CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL

LONDRINA
2013
Com base nos conteúdos apresentados na disciplina no que tange ao
Treinamento e Desenvolvimento, descreva qual a estratégia adotada pela GE
CELMA para alcançar esse objetivo?

R: O RH envolve todos os níveis da organização no desenho de plano de ações que

contemple a participação de todos os Colaboradores. Pra suportar o forte plano de
crescimento os objetivos estratégicos de RH até 2011, atraindo, retendo e
engajando profissionais com potencial de crescimento; Identificando e
desenvolvendo a próxima geração de líderes; Acelerando o aprendizado dos novos
colaboradores; Multiplicando e disseminar o conhecimento existente na companhia.

Com base nos conteúdos trabalhados na disciplina quais as vantagens de se

utilizar as dinâmicas de grupos nos processos seletivos?

R: A dinâmica de grupo pode ter diferentes funções: servir de instrumento

terapêutico, como meio de formação e treinamento em relações humanas ou como
forma de pressão sobre o indivíduo. O grupo é um caminho para se alcançar
mudança de hábitos, atitudes e preconceitos. Existem vários tipos de técnicas de
dinâmica de grupo, as quais buscam desenvolver nas pessoas características tais
como: a empatia, o controle emocional, o conhecimento de si mesmo em relação
aos outros, a capacidade de ouvir, de convencer, etc. Além disso, a dinâmica de
grupo possibilita a observação de traços da personalidade de um profissional de
determinada área.

Com base nos conteúdos trabalhados na disciplina, faça um comentário

apresentando os benefícios gerados pelo processo de integração de
trabalhadores focando aspectos ligados à disciplina de qualidade de vida e
segurança no trabalho.

R: Um sistema integrando a Gestão da Qualidade, Segurança, Meio-Ambiente e

Saúde, uma vez implantado corretamente, minimiza e aperfeiçoa os processos e os
componentes dos vários sistemas. Tanto na rotina operacional como nas obras de
expansão e de manutenção, as figuras do engenheiro e do técnico de segurança do
trabalho tem demonstrado, cada vez mais, sua importância na prevenção de
acidentes, isso só é possível através de uma integração feita pelos profissionais da
área de segurança para os novos integrantes dentro da empresa. A qualidade de
vida no trabalho, além de ser um componente indispensável para a melhoria da
produtividade e competitividade, também é crucial à sobrevivência de toda e
qualquer empresa.

A empresa adota uma série de medidas na área de meio ambiente, saúde e

segurança no ambiente de trabalho. De acordo com o artigo, a empresa possui
uma certificação referente ao amplo programa de gestão na área de segurança
e saúde ocupacional (Global Star). Com base nesse contexto, o aluno deverá
pesquisar em artigos, reportagens e internet exemplos de empresas que
possuem políticas estruturadas na área de segurança e saúde no trabalho.
Essa pesquisa deverá abranger pelo menos 3 organizações. O aluno deverá
apresentar o nome da empresa, bem como descrever a política da empresa
encontrada na pesquisa.

Petrobras é uma empresa de capital aberto, cujo acionista majoritário é o Governo

do Brasil. É, portanto, uma empresa estatal de economia mista. Fundada em 1953
por Getúlio Vargas. A Petrobras tem como um de seus valores corporativos o
respeito à vida em todas as suas formas, manifestações e situações e a busca da
excelência em questões de SMS. Procuramos incorporar esse valor em todas as
nossas atividades por meio de políticas corporativas e de um conjunto abrangente
de diretrizes, padrões, programas e iniciativas. A Petrobras adota uma política para
HIV/aids que tem por objetivos cooperar com o desenvolvimento de políticas
públicas de orientação e prevenção da doença e evitar a discriminação no local de
trabalho. Os empregados podem realizar gratuitamente testes de diagnóstico, se
assim o desejarem. Aos portadores da doença, empregados ou seus dependentes,
são oferecidos medicamentos e atendimento com profissionais capacitados. A
política garante ainda confidencialidade dos serviços de aconselhamento e cuidados
com a saúde.
Amanco Grupo de empresas químicas e petroquímicas líderes no mercado latino
americano. Com sede em São Paulo, O Grupo Mexichem é o maior produtor de
resinas de PVC na América Latina e o principal produtor de tubos e conexões desta
região. A Mexichem detém a liderança mundial na produção de ácido fluorídrico,
sendo o único produtor integrado na América. Além disso, é líder também na
produção de cloro. Mesmo com uma atividade classificada como sendo de baixo
impacto ambiental, a Amanco Brasil se preocupa em utilizar de forma responsável
os recursos naturais, de modo a minimizar os efeitos de sua atividade industrial na
natureza, em benefício dos colaboradores, dos consumidores e da comunidade. A
política da Amanco Brasil procura compreender a questão ambiental de uma forma
ampla, não se limitando ao cuidado com a proteção da natureza. Seu modelo
incorpora também a preocupação com a saúde e a segurança de seus
colaboradores, das comunidades vizinhas às suas fábricas e dos usuários de seus
produtos. A companhia segue as diretrizes do Programa de Saúde, Segurança e
Meio Ambiente (PROSAMA), instrumento de gestão desenvolvido pelo Grupo
Amanco para auxiliar suas empresas na construção de um ambiente de trabalho
adequado e seguro. Com esse objetivo a empresa implementou um sistema de
gestão ambiental baseado na norma ISO 14001 e um sistema de gestão de saúde
ocupacional e de segurança baseado na OHSAS 18001, sendo que ambos estão
ligados aos demais sistemas, integrado em um modelo único de gestão,
denominado SIGA - Sistema Integrado de Gestão Amanco, que possui a tripla
certificação em todas as unidades produtivas da Amanco Brasil. A empresa conta
também com um Sistema de Gerenciamento de Materiais que assegura o
mapeamento de todas as matérias-primas utilizadas na fabricação de seus produtos.
Por seu intermédio, cada insumo passa por um processo de qualificação, segundo
critérios de saúde, segurança, meio ambiente, percepção, operação e processo.
Essa qualificação assegura que os materiais utilizados seguem as recomendações
de gestão ambiental, de saúde e de segurança pertinentes. A companhia promove
uma série de programas de substituição de materiais utilizados no ciclo produtivo,
por materiais menos agressivos à saúde humana e ao ambiente.

Cosan A companhia está comprometida em manter um ambiente de trabalho

saudável, seguro e produtivo a todos os funcionários, prestadores de serviços ou
qualquer pessoa presente em suas dependências. As políticas para recrutamento,
promoção e manutenção de funcionários proíbem a discriminação por qualquer
critério vedado por lei, inclusive, entre outros, raça, sexo, condição física, religião ou
opção sexual. Todos os funcionários devem ser tratados e tratarem uns aos outros
com igualdade, justiça, respeito e dignidade, sempre pautados pelos direcionadores
empresariais da Cosan e critérios de meritocracia. Não serão toleradas condutas
que envolvam qualquer tipo de discriminação ou assédio. É vedado o trabalho sob o
efeito de bebidas alcoólicas ou drogas ilícitas, por ser considerado altamente
prejudicial à saúde, à segurança e à produtividade. Os envolvidos com a utilização
de drogas ou bebidas alcoólicas, mesmo fora das dependências da companhia, são
encorajados a procurar auxílio junto à área de Recursos Humanos para atendimento
especializado. Na Cosan, a gestão da sustentabilidade está atrelada a uma agenda
global, que inclui gestão de riscos, impactos financeiros e ambientais, direitos
humanos, relações de trabalho e todas as formas de relacionamento as quais
estamos expostos. Os negócios da companhia são conduzidos em conformidade
com todas as leis, regulamentos ambientais, de saúde e segurança no local de
trabalho. A Cosan se empenha em fornecer um ambiente de trabalho seguro e
saudável aos funcionários, evitando impactos adversos e danos ao meio ambiente e
às comunidades nas quais conduz seus negócios. É compromisso da companhia
atuar com responsabilidade e reconhecer os benefícios mútuos de se envolver e
construir relacionamentos com as comunidades nas quais atuamos, sempre
contribuindo de forma positiva e significativa à comunidade local e assegurando a
distribuição de uma parcela justa de benefícios a todas as partes afetadas por essas
atividades. Todos os funcionários são incentivados fortemente a desempenhar um
papel positivo na comunidade.

Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa – Prof. Henry Nonaka.

Pesquise assuntos relacionados à Educação Corporativa. Procure em artigos,
reportagens, alguns casos / exemplos bem-sucedidos de empresas que
praticam a Educação Corporativa. Responda as seguintes questões:
1) Qual a definição de Educação Corporativa?

R: Entendam-se como Educação Corporativa todas as atividades realizadas para

modelar, difundir e aplicar conceitos, teorias e todo tipo de conhecimento, no
contexto de uma organização, e entre os membros dessa organização, outras
organizações que interagem com a primeira, diferentes públicos relacionados e
membros da comunidade impactada pela organização em questão, com o propósito
de tornar tal organização mais capacitada para alcançar seus objetivos.

2) Existe diferença entre a Educação Corporativa e o Treinamento Tradicional /

Convencional?

R: Na Educação Corporativa temos que desenvolver competências essenciais para

o sucesso do negócio; Prática dos negócios; Crenças e valores da empresa; Cultura
empresaria; Cidadania para o sucesso da empresa e clientes.

Enquanto no Treinamento Tradicional temos que desenvolver competências

essenciais para o mundo do trabalho; Formação conceitual e universal; Crenças e
valores universais; Cultura acadêmica; Cidadania para o sucesso das instituições e
da comunidade.

3) Diante dos diversos casos pesquisados, em relação às empresas que

constam nesses casos, existem aspectos em comum entre essas empresas?
Existem aspectos diferentes entre essas empresas? Cite e comente esses
aspectos em comum e diferentes existentes entre essas empresas.

R: Quando se fala nestes programas de educação corporativa não se está apenas

pensando na oferta de cursos e na renovação do conhecimento, mas numa
estratégia mais integrada onde a aprendizagem seja um processo natural, inerente à
própria característica do trabalho. A própria mensuração dos resultados não é feita
pelas melhores notas como na escola tradicional, mas está ligada aos resultados
obtidos no trabalho. Isso tem resultado na criação de convênios entre as duas
classes de instituições, na quais ambas se beneficiam com o resultado. Os
treinamentos tradicionais que conseguem perceber esse desejo latente no mercado
estão buscando rapidamente uma aproximação das organizações empresariais, com
a real perspectiva de realização de negócios. Outras, no entanto, ainda permanecem
com a visão de ameaça mais arraigada que a de oportunidade. Como já foi
observado, as empresas competitivas vêm percebendo que investir na capacitação
de seu capital humano, seja por questões gerenciais ou por pressões provenientes
das necessidades do mercado profissional, traz resultados positivos.

4) Que tipo de ações relacionados à Educação Corporativa poderiam ser

aplicadas, pela empresa GE CELMA, para melhorar ainda mais o seu
desempenho?

R: Alguns princípios da Educação Corporativa são: Educação como forma de

valorizar o capital intelectual e fator de competitividade organizacional; Educação
com o propósito de formar modelos mentais que conservem, transmitam, dissemine,
reproduzam e transformem as crenças e valores organizacionais; Educação como
instrumento gerador de relacionamentos, compartilhamento de conhecimento;
Aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar, gerando aprendizado contínuo
e autodesenvolvimento; Estímulo à cidadania individual e corporativa; Ser um centro
gerador de negócios; Parcerias internas com líderes e gestores e externas com
Instituições de Ensino Superior/Consultorias.
CONCLUSÃO

Na sociedade em que vivemos grande parte ou até mesmo, quase

todo o processo produtivo é realizado dentro das organizações, assim o homem,
passa a maior parte do tempo dentro das organizações, onde ele depende para sua
vivência, ou seja, necessita dela para aprender, ganhar seu salário, curar suas
doenças e obter todos os produtos e serviços de que necessita, assim, dentro de
uma visão mais ampla, as organizações acabam por serem unidades sociais ou
agrupamentos humanos, a fim de atingir objetivos específicos. Promover condições
de trabalho que propiciem o equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar de
todos os empregados, garante segurança e saúde no trabalho, disponibilizando para
isso todas as condições e equipamentos necessários.

A Petrobras é referência mundial em exploração marítima e cumpre

integralmente as decisões dos órgãos de controle de suas plataformas, utilizando as
melhores práticas internacionais de segurança, meio ambiente e saúde. Todos os
acidentes de trabalho devem ser comunicados, inclusive ao sindicato, investigados e
tratados, para que não voltem a ocorrer. Além disso, existe orientação para que,
caso perceba uma situação de risco em sua atividade, o profissional pare de
executá-la imediatamente, comunicando o fato ao responsável da unidade.

A Amanco Brasil busca ser vista pela sociedade também como um

modelo no campo da responsabilidade ambiental. Isso significa ser percebida como
uma organização empenhada na operação de unidades industriais cada vez mais
limpas, seguras e saudáveis e comprometida com um modelo de gestão que
minimize os impactos provocados no meio ambiente e na comunidade por seus
processos industriais, produtos e serviços.

O desafio da EDUCAÇAO CORPORATIVA está em satisfazer

simultaneamente às necessidades individuais de cada agente e às necessidades
coletivas da organização. A ideia é a de que empresas são em essência grupos de
protagonistas comuns, que de uma maneira ou de outra, estão unidos para um
destino comum. À medida que se sobe, que se escala a pirâmide institucional de
satisfação e alcance dos resultados, os participantes individuais devem ser atados
uns aos outros por fios invisíveis. Na GE CELMA dos princípios da Educação
Corporativa que mais vai favorecer é educar com o propósito de formar modelos
mentais para a empresa.
REFERÊNCIAS

AMANCO - Disponível em: www.amanco.com.br

BOHLANDER, George; SNELL, Scot e SHERMAN, Arthur. Administração de RH.

Thomson, SP, 2003.

BOUDREAU, J E MILKOVICH, G. Administração de RH. Atlas, SP, 2000.

COSAN – Disponível em: www.cosan.com.br

DUTRA, Joel – Gestão de Pessoas – Editora Atlas, SP, 2002.

PETROBRÁS - Disponível em: www.petrobras.com.br

RESENDE, Enio - Remuneração e Carreira Baseadas em Competências e

Habilidades, Qualimark, RJ, 2002.

TANURE, T; EVANS, P E PUCIK, V. A Gestão de Pessoas no Brasil. Editora

Campus, RJ, 2007

ZEITHAML, V. A.; BITNER, M. J. Marketing de Serviços: a empresa com foco no

cliente, 2 edição, Porto Alegre: Bookman, 2003.