REGULAMENTO INTERNO

RECURSOS HUMANOS

Ansião, 26 de abril de 2022

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 CAPÍTULO I

Disposições Gerais

ARTIGO 1º

Enquadramento

O regulamento interno estabelece as regras da gestão dos recursos humanos e

respetivo funcionamento e aplica-se a todos os trabalhadores e colaboradores da
ADILCAN – Associação de Desenvolvimento e Iniciativas Locais do Concelho de
Ansião.

CAPÍTULO II
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Secção I

Artigo 2º
Definição do Quadro e Critérios de Admissão

1. O quadro de pessoal da ADILCAN é estabelecido de acordo com as

necessidades vigentes para prossecução dos seus fins e que podem ter origem:
a) Contratos de Trabalho;
b) Contratos de Prestação de Serviços, para atividades que não justificam o
tempo completo ou se revestem de carácter transitório ou pontual, ou ainda
para atividades que exijam perfis de competências específicas não
disponíveis;
c) Estágios Curriculares e profissionais;
d) Colaboradores oriundos de Programas de cooperação estabelecidos
com organismos públicos e privados;
e) Outos.
2. A gestão dos recursos humanos da ADILCAN será orientada pelos seguintes
critérios:
a) Exigência e rigor, relativamente ao seu desempenho;
b) Conciliação dos interesses da Associação com os interesses dos
trabalhadores /Colaboradores sempre que possível;
c) Confiança na competência dos trabalhadores/Colaboradores para o
desempenho das funções atribuídas;

2
 d) Progressão nas carreiras, tendo como referencial o empenho e a
qualidade do desempenho, sempre de acordo com a legislação em vigor;
1. Verificando-se a necessidade de contratação de pessoal para
preenchimento de postos de trabalho, devidamente fundamentada e
justificada, deve ser iniciados o processo inerente à publicitação das
vagas, no qual sejam especificados os requisitos exigíveis e as condições
oferecidas, bem como o processo de seleção.
2. Para cada categoria profissional é obrigatório o preenchimento das
habilitações mínimas previstas por lei e as que complementarmente
sejam definidas para o caso concreto em função do perfil exigível para o
cargo e do respetivo grau de responsabilidade, bem como da natureza e
da especificidade das funções a exercer.

Artigo 3º
Enquadramento profissional

1- Os trabalhadores devem, em princípio exercer funções correspondentes à

categoria profissional em que estão enquadrados.
2- Os trabalhadores são enquadrados nas categorias profissionais e níveis
previstos, respetivamente, na portaria e no contrato de trabalho.

Artigo 4º
Desenvolvimento profissional

1- A ADILCAN delineará um Plano Anual de Formação que é elaborado com base

no levantamento de necessidades de formação e a sua implementação
formativa é efetuado, sempre que possível na Instituição.
2- A ADILCAN respeita o estipulado na legislação em vigor relativo à formação dos
trabalhadores.
3- O trabalhador coresponsabiliza-se pela construção e desenvolvimento do seu
percurso profissional, contribuindo ativamente para o reforço da qualidade e do
nível de produtividade dos serviços.
4- As promoções e progressões na carreira profissional verificam-se tendo em
conta o desenvolvimento das competências do trabalhador, as atitudes e os
valores traduzidos em comportamentos profissionais observáveis e relacionados
com o desempenho numa determinada função, ao longo do desenvolvimento
da atividade ADILCAN, a experiência profissional, o grau de responsabilidade e a
capacidade de adaptação a níveis de exigência funcionais superiores.

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 Artigo 5º
Funções Profissionais

1. As funções de cada Trabalhador reportam-se à atividade contratada e

compreendem ainda funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas a
definir pela Direção e para as quais o trabalhador detenha qualificação
profissional adequada sempre de acordo com a legislação em vigor.
2. As funções profissionais, os horários e os locais de trabalho, são estabelecidos
pela Direção, podendo ser alterados em função das necessidades da ADILCAN e
da evolução verificada ao nível das atividades e do conteúdo do trabalho a
desenvolver, cumprindo sempre a legislação em vigor.
3. Se as funções que o trabalhador desempenha exigirem deslocações ao exterior,
estas serão previamente autorizadas pela Direção.
4. Em conformidade com a legislação aplicável, os Trabalhadores da ADILCAN,
estão impedidos de exercer noutras entidades ou organismos, em acumulação,
funções de índole profissional que estejam estritamente relacionadas com
aquelas que exercem na Associação;
5. Poderão, excecionalmente, ser autorizadas acumulações mencionadas no
número anterior, sob Direção, mediante proposta fundamentada.

Artigo 6º
Categoria Profissional

1. A categoria profissional dos Trabalhadores é referenciada no contrato

individual de trabalho e na legislação em vigor.
2. A ADILCAN deve manter atualizados os processos individuais dos trabalhadores
onde constam os seus dados pessoais e profissionais.
3. Os trabalhadores podem assumir determinados cargos/funções propostos pela
Direção por períodos de tempo limitados e que não impliquem qualquer
alteração na sua categoria profissional ou vencimento.

Secção II

Artigo 7º
Vencimentos

1. O vencimento dos Trabalhadores é definido no respetivo contrato de trabalho e

na legislação em vigor.
2. Os vencimentos devem ser pagos por inteiro, no final do mês a que diga
respeito.

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 3. No ato do pagamento da retribuição a ADILCAN deve entregar ao trabalhador
documento donde conste o nome completo, categoria profissional, número de
inscrição na instituição de segurança social respetiva, período a que a
retribuição corresponde, discriminando a retribuição base e as demais
prestações, os descontos e deduções efetuados e o montante líquido a receber.

Artigo 8º
Retribuição do período de férias

1. A retribuição correspondente ao período de férias corresponde àquela que o

trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo de funções.
2. Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito
a um subsídio de férias de montante igual ao dessa retribuição.

Artigo 9º
Subsídio de natal

1. O trabalhador tem direito, anualmente, a um subsídio de Natal de valor igual a um

mês de retribuição, que será pago, por norma, com o vencimento de novembro de
cada ano.
2. O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano
civil, nas seguintes situações:
a) No ano de admissão do trabalhador;
b) No ano da cessação do contrato de trabalho;
c) Em caso de suspensão do contrato de trabalho, salvo se por facto respeitante
ao empregador.

Artigo 10º
Subsídio de Alimentação

1. Todos os trabalhadores têm direito, por cada dia completo de trabalho, a um

subsídio de alimentação, o qual deve ser pago com o respetivo vencimento
mensal.
2. Para o efeito do disposto no número anterior, entende-se por dia completo de
trabalho a prestação efetiva de trabalho normal por um período igual ou
superior a 7 horas.
3. Implicam a perda do direito ao subsídio de refeição:
a) A não comparência ao serviço, independentemente do motivo, isto é, quer
a ausência corresponda a falta justificada ou injustificada, a férias ou a
qualquer outra razão.

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 b) O não cumprimento do início do período normal de trabalho,
independentemente do motivo, desde que ultrapassada a tolerância de 15
(quinze) minutos.

SECÇÃO III

Artigo 11º
Local de trabalho

Considera-se local de trabalho as instalações da ADILCAN, ou qualquer outro local

onde seja determinado o desenvolvimento da sua atividade.

Artigo 12º
Deslocações em serviço

1. Entende-se por deslocação em serviço, a realização temporária de trabalho

fora do local habitual de trabalho, com recurso a transporte próprio ou coletivo
e/ou alojamento, por determinação e com prévia autorização do superior
hierárquico, no decurso da atividades profissional e no âmbito das suas
atribuições funcionais.
2. Os trabalhadores que necessitem de se deslocar em serviço são reembolsados
das despesas inerentes, sendo da responsabilidade do superior hierárquico
autorizar os respetivos adiantamentos e/ou pagamentos.
3. Na escolha dos meios de transporte e dos locais para alimentação e
alojamento deverão usar-se critérios de razoabilidade que garantam economia
e qualidade.
4. Caso o trabalhador utilize veículo próprio no âmbito do cumprimento das suas
funções tem direito a um subsídio por quilómetro, de acordo com o legal e
especificamente definido.
5. A utilização de táxi / uber tem sempre carácter excecional, estando
dependente de autorização prévia do superior hierárquico, e apenas pode ser
admitida quando se justifique para a prossecução de certos e determinados
serviços previamente identificados.

SECÇÃO IV

Artigo 13º
Horários dos trabalhadores

1. Os Trabalhadores cumprem o horário previsto no seu contrato de trabalho.

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2. Os horários de trabalho são definidos de acordo com as necessidades
específicas de funcionamento de determinados serviços da ADILCAN e afixados
em local visível nos termos legais, sempre que a ADILCAN considere
aconselhável afixará, ainda, em locais concretos de trabalho o respetivo mapa
de horário de trabalho.
3. Constarão obrigatoriamente dos mapas referidos na parte final do número
anterior, a relação atualizada dos trabalhadores abrangidos, as horas de início e
termo do período normal de trabalho.
4. Alterações ao horário de trabalho são acordadas com os trabalhadores e a
Direção, nunca descurando o período de descanso legalmente previsto e
contratualmente acordado.

Artigo 14º
Registo de Assiduidade

1. A assiduidade e o cumprimento do horário de trabalho são aferidos através dos

registos constantes por sistema biométrico, através de terminais de leitura.
2. O registo por sistema biométrico, através de terminais de leitura do início do
período normal de trabalho, quer no período da manhã quer no período da
tarde, apenas pode ser efetuado com a antecedência prévia de 15 (quinze)
minutos.
3. É expressamente proibido marcar ponto de outrem.
4. As eventuais falhas na marcação de ponto são comunicadas imediatamente ao
departamento ou responsável dos RH.

SECÇÃO V

Artigo 15º
Trabalho Suplementar

1. Considera-se trabalho suplementar todo o prestado fora do horário de

trabalho.
2. Não é considerado trabalho suplementar:
a) O trabalho prestado por trabalhadores isentos de horário de trabalho, em
dia normal de trabalho.
b) O trabalho prestado para compensar suspensões de atividades,
independentemente da causa, de duração não superior a 48 (quarenta e oito
horas) horas seguidas ou interpoladas por 1 (um) dia de descanso ou feriado,
quando haja acordo entre o empregador e o trabalhador.
c) A tolerância de 15 (quinze) minutos no início do período normal de trabalho,
quer no período da manhã quer no período da tarde.

7
 d) A frequência de programas de formação profissional, ainda que realizados
fora do horário de trabalho, desde que não exceda duas horas diária.
3. Os trabalhadores estão obrigados à prestação de trabalho suplementar, salvo
quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicitem a sua dispensa.
4. Não estão sujeitas a obrigação estabelecida no número anterior as seguintes
categorias de trabalhadores:
a) Deficientes;
b) Mulheres grávidas ou com filhos de idade inferior a 12 meses;
c) Menores de 18 anos.
5. O trabalho suplementar só pode ser prestado quando o empregador tenha de
fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não se justifique
para tal a admissão de trabalhador mesmo que em regime de contrato a termo.
6. O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior,
nomeadamente em caso de doença pandémica ou quando se torne
indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para o empregador ou
para assegurar a viabilidade da sua atividade.
7. O trabalho suplementar deve sempre ser autorizado por escrito pela Direção,
na sua ausência, por responsável em que este delegue.

Artigo 16º
Omissão de autorização superior

A omissão da autorização prevista no nº 7 do artigo anterior, implica a não

compensação pelo trabalho suplementar prestado, salvo casos de força maior e de
outros devidamente identificados que exijam a imediata prestação de trabalho
suplementar sob pena de pôr em risco ou causar graves prejuízos para o empregador.

Artigo 17º
Descanso compensatório

1. O trabalhador que presta trabalho suplementar impeditivo do gozo do

descanso diário tem direito a descanso compensatório equivalente às horas de
descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes.
2. O trabalhador que presta trabalho suplementar em dia de descanso semanal
obrigatório tem direito a um dia de descanso compensatório, a gozar num dos
três dias úteis seguintes.
3. O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado tem direito a
descanso compensatório com duração de metade do número de horas

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 prestadas, nos termos do disposto no artigo 269º nº 2 do Código de Trabalho, a
gozar a gozar num dos três dias úteis seguintes.
4. Na falta de acordo, o dia de descanso compensatório será fixado pelo
empregador.

SECÇÃO VI

Artigo 18º
Faltas

1. As faltas podem ser justificadas ou injustificadas de acordo com a legislação em

vigor.
2. São consideradas faltas justificadas:
a) As dadas por altura do casamento, até 15 (quinze) dias seguidos.
b) As motivadas por falecimento do cônjuge, parentes ou afins;
c) As ausências não superiores a 4 (quatro) horas e só pelo tempo estritamente
necessário, justificadas pelo responsável pela educação de menor, uma vez por
trimestre, para comparência em reuniões escolares ou deslocação a escola
tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor;
d) As motivadas pela prestação de provas em estabelecimento de ensino, desde
que previamente comunicadas ao superior hierárquico e nos termos do regime
de trabalhador-estudante previsto no código do trabalho;
e) As ausências pelo período de tempo indispensável para comparência em
consultas médicas ou realização de exames médicos, desde que previamente
autorizadas ou devidamente justificadas;
f) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que não
seja imputável ao trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou
cumprimento de obrigações legais ou a necessidade de prestação de
assistência inadiável a membros do seu agregado familiar;
g) As que forem prévia ou posteriormente autorizadas pelo empregador;
h) As que por lei forem como tal qualificadas.

Artigo 19º
Comunicação de faltas

1. As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas ao

empregador com a antecedência mínima de 5 (cinco) dias.
2. Quando imprevisíveis, as faltas justificadas são obrigatoriamente comunicadas
ao empregador, preferencialmente ao superior hierárquico direto, logo que
possível e através de qualquer meio.

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 3. O não cumprimento do disposto nos números anteriores torna as faltas
injustificadas, independentemente do motivo por que ocorram.
4. O empregador pode, em qualquer caso de falta justificada, exigir ao
trabalhador prova dos factos invocados para a justificação.

Artigo 20º
Efeito das faltas justificadas

1. As faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos ou

regalias do trabalhador, salvo o disposto no artigo 255º nº 2 do Código do Trabalho.
2. Se o impedimento do trabalhador se prolongar, efetiva ou previsivelmente, para
além de um mês aplica-se o regime de suspensão da prestação do trabalho por
impedimento prolongado.

Artigo 21º
Condições de compensação do tempo em falta

1. Excecionalmente é permitido compensar as faltas, desde que consideradas

justificadas, nos termos do artigo anterior, com as seguintes especificações:
a) A compensação do tempo em falta apenas produz efeitos relativamente à
remuneração base, excluindo-se assim o subsídio de refeição;
b) A compensação do tempo de ausência refere-se sempre ao mês em que a falta se
verificou e mensalmente não deve exceder 4 (quatro) horas;
c) Independentemente do tempo de ausência a que corresponde a falta, cada período
de compensação não deve ter uma duração superior a 2 (duas) horas por dia;
d) A compensação deve ser efetuada preferencial e prioritariamente no próprio dia em
que ocorreu a falta ou nos dias seguintes do mesmo mês a que respeitam, salvo se
temporalmente não for possível, caso em que tem lugar no mês seguinte.
2. O trabalhador deve, previamente e por escrito, informar o superior hierárquico
direto sobre a data e o período de tempo de realização da compensação.
3. Compete ao superior hierárquico direto certificar a realização da compensação do
tempo em falta, assim como, elaborar nota informativa sobre o trabalho efetuado
nesse período.
4. Dentro dos limites estabelecidos na alínea c) do número 1, está na disponibilidade
do trabalhador compensar os tempos de ausência correspondentes às faltas
consideradas justificadas no artigo 20º, para efeitos de eventual aumento da duração
do período de férias.

Artigo 22º
Efeito das faltas injustificadas

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1. As faltas injustificadas determinam sempre perda de retribuição correspondente ao
período de ausência, o qual é descontado, para todos os efeitos, na antiguidade do
trabalhador.
2. Tratando-se de faltas injustificadas referentes a um ou meio período normal de
trabalho diário, o período de ausência a considerar para os efeitos do número anterior
abrange os dias ou meios de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou
posteriores ao dia ou dias de falta, sendo considerado neste caso uma infração grave.
3. Incorre em infração disciplinar grave todo o trabalhador que:
a) Faltar injustificadamente durante 5 dias consecutivos ou 10 interpolados
num período de um ano;
b) Faltar injustificadamente com alegação de motivo de justificação
comprovadamente falso.
4. No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação de
trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a (30) trinta ou 60 (sessenta)
minutos, pode o empregador recusar a aceitação da prestação durante parte ou todo
o período normal de trabalho, respetivamente.

Artigo 23º
Efeito das faltas no direito a férias

1. As faltas, justificadas ou injustificadas, não têm qualquer efeito sobre o direito a

férias do trabalhador, salvo o disposto no número seguinte.
2. Nos casos em que as faltas determinem perda de retribuição esta poderá ser
substituída, se o trabalhador expressamente assim o preferir, mediante declaração
escrita, por perda de dias de férias, na proporção de um dia de férias por cada dia de
falta, desde que seja salvaguardado o gozo efetivo de vinte dias úteis de férias ou da
correspondente proporção, se se tratar de férias no ano de admissão.

SECÇÃO VII

Artigo 24º
Direito a férias

1. Os trabalhadores têm direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil.

2. O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo efetivo não pode ser substituído, fora
dos casos expressamente definidos previstos na lei, por qualquer compensação,
económica ou outra, ainda que com o acordo do trabalhador.
3. O direito a férias reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e não está
condicionado à efetividade ou assiduidade de serviço.

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 4. O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se
no dia 1 de Janeiro, salvo o disposto nos números seguintes.
5. No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após seis meses completos de
execução do contrato, a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de
duração do contrato, até ao máximo de vinte dias úteis.
6. No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido no
número anterior ou antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufruí-lo
até 30 de Abril do ano civil subsequente.
7. O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.
8. Para efeitos de férias, a contagem dos dias úteis compreende os dias da semana de
segunda a sexta-feira, com exclusão dos feriados, não sendo como tal considerados o
sábado e domingo.
9. Para efeitos da determinação do mês completo de serviço devem contar-se todos os
dias, seguidos ou interpolados, em que foi prestado serviço.

Artigo 25º
Cumulação de férias

1. As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, não sendo
permitido acumular no mesmo ano férias de dois ou mais anos.
2. As férias podem, porém, ser gozadas no primeiro trimestre do ano civil seguinte (30
de abril), em acumulação ou não com as férias vencidas no início deste, por acordo
entre o empregador e o trabalhador ou sempre que este pretenda gozar as férias com
familiares residentes no estrangeiro.
3. Os trabalhadores poderão ainda acumular no mesmo ano metade do período de
férias vencido no ano anterior com o desse ano mediante acordo com o empregador e
sem prejuízo do normal funcionamento do serviço em que esteja inserido.
4. O não gozo dos dias de férias até às datas mencionadas nos números anteriores
implica a caducidade dos dias de férias não gozados.

Artigo 26º
Marcação do período de férias

1. A marcação do período de férias deve ser feita por mútuo acordo entre o
empregador e o trabalhador, garantindo-se o regular funcionamento dos serviços,
considerado quer no seu conjunto quer em relação a cada sector de serviço.
2. Na falta de acordo, compete ao empregador a elaboração do mapa de férias,
obedecendo aos critérios estabelecidos no Código do Trabalho e respetivos
regulamentos.

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3.Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre
que possível, beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos períodos
gozados nos dois anos anteriores.
5. As férias podem ser marcadas para serem gozadas interpoladamente, mediante
acordo entre o trabalhador e o empregador e desde que salvaguardado, no mínimo,
um período de dez dias úteis consecutivos.
6. O mapa de férias, com a indicação do início e termo dos períodos de férias de cada
trabalhador, deve ser elaborado até 15 de Abril de cada ano, e afixado nos locais de
trabalho entre esta data e 31 de Outubro.
7. O empregador assegura através da Plataforma informática a publicação atualizada
do mapa de férias.

Artigo 27º
Alteração ou interrupção de férias

1. As alterações do período de férias já estabelecido, ou a interrupção das já iniciadas,

só serão permitidas por comum acordo entre o empregador e o trabalhador.
2. As alterações ou interrupções dos períodos de férias por exigências imperiosas do
funcionamento do empregador, colocam este na obrigação de indemnizar o
trabalhador pelos prejuízos que haja sofrido no pressuposto de que gozaria
integralmente as férias na época fixada.
3. A interrupção das férias não poderá prejudicar o gozo seguido de metade do
período a que o trabalhador tenha direito.
4. Haverá lugar a alteração do período de férias sempre que o trabalhador na data
prevista para o seu início esteja temporariamente impedido por facto que não lhe seja
imputável, cabendo ao empregador, na falta de acordo, a nova marcação do período
de férias dentro dos limites definidos por lei.
5. Terminado o impedimento antes de decorrido o período anteriormente marcado, o
trabalhador gozará os dias de férias ainda compreendidos neste, aplicando-se quanto a
marcação dos dias restantes o disposto no número anterior.
6. No caso de o trabalhador adoecer durante o período de férias, são as mesmas
suspensas desde que o empregador seja do facto informado, prosseguindo, logo após
a alta, o gozo dos dias de férias compreendidos ainda naquele período, cabendo ao
empregador, na falta de acordo, a marcação dos dias de férias não gozadas, dentro dos
limites definidos por lei.
7. A prova da situação de doença é feita através de documento emitido por
estabelecimento hospitalar, por médico do Centro de Saúde ou por atestado médico,
sem prejuízo, do direito de fiscalização e controlo por médico indicado pelo
empregador, caso a Segurança Social não dê indicação do médico nomeado para
proceder a fiscalização referida anteriormente, no prazo de vinte e quatro horas.

13
 Artigo 28º
Exercício de outra atividade durante as férias

1. O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra atividade

remunerada, salvo se já a viesse a exercer cumulativamente e o empregador o
autorizar a isso.
2. A violação do disposto no número anterior, sem prejuízo da eventual
responsabilidade disciplinar do trabalhador, determinará a instauração de
procedimento previsto na legislação aplicável.

SECÇÃO VIII

Artigo 29º
Deveres gerais das partes

1. A ADILCAN e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus

direitos e no cumprimento das respetivas obrigações.
2. Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção
da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social
do trabalhador.

Artigo 30º
Garantias do Trabalhador

É proibido ao Empregador:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos,
bem como promover o seu despedimento ou a aplicação de sanções por causa
desse exercício;
b) Objetar, por qualquer forma, à criação de estruturas de representação
coletiva dos trabalhadores para a defesa e prossecução coletivas dos seus
direitos e interesses,
c) Obstar, injustificadamente, a prestação efetiva do trabalho;
d) Exercer pressão sobre o trabalhador para que este atue no sentido de
influenciar desfavoravelmente as condições e o correto desenvolvimento do
trabalho e o relacionamento interpessoal no local de trabalho;
e) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos no Código de Trabalho e
legislação regulamentar;
f) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos no
Código de Trabalho e legislação regulamentar;
g) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos
previstos no Código do Trabalho, no contrato e quando haja acordo;

14
 h) Ceder trabalhadores do quadro de pessoal próprio para utilização de
terceiros que sobre esses trabalhadores exerçam os poderes de autoridade e
direção próprios do empregador ou por pessoa por ele indicada, salvo nos
casos especialmente previstos na lei;
i) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pelo
empregador ou por pessoa por ele indicada;
j) Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitórios, economatos ou
outros estabelecimentos diretamente relacionados com o trabalho, para
fornecimento de bens ou prestação de serviços aos trabalhadores;
k) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo,
havendo o propósito de o prejudicar em direitos e garantias decorrentes da
antiguidade.

Artigo 31º
Deveres do empregador

São deveres do empregador, entre outros legalmente previstos, os seguintes:

a) Agir de boa-fé, respeitar e tratar com urbanidade o trabalhador;
b) Comunicar de forma simples, objetiva, clara e transparente;
c) Facultar ao trabalhador, desde que requerido por escrito ao empregador a
consulta do respetivo processo individual de trabalho;
d) Proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que permitam a
conciliação da atividade e o progresso profissional com a vida familiar;
e) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao seu
trabalho;
f) Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico e
moral, como do ponto de vista da disponibilização dos meios adequados
para o desempenho da atividade;
g) Contribuir para a elevação do nível de desempenho e de produtividade do
trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional,
nos termos previstos no Código do Trabalho;
h) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja
regulamentação ou deontologia profissional a exija;
i) Não obstaculizar o exercício de cargos em organizações representativas dos
trabalhadores, nos termos e limites definidos na lei;
j) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da
segurança e saúde do trabalhador;
k) Adotar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as
medidas que decorram da aplicação das prescrições legais e convencionais
vigentes;

15
 l) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção
de riscos de acidente e doença;
m) Manter permanentemente atualizado o registo do pessoal, com indicação
dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos,
categorias, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e
faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de férias;
n) Divulgar anualmente informação sobre as progressões na carreira e
promoções ocorridas com a identificação dos trabalhadores abrangidos;
o) Adotar uma política de comunicação interna objetiva e regular sobre a
atuação estratégica e a atividade programática, privilegiando como meio de
difusão da informação o sítio da internet e o correio eletrónico.

Artigo 32º
Deveres dos trabalhadores

1. Sem prejuízo de outras obrigações, compete ao trabalhador:

a) Respeitar e tratar com urbanidade, lealdade e correção, empregador, os superiores
hierárquicos, os companheiros de trabalho, os utentes dos serviços e cidadãos em
geral, cumprindo rigorosa e escrupulosamente as disposições legais em vigor, assim
como os regulamentos, circulares e ordens de serviço vigentes;
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade, cumprindo com rigor o
tempo e o horário de trabalho previamente estabelecido;
c) Utilizar o sistema de registo de assiduidade através de sistema biométrico;
d) Realizar o trabalho com zelo, rigor e competência, de harmonia com as suas
aptidões técnicas e a categoria profissional respetiva;
e) Cumprir as ordens e as instruções do empregador em tudo o que respeite à
execução e disciplina do trabalho, salubridade, higiene, segurança e comodidade no
trabalho.
f) Zelar pela ordem, pela disciplina e asseio no local de trabalho;
g) Guardar sigilo profissional respeitante a todos os factos de natureza reservada ou
confidencial de que tenha conhecimento na prossecução da sua atividade ou na
prestação dos seus serviços, obrigando-se a manter confidencialidade de todos os
dossiers, arquivos, documentos, dados e informações obtidos em virtude do exercício
das suas funções;
h) Guardar sigilo profissional relativamente a todos os dados respeitantes ADILCAN
nomeadamente sobre a sua organização e atividade, serviços prestados, não podendo,
designadamente, extrair cópias de documentos, divulgá-los ou comunicá-los a
terceiros;
i) Guardar confidencialidade relativamente à reprodução de informação em qualquer
suporte informático ou outro de natureza similar ou diferente;

16
 j) Zelar pela conservação e boa utilização das instalações, equipamentos e máquinas,
comunicando através dos meios previamente definidos e para o serviço responsável
todas as anomalias detetadas;
k)Abster-se de ingerir bebidas alcoólicas previamente à sua apresentação ao serviço,
nomeadamente durante o período de almoço, em quantidades suscetíveis de
condicionar a sua capacidade produtiva e de concentração ou colocar em risco a sua
segurança e a de terceiros quer do ponto de vista físico quer psicológico, e prejudicar o
ambiente de trabalho;
l) Abster-se de se ausentar do local de trabalho durante o horário de trabalho,
salvaguardando o intervalo para descanso, sem prévia autorização do superior
hierárquico direto.
m) Abster-se de utilizar o correio eletrónico e a internet, seja em horário de
expediente ou fora dele, para assuntos pessoais;
n) Abster-se de utilizar o correio eletrónico e a internet para fins ilícitos ou de diversão
independentemente da sua natureza;
o) Cumprir escrupulosamente as regras internas escritas e não escritas sobre a
utilização dos equipamentos e programas informáticos;
p) Adotar as regras internas escritas e não escritas sobre normas de comunicação
interna e externa;
q) Promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade e da
eficiência dos serviços prestados;
r) Frequentar as ações de formação propostas pelo empregador no âmbito da
formação profissional;
s) Cooperar ativamente em ordem à melhoria do sistema de segurança, higiene e
saúde no trabalho;
t) Cooperar ativamente na implementação das medidas que visem uma eficiente
utilização dos recursos energéticos;
u) Cumprir e fazer cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho
estabelecidas nas disposições legais e na regulamentação interna;
v) Dar conhecimento por escrito, nomeadamente por correio eletrónico, e ao superior
hierárquico, das deficiências e irregularidades de que tenha conhecimento e que
afetem ou sejam suscetíveis de prejudicar o correto e regular funcionamento dos
serviços,
w)Zelar pela boa imagem e credibilidade do empregador.

SECÇÃO IX

Artigo 33º
Infrações Disciplinares

17
 1. Considera-se infração disciplinar o não cumprimento culposo dos deveres
descritos no contrato de Trabalho, para além dos que constam na legislação
laboral aplicável e no presente Regulamento.
2. As infrações praticadas pelos Trabalhadores contra a ADILCAN ou a perda da
confidencialidade serão consideradas faltas graves e implicam a instauração de
processos disciplinares, com vista à aplicação de sanção disciplinar.
3. São previstas as seguintes sanções, por incumprimento dos deveres
estabelecidos:
a) Repreensão verbal
b) Repreensão escrita
c) Repreensão registada;
d) Sanção pecuniária;
e) Perda de dias de férias;
f) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
g) Despedimento sem indemnização ou compensação
4. Os procedimentos previstos na alínea anterior são da responsabilidade da
Direção.
5. A aplicação das sanções mencionadas no nº 3 do presente artigo tem os
seguintes limites:
a) As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infrações praticadas no
mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano
civil, a retribuição correspondente a 30 dias;
b) A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis;
c) A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e, em
cada ano civil, o total de 90 dias.

SECÇÃO X

Artigo 34º
Segurança social

Os Trabalhadores da ADILCAN estão inscritos na respetiva Instituição de Segurança

Social.

Artigo 35º
Medicina no Trabalho

18
A ADILCAN assegura um serviço de medicina no trabalho nos termos legalmente
previstos.

Artigo 36º
Acidentes de trabalho e doenças profissionais

A ADILCAN fica sujeita aos regimes legais dos acidentes de trabalho e doenças
profissionais.

CAPíTULO II

Regime Geral de Proteção de Dados (RGPD)

Artigo 37º
(Direitos dos titulares de dados)

Os trabalhadores enquanto titulares de dados detêm os seguintes direitos à luz das

normas sobre proteção de dados:
a) Estar informado sobre o tratamento dos seus dados pessoais;
b) Obter acesso aos dados pessoais conservados que lhe digam respeito;
c) Solicitar correção de dados pessoais incorretos, inexatos ou incompletos;
d) Solicitar o apagamento de dados pessoais que já não sejam necessários ao caso
e o seu tratamento seja ilícito, de acordo com as limitações impostas pela
legislação em vigor.
e) Opor-se ao tratamento dos seus dados pessoais por motivos que digam
respeito à sua situação específica, sempre que aplicável;
f) Solicitar a limitação do tratamento dos seus dados pessoais em casos
específicos;
g) Receber os seus dados pessoais em formato de leitura automática e enviar o
ficheiro para outro responsável pelo tratamento, sempre que aplicável.

Artigo 38º
Tratamento de dados pessoais

A ADILCAN apenas exerce atividade de tratamento de dados pessoais no cumprimento

de exigências contratuais e legais.

19
 Artigo 39º
Exercício dos Direitos

1. Os trabalhadores podem exercer os seus direitos mediante envio de e-mail

para o endereço: adilcan@sapo.pt.
2. Os trabalhadores reconhecem que após cessação da relação laboral, os seus
dados poderão e deverão manter-se durante o tempo necessário para a
ADILCAN possa dar cumprimento as suas obrigações legais.

CAPíTULO III

Artigo 40º
Confidencialidade

1. Como corolário do dever de lealdade constante na alínea f), do nº 1 do

artigo 128º do Código de Trabalho, os trabalhadores estão sujeitos a regras
de estrita confidencialidade acerca da atividade que a ADILCAN desenvolve
ou pode vir a desenvolver.
2. A confidencialidade abrange a impossibilidade de reprodução, modificação,
alteração ou comunicação, em todo e qualquer meio de comunicação, por
toda e qualquer forma de transmissão, de todo o material, de natureza
intelectual, industrial e semelhantes, respeitantes à ADILCAN ou a todas e
quaisquer pessoas singulares ou coletivas que se relacionem com a mesma,
quer na pendência quer após a cessação dos contratos.

CAPíTULO IV
PREVENÇÃO DE ASSÉDIO NO LOCAL DE TRABALHO
CÓDIGO DE BOA CONDUTA

41º
Disposição Geral

1. O artigo 29º nº1 do Código do Trabalho, define o assédio como o

comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de
discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio
emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de
perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um
ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. A
este, o nº 2 acrescenta o assédio sexual: “comportamento indesejado, de

20
 carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o
efeito referidos para o assédio em geral".
2. A Lei do Trabalho obriga o empregador a adotar códigos de boa conduta para a
prevenção e combate ao assédio no local de trabalho, sempre que a empresa
tenha sete ou mais trabalhadores, sob pena de incorrer em contraordenação
grave.
3. É, assim, instituído no presente regulamento normas de boa conduta que se
regerão pelas cláusulas infra.

Artigo 42º
Proibição do assédio no trabalho

1. O assédio moral no trabalho traduz-se no comportamento indesejado,

nomeadamente baseado em fatores de discriminação, praticado aquando do acesso
ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo
de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou de lhe criar um
ambiente intimidatório, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, induzindo
o trabalhador a despedir-se, nomeadamente pelo esvaziamento funcional ou pela
diminuição gradual da sua posição na organização da empresa.
2. Quando o assédio tem natureza sexual, sob a forma verbal, não verbal ou física, com
os objetivos referidos no número anterior, tal comportamento considera-se assédio
sexual.
3. Constitui assédio moral discriminatório aquele em que o comportamento indesejado
e hostil se baseia em fator discriminatório que não o sexo, como, por exemplo, a
orientação sexual ou a raça.
4. Constitui assédio moral não discriminatório aquele em que o comportamento
indesejado não se baseia em fator discriminatório, mas que, pela sua conotação e
insídia, tem os mesmos efeitos e visa afastar o trabalhador da empresa.
5. É proibida qualquer forma de assédio no local de trabalho, seja o praticado por um
trabalhador, seja o praticado pelo empregador ou seu representante, prestadores de
serviços, clientes ou fornecedores.
6. É ainda proibida qualquer forma de assédio sobre as pessoas referidas no número
anterior fora do local de trabalho, por razões relacionadas com este.

Artigo 43º
Factos que não constituem assédio

21
1. Salvo se houver intencionalidade assediante, não constituem assédio no trabalho os
conflitos laborais pontuais, as decisões legítimas resultantes da organização do
trabalho ou do funcionamento da empresa, o exercício legítimo do poder de direção
do empregador ou dos superiores hierárquicos, traduzido nas orientações de trabalho
e de avaliação de desempenho, o normal exercício da ação disciplinar e a eventual
pressão decorrente do cumprimento de objetivos razoáveis, prazos ou trabalhos de
responsabilidade, inerentes ao exercício de cargos ou funções de responsabilidade.
2. Não constituem assédio sexual, salvo se indesejados ou repelidos, a aproximação
romântica entre colegas de trabalho ou superiores hierárquicos, assim como os elogios
pontuais e espontâneos sem intencionalidade ofensiva.

Artigo 44º
Efeitos da prática do assédio no trabalho

1. O trabalhador vítima de assédio no trabalho tem direito a ser indemnizado por

danos patrimoniais e não patrimoniais, cuja responsabilidade pela sua reparação
pertence ao empregador.
2. A prática de assédio no trabalho constitui contraordenação muito grave, além de
eventual responsabilidade criminal, nos termos do artigo 154º-A, nº 1, do Código
Penal.
3. O trabalhador vítima de assédio, assim como as testemunhas por ele indicadas para
prova do assédio, não podem ser objeto de sanção disciplinar fundamentada nas
declarações prestadas nos processos inerentes, de natureza disciplinar, judicial ou
contraordenacional, até ao trânsito em julgado das respetivas sentenças, salvo se as
testemunhas tiverem declarado factos falsos com vista a prejudicar o empregador.
4. No caso de ser provada a prática de assédio no trabalho e dela resultar doença
profissional para o trabalhador, o empregador terá de indemnizar a segurança social
pela reparação dos danos consequentes, correspondentes aos pagamentos por esta
efetuados ao trabalhador, acrescidos dos respetivos juros de mora.

Artigo 45º
Sanções

1. Constitui justa causa de resolução do contrato de trabalho, com direito a

indemnização de antiguidade por despedimento ilícito indireto, a prática de assédio no
trabalho.
2. Considera-se abusivo o despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada ao
trabalhador até um ano após a denúncia da prática de assédio no trabalho.
3. O denunciante ou quem vier a testemunhar no processo disciplinar não incorre em
responsabilidade disciplinar fundamentada nas declarações prestadas, salvo se tiver
invocado factos falsos com vista a prejudicar o empregador.

22
 Artigo 46º
Procedimentos

1. O empregador, os dirigentes e qualquer trabalhador que verifique a prática de

assédio no trabalho, deve denunciá-la ao seu superior hierárquico ou ao empregador,
sob pena de violação dos seus deveres laborais.
2. Havendo conhecimento, pelo empregador, ainda que de forma indireta, da prática
de assédio no trabalho, este deve instaurar processo de inquérito e/ou processo
disciplinar, com vista a apurar os factos ocorridos e, sendo caso disso, atuar
disciplinarmente sobre os infratores, sob pena de incorrer em contraordenação grave,
sem prejuízo do natural direito de defesa do assediante.
3. Caso o assédio seja praticado por pessoas estranhas à organização da empresa,
nomeadamente clientes, o empregador deve diligenciar que, futuramente, seja
evitado o contacto direto entre o assediante e a vítima de assédio.

CAPÍTULO V
Disposições finais

Artigo 47º
Difusão do regulamento

1. Um exemplar do regulamento é entregue a cada trabalhador que deve declarar tê-lo

recebido, lido e ser o mesmo do seu amplo conhecimento.
2. Este regulamento faz parte integrante dos contratos de trabalho e de prestação de
serviços em vigor, assim como de futuros contratos.

Artigo 48º
Interpretação e integração de lacunas

As eventuais lacunas, omissões e dúvidas suscitadas pelo presente Regulamento serão

analisadas, interpretadas e integradas pelo Presidente da Direção.

Artigo 49º
Revisão

23
O presente regulamento deve ser revisto sempre que tal se revele necessário, seja em
virtude da adaptação a novas disposições legais, seja por força da sua adaptação com a
realidade vigente na ADILCAN.

Artigo 50º
Aprovação do Regulamento

O presente regulamento está sujeito a apreciação e aprovação em Assembleia Geral

realizada no dia 26 de Abril de 2022, entrando em vigor no dia seguinte à sua
aprovação e consequente assinatura.

Ansião, 26 de abril de 2022

Assinaturas:

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