multibenefícios
Harmonização e redesenho do
programa de assistência médica
Alteração de fornecedor de assistência
médica
Implantação de telemedicina
Implantação dos programas de
promoção à saúde e bem-estar
Substituição de corretor/consultor
Implantação do auxílio home office
Alteração do desenho de contribuição
fixa
Principais Motivadores
1o Motivador
Saúde dos colaboradores
48%
Aumento de satisfação/
36%
percepção dos colaboradores
Aumento de satisfação/
33%
percepção dos colaboradores
Aumento de satisfação/
30%
percepção dos colaboradores
Aumento de satisfação/
25%
percepção dos colaboradores
23% Saúde dos colaboradores
19% Saúde dos colaboradores
18% Insatisfação com os serviços
Aumento de satisfação/
16%
percepção dos colaboradores
13% Contenção de custos
2º Motivador
Aumento de satisfação/
percepção dos colaboradores
Práticas de mercado
Práticas de mercado
Contenção de custos
Práticas de mercado
Aumento de satisfação/
percepção dos colaboradores
Aumento de satisfação/
percepção dos colaboradores
Práticas de mercado
Práticas de mercado
Práticas de mercado
Como iniciativas para os
próximos 12 meses temos
ações com resultados de
curto prazo, entre elas o
redesenho do programa de
assistência médica e
mudança de provedor, com
vistas à sustentabilidade
dos planos. Além disso,
continuam atuando em
flexibilização nos benefícios
de formato mais simples
como a troca do vale-
refeição pelo vale-
alimentação e implantação
de cartão multibenefícios.
Os programas de saúde e
bem-estar continuam entre
as prioridades, seja de
ampliação dos
investimentos ou
implantação de programas.
45
Programa de Saúde
e Bem-estar
Os programas de saúde e bem-estar seguem como pauta de
alta relevância na agenda corporativa. A pesquisa mostra
que as empresas seguiram investindo em temas
impulsionados pela pandemia, como ações de saúde mental
e implantação de recursos tecnológicos para saúde e bem-
estar.
Ao mesmo tempo, retomaram iniciativas que não tiveram
tanto destaque durante o período pandêmico, como ações
relacionadas à atividade física e em formato presencial.
Importante mencionar a qualificação na entrega dos
programas: encontramos diversos pontos de melhoria
quando comparamos os resultados de 2023 com a edição
anterior da nossa pesquisa. As empresas passaram a
envolver e capacitar mais a sua liderança acerca dos temas
de saúde, além de adotarem uma visão holística sobre
temas como saúde mental e ações para família.
Neste book você encontrará uma visão ampla sobre como as
empresas estão estruturadas para a entrega dos programas
de saúde e bem-estar, as principais iniciativas e tendências
de investimento.
46
Saúde e Bem-estar Vacina 53% 3%

Saúde mental 51% 6%

Atividade física 50% 8%

Ações de saúde e bem-estar Feiras de saúde, Sipats, 46% 4%
implantadas campanhas

Check-ups 36% 4%

Ações para família 34% 4%

Ações para ergonomia 33% 8%

65%
Rodas de conversas com temas em
30% 8%
saúde e bem-estar
Medicamentos 30% 6%

das empresas Mapeamento de saúde 27% 10%

Saúde financeira se destaca como
oferecem ações de Gerenciamento de
24% 9% o tema que as empresas
crônicos
saúde e bem-estar Ambulatório médico, médico de
demonstraram maior interesse de
24% 2% implantar nos próximos 12 meses.
família e atenção primária à saúde
O que é muito positivo, pois
Ações voltadas à saúde financeira 23% 13% sabemos que saúde financeira tem
conexão direta com saúde mental,
Alimentação / nutrição 21% 9%
que segue ocupando o 2ª lugar do
Prevalência nos segmentos Gerenciamento de custos de ranking.
sinistro 21% 8%
Dados da Pesquisa Tendências
Antitabagismo 10% 3% Globais de Talentos Mercer,
mostraram que um colaborador
Alimentos Instituições Life
Combate às drogas e álcool 10% 4% perde 10 horas por semana se
Agronegócio & Bebidas Financeiras Sciences Tecnologia Varejo preocupando com dívidas
Saúde bucal 10% 4% enquanto trabalham.
69% 63% 67% 64% 66% 76% Empresas que já possuem
Ações de saúde com foco em
determinadas faixas etárias 4% 6%
Empresas que têm intenção de
implementar
Outros 2% 2%
Nota: total de empresas
47
Saúde e Bem-estar
67%
Programa estruturado monitoram os
indicadores
periodicamente
49% 81%
declaram que realizam
possuem um cruzamento
nome/identidade de
Das empresas
visual própria

16%
que possuem
dados do
programa estruturado,
programa
Das
82%
554 83%
das empresas
possuem
declaram que as ações
contribuíram para a
contam programa 85% melhoria
contam com
empresas com de indicadores
equipe estruturado apoio da alta
dedicada liderança

Sabemos que para que o programa de qualidade de 61% 77%

vida traga os resultados esperados, ele precisa fazer declaram que
parte da cultura da empresa, e para atingir essa
as ações fazem
há um parte de um
maturidade, o cumprimento de algumas premissas é
planejamento planejamento
fundamental. Dos 65% das empresas (554) que
entregam ações de saúde e bem-estar, apenas 16% orçamentário estratégico
cumprem todas as premissas necessárias, desses 82% específico
afirmam que as ações instituídas contribuíram para a
melhora dos indicadores.

48
48
Saúde e Bem-estar
Investimento nos
programas Tivemos um
incremento de 11% no
valor per capita
investido em
comparação à última
edição da pesquisa.
Investimento por colaborador | ano Aumento esse que já
era esperado, uma vez
R$ 367,73
que as ações
+11% presenciais foram
49% R$ 330,44
retomadas, enquanto
em 2021,
planejam +2% predominavam as
ações on-line, por
aumentar o R$ 322,66 conta da pandemia, e
investimento que possuem um custo
nas ações do +19%
mais baixo.
programa
R$ 271,21

R$ 224,15
R$145,99

2014 2015 2017 2019 2021 2023

49
 33% das empresas que possuem ações de saúde bem-estar

Saúde e Bem-estar
não monitoram indicadores periodicamente, sendo que eles
são os norteadores para entendermos se nossas entregas e
investimentos estão na direção correta.
A adesão segue como o indicador mais monitorado e a
melhoria de clima como principal contribuição.

Contribuições dos programas de saúde e bem- Principais indicadores monitorados

estar

Melhoria do clima organizacional Adesão

44% 41%
Melhoria da percepção de saúde
dos colaboradores 41% 34% Engajamento

27% 33% Satisfação

Melhoria da condição de
saúde 26% Indicadores de Absenteísmo
23%
Redução do absenteísmo 22% Indicadores Clínicos
20%
Redução do sinistro per capita 19% 17%
Aumento da Produtividade Indicadores Financeiros

Nota: total de empresas respondentes de Saúde e Bem-estar

50
Saúde Mental
Motivos para ter implementado
ações de saúde mental

51% 74%
das empresas 44% 53%
que
possuem ações
de saúde mental

Devido ao Melhoria do Faz parte da estratégia do

cenário da clima programa de qualidade
49% não possuem pandemia organizacional de vida e bem-estar de
maneira geral
12% das empresas têm
intenção de implantar
Prevalência nos segmentos
Principais obstáculos à implantação
de programas de saúde mental

63% | Falta de orçamento

Alimentos Instituições Life
27% | Falta de conhecimento técnico Agronegócio & Bebidas Financeiras Sciences Tecnologia Varejo

46% 71% 52% 56% 51% 42%

51
Saúde Mental
Ações oferecidas

PAE ( Programa de Assistência ao Empregado) 52% 4%

Psicoterapia Virtual 50% 6% Quando comparamos as ações de

Treinamento com a Liderança
Ações de Saúde Financeira
Massagens (quiropraxia; quick massage, etc) 25%
Mapeamento/ screening de saúde mental 22%
Sala de Descompressão 22%
Ações de Meditação/ Mindfulness 20%
Psicólogo in company 16%
Programa de Apoio aos Dependentes Químicos 8% 3%
saúde mental oferecidas pelas
41% 20% empresas em 2021 x 2023,
podemos citar duas que tiveram
importante crescimento:
34% 22%
- Psicoterapia virtual, cresceu 12pp,
demonstrado a importância que os
9%
avanços tecnológicos trouxeram
nas entregas de bem-estar.
18%
- Treinamento com a liderança,
cresceu 16pp. Sabemos que a
7% responsabilidade do bem-estar é
coletiva, mas os líderes têm um
1% papel protagonista em propagar e
serem legítimos incentivadores do
6% tema.

Ações para Higiene do Sono 6% 6%

Grupo de Escuta Ativa 6% 1% Empresas que já

possuem
Coaching de Saúde 6% 4%
Empresas que têm
Outros 2% 3% intenção de
implementar

52
Ações Holísticas de Saúde Mental

Ambiente Segundo a nossa Pesquisa

Saúde sob Demanda, 50% dos
Favorável colaboradores se sentem
estressados no dia a dia. Os 3
principais fatores de
15% Identificação de barreiras esgotamento mental relatados
organizacionais por eles foram: pressão
excessiva no trabalho,
problemas com a liderança e
cultura tóxica dentro da
Treinamentos com
38%
organização. Portanto, tão
Ações importante quanto oferecer as
a liderança
Específicas ações é como as empresas
estão se estruturando para
95% de crescimento realmente oferecer um
Engajamento e
Canais apropriados nos treinamentos 21% participação da liderança
ambiente psicologicamente

54% de apoio aos com a liderança

como exemplo as
seguro aos seus colaboradores.
De todas as empresas que
colaboradores entregam ações de saúde
iniciativas desse tema
mental, hoje apenas 5%
atendem todas as premissas
53% Ações holísticas à
saúde mental
de ações específicas e
ambiente.
150% de crescimento
em ações holísticas

53
Ambulatório Médico, Médico da Família e
Atenção Primária à Saúde (APS)
Tipo de atendimento disponibilizado Intenções de implantar
entre 12 e 24 meses:

24% Ambulatório
Ocupacional
14%
das empresas Ambulatório
possuem estrutura de 87% 33% Assistencial
ambulatório médico APS
e/ou médico de
família e/ou atenção
primária à saúde: 12%
17%
29% Ambulatório de
Ambulatório
Assistencial
Serviço de atenção especialidades
(por exemplo:
primária à saúde
fisioterapia in
(equipe multidisciplilnar
para atendimento
company, 9%
nutricionista, etc.)
assistencial)
Ambulatório
Ocupacional
Nota: múltiplas respostas
54
Atenção Primária à Saúde (APS)
Critérios para um programa estruturado de APS

59% 37%
Cumprem Possuem Sabemos da importância da APS para a
Das o atributo da coordenação sustentabilidade da saúde suplementar no

59
acessibilidade com o Brasil, estima-se que cerca de 80% dos casos
cuidado podem ser resolvidos com atendimentos
mais simples dentro da APS, sem
empresas que
possuem 10% atendem
necessidade do uso de estruturas mais
complexas e caras, como hospitais.
Das 59 empresas que hoje relatam ter a
Atenção entrega de APS aos seus colaboradores,
Primária à Saúde todas as apenas 10% cumprem os atributos
premissas necessários para uma entrega de qualidade,
20% 31%
que são eles: acessibilidade, coordenação do
cuidado, integralidade e continuidade do
atendimento.
Continuidade Cumprem o
do atendimento atributo de
integralidade

55
Ações para Família

34%
das empresas
possuem ações para
família 67% 57% 53% 18%
16%
10% 10% 9% 7%
4%

Ações com Licença- Licença- Suporte para Licença Apoio para Ações de Ações para Acolhimento Outros
foco em maternidade paternidade o retorno ao Parental cuidadores apoio para planejamento ao preparo
gestantes estendida estendida trabalho dos (financeiro, todas as familiar para
novos pais flexibilidade, configurações ampliação
etc) de família do núcleo
familiar

56
Ações para Família
Programa de
Gestantes A gestação e o puerpério são fases
em que as mulheres possuem
necessidades e demandas muito
Acompanhamento específicas. Para acolher e apoiar as
virtual de saúde mulheres nesses momentos,
da gestante e do encontramos apenas 7% das
bebê empresas com uma entrega
holística, oferecendo ações para o

191
acompanhamento durante a
gestação e suporte até o retorno ao

empresas
Cursos
presenciais ou
virtuais para
7% Licença-
trabalho.

com visão maternidade

oferecem ações gestante ou estendida
casal holística do
com foco em
programa
gestantes de
gestantes

Suporte aos novos

pais – retorno ao Licença-
trabalho (ex. paternidade
Berçário in estendida
Company)

57
Programa de Os programas incluem:

Crônicos Acompanhamento telefônico 58%

Adoção de um estilo de vida
37% saudável, ter um médico de
Atendimento virtual
referência e seguir o plano de
medicamento são os principais
Materiais de comunicação sobre 34% objetivos dos programas de
o tema monitoramento das doenças
crônicas, que trarão como

21% Acompanhamento presencial 22% consequência um maior controle

dessas doenças, reduzindo
hospitalizações e idas ao P.S.
Isenção de coparticipação 17% Demonstrando a importância
das empresas financeira que este tipo de
oferecem Auxílios financeiros extras 3% programa tem, porém hoje,
programa de apenas 11% das empresas
mensuraram o ROI do programa,
crônicos Wearables para monitoramento 3% o que demonstra mais uma vez a
baixa preocupação das empresas
Subsídio Atividade Física 2% com o monitoramento dos
indicadores.
13% Outros 1% 2023
das empresas mensuraram o
retorno do investimento do
programa

Destas, 74% afirmam

ter obtido ROI positivo
Prevalência Agronegócio
Alimentos Instituições Life
Tecnologia Varejo
& Bebidas Financeiras Sciences
nos segmentos
29% 26% 30% 27% 17% 21%
58
Gerenciamento de Custos de Sinistro
Ações relacionadas ao gerenciamento de custos

77% 88% 72% 87%

realizam
13%
21%
possuem realizam possuem
Auditoria de acompanhamento Auditoria de base monitoramento de
Contas Médicas das Internações de sinistros maiores usuários afirmam ter
gerenciam médicos da apólice retorno
os custos de positivo sobre
investimento
sinistro após ter
68% 87% 79% 64% realizado essas
ações de
das empresas realizam o manejo realizam
fazem a gerenciamento
possuem dos casos Monitoramento
prevenção e de custo
2ª Opinião complexos e/ou de hiper-
gestão das
Médica home care consultadores
liminares

Nota: por empresas que gerenciam os custos de sinistro

Dos 21% de empresas que entregam uma ou mais ações de gerenciamento de sinistros, 74%
delas fazem isso há 6 meses ou menos. Apenas 4% possuem a entrega consolidada com
mais de 24 meses de atuação.

59
Atividade Física Pudemos notar um crescimento das ações voltadas à prática de
atividade física quando comparamos com a última edição da
pesquisa, esse bloco de ações não teve muita movimentação
durante a pandemia e agora vemos a sua retomada, tanto nas
empresas que estão oferecendo quanto na intenção de
implementar ações nos próximos 12 meses.

76% 16%
50% Plano de
Atividade
Grupos de
Corrida e 5%
das empresas física Caminhada Academia
oferecem 22% in Company
5%
programas Aulas in
Parceria
de atividade Company
física
com
academias
14% (pilates, yoga,
Atividades luta e etc.)
Online 18%
Desafios
internos que
38% incentivem a
prática de
35%
27% atividade física

100% custeado 100% subsidiado Parcialmente subsidiado

pelo colaborador pela empresa pela empresa

60
Tecnologia

As ações contam com os seguintes

recursos tecnológicos:

35%
Têm intenção de ampliar
a oferta de recursos

47% tecnológicos Atendimentos virtuais oferecidos

por fornecedores contratados 45% 9%

contam com
Aplicativos 35% 13%
recursos
tecnológicos em
suas ações de Portal exclusivo para o programa 21% 12%
saúde e bem-estar
B.I. para gestão dos
indicadores do programa 17% 19%

Wearables
1% 2%

Têm ações que Têm intenções de implantar

contam com recursos ações que contam com
tecnológicos recursos tecnológicos

61
Check-up
% de adesão do
Elegibilidade grupo elegível
Titulares 95% Até 30% 39%
Titulares e dependentes 5%
De 31 a 51% 10%

36% De 51% a 70%

Acima de 70%
13%

12%
oferecem
Qual a periodicidade? Empresas sem
Check-up essa métrica
26%

Uma vez ao ano 79%

Valor médio
investido Uma vez a cada 2 anos 16%
R$ 3.205/vida Diferentes periodicidades 5% Existe acompanhamento
pós check-up, além de
consulta de retorno?
Critério de
50% Elegibilidade Cargo 72%
Sim 41%
das empresas 59%
Cargo e idade 18% Não
oferecem o
benefício fora do Todos os colaboradores 5%
plano de
assistência Idade 5%
médica Outro 1%

62
Medicamentos
30%
subsidiam esse benefício

56% Subsídio médio geral

Forma de concessão
do benefício:

30% Programa de Benefício

38%
Subsídio oferecido pela empresa:

empresas em Medicamento (PBM)

23%
oferecem o Auxílio Financeiro 16%
benefício de (reembolso) 20% 20% 20%
medicamentos
Via Cartão 8%
Multibenefícios
10%

Programa de desconto
vinculado à operadora de saúde 10%
4% 4%

Programa de desconto via cartão 10%

alimentação ou outro benefício

Até 30% 31 a 50% 51 a 80% 81 a 99% 100% Não tem

10% Outros
Desconto em drogarias subsídio

63
Previdência
Complementar
Assim como as iniciativas voltadas para saúde e bem-estar,
neste ano o tema da Saúde Financeira ganhou destaque
notável em relação à edição anterior, tornando-se prioridade
para muitas empresas. Pela primeira vez, a maioria delas
oferece o benefício da Previdência Complementar, refletindo a
tendência de unir saúde financeira às dimensões física, mental e
social.
O movimento está alinhado às expectativas dos
colaboradores que, segundo a Pesquisa Global Talent Trends
da Mercer (2022), são muito motivadas pelas questões
socioeconômicas atuais: 60% dos entrevistados revelaram
preocupação com sua situação financeira, admitindo que
gastam várias horas de trabalho refletindo sobre suas dívidas.
Também é essencial mencionar que mais metade das
empresas nunca revisou os planos de previdência
corporativos. A necessidade de revisão é urgente, sobretudo
agora que temos a capacidade de apresentar uma maior
variedade de opções e garantir que os colaboradores obtenham
o melhor benefício.

64
Previdência
Complementar

Veículos Planos
Financeiros Implantados

51% 83% 86%

das empresas 78%
Entidade Fechada
participantes Própria
17% 70%
oferecem
previdência Entidade Fechada
complementar Multipatrocinada 23%
30%
17% 22%
Entidade Aberta/ 14%
60%
Seguradora
até 2000 2001 a 2008 2009 a 2018 A partir de
2019

EFPC EAPC

65
Política de Custeio
e Tipo de plano

Tipo de Plano
Número de contribuições ao ano

11% 10%
Benefício +13
Definido vezes

Híbrido/Misto
(parte BD e
19% parte CD) 69% 26% 13 vezes 12 vezes 64%
Contribuição
Definida

66
Política de Custeio
e Tipo de Plano
Definição de Custeio Salário de Participação

1%
7% Salário-base 83%
Tempo de
Outros Empresa

3%
Salário-base + Adicionais 6%
Cargo
89%
Salário
Salário-base + Comissões 7%

Salário-base + Adicionais +
Comissões
4%

67
 Política de Custeio

Contribuição média do participante por Contribuição empresa

faixa salarial (Matching)

Salários acima de R$ 20 mil 5,16% Acima de 200% 1%

151 a 200% 8%
Salários entre R$ 10 mil e R$ 20 mil 4,72%

101 a 150% 12%

Salários entre R$ 5 mil e R$ 10 mil 4,08%
Igual a 100% 70%

Salários até R$ 5 mil 2,70% Menos de 100% 7%

Não há contribuição
da empresa
2%

68
Política de Custeio
Previdência x Folha salarial

58% 13%
48% Até 2% 2,1 a 4%

dos planos das

empresas
oferecem 12%
benefício de risco 4,1 a 6%

8%
6,1 a 10%

9%
Acima 10%

69
Elegibilidade ao Plano
14%
Somente um grupo
de colaboradores

85% 1%
Apenas para
Todos podem determinado
participar colaborador

70
Ações Programadas

Ano da implantação das empresas que nunca

Ano da última revisão do plano
revisaram

Entre 2021 e 2023 21% A partir de 2021 12%

Entre 2016 e 2020 15% De 2011 a 2020 36%

Entre 2011 e 2015 4% De 2000 a 2010 39%

Entre 2005 e 2010 2% Antes de 2000 13%

Nunca revisou 58%

52%
das empresas que nunca revisaram o plano, implantaram o
benefício antes de 2010

71
 Perfil de Política de
Investimento Desligamento
(Vesting)
Acesso ao saldo empresa
Possuem mais de 3 perfis/
fundos de investimento 58% 32%
Mais de 10 anos de Tempo de
Serviço ou Tempo de Plano 26% 25%

Possuem até 3 De 4 a 10 anos de Tempo de

perfis/fundos de 29% 33% 43% 21%
Serviço ou Tempo de Plano
investimento

Até 3 anos de Tempo de

Serviço ou Tempo de Plano
17% 30%
Possuem 1 oferta de
perfis/fundos de investimento 12% 35%
Outras exigências 15% 24%

EAPC EFPC
EAPC EFPC

72
Aposentadoria Aposentadoria normal

Abaixo de 55 anos
Acima de 65 anos
9%
65% 16%
das empresas
não oferecem 22%
aposentadoria
antecipada Entre 55 e 59 anos

53%
56%
das empresas incluem a
contagem do tempo de
serviço para a Entre 60 e 65 anos
aposentadoria normal

73
Flexibilidade no Trabalho e
Home Office
A flexibilidade no trabalho vem sendo cada vez mais valorizada pelos
colaboradores. Nesta edição da pesquisa, identificamos que 78% das
empresas estão respondendo a essa demanda reforçando benefícios
como o home office e licenças-maternidade e paternidade.
Quanto ao home office, o percentual de empresas que oferecem essa
modalidade saltou de 68% em 2021 para 73% em 2023. Mesmo com um
retorno gradual aos escritórios, o trabalho híbrido aparece como a
tendência predominante: 84% das organizações que retornaram à
modalidade presencial mantiveram o modelo híbrido, em que 2 a 3 dias da
semana são presenciais e o restante é remoto.
A tendência está alinhada às expectativas da força de trabalho: na
Pesquisa Global Talent Trends da Mercer de 2022, 74% dos colaboradores
entrevistados acreditam que sua organização será mais bem sucedida com
o trabalho remoto e/ou híbrido. Além disso, 43% se sentem mais
conectados aos seus colegas de trabalho ao trabalhar remotamente.
Sobre as licenças-maternidade e paternidade, a maioria das empresas
oferece o benefício – seja pelo Programa Empresa Cidadã ou não. Algumas
já oferecem dias adicionais por liberalidade. Esse movimento demonstra
um crescente compromisso com o momento significativo do nascimento
dos filhos, reafirmando o papel fundamental de apoio às famílias.

74
Flexibilidade
no Trabalho
Home Office 73%
9% Licença-maternidade 62%
oferecem
um período Compensação de Horas 56%

78% adicional
por Licença-paternidade 56%
21%
oferecem
das empresas liberalidade um período
Vestimenta Casual 46%
oferecem algum e a média é adicional por
tipo de de 46 dias Day Off (Aniversário) 28% liberalidade e
flexibilidade no a média é de
Short Friday 13%
trabalho 39 dias
Day Off 6%
(Qualquer outro dia)

Outros 5%

Nota: múltiplas respostas

75
Flexibilidade no Trabalho

61% das empresas oferecem 82% das empresas

algum subsídio para despesas
com home office
73% implantaram o
modelo híbrido
das empresas
Subsídio internet mensal 26%
oferecem
Home Office Quantidade de Dias
Presencial
Subsídio equipamentos (por semana)
(mouse/teclado/monitor)
17%
84% das empresas definiram
Subsídio estrutura física
14% 2 a 3 dias presenciais por
(cadeira/mesas)
semana
Subsídio energia
9% 48%
elétrica mensal 36%

9% 7%
76% das empresas
implantaram o home 1 dia Até 2 dias Até 3 dias Até 4 dias
office durante a
pandemia

76
Benefícios Flexíveis
Um programa de estruturado de benefícios flexíveis proporciona
às empresas uma grande vantagem competitiva na atração e
retenção de talentos. Além disso, otimiza o retorno sobre
investimento, ampliando a percepção de valor e satisfação dos
colaboradores com relação aos benefícios oferecidos.

Nesse sentido, a pesquisa de 2023 revela um crescimento

ainda lento, mas importante: 3% das empresas entrevistadas
já oferecem o modelo flexível. Na edição anterior esse número
era de 2%, sobre uma amostra menor. Outro indicador positivo:
61% das empresas que adotaram esse sistema o fizeram nos
últimos dois anos, sinalizando uma tendência de novas
adesões.

Também notamos um amadurecimento das empresas em

relação ao entendimento do que realmente é um programa de
benefícios flexíveis, diferenciando-o da oferta de um cartão
multibenefícios. Muitas avaliaram a viabilidade do modelo e
optaram por implementá-lo, enquanto outras estão
replanejando retomar ao tema em médio prazo devido ao
investimento adicional requerido.

Podemos dizer que a redução nas intenções de

implementação não sugere desinteresse pelo modelo, mas
sim uma compreensão mais clara sobre o que ele realmente
implica e um replanejamento estratégico das ações
relacionadas.
77
Programa de Nesta edição identificamos
3% das empresas atuando no

Benefícios Flexíveis Principais motivadores modelo flexível estruturado,

crescimento lento, porém, o

Estruturado
indicador de que 61% das
Satisfação dos
colaboradores 77% empresas implantaram nos
últimos 2 anos mostra novas
empresas entrando no
Atração e Retenção 74% modelo flexível com a
estratégia de atender as
necessidades das pessoas e a
Atender às necessidades
individuais
58% individualização dos
benefícios.

3% Inovação 52%
possuem um Ampliar o pacote de benefícios
42%
programa oferecidos
estruturado de Otimização do investimento em
Benefícios Flexíveis benefícios 23%

Redução de custos 13%

61%
Implantaram o
Mudança no modelo
de trabalho
10%

programa nos Pandemia 10%

últimos 2 anos
Práticas de 3%
ESG

78
 Benefícios Flexíveis

das empresas têm interesse em

das empresas não têm interesse
32% implantar um programa de
benefícios flexíveis nos 68% em implantar um programa de
benefícios flexíveis estruturado
próximos 12 meses

Motivadores Motivadores
Satisfação dos colaboradores 89% Têm outras prioridades no momento 52%

Atração e retenção 83% Complexidade administrativa 30%

Atender às necessidades individuais 58%
Riscos legais 25%
Ampliar o pacote de benefícios oferecidos 47%
Não faz parte da estratégia do RH 24%
Otimização do investimento em benefícios 31%
Falta de orçamento para contratação do projeto 16%
Múltiplas gerações na força de trabalho 15%

Redução de custos 12% Fez o estudo de viabilidade; inviável para parte 8%

da população
Prática de ESG 9% Fez o estudo de viabilidade; inviável por 5%
necessidade de investimento
Mudança no modelo de trabalho 8%
Fez o estudo de viabilidade; inviável para 100% da população 5%
Demanda global 3%
Falta do apoio da liderança 3%
Pandemia 0,39%
Outros 8%
Outros 0,39%
Nota: múltiplas respostas Nota: múltiplas respostas
79
PETs no Trabalho
Dentro das estratégias de RH focadas em uma
compreensão mais profunda dos colaboradores,
englobando seus interesses e necessidades pessoais, os
pets vêm conquistando espaço como membros
queridos da família. Particularmente, durante o período
de isolamento social e de predominância do trabalho
remoto, a conexão entre os animais e seus tutores
fortaleceu-se ainda mais.

Por isso, nesta edição trouxemos uma inovação ao

mapear as organizações que já estão oferecendo
benefícios e adotando políticas dedicadas aos pets. Em
nossa análise, descobrimos que 7% das empresas já
estabeleceram alguma ação nesse sentido. Entre as
que ainda não implementaram, 6% planejam fazê-lo nos
próximos 12 meses.

As iniciativas vão desde a permissão para levar pets ao

escritório até a concessão de "licença PETernidade",
oferecendo ainda a flexibilidade no horário de trabalho e
auxílios financeiros para cuidados com a saúde dos
animais. Com esse levantamento, apresentamos dados
inéditos e informações relevantes para inspirar
iniciativas conectadas a essa tendência na sua empresa.

80
 Das políticas adotadas:
Periodicidade da visita do PET

Pets no 48% das empresas ao escritório:

oferecem algum recurso: 39% Sempre que quiserem

Trabalho 39% 32% 29% 35% Apenas em datas específicas

definidas pela empresa

52% Espaço
para lazer
19% 1 dia na semana
6% 2 dias na semana
Permitem a Tapetes Vasilhas
3%
Higiênicos de água 1 dia por mês
visita do PET e ração Monitores para 10%
ao escritório entretenimento 3% 2 dias por mês
dos pets

7%
das empresas Licença PETernidade em casos de adoção
possuem 10% de cães e gatos
políticas ou
ações para
PETs
10% Flexibilidade de tempo relacionada aos
PETS (veterinário e outras ocorrências)

Seguro/plano de
40%
10% Auxílio financeiro para
despesas com PETs
Auxílios
subsidiados
pela empresa
40%
saúde PET
Medicamentos

20% Vacinas
81
ESG
O tema ESG – do inglês Environmental (ambiente), Social (social) e
Governance (governança) – ganhou muita força nos últimos dois
anos. Quando pensamos em benefícios dentro deste conceito,
estamos falando do “S”, de social.

A saúde, por exemplo, é um benefício de alto custo, mas com

imenso valor para os indivíduos e para a comunidade como um
todo. Práticas que promovem uma cultura inclusiva também
reforçam o compromisso social das empresas.

Por isso, nesta edição da pesquisa também buscamos capturar o

panorama atual das organizações em relação ao tema, mapeando
estratégias, práticas ou ações que foram implementadas tendo
o ESG como um dos direcionadores.

Identificamos que 58% dos participantes da pesquisa já

implantaram ações alinhadas ao tema. Temos ainda uma parcela
importante de 42% de empresas que ainda não avançaram – uma
parte afirmou ainda estar discutindo sobre o tema ou ter limitação
de recursos, outra revelou que as discussões ainda não
começaram.

O que fica evidente é o potencial intrínseco que os benefícios

oferecidos pelas empresas têm de se alinhar e fortalecer as
estratégias e iniciativas voltadas para o ESG. Por isso, essa
abordagem sobre a gestão de benefícios deve crescer cada vez
mais nos próximos anos.
82
ESG na estratégia de benefícios das empresas

Práticas de gestão de saúde e

bem-estar atreladas ao pilar Ações implantadas
Social de ESG Programas de saúde para apoio à saúde mental
71%
além do plano de assistência médica

58% Estratégia de comunicação para a criação de

cultura inclusiva organizacional
62%

42% Indicaram já ter

implantado uma ou
Programas de saúde e segurança do trabalhador com
estratégias para gestão de risco não exclusivas às 60%
atividades laborais
✓ estão em discussão mais ações
interna ou Estratégias e políticas de diversidade e inclusão
voltadas ao pilar
claras e acompanhadas por indicadores
54%
✓ tem limitação de social do conceito
recursos ou de ESG Criação de ambiente organizacional emocionalmente seguro 51%
✓ não falaram a
respeito
Controle do absenteísmo e da taxa de turnover 38%

Programa estruturado de Benefícios Flexíveis 8%

Coberturas adicionais na assistência médica 5%

83
Benefícios Inclusivos
Quando as empresas reconhecem e abraçam a diversidade
de seus colaboradores, elas estão não apenas promovendo
a equidade, mas também impulsionando a inovação, a
satisfação no trabalho e a retenção de talentos.
Nesse sentido, benefícios inclusivos têm se mostrado
essenciais para assegurar que todas as pessoas,
independentemente de sua identidade ou experiência,
se sintam vistas, valorizadas e compreendidas.
Atender da melhor maneira as demandas de grupos
minorizados envolve uma complexa reestruturação dos
pacotes tradicionais que as empresas oferecem hoje.
Afinal, diversidade e inclusão é um processo que envolve
todos os aspectos da cultura organizacional.
Já caminhamos muito nesse sentido, mas ainda temos uma
longa jornada pela frente. Os dados da pesquisa retratam
que a maioria das empresas já trabalha com um ou mais
grupos de afinidade, mas as características completas de
sua população nem sempre estão devidamente
mapeadas.
Quanto mais os empregadores entenderem as necessidades
de seus colaboradores, mais capazes eles serão de fazer
mudanças inclusivas com impacto significativo.

84
Benefícios Inclusivos
Principais determinantes para o desenvolvimento
das iniciativas de Diversidade e inclusão:

Responsabilidade social corporativa 53%

80%
83% Raças e Etnias
Equidade de
Atrair e reter talentos 46%
59% Gênero
Sustentabilidade do negócio 32%
das empresas
têm iniciativas 78% 75% Imagem da empresa 30%
voltadas para: Pessoas com
LGBTQIAPN+
necessidades
especiais
Compliance 22%

48% 31% Oferecer benefícios competitivos 15%

Gerações/ Cultura/
Idade Estrangeiros Pedidos da diretoria executiva/ conselho 10%

Pedidos de funcionários 5%
LGBTQIAPN+ (Lésbicas, Gays, Bi, Trans, Queer/Questionando,
Intersexo, Assexuais/Arromânticas/Agênero, Pan/Poli, Não- Outros 1%
binárias e mais)

85
Oferta de
Benefícios Inclusivos

28,8% 5,9% 4,9% 2,5% 1,8% 1,4% 1,2% 0,9% 0,8%

Licença em Auxílio físico Tratamento Apoio Apoio jurídico/ Licença não- Tratamento Licença Procedimentos
caso de (cadeiras de cirúrgico para financeiro para social para remunerada não-cirúrgico remunerada auxiliares para
adoção rodas, reafirmação de adaptação de adoção para cuidar para para cuidar feminização ou
bengalas) gênero casa de familiares afirmação de de masculinização
gênero familiares

0,8% 0,8% 0,7% 0,7% 0,4% 0,2% 0,1% 0,1% 0,1%

Cobertura Local de Diagnóstico Apoio PCD com Cobertura Subsídio Subsídio Suporte Barriga
extra Rol para trabalho e tratamento foco na ROL financeiro para financeiro - de
diagnóstico adaptado para para profissionalização, ANS próteses e tratamento saúde dos aluguel
de TEA indivíduos com infertilidade capacitação e implantes de disforia pais/idosos
problemas contratação não cobertos de gênero
neurológicos pelo rol da fora do
ANS país

86
Auxílios
Financeiros
Mesmo que alguns auxílios financeiros sejam
estabelecidos por acordos sindicais, notamos nesta
edição da pesquisa uma significativa valorização desse
tipo de benefício no mundo corporativo.

Atualmente, 87% das empresas proporcionam algum

suporte financeiro, seja oferecendo subsídios, seja
facilitando o acesso com condições diferenciadas a
serviços de mobilidade, cultura e educação.

Em relação à pesquisa anterior, houve um aumento na

oferta do cartão multibenefícios, de 6% para 14%,
tendo alimentação e mobilidade como principais
vantagens disponibilizadas.

87
 Auxílios Financeiros

87% Creche/ Babá

Atividade Física 44%

66%

das empresas Educação para colaborador 32%

oferecem algum Aluguel em caso de transferência 22%
auxílio financeiro
VALES AUXÍLIOS Filho com deficiência 15%
Compra de Material Escolar 9%
Compra de Lentes e Óculos 8%
Nascimento de Filhos 8%
Refeição 82% Educação para Filhos 6%
Órtese e Prótese 4%
Alimentação 73%
TRANSPORTE Matrimônio 3%
Cesta de Natal 61%
Despesas Odontológicas (Verba Anual) 2%
Combustível 30%
Despesas Médicas (Verba Anual) 2%
Cartão multibenefícios 14%
Vale-presente de aniversário 10%
Estacionamento 61%
Cultura 2%
Fretado 39%

88
Auxílios Financeiros
Valores
Valores AUXÍLIOS Médios
VALES Médios R$
R$
Creche/ Babá 554,06
Refeição * 35,83

Educação para Colaborador 1.149,80

Alimentação 533,97

Filho com deficiência 1.001,10

Cesta de Natal 361,48

Compra de Material Escolar 238,45

Combustível 843,02

Educação para Filhos 892,15

Não
Cartão multibenefícios
coletado
Matrimônio 844,14
Vale-presente de aniversário 175,37
Despesas Odontológicas (verba
3.502,58
anual)
Cultura 82,50
Verba Anual para Despesas
5.788,29
Médicas (verba anual)

(*) O valor do Vale Refeição é diário.

89
Auxílios Financeiros

Transporte Educação

453 285 238 42

Empresas que Empresas que
Empresas que Empresas que oferecem oferecem para os oferecem para
oferecem ônibus fretado colaboradores os filhos
estacionamento

63% Oferecem para todos os

64%
Oferecem para todos os colaboradores
65% colaboradores
46%

Percentual da mensalidade
57% 55%
com subsídio médio de
98% Subsidiam algum valor 99,9%
Valor médio de Valor fixo mensal pago Valor médio de
R$ 1.149,80/mês pela empresa: R$ 892,15/mês
90% Pagam 100% do valor 59%

90
Auxílio-creche/
Babá

Faixa de idade dos filhos para a qual o benefício é disponibilizado

487
empresas
oferecem auxílio- 23% 20% 24%
creche / babá 14%
6% 7% 6%

Até 6 meses Até completar Até completar Até completar Até completar Até completar Até 6 anos ou
1 ano 2 anos 3 anos 4 anos 5 anos mais
85%
Oferecem
conforme acordo
sindical
Forma de Concessão:

99% Via auxílio 1% Creche no

financeiro/ estabelecimento
reembolso da empresa

91
Cartão Multibenefícios

Opções disponibilizadas no cartão

Vale-refeição/ Alimentação 66%

Mobilidade 54%
Opções disponibilizadas para mobilidade
Vale-refeição 30%
Combustível 91%

14% Vale-alimentação

Bem-estar 28%
30%
Aplicativo 65%

das empresas Estacionamento 54%

oferecem cartão Cultura 24%
Recarga de vale-transporte 42%
multibenefícios
Auxílio Home Office 21%
Locação de bicicletas/ patinetes e 32%
outros relacionados
Pagamentos/ Despesas 12%
Pedágios 30%
Clube de vantagens 8%
Locação de automóveis 28%
Serviços de manutenção 4%
Pagamento de zona azul 23%
Lava-rápido 2%
Vouchers/ cupons para utilização em
19%
Cashback 1% transporte

92
Facilidades In
Company
Mais da metade dos respondentes da pesquisa
informaram que oferecem alguma facilidade ou
conveniência para demonstrar cuidado e motivar seus
colaboradores. Na pandemia, esses diferenciais
deixaram de exercer seu papel, mas agora voltaram a
fazer parte de um conjunto de ações importantes –
sobretudo para tornar a ida ao escritório mais positiva
e satisfazer os interesses pessoais ao longo do dia de
trabalho.

As facilidades vão desde ações tradicionais, como

disponibilização de máquinas de café, refeitório, cozinha,
lanchonetes e vending machines, até as mais inovadoras,
como ações voltadas para a diversão e cuidados de
beleza de seus colaboradores. Afinal, um ambiente
saudável e receptivo torna o trabalho mais produtivo
e eficiente.

93
 Facilidades
in company
Café/ Máquina de Café 43%

Refeitório/ Copa/ Cozinha/ Frigobar 41%

Banco/ Caixa Eletrônico 18%

53%
Lanchonete/ Conveniência 18%

Espaço Gestante/ Lactário 17%

oferecem Vending Machine 15%
facilidades
Sala de descompressão/ Massagem 15%

Grêmio/ Clube/ Quadra 11%

Prevalência nos segmentos
Frutas 9%

Biblioteca 7%

Alimentos Instituições Life

Salão de Beleza/ Manicure 4%
Agronegócio & Bebidas Financeiras Sciences Tecnologia Varejo
Academia 4%
74% 74% 36% 47% 35% 70% Carrinho de Alimentação 3%

Café da Manhã/ Lanche da tarde 1%

Salão de jogos/ diversão 1%

Outros 2%

94
Clube de
Vantagens
O clube de vantagens ou benefícios individuais se
apresenta como uma estratégia para melhorar a
experiência dos colaboradores na aquisição de
benefícios voluntários e aumentar a percepção de
valor sobre o pacote de benefícios – sem que isso
impacte em aumento de custo ou trabalho adicional para
a empresa.
Esse benefício cresceu em relação à última edição. Trata-
se de uma opção que oferta vantagens para as duas
partes: para as empresas, fortalece a proposta de valor
ao empregado. Para os colaboradores, garante custos
mais acessíveis e condições especiais de contratação.

95
Clube de Vantagens
Seguros Individuais
Seguro Automóvel 86%
Seguro Residencial 82%
Seguro Viagem 72%

21% Seguro de Celular/ Portáteis

Seguro para Animais de Estimação 55%

56%

das empresas Seguro de Vida 50%

oferecem clube de
Seguro Bicicleta
vantagens aos seus 38%
colaboradores Seguro Fiança 36%
MOTIVADORES
Previdência Privada 33%

Seguro saúde individual 25% Melhorar a experiência dos colaboradores.

Cartão Saúde 20% Aumentar a percepção de valor do pacote de
Das 24% benefícios sem impacto de custo ou carga
empresas têm interesse Consórcio 16% operacional.
que não em implantar
possuem nos próximos 2 Seguro Odontológico 16%
Taxas mais atrativas na contratação de seguros
anos Seguro Mensalidade Escolar 14% pessoais.

Outros 7% Otimização de tempo na busca de um produto ou

serviço.

96
 Glossário
Geral Custo Médio Mensal por Usuário
Em planos de pré-pagamento, é o valor per capita do prêmio/mensalidade cobrado
Contrato e Apólice
pela operadora de planos de saúde / odontológico. Em planos de pós-pagamento, é o
É o instrumento firmado entre contratante/estipulante e a operadora
valor médio mensal de sinistro (utilização) per capita.
pelo qual se dá a contratação da prestação de serviços de um seguro.
Remissão
ASSISTÊNCIA MÉDICA E ODONTOLÓGICA
Período de concessão de utilização do plano de assistência médica aos dependentes
do titular falecido na vigência do contrato, sem o pagamento de prêmio
Pré-Pagamento (mensalidade).
Modalidade de financiamento na qual a empresa paga por um prêmio
fixo mensal, sendo reajustado anualmente com base na inflação
ASSISTÊNCIA MÉDICA
médica, sinistralidade da apólice e condições contratuais.
Padrões do Plano
Pós-Pagamento
Modalidade de financiamento em que é fixada uma taxa administrativa • Básico Enfermaria: Acomodação Enfermaria / Reembolso de até 1x.
que será paga mensalmente à operadora contratada além do
• Básico Apartamento: Acomodação Apartamento / Reembolso de 1 a 2x.
pagamento, em periodicidade definida, de todo o sinistro (utilização)
ocorrido no contrato. • Intermediário I: Acomodação Apartamento / Reembolso de até 2x.
• Intermediário II: Acomodação Apartamento / Reembolso acima de 2x .
Contribuição Fixa Mensal
Valor fixo ou em percentual pago mensalmente pelo colaborador, • Executivo I: Acomodação Apartamento / Reembolso acima de até 6x.
inclusive por meio de desconto em folha, para ter acesso ao plano de
• Executivo II: Acomodação Apartamento / Reembolso acima de 6x.
saúde / odontológico viabilizado pelo empregador,
independentemente da utilização ou não do benefício.

Coparticipação
Contribuição eventual e variável mediante a utilização do plano de SAÚDE E BEM-ESTAR
saúde ou odontológico pelo beneficiário titular ou seus dependentes. APS: Atenção Primária à Saúde
Usualmente incide em eventos de baixo risco (consultas, exames ROI: Retorno sobre o investimento
simples, terapias), podendo ser fixada em valor determinado por
evento ou percentual do procedimento realizado.

97
 Glossário
ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR

Coberturas Além do Rol Próteses, ortodontia e implante: não constam nas
coberturas obrigatórias exigidas pela Agência Nacional de Saúde
Suplementar (ANS), sendo oferecidas como diferencial nos planos
odontológicos.
Básico Coberturas do Rol/ Rol Ampliado
Participantes: São as pessoas físicas, vinculadas diretamente à empresa, que aderem ao
plano.
Contribuições: São quaisquer valores aportados pela empresa e pelos participantes para
o custeio do plano.
Saldo Empresa: Reserva constituída pelas contribuições realizadas pela empresa.

Básico Superior
Coberturas do Rol/ Rol Ampliado + Documentação Saldo Participante: Reserva constituída pelas contribuições realizadas pelos
Ortodôntica ou Instalação do Aparelho ou itens de prótese participantes.
Intermediário I Coberturas do Rol/ Rol Ampliado + Prótese Completa
Elegibilidade ao Plano: Critério para o colaborador ter acesso ao plano
Intermediário II Coberturas do Rol/ Rol Ampliado + Ortodontia
Política de Custeio: Regras definidas em contrato, relacionadas à contribuição dos
Executivo I
Coberturas do Rol/ Rol Ampliado + Ortodontia + colaboradores e da empresa.
Prótese Completa
Política de Desligamento: Condições a que o participante, tendo expresso e prévio
Executivo II Coberturas do Rol/ Rol Ampliado + Ortodontia + Prótese conhecimento de suas disposições, está obrigado a cumprir para ter acesso ao Saldo
Completa + Implantes
constituído pelas contribuições da empresa no plano.

SEGURO DE VIDA EM GRUPO
Principais Coberturas:
• Morte: Indenização no caso de falecimento do segurado, por causas
naturais ou acidentais.
• Morte Acidental: indenização no caso de falecimento do segurado,
exclusivamente por morte acidental.
• Invalidez Permanente Total ou Parcial por Acidente: indenização na
ocorrência de invalidez permanente total por acidente pessoal do segurado
constatada.
• I.F.P.D. (Invalidez Funcional Permanente e Total por Doença):
indenização por invalidez funcional permanente e total do segurado (quadro
clínico incapacitante que inviabilize, de forma irreversível, o pleno exercício
das relações autonômicas do segurado).
Tempo de Serviço: É o tempo em anos, contado da data de admissão do participante ao
quadro de colaboradores/dirigentes da empresa e o seu desligamento.
Salário-base: É o salário-base mensal percebido pelo participante, excluindo todo e
qualquer valor que venha a ser pago ou incorporado à remuneração.
PGBL: Plano Gerador de Benefício Livre.
VGBL: Vida Gerador de Benefício Livre.
EAPC: É a Entidade Aberta de Previdência Complementar ou Sociedade Seguradora
autorizada pela SUSEP (Superintendência de Seguros Privados) a instituir Planos de
Previdência Aberta Complementar.
EFPC: É a Entidade Fechada de Previdência Complementar autorizada pela PREVIC
(Superintendência Nacional de Previdência Complementar).
98
 Equipe Técnica

Agradecimentos Líderes Consultores

A Mercer Marsh BenefíciosTM agradece aos Adjam Pimentel

Antonietta Medeiros
profissionais de Recursos Humanos das 850 Angela Bravo
empresas participantes desta pesquisa, que Helder Valério Camila Lima
dedicaram seu tempo e nos permitiram Marcelo Borges Daniele Macedo
concretizar a apresentação da maior e mais
Douglas Costa
abrangente pesquisa de benefícios do mercado Mariana Dias Lucon
Eduardo Almeida
brasileiro. Rosimeire Muricy Gabriel Gutierrez
Tiago Calçada Gabrielle Aló
Esperamos que este material sirva como Julia Silva
ferramenta estratégica na gestão dos benefícios Marcelo Oliveira
corporativos. Mariano Souza
Natalia Contente
Paloma Barbosa
Até a próxima edição
Raquel Vieira
Ricardo Mendes
Tatiana Sambatti

Rosimeire Muricy
Superintendente de Consultoria Técnica, de Tiago Calçada
Comunicação e Regulatória Líder de Previdência Mercer Brasil
rosimeire.muricy@mercermarshbeneficios.com tiago.calcada@mercer.com

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