TRABALHO EM EQUIPAS

MULTIDISCIPLINARES NA SAÚDE
1

UFCD 6561 –
Formadora: Fanny Fernandes
“ Não podemos viver isolados,
porque as nossas vidas estão
ligadas por mil laços invisíveis.”

Herman Melville

2
 O QUE É UM GRUPO?
 Seráo conjunto de pessoas que,
ocasionalmente, se juntou ao redor de um
acidente de viação?

 Seráo conjunto de pessoas que estão na bicha

para comprar o bilhete do cinema?

3
 GRUPO

 Conjunto de indivíduos interdependentes, unidos

por objectivos e características comuns e que
desenvolvem múltiplas interacções entre si,
interagindo e cooperando com diferentes papéis.
 Cada individuo representa um papel especifico, o
que impliquem que todos cooperem entre si, de
forma a alcançarem a finalidade a que se
propuseram. 4
 Possuir um objectivo comum, representa algo
de essencial para que um grupo exista, no
entanto não é suficiente para o caracterizar.

É necessário que os elementos do grupo que o

compõe actuem em regime de
interdependência, ou seja, que possuam a
consciência de que fazem parte de um todo e
5
respeitem as suas normas de funcionamento.
 Cada elemento do grupo representa um papel
especifico, o que implica que todos cooperem
entre si, de modo alcançarem o objectivo a que
se propuseram.

6
 A que Grupo pertencemos ?

 Desportivos

 Sociais

 Família

 Trabalho

 …
7

A turma é um grupo?
 Um grupo não é um aglomerado de pessoas (caso
dos passageiros de um avião, dos espectadores de
um jogo de futebol, dos espectadores numa sala de
cinema ou das pessoas que esperam pela abertura
de um banco)

8
 O QUE É UM AGLOMERADO DE PESSOAS ?
 Um aglomerado de pessoas é um conjunto de
pessoas, que embora possam interagir por alguns
momentos, têm como característica essencial a
proximidade física ou estarem espacialmente
juntas.

9
É de salientar que a interacção esporádica e
ocasional não faz nenhum conjunto de pessoas um
grupo.

10
 EM QUE ASPECTOS SE DIFERENCIAM OS
GRUPOS?

 Dimensão: o grupo mais pequeno é a díade

(grupo de dois ou par). Quanto mais amplo um
grupo mais formal ele se torna e menor a
interacção pessoal entre os seus membros.

11
 Duração: as famílias são grupos que sobrevivem a
muitas gerações, adquirindo novos membros
através do casamento e perdendo outros devido a
falecimentos e a divórcios.

 Os membros de uma associação de estudantes

formam um grupo que, habitualmente, se desfaz
um ou poucos anos depois de constituído.
12
 Valores e objectivos: Existência de objetivos e
valores comuns diferem de organização para
organização a Associação ajuda de Berço difere
nitidamente dos membros de um clube recreativo

 Amplitude das actividades realizadas: grupos como

a família envolvem-se numa grande diversidade de
actividades, o que não será propriamente o caso de
uma equipa de basquetebol.
13
 O GRUPO DE PESSOAS TEM :

 Uma duração no tempo;

 Uma certa coesão ou união;
 Um conjunto de normas e regras.

14
 O GRUPO EXISTE PARA:

 Realizar uma tarefa comum (cada membro do

grupo tem uma função, um papel relativamente
à tarefa a realizar);

 Manter relações satisfatórias que facilitem a

realização da tarefa.
15
 A COESÃO OU UNIÃO

 Parece relacionar-se com a atração entre os

elementos do grupo;

 Deste modo as pessoas partilham algo de comum,

há uma partilha de algo (construção da identidade)

16
 A COESÃO OU UNIÃO
AS PESSOAS NO GRUPO :

 Não têm necessariamente que ter personalidades

semelhantes para que o grupo funcione;
 O importante é a CONFIANÇA entre eles e a
MOTIVAÇÃO ou vontade de realizar a tarefa que é
comum a todas.
A pessoa contribui tanto mais para o grupo quanto
mais acreditar que os objetivos do grupo satisfazem
as suas necessidades pessoais. 17
 A COESÃO DO GRUPO PERMITE:

 Que os membros do grupo permaneçam juntos;

 Que confiem e sejam leais entre si;

 Um aumento da satisfação dos membros à

medida que o trabalho se desenvolve;

 Que as relações se intensifiquem.

18
 A COESÃO PODE SER MEDIDA:
 Avaliando até que ponto cada um dos membros do
grupo se identifica com os restantes;

 Avaliando o grau de envolvimento de cada um com

as actividades do grupo

19
 O QUE FACILITA A COESÃO:

A proximidade física;

 Trabalho igual ou semelhante;

 Características comuns – raça, idade, valores;

A comunicação.

20
 COMPORTAMENTOS DE UM BOM
PARTICIPANTE NO GRUPO:

 Cooperar: devem aproveitar-se as ideia de

todos, mas para isso é necessário a colaboração
de cada um;

 Respeitar os outros: Cada um no grupo é uma

pessoa que merece ser ouvida. Não dar atenção
ou evitar o outro é manifestar desrespeito, o
que não facilita o trabalho de grupo; 21
 Integrar-se totalmente no grupo: Cada um
deve participar, ajudar a encontrar soluções.
Todos devem ter a possibilidade de participar e
nenhum deve ter exclusivamente o “tempo de
antena”;

22
 Servir o grupo sem perder a individualidade: O
bom participante, o que é útil ao grupo, sabe
escutar, sabe fazer-se ouvir, está disponível para
os outros, tenta compreender os seus pontos de
vista, não julga as pessoas, consegue colocar-se
no lugar do outro e possibilita a comunicação no
grupo. 23
 BARREIRAS AO BOM FUNCIONAMENTO

 Diferenças entre as pessoas

✓ Todas as pessoas que compõem o grupo são

diferentes, tiveram experiências e vivências
muito próprias o que determinou a sua
diferença;

24
✓ A diferença não deve ser sinónimo de barreira!;

✓ A diferença é uma riqueza para o grupo, por isso

é importante que se conheça o outro, que se o
respeite e valorize.

25
 Juízos de valor

✓ Cada um deve ter muito cuidado com os juízos e

apreciações que faz acerca do que os outros
dizem ou fazem;
✓ Esses juízos podem transformar-se em
preconceitos que vão bloquear a relação e o
diálogo;

26
 Pensar somente em si

✓ Isto impede que aceitemos os outros porque

nos preocupamos apenas em ter razão.
Pensamos que o que defendemos é o melhor e
não escutamos sequer o ponto de vista dos
outros.

✓ A riqueza do grupo está nas inúmeras ideias de

27
cada um.
 ADAPTAÇÃO AO GRUPO
É normal que o indivíduo sinta alguma
dificuldade em ajustar-se ao grupo.

 Para se integrar é preciso que o indivíduo:

✓ Se identifique com os objectivos do grupo;

✓ Participe, colaborando e cooperando;

✓ A adaptação implica a vontade de aceitar os

28
outros e o desejo de ser aceite;
✓ A entrada para o grupo gera expectativa em
relação à forma como se vai ser visto pelos
outros;

✓ No grupo, o indivíduo adquire novas

experiências interpessoais;

✓ É preciso que o indivíduo se abra ao grupo de

modo honesto e sincero;

✓ E que aceite a possibilidade de mudar no

sentido do bom funcionamento do grupo. 29
 COMPORTAMENTOS NEGATIVOS DO
INDIVÍDUO NO GRUPO

 Negativismo – o indivíduo está ausente, não

colabora, não se manifesta. O grupo pouco evolui
com ele.

 Comportamento de fantasia – se o indivíduo sente

que o grupo não lhe dá a devida atenção, pode
exagerar e inventar situações para chamar a
atenção sobre si e se sentir estimado, mesmo que
30
de modo não realista.
 Comportamento agressivo – o indivíduo
transfere para o grupo os seus problemas
pessoais que nada têm a ver com o grupo.
Inconscientemente é uma forma de chamar a
atenção sobre si.
 Comportamento de identificação – o indivíduo
está sempre de acordo com os outros, não
manifestando a sua opinião quando esta é
contrária. Pode sentir-se assim mais protegido
31
porque não se expõe
 Comportamento de projecção – o indivíduo não
assume o que diz e faz quando é criticado. Projecta
nos outros a razão da sua conduta, não aceitando a
sua própria responsabilidade. Não tendo confiança
em si próprio, transfere para os outros os seus
erros;
 Comportamento regressivo – o indivíduo sente que
não é capaz de intervir e colaborar nas actividades
do grupo, pelo que adopta um papel “mais fácil”,
como se fosse uma criança que brinca com a
situação. 32
 Comportamento de deslocação – o indivíduo
tem necessidade de desviar a atenção do grupo
para outro tema no qual se sinta mais à vontade
e mais seguro. Evita o mal-estar que pode sentir
por não dominar o tema;
 Comportamento de racionalização – o
indivíduo sente necessidade de justificar tudo
quanto diz e faz, de forma a ser “bem visto” no
grupo. Manifesta falta de comunicação sincera
33
com o grupo.
 Comportamento obsessivo – o indivíduo
preocupa-se com pequenos detalhes que não
contribuem para o bom funcionamento do
grupo (posição na mesa, atraso de 2 minutos).

34
 OS TIPOS DE PESSOAS QUE PODEMOS
ENCONTRAR HABITUALMENTE NUM GRUPO
SÃO:

 “O Sabe-tudo"

O que faz ?

✓ Impõe as suas ideias aos outros.

✓ Não ouve as opiniões dos colegas

✓ Defende-se com grande convicção

✓ Interrompe incessantemente os outros
35
O que fazer ?
✓ Desarmá-lo, fazendo-lhe perguntas.
✓ Concordar com a sua opinião mas ouvir o resto
do grupo.
o “O Bocas"
O que faz ?
✓ Destabiliza e esta sempre pronto a “disparar”.
✓ Diz comentários desagradáveis ao grupo.
✓ Está frequentemente distraído. 36
O que Fazer ?

✓ Ser rígido e chamá-lo à razão.

✓ Mostrar o desagrado do grupo pelas suas atitudes

"O Fala-barato ou Bobo”

O que faz ?

✓ Fala muito e sem interrupção.

✓ Interrompe muitas vezes os outros.

✓ Cansa o grupo e brinca muito.

37
✓ Precisa constantemente de atenção.
O que fazer ?
✓ Cortar o seu monólogo.
✓ Alertá-lo que os outros elementos também
querem participar.
“0 Tímido”
O que faz?
✓ Participa pouco porque tem medo de errar.
✓ Tem dificuldade em expressar as suas ideias.
38
✓ Muitas vezes é um observador atento.
O que Fazer ?

✓ Procurar as suas opiniões.

✓ Agradecer e reforçar a sua participação.

"O Zé Marreta”

O que faz?

✓ É agressivo e de ideias fixas.

✓ Não gosta de trabalhar em grupo.

✓ É critico e actua muito na defensiva.

39
O que Fazer ?
✓ Aproveitar algumas boas ideias dele de forma a
tentá-lo inserir no seio do grupo.
✓ Não deixá-lo criar conflitos.
"O Animador"
O que faz ?
✓ É bastante participativo e extrovertido
✓ É alegre e amigo do grupo
✓ Gosta de ajudar e animar os colegas 40
O que Fazer ?

✓ Reforçar a sua confiança e apoiá-lo

“0 Trabalhador"

O que faz ?

✓ Participa activamente no trabalho de grupo.

✓ É seguro de si e tem boas ideias.

O que Fazer ?

✓ Assegurar e reforçar a sua contribuição.

41
"O Preguiçoso”
O que faz ?
✓ Não actua no grupo e esta regularmente
distraído
✓ É pouco participativo e dinâmico
✓ Gosta de se aproveitar do trabalho dos outros
O que Fazer ?
✓ Intervir de forma a ele assumir algumas
responsabilidades no grupo. 42
“O Excluído”
O que faz ?
✓ Coloca-se ou é colocado fora do grupo.

✓ Sente-se ou é excluído.

✓ Provoca comportamentos negativos.

✓ Não participa activamente nas actividades do

grupo.

O que fazer ?
✓ Descobrir as causas da exclusão.

✓ Procurar conhecer melhor o indivíduo.

✓ Tentar inseri-lo nas tarefas do grupo.

43
TIPOLOGIAS DE GRUPOS

44
TIPOS DE GRUPOS :

 Grupos Primários
 Grupos Secundários
 Grupos Formais
 Grupos Informais

45
GRUPOS PRIMÁRIOS
 São unidades sociais cujos membros comunicam
directamente, sendo a relação entre eles presencial;

 baseada mais em veículos afectivos do que

funcionais;

 caracterizada por intimidade e convivencialidade

 os grupos primários são normalmente pequenos e

o contacto entre os seus membros é frequente.
46
 Exemplo: Uma turma, uma família, um grupo de
amigos.

Grupos Secundários :

 são unidades sociais cujos membros comunicam

mais indirecta do que directamente entre si
(podendo alguns nunca virem a conhecer-se);

 sendo escassa a vinculação afectiva

 limitando-se a um campo de interesses

47
normalmente de natureza laboral e funcional.
 Os grupos secundários, de maiores dimensões
do que os grupos primários,

 são tendencialmente mais hierarquizados do

que os grupos primários.

Exemplo: Um sindicato, uma empresa, um partido

político, uma associação de pais.
48
GRUPOS FORMAIS
 é um grupo hierarquizado

 segundo normas que definem com exactidão o papel

dos seus membros

 O seu funcionamento, na maior parte dos casos,

expressa por escrito num regulamento interno.

 São grupos relativamente estáveis e duráveis.

 Uma empresa, uma assembleia de escola, um

Exemplo: conselho executivo, um partido político, são

49

exemplos de grupos formais.

GRUPOS INFORMAIS
 é um grupo cujos membros estão mais vincados por
laços afectivos, gostos e interesses comuns do que por
objectivos e normas de funcionamento formalmente
definidas.

 Não há hierarquias fixas, podendo haver, contudo,

liderança, desde que reconhecida pelos membros do
grupo.

Exemplo : como é o caso dos grupos de amigos do liceu. 50

REDES DE COMUNICAÇÃO

51
A COMUNICAÇÃO NO GRUPO
O funcionamento do grupo depende da
comunicação que nele se faz;

 Comunicando, cada elemento transmite as suas

ideias e sentimentos (cada um fá-lo de maneira
particular);

 Ambos, emissor e receptor, se devem esforçar

para que a mensagem seja compreendida; 52
O emissor deve colocar-se no lugar do receptor
e falar a linguagem que ele compreende;

 O participante que não é ouvido, ou que não

compreende as mensagens do grupo, sente-se
rejeitado, podendo isolar-se ou reagir
violentamente;

 Um grupo em que a comunicação seja

deficiente não é PRODUTIVO;
53
 Quando existe verdadeira COMUNICAÇÃO o
grupo torna-se coeso, progride para atingir os
seus objectivos e os elementos enriquecem as
suas capacidades e personalidade.

54
CARACTERÍSTICAS DO GRUPO PRODUTIVO
E MADURO

 Liberdade - Cada um exprime os seus

sentimentos e ideias;

 Intercomunicação;

 Projectos e objectivos claros e de acordo com

todos;

 Promove a iniciativa individual;

55
 Partilha a liderança do grupo;
 Utiliza as diferentes aptidões, capacidades e
qualidades dos seus membros;

 Mantém o equilíbrio entre a produtividade do

grupo e a satisfação dos seus elementos;

 Equilíbrio entre as necessidades individuais e os

objectivos do grupo;

56
 Resolver os problemas que surgem e fazer as
mudanças necessárias;

 Solidariedade e coesão, sem anular a

individualidade;

 Equilíbrio entre a cooperação e competição;

 Equilíbrio entre o racional e emotivo.

57
DEPOIS DISTO SÓ ESPERO PODER
CHAMAR-VOS DE
GRUPO

58
TRABALHO EM EQUIPA

 “um método de trabalho visando um objetivo

comum, que permite a muitas pessoas utilizarem
o melhor possível as suas qualidades individuais,
associando as suas competências à sua
experiência”.
Organização mundial de Saúde (OMS):
Definição de Trabalho em equipa

59
TRABALHO EM EQUIPA

 é quando um grupo ou uma sociedade resolve

criar um esforço coletivo para resolver um
problema.

 Quando falamos de equipa e trabalho em

equipa são noções que fazem parte da mitologia
das profissões relacionadas com a saúde.

60
TRABALHO EM EQUIPA

Atualmente é impossível aos profissionais de saúde

trabalharem isoladamente, quer devido à
complexidade das situações apresentados
pelos utentes dos serviços de saúde, quer devido
ao desenvolvimento tecnológico, quer ainda à
explosão e separação do conhecimento.

61
TRABALHO EM EQUIPAEM SAÚDE

Nesta vertente, o trabalho em equipa é

condicionado por diversos pressupostos, de acordo
com a OMS, os quais são válidos para as
organizações de saúde:

Partilha de objetivos comuns, em que cada

membro da equipa deve ter uma definição
62
clara e precisa da missão da equipa.
TRABALHO EM EQUIPA EM SAÚDE

Compreensão e aceitação dos papéis e

funções de cada um (quem deve fazer o
quê para que a equipa atinja os seus
objetivos ou metas).

Existência de recursos humanos e

materiais suficientes. A falta de um
destes elementos compromete o trabalho
em equipa (ex: falta de pessoal nos
centros de saúde); 63
TRABALHO EM EQUIPA EM SAÚDE

Mecanismos de feedback e de avaliação.

As atitudes e comportamentos terão que

ser necessariamente avaliadas, pois só
assim se conseguirá obter um
funcionamento de uma equipa e assegurar
a sua direção.
O TRABALHO EM EQUIPA EM SAÚDE É:

Uma experiência inovadora no campo da

saúde suscetível de afetar positivamente:

tanto a satisfação dos utentes e a

satisfação dos profissionais.

Passam a ser dois critérios de

“avaliação permanente” do Serviço
Nacional de Saúde.
DINÂMICA DE GRUPO
Compufala
BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO
TRABALHO EM EQUIPA

O contexto da equipa inclui:

 A situação organizacional onde está inserida

(tipo de estrutura, funcionamento, atividade
que desenvolve, recursos humanos, técnicos e
financeiros que disponibiliza, logística que
oferece, sistema de informação, de educação e
de recompensa, etc.),

 A estrutura da equipa (dirigida por um líder

ou autogerida),
67
BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO
TRABALHO EM EQUIPA

 Padrão de liderança (democrático, autoritário,

deixa andar)
 Papéis funcionais,
 Padrões de comunicação,
 Composição da equipa,
 Treino dos membros

 A cultura de equipa (conjunto de valores, de

normas, de comportamentos e de significados
partilhados pelos membros que possibilitam o 68

trabalho em equipa).
BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO
TRABALHO EM EQUIPA

Condições específicas que igualmente condicionam o

sucesso da equipa.

 Às competências, saber, formação e informação que os

elementos de uma equipa devem possuir para
desempenharem o trabalho da equipa,

 Ao seu grau de motivação e esforço na atuação em

equipa

 À forma como coordenam e comunicam as suas

atividades. 69
BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO
TRABALHO EM EQUIPA

 As Equipas devem incluir:

 Pessoas com aptidões particulares, ou “Know How-

saber como” (conjunto de conhecimentos práticos)
útil na identificação e resolução de problemas.

 Pessoas que terão de desenvolver ações corretivas

como resultado das decisões tomadas.

 Pessoas que participaram no trabalho em equipa

70
para a cooperar na implementação das melhorias.
BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO
TRABALHO EM EQUIPA

 Equipa completa, pode ser muito eficaz nas seguintes

situações:
 Identificar problemas potenciais;

 Enumerar as causas possíveis de um problema;

 Apresentar as diferentes alternativas de solução;

 Ponderar os efeitos causados pelas soluções

adotadas;

 Decidir qual a solução a adotar; 71

 Desenvolver Planos de Implementação.

BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO
TRABALHO EM EQUIPA

Vantagens de trabalho em equipa são:

 O máximo aproveitamento dos talentos de cada um,

 Maior criatividade nas tarefas a realizar,
 Maior motivação nas metas a atingir,
 Realização do trabalho de uma forma mais eficaz e
eficiente,
 Maior responsabilidade individual,
 Maior rapidez de concretização, logo maior
produtividade,
 Troca de experiência entre elementos,
 Novas abordagens e soluções,
 Gosto pelas tarefas a concretizar,
 Maior qualidade,
 Maior flexibilidade. 72

GRUPO X EQUIPA
 Grupo:
 Os grupos de trabalho são conjuntos de indivíduos
que interagem no trabalho e dividem algumas tarefas,
visando objetivos inter-relacionados
 Equipes:
 são um tipo de grupo de trabalho, porém com três
propriedades específicas, são elas:
1.As ações dos indivíduos devem ser interdependentes e
coordenadas;
2. Cada membro deve ter um papel específico
determinado;
3.Deve haver tarefas com o mesmo objetivo.
73
 GRUPO X EQUIPA
 Papéis: as pessoas num grupo não desempenham
necessariamente a mesma função ou têm o mesmo propósito, pois
esses aspectos variam de acordo com o cargo que ocupam;
 Normas: são regras de comportamento informais aceitas pelos
membros de um grupo de trabalho, que podem ter grande
influência no comportamento individual;
 Coesão do Grupo: é a soma de forças que atraem os membros
do grupo e os mantêm unidos, para que isso aconteça os membros
devem está motivados a permanecer no grupo;
 Perda no Processo: refere-se ao tempo e esforço que os
membros gastam para manter o grupo em atividades que não
estão diretamente relacionadas com a produção;
 Envolvimento de Equipe: é a força do envolvimento de um
indivíduo com uma equipe e abrange aceitação das metas e
disposição para trabalhar constante e desejo de permanência na
mesma;
 Modelo Mental de Equipe: diz respeito ao entendimento
comum entre os membros da equipe quanto à tarefa, à equipe, ao
equipamento e à situação. Quanto maior a qualidade deste 74
modelo mental de equipa melhor será o desempenho da equipe.
 ESTUDO DE CASO

A Maria foi institucionalizada há 3 meses, contudo nas

últimas 2 semanas a médica alterou a dieta da Maria porque
descobriu que a mesma era afinal intolerante ao glúten.
Na consulta a Maria foi acompanhada por uma técnica
auxiliar (A Graça) que passou a informação à enfermeira e à
nutricionista, as quais pediram que a Graça fizesse o favor de
passar a informação à cozinha, uma vez que ficava a caminho
do seu percurso.
Após sair do consultório, simplesmente a Graça não o fez
porque achou que já tinha feito a parte dela. E, que a equipa de
saúde é que tinha de o fazer.
ANÁLISE

 Postura /atitude da Graça;

 Problemas para a utente;

 Problemas para a equipa de trabalho.

REFLEXÃO
 Numa instituição, podemos ter pessoas a realizar
a mesma função ou funções distintas. Porém o
trabalho que realizam é sempre interdependente.

 O bem-estar do utente depende, direta ou

indiretamente, da correta execução por cada um
dos colaboradores da respetiva função. A má
prestação de um só colaborador compromete
muitas vezes o trabalho de todos.
LIDERANÇA

78
 IMPORTÂNCIA DAS RELAÇÕES HUMANAS NUMA
ORGANIZAÇÃO

 Concepção do Homem Social

A liderança passa assim a ser objecto de estudo e de
pesquisa da Psicologia Social e das Organizações.

O conceito de liderança sofre profundas

alterações e a organização/empresa,
treina os seus líderes para que estes,
consigam dos seus subordinados, altos
valores de desempenho
 DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA
 Definição de liderança segundo Drucker e Terry
Segundo Peter Drucker, de cem novas empresas
que iniciam a sua actividade, cerca de metade
deixa de funcionar dois anos após o seu início, e
das restantes, 25% terminam a sua actividade 5
anos depois.
Peter Drucker e outros autores afirmam que
muitos dos insucessos empresariais são
fruto de uma liderança ineficaz.
 DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA
Para George Terry (1960), liderança é a
actividade de influenciar as pessoas fazendo-as
empenhar-se voluntariamente em objectivos de
grupo.

Esta definição parece ser válida para qualquer

tipo de organização, porque em qualquer situação
em que um individuo procure influenciar o
comportamento de outro individuo, estamos
perante o fenómeno da liderança
 DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA
 A liderança é pois um fenómeno de influência
pessoal exercida em determinada situação através do
processo de comunicação humana, com vista á
transmissão de determinados objectivos.
 O comportamento de liderar envolve múltiplas
funções, tais como: planificar, informar, avaliar,
controlar, motivar, recuperar, punir, etc. Contudo,
liderar é essencialmente, orientar o grupo, as
pessoas em direcção a determinados objectivos ou
metas.
 Sendo a liderança um processo de influência, é
necessário que o líder modifique intencionalmente o
comportamento de outras pessoas, o que é possível
através do modo como usa o seu poder ou
autoridade.
LÍDER
O líder é aquele que é reconhecido e seguido
pelos seus pares. Ao líder cabe o dever de
orientar e representar o grupo que dirige.

83
 Liderança é a capacidade de fazer com que alguém
ou um grupo faça uma actividade, de livre vontade,
que não faria se não fosse a interferência de um
líder.

 Um líder só funciona quando os restantes

elementos do grupo o aceitam e sentem como tal.

 Após este reconhecimento ele poderá ser seguido

pelo grupo. E só nestes casos, em que o líder é
aceite e seguido, é que se pode falar de um
84
verdadeiro líder.
O líder de um grupo pode ser imposto, quando
é nomeado para essa função por uma hierarquia
superior ao grupo (professor, chefe, formador),
ou pode ser natural, quando surge
espontaneamente no seio do grupo (amigos,
grupos informais).

85
O bom líder deve possuir algumas
características que o distingam dos restantes
elementos, para que este possa servir de
exemplo, interno e externo, ao grupo.

 Os líderes são peças fundamentais no

desenvolvimento, caminho escolhido e
identidade de cada grupo.

86
 UM BOM LÍDER DEVE SER:
 Honesto
 Inteligente
 Comunicativo

 Eficiente
 Organizado

 Carismático

 Etc. 87
 O LÍDER DEVE CONSIDERAR E
PRESERVAR:

 As opiniões dos outros

A sua postura e atitudes

 A situação interna e externa do grupo

A imagem do grupo

88
 DO MESMO MODO DEVE EVITAR SER:
 Parcial e injusto

 Intolerante e agressivo

 Ausente e desleixado

 Egocêntrico e narcisista

89
CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
 Traços pessoais versus situação
Durante bastante tempo, os estudos sobre
liderança aceitavam o facto de que os
líderes tinham certas características, tais
como a amabilidade, a força física, a
inteligência, etc. que se consideravam
fundamentais para o exercício da liderança.
Deste modo considerava-se que as
qualidades inerentes aos líderes eram
pessoais, o que supunha que, desde muito
cedo seria possível determinar os potenciais
líderes.
 CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
 Traços pessoais versus situação
A teoria dos traços de personalidade, considerava
que o líder possuía traços e características que o
identificavam e que o tornavam o “grande homem”, tal
como acentuou, em 1910, Carlyle.
Sendo assim, parecia estar em causa o papel do treino
e da formação na aprendizagem da liderança.

Lindzey (1940), através de vários estudos sobre líderes em situação,

verificou que não era possível, dada a sua divergência, encontrar qualquer
traço de personalidade que pudesse distinguir os líderes dos não líderes.
 CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
Parece não existir uma habilidade especial,
Traços pessoais própria do líder que o caracterize, porque o seu
versus situação comportamento difere com a situação e com os
liderados
Acentuando a importância do comportamento e
da situação de liderança é possível admitir a
possibilidade do treino e da adaptação do líder às
funções de liderança.
Se a teoria dos traços se confirmasse, então, o
líder sê-lo-ia sempre, e de forma eficaz, em todas
as situações e em relação a qualquer indivíduo ou
grupo. O que a realidade organizacional e grupal
revela, é que existem características diferentes
nos líderes. Um líder pode ter muito sucesso
numa situação e insucesso noutro contexto
situacional.
 HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE MASLOW
 Divisão hierárquica proposta por Abraham
Maslow, em que as necessidades de nível mais
baixo devem ser satisfeitas antes das
necessidades de nível mais alto.
 Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de
necessidades para atingir a sua auto-
realização.
94
 95

MOTIVAR UMA EQUIPA

Tarefa difícil e árdua;
O que motiva as pessoas?

Obter um Evitar um
resultado resultado
desejável indesejável

As pessoas são motivadas pelos seus desejos e

necessidades;
São as pessoas que devem desejar o sucesso.
O segredo do líder: descobrir o que motiva o
profissional.
 A TEORIA DOS TRÊS ESTILOS
DE LIDERANÇA
 White e Lippitt (1939) estudaram a liderança em
termos de estilo de comportamento do líder, na relação
com o subordinado.

O estilo de comportamento do líder refere-se ao que ele

faz e como o faz. Estes autores consideram que existem
três estilos de liderança:

 Autoritária
 Democrática

 Liberal
 EXISTEM 3 TIPOS DE LÍDERES :
✓ Nota Importante :os 3 tipos de líderes tem
vantagens e desvantagens. Mas como o grupo é
uma entidade em permanente evolução, poderá
passar por vários tipos de lider.

97
 A TEORIA DOS TRÊS ESTILOS
DE LIDERANÇA
 O estudo foi feito com crianças de 10 anos que
foram distribuídas em 4 grupos e que, de 6 em 6
semanas, eram submetidas a um estilo - um
destes três estilos tem características próprias e
provoca reações diferentes no seio de um grupo.

-Vejamos as características de cada um dos

estilos de liderança e as consequências da
mesma num grupo.
 ESTILO AUTOCRÁTICO
(AUTORITÁRIO)
 O líder fixa as directrizes, sem qualquer participação do
grupo.
 O líder determina as providências e as técnicas para a
execução da tarefa (o que fazer, como, quando, etc.)
 O líder determina qual a tarefa que cada um deve
executar e qual o seu companheiro de trabalho.
 O líder é dominador e é «pessoal» nos elogios e nas
críticas ao trabalho de cada subordinado
(aponta as críticas directamente à pessoa sem
qualquer cuidado na utilização das palavras
para não ofender)
ESTILO AUTÓCRÁTICO
CONSEQUÊNCIAS NO GRUPO:
 O grupo revela uma grande tensão, frustração,
agressividade, ausência de espontaneidade e iniciativa.
Não existe amizade, apenas trabalho e execução de
tarefas;
 Os elementos do grupo não revelam qualquer
satisfação em relação a tarefa, embora aparentemente
gostem do que fazem;
 O trabalho de grupo só se desenvolve na presença
física do líder. Quando este se ausenta, o grupo pouco
produz e há uma tendência a se tornarem
indisciplinados.
 ESTILO DEMOCRÁTICO
 As directrizes são debatidas e decididas pelo grupo. O papel
do líder é o de assistir e estimular e não o de impor . É o
grupo que define as técnicas para a tingir os objectivos,
solicitar aconselhamento técnico ao líder quando necessário,
sugerindo este, duas ou mais alternativas para o grupo
escolher. As tarefas ganham uma nova dimensão à medida
que se sucedem os debates. O líder é um apoio.
 É o grupo que decide sobre a divisão das tarefas e cada
membro do grupo tem a liberdade para escolher o seu
companheiro de trabalho;
 O líder procura ser um membro igual aos outros do grupo e
não ser superior, não se encarregando muito de tarefas. O
líder é objectivo e quando critica e elogia limita-se aos
factos.
 DEMOCRÁTICO
CONSEQUÊNCIAS NO GRUPO:
 Há o desenvolvimento da amizade e do bom
relacionamento entre os membros do grupo;
 O líder e os subordinados desenvolvem
comunicações espontâneas e cordiais;
 Desenvolve-se um ritmo de trabalho progressivo e
seguro mesmo que o líder se ausente;
 Os elementos do grupo revelam um clima geral
de satisfação.
 LIBERAL (LAISSEZ-FAIRE)
 Os elementos do grupo têm liberdade completa
para tomar decisões;
 A participação do líder é limitada, esclarecendo
apenas quem pode fornecer informações ao grupo;
 É o grupo que decide sobre a divisão das tarefas e
escolhe os companheiros sem a participação do
líder;
 O líder não regula nem avalia o que se passa no
grupo . O líder apenas faz alguns comentários
irregulares sobre a actividade do grupo, quando
questionado;
LIBERAL (LAISSEZ-FAIRE)

CONSEQUÊNCIAS NO GRUPO:
 A produtividade do grupo não é satisfatória apesar dos
membros terem uma actividade intensa;
 As tarefas desenvolvem-se ao acaso com oscilações e
ocorrem muitas discussões pessoais que resultam
numa perda de tempo. Abordam mais os problemas
pessoais do que os assuntos relativos ao trabalho;
 Verifica-se um certo individualismo e pouco respeito
pelo líder.
 ÊNFASE
 Estilo autocrático – líder –
subordinado – ênfase no líder

 Estilo democrático – líder –

subordinado – ênfase no líder e
no subordinado

 Estilo liberal – líder – subordinado

– ênfase no subordinado
 EM CONCLUSÃO…
A liderança numa organização tem sido foco de
atenção desde há longos anos. Pode ter várias
definições mas em todas elas há ênfase no
influenciar o outro, em conseguir levar o
outro a fazer algo d forma empenhada e
satisfatória. Houve tempos em que se
acreditava que um líder já nascia líder; hoje em
dia, está mais que comprovado que isso não
acontece, pois não há uma relação directa entre
um traço de personalidade e o ser líder. O
processo de liderança varia consoante a situação
fazendo com que um bom líder o seja numa
determinada situação mas possa não o ser numa
outra situação diferente.
 EM CONCLUSÃO…
Esta teoria apresenta três estilos de liderança:
autocrático, democrático e liberal. Cada um
destes estilos têm características próprias e
consequências diferentes num grupo. Dos três
estilos de liderança apresentados, podemos
concluir que o grupo que produz maior
quantidade de trabalho é o Autocrático, mas o
que apresenta uma maior qualidade no trabalho
é o Democrático.
 ESTILOS DE LIDERANÇA
CARACTERÍSTICAS
AUTORITÁRIA LIBERAL DEMOCRÁTICA
remete o poder Orienta e incentiva
para o grupo o grupo
1. o lider concentra o 1. o liderentrevem e 1. O grupo possui
poder deide muito pouco algum poder
2. Centraliza em si o 2. O poder é delegado 2.O líder atua
trabalho ao grupo quando necessário
3. Manter uma 3. O líder não ser um 3. A comunicação ser
relação afastada do membro ativo do recíproca
grupo grupo
4. As decisões serem 4. Não existe controlo 4. Existem atitudes
pessoais dos resultados de apreço
5. Não ouve o grupo 5. O líder “ deixa 5. Ser o grupo que a
andar” o grupo e as controla a atuação
tarefas
108
EQUIPAS MULTIDISCIPLINARES

109
 EQUIPAS MULTIDISCIPLINARES
Nas equipas multidisciplinares existe uma inter-
relação entre os diferentes profissionais
envolvidos, os quais devem considerar o doente
como um todo, numa atitude humanizada e uma
abordagem mais ampla e resolutiva do cuidado.

 A expansão histórica das necessidades sociais do ser

humano e a contínua evolução científico-tecnológica
no campo da saúde, têm exigido uma crescente
especialização dos profissionais que exercem a sua
atividade nesta área. Este processo tem contribuído
para aprofundar o conhecimento e as intervenções do
saber específico de cada profissão
110
 Impõe-se, assim, a crescente formação de equipas
multidisciplinares que sistematizem os
conhecimentos das diferentes áreas para
melhorar a efetividade das intervenções e
aprimorar os serviços a serem prestados.
 Nas equipas multidisciplinares existe uma inter-
relação entre os diferentes profissionais
envolvidos, os quais devem considerar o doente
como um todo, numa atitude humanizada e uma
abordagem mais ampla e resolutiva do cuidado.

111
IMPORTÂNCIA DAS EQUIPAS
MULTIDISCIPLINARES

 No exercício do trabalho, os profissionais destas

equipas têm como ponto fulcral de intervenção - o
ser humano, cujo processo de vida envolve
diversas dimensões complementares (biológica,
psicológica, social, cultural, ética e política)
(Matos, Pires e Campos, 2009). A abordagem
integral dos doentes/família é, desta forma,
facilitada pelos olhares dos distintos profissionais
que compõem as equipas multiprofissionais que
atuam na dinâmica do trabalho em saúde (Paula,
2009)
112
 Neste contexto, o doente, alvo e centro da atenção
dos profissionais, passou igualmente a necessitar
da intervenção destas equipas, em permanente
interação entre diferentes áreas do saber como: a
Neurologia, Cirurgia Vascular, Cirurgia
Cardíaca, Medicina Interna, Nefrologia,
Oncologia, Medicina Geral e Familiar, entre
outras.

113
 A compreensão e a definição clara dos papéis
profissionais associados à determinada tarefa são
indispensáveis nas instituições de saúde.
Principalmente porque a indefinição ou a
ambiguidade relativa ao papel profissional pode gerar
conflitos na equipa, ao acumularem-se expetativas
inadequadas ou mal delimitadas entre os seus
membros.

114
 Para além da noção de papéis, a equipa deve funcionar
de maneira uniforme e colaboradora, respeitando as
normas e valores que devem prevalecer entre os vários
profissionais. Neste contexto, salienta-se que algumas
caraterísticas pessoais dos profissionais parecem
favorecer este tipo de funcionamento. As atitudes
diante do trabalho, delineadas pela disposição de
partilhar o seu saber, a flexibilidade, a vontade de
aprender e a disposição para aceitar as decisões em
conjunto, são fundamentais. Devem estar presentes,
além disso, o respeito e a confiança nos colegas, bem
como qualidades pessoais de cada componente
(autoconfiança, alto grau de capacidade de
comunicação, competência e respeito profissional).
115
INFLUENCIA SOCIAL E PAPEL SOCIAL
 As profissões do universo hospitalar, tal como de
outras áreas profissionais, constituem-se como
microcosmos da vida social, impregnadas das
principais componentes do meio social onde se
encontram inseridas.

 O papel profissional diz respeito a um conjunto

de conceitos que predizem como os técnicos de
saúde exercem a sua função e a uma variedade de
comportamentos que podem ser esperados em
certas circunstâncias.
116
INFLUENCIA SOCIAL E PAPEL SOCIAL
 O papel profissional é uma construção histórico-social em
permanente evolução, antevendo uma diversidade de
construções que são formuladas em função dos atributos da
prática do técnico que são socialmente aceites e esperados,
quer pelos seus pares, outros profissionais de saúde e da
comunidade em que o papel está incorporado.

 O reconhecimento do papel do técnico de saúde no

contributo para o estabelecimento de relações sociais na
produção de serviços em saúde, enquanto capacidade de
intervenção humana, inscreve-se no plano subjetivo das
relações sociais, reconstruindo-se no quotidiano através da
produção de ideias compartilhadas pelos diversos atores
profissionais e sociais. 117
NORMAS SOCIAIS
 Representações sociais.

 Moscovici

“um conjunto de conceitos, proposições e explicações

criado na vida quotidiana de decursos da comunicação
Interindividual. São o equilavalente, na nosssa,
sociedade, dos mitos e sistemas de crença das sociedade
tradicionais: podem ainda ser vistas como a versão
contemporânea do senso comum.”

118
NORMAS SOCIAIS
 Representações sociais.

 Como forma de conhecimento, a representação social

implica uma atividade de reprodução das
características de um objeto.

 Esta representação não é reflexo puro e fiel do objeto,

mas uma construção mental

119
 Representações sociais

Enquanto fenómeno cognitivo , são consideradas como

produtos de um atividade de apropriação e de um
processo de elaboração psicológica e social da realidade
exterior, que regulam a nossa relação com os outros e
orientam o nosso comportamento, intervindo em
processos tão variados como: a difusão e a assimilação
de conhecimentos, a construção de identidade pessoais
e grupais, o comportamento intra e intergrupal, as
ações de resistência e de mudança social.

120
 Representações sociais

A posição social que os indivíduos ocupam ou as

funções que desempenham determinam os
conteúdos representativos e a sua organização por
via de aproximação ideológica que eles têm com o
mundo social, normas institucionais e modelos
ideológicos a que obedecem.

121
 Hoje em dia, os saberes da Enfermagem
evoluíram no sentido de se criar um quadro
conceptual, uma estrutura da prática que lhes
seja própria, isto é, a necessidade de explicar qual
a natureza dos cuidados de enfermagem, a sua
função específica e a autonomia da profissão.

 A Enfermagem é representada como uma ciência

humana e humanitária, sendo o seu objeto o
“cuidar/cuidado” da pessoa, entendido no sentido
abrangente da promoção da vida e de tudo aquilo
que ajuda a viver.

122
 No entanto, as sociedades atuais exigem que, para
que uma profissão exista, tenha de clarificar, justificar e
provar o que faz de específico.
“Que teorize sobre a prática que realiza, que utilize essa
teorização na formação, na prestação de cuidados diretos,
na gestão de cuidados e na investigação sobre os próprios
cuidados”.
É através das várias teorias e modelos teóricos, apoiados na
investigação, que a enfermagem como profissão se tem de
afirmar, explicando o que é o cuidar em Enfermagem. Só
desenvolvendo investigação sobre as práticas de
enfermagem, utilizando por base quadros conceptuais
conhecidos, podemos evidenciar o que é cuidar. Só
avaliando de forma sistematizada o que é cuidar se podem
melhorar os cuidados de Enfermagem, ensinar e ampliar o
conhecimento próprio da profissão. 123
 ATITUDES E COMPORTAMENTOS

 Atitude- uma avaliação global e aprendida de um objeto

social (pode ser uma pessoa, um lugar, uma dado
assunto ou um qualquer objeto) que influencia o
pensamento e a ação.

 Comportamento- resposta externamente observável de

uma pessoa a um dado estimulo.

As atitudes são expressas em comportamentos. As

atitudes são parte da estrutura de pensamentos,
enquanto que os comportamentos surgem como
resultados operacionais dessa mesma estruturas. 124
ATITUDES E COMPORTAMENTOS

 Atualmente e segundo a OMS, todos os profissionais de

saúde devem ter oportunidade de aprender a trabalhar
em conjunto, dando-se tanta importância às
competências relacionais, como às instrumentais e
cognitivas.

 Vários trabalhos de avaliação de equipas em saúde têm

chegado à conclusão que mais do que os erros técnicos
que afetam o desempenho delas, são as competências
não técnicas que mais prejudicam os seus resultados
globais, assim como a satisfação de cada membro.
125
ATITUDES E COMPORTAMENTOS

 As equipas falham predominantemente: ao nível

das capacidades relacionais, por falta de saber
ser e estar em grupo.

 O que dá eficácia a uma equipa é a diversidade

dos contribuintes específicos de cada profissão,
sempre num clima de respeito, confiança,
cooperação e apoio.

126
ATITUDES E COMPORTAMENTOS

 No exemplo à profissão de enfermagem, o que dá

eficácia a uma equipa é a diversidade dos contributos
específicos de cada profissão.

Só possuindo uma conceção clara e precisa pode o

enfermeiro projetar uma imagem positiva, quer na
sociedade, quer nas equipas que integra e
consciencializar os pontos de sobreposição da sua
intervenção com os dos outros profissionais, num clima
de respeito, confiança, cooperação e apoio.
127
ATITUDES E COMPORTAMENTOS

 Os técnicos de saúde fazem parte de uma equipa e

como tal, devem saber executar as suas atividades
em interação para que a melhoria da prestação de
cuidados seja alcançada.

128
MODELOS E PRÁTICAS NA SAÚDE

129
 A equipa de cuidados de saúde primários é nuclear,
constituída, no mínimo, por três elementos (médico,
enfermeiro e administrativo).

 Responsáveis pela prestação de cuidados de saúde dos

utentes de uma área geograficamente delimitada e a
que eventualmente se poderá juntar o técnico
sanitário, o médico de saúde pública, o técnico de
serviço social, entre outros.

130
 Pressupõe-se que os elementos da equipa
contactem entre si frequentemente e prestem
cuidados de saúde integrados. Nesta
perspetiva, de forma a responder eficazmente a
todas as solicitações colocadas pelos utentes,
torna-se indispensável que os profissionais de
saúde juntem esforços no sentido de realizar
um verdadeiro trabalho em equipa.

Este trabalho deve ser baseado na cooperação

(entre os diversos modelos) e em contacto
regular, face a face, envolvidos numa ação
coordenada, cujos membros contribuam de
maneira empenhada, competente e responsável
para a realização de uma determinada atividade.
131
 Nesta vertente, o trabalho em equipa é condicionado
por diversos pressupostos, de acordo com a OMS,
válidos para as organizações de saúde:

132
 Partilha de objetivos comuns

 Em que cada membro da equipa deve ter uma

definição clara e precisa da missão da equipa;

133
 Compreensão e aceitação dos papéis e funções de
cada um.

 Neste caso, um grupo só está em condições de

trabalhar em conjunto, como uma equipa depois
de todos os seus membros conhecerem e
aceitarem os papéis uns dos outros, ou seja, quem
deve fazer o quê para que a equipa atinja os seus
objetivos ou metas;

134
 Existência de recursos humanos e materiais
suficientes.


 A falta de um destes elementos compromete o

trabalho em equipa; a título de exemplo referimos
alguns Centros de Saúde com um número escasso
de profissionais de saúde;

135
 Cooperação ativa e confiança mútua

 Onde as pessoas se exprimam livremente e sem

receio. Também é necessário que dentro e fora
dos serviços haja um clima propício à criação e
funcionamento das equipas de trabalho, o que
implica estar atento ao meio ambiente pertinente
da equipa (Centro de Saúde e Comunidade);

136
 Existência de recursos humanos e materiais
suficientes.

 A falta de um destes elementos compromete o

trabalho em equipa; a título de exemplo referimos
alguns Centros de Saúde com um número escasso
de profissionais de saúde;

137
 Cooperação ativa e confiança mútua

 Onde as pessoas se exprimam livremente e sem

receio. Também é necessário que dentro e fora
dos serviços haja um clima propício à criação e
funcionamento das equipas de trabalho, o que
implica estar atento ao meio ambiente pertinente
da equipa (Centro de Saúde e Comunidade

138
 Liderança adequada e eficaz, com uma rede de
comunicação circular, aberta e multidirecional.

 O líder deve emergir do grupo e não ser imposto. No

primeiro caso, a equipa de trabalho implica uma
comunicação aberta, multidirecional, embora menos
eficiente (em termos de custos homem/hora) mas mais
eficaz.

139
 Mecanismos de feedback e de avaliação.

 As atitudes e comportamentos terão que ser

necessariamente avaliadas, pois só assim se conseguirá
obter um funcionamento de uma equipa e assegurar a
sua direção.

 A comunicação interdisciplinar é hoje uma exigência e

um desafio para todos os profissionais, instituições e
organismos que estão empenhados na cooperação
intersectorial em saúde, pois permite cuidados mais
completos e eficazes, centrados nas necessidades dos
utentes.
140
EXPLICAR O PAPEL DO/A TÉCNICO/A
AUXILIAR DE SAÚDE NO FUNCIONAMENTO DE
UMA EQUIPA MULTIDISCIPLINAR.

 Nunca deve exceder as suas

competências nem os limites
que lhe são estabelecidos
respeitando sempre o que lhe é
devido e requerido,
 O TAS, integra-se numa
equipa multidisciplinar de
forma a mostrar
disponibilidade para colaborar
ativa e dinamicamente com os
seus colegas e supervisores,
em tudo o que lhe for
solicitado.
 E porque numa equipa multidisciplinar devemos ser
“Um por todos e todos por um”, em “equipa”, unidos
pelo mesmo objetivo e com espirito de entreajuda,
 Médicos, Enfermeiros, Auxiliares e todos os outros
profissionais da Saúde, devem trabalhar em função da
promoção de um bom ambiente de trabalho e
sobretudo,
 Em função da otimização da saúde e bem estar dos
utentes, só assim poderão encaixar com êxito as
“peças” que formam o “puzzle” que faz funcionar
corretamente qualquer Serviço de Saúde.
Explicar que as tarefas que se
integram no âmbito de
intervenção do/a Técnico/a
Auxiliar de Saúde terão de
ser sempre executadas com
orientação e supervisão de
um profissional de saúde.
 As competências/tarefas/funções a desempenhar pelos TAS
variam sobretudo com o carácter assistencial das unidades de
“saúde” em que estão inseridos,

 Clínico e não clínico, intra e extra-hospitalar, e da necessidade

de apoio na satisfação das necessidades humanas
básicas/actividades de vida diária aos utentes.

 As funções do TAS possuem uma vertente bastante prática,

ativa e dinâmica e cada serviço da unidade de
saúde/assistencial tem as suas particularidades.
 As suas tarefas a realizar variam de local de trabalho para local
de trabalho dentro da unidade de saúde, conforme as necessidades e
especificidades funcionais de cada local.

 Contudo, existem muitas tarefas que se executam em qualquer

serviço e que estão a cargo dos TAS.

 Na generalidade, salvo raras exceções, as tarefas do TAS passa,

essencialmente pelo apoio na promoção das necessidades humanas
básicas do utente, tais como Higiene e conforto, a segurança a
alimentação.
 PERFIL PROFISSIONAL SEGUNDO O IEFP :
“ O TAS é o profissional que, sob a orientação de profissionais de saúde
com formação superior, auxilia na prestação de cuidados de saúde aos
utentes, na recolha e transporte de amostras biológicas, na limpeza,
higienização e transporte de roupas, materiais e equipamentos, na
limpeza e higienização dos espaços e no apoio logístico e administrativo
das diferentes unidades e serviços de saúde.”
Identificar as tarefas que têm de
ser executadas sob supervisão
direta do profissional de saúde e
aquelas que podem ser
executadas sozinho.
 Auxiliar nos cuidados Post -Mortem, de acordo com
orientações do profissional de saúde;

 Assegurar a limpeza, higienização e transporte de roupas,

espaços, materiais e equipamentos, sob a orientação de
profissional de saúde;

 Assegurar a recolha, transporte, triagem e

acondicionamento de roupa da unidade do utente, de acordo
com normas e ou procedimentos definidos;
 Efetuar a limpeza e higienização das instalações/superfícies
da unidade do utente, e de outros espaços específicos, de
acordo com normas e ou procedimentos definidos;

 Efetuar a lavagem e desinfeção de material hoteleiro,

material clínico e material de apoio clínico em local próprio,
de acordo com normas e ou procedimentos definidos.

 Auxiliar o profissional de saúde na recolha de amostras

biológicas e transporte para o serviço adequado, de acordo
com normas e ou procedimentos definidos.
 Auxiliar nas tarefas de alimentação e hidratação do utente,
nomeadamente na preparação de refeições ligeiras ou
suplementos alimentares e no acompanhamento durante as
refeições;

 Auxiliar nas tarefas que exijam uma intervenção imediata e

simultânea ao alerta do profissional de saúde;

 Auxiliar na transferência, posicionamento e transporte do

utente, que necessita de ajuda total ou parcial, de acordo
com orientações do profissional de saúde.
 Assegurar o armazenamento e conservação adequada de
material hoteleiro, material de apoio clínico de acordo
com normas e ou procedimentos definidos;

 Efetuar a lavagem (manual e mecânica) e desinfeção

química, em local apropriado, de equipamentos do
serviço, de acordo com normas e ou procedimentos
definidos.
 Recolher, lavar e acondicionar os materiais e
equipamentos utilizados na lavagem e desinfeção, de
acordo com normas e ou procedimentos definidos, para
posterior recolha de serviço interna ou externa;

 Assegurar a recolha, triagem, transporte e

acondicionamento de resíduos hospitalares, garantindo o
manuseamento e transporte adequado dos mesmos de
acordo com procedimentos definidos.
 Assegurar atividades de apoio ao funcionamento das diferentes
unidades e serviços de saúde;

 Efetuar a manutenção preventiva e reposição de material e

equipamentos;

 Efetuar o transporte de informação entre as diferentes unidades

e serviços de prestação de cuidados de saúde;

 Encaminhar os contactos telefónicos de acordo com normas e ou

procedimentos definidos;

 Encaminhar o utente, familiar ou cuidador, de acordo com

normas e ou procedimentos definidos.
TAREFAS QUE ESTÃO IMPEDIDOS DE DESENVOLVER.

OS TAS estão impedidos de executar ou desenvolver todas e

quaisquer tarefas que sejam da competência dos Técnicos
Superiores de Saúde, tais como:
♣ Aplicar injeções;
♣ Fazer pensos ou tratamentos complexos;

♣ Instalar Soros;

♣ Colocar sondas;

♣ Resumindo, todo e qualquer procedimento invasivo

não podemos executar.
♣ Prestar informações a familiares ou outros, sobre o

estado clinico do doente.

O PROFISSIONAL DEVE :
 Ter conhecimento do seu Código de Ética.
 Ter conhecimento das leis nacionais.

 Conhecimento das regras e regulamentos da

instituição.
 A discussão com outros profissionais é
fundamental em caso de dúvida, no entanto, O
PROFISSIONAL É SEMPRE O
RESPONSÁVEL PELA SUA ACTUAÇÃO,
tendo a obrigação moral de se manter informado
sobre questões relacionadas com o cumprimento
de deveres inerentes à sua profissão.
REFLETIR SOBRE O PAPEL SOCIAL, AS
ATITUDES E COMPORTAMENTOS NO
ÂMBITO DO TRABALHO EM EQUIPA
 Apesar dos benefícios apontados, algumas dificuldades
e problemas têm sido identificadas no seio de equipas
multiprofissionais, nomeadamente:

 Intensa divisão social e técnica do trabalho na área da

saúde;
 Processo de alta especialização e compartimentação do
saber na formação académica dos profissionais;
 A crença de que competência de cada profissional
isoladamente será suficiente para a complexidade do
atendimento das necessidades de saúde do doente e da
comunidade;
 Visão reducionista e fragmentada do ser humano;

 Ausência de comunicação entre os elementos

integrantes da equipa;

 Alta rotatividade dos profissionais de saúde;

 Falta de supervisão, acompanhamento e formação;

 Hierarquia entre profissões e competição no

mercado de trabalho.
Na maioria das equipas multidisciplinares na área da
saúde, não se configuram apenas trabalhos tecnicamente
diferentes, mas também desiguais quanto à sua
valorização social.
As diferenças técnicas dizem respeito às especializações
dos saberes e das intervenções, entre as variadas áreas
profissionais.
As desigualdades referem-se à existência de valores e
normas sociais, hierarquizando e disciplinando as
diferenças técnicas entre as profissões.
Referem que, no seio destas equipas, são frequentes
relações de poder hierarquizado, estabelecidas entre
profissionais, fortalecendo a situação de status de algumas
profissões sobre outras e garantindo posições de liderança
na equipa. Impera, pois, redefinir o quotidiano, assim com
responsabilidades e competências dos elementos
integrantes na equipa de saúde.

Por outro lado, devido à variedade de competências

e backgrounds profissionais, a diversidade de pontos de
vista e diferenças de opinião são também inevitáveis
podendo dificultar a compreensão mútua e a possibilidade
de uma tarefa uniforme, tanto em nível do conhecimento em
si, como da própria tarefa.
É comum ocorrerem conflitos em equipas compostas por
profissionais com distintas funções, sendo que o potencial
conflito torna-se aumentado se não houver compreensão
das capacidades dos membros, se o profissional visualizar a
tarefa como invasão de terreno dos outros profissionais, se
assumir um comportamento defensivo em prol das
prerrogativas profissionais e se acreditar na falha de
utilização plena das qualificações dos outros membros.
É importante reconhecer que o conflito é necessário e
desejável, a fim de proporcionar o crescimento e
desenvolvimento da equipa, desde que sejam respeitados
os valores anteriormente descritos.

Na verdade, um certo grau de conflito encoraja a inovação

e a solução de problemas de forma criativa e o êxito obtido
na confrontação e resolução das diferenças, promovendo
nestes casos o aumento da confiança e compreensão entre
os membros da equipa.