TRABALHO EM EQUIPAS

MULTIDISCIPLINARES NA
SAÚDE
1

UFCD 6561 –
Formadora: Fanny Fernandes
“ Não podemos viver isolados,
porque as nossas vidas estão
ligadas por mil laços invisíveis.”

Herman Melville

2
 O QUE É UM GRUPO?
 Seráo conjunto de pessoas que,
ocasionalmente, se juntou ao redor de um
acidente de viação?

 Seráo conjunto de pessoas que estão na bicha

para comprar o bilhete do cinema?

3
 GRUPO

 Conjunto de indivíduos interdependentes, unidos

por objectivos e características comuns e que
desenvolvem múltiplas interacções entre si,
interagindo e cooperando com diferentes papéis.
 Cada individuo representa um papel especifico, o
que impliquem que todos cooperem entre si, de
forma a alcançarem a finalidade a que se
4

propuseram.
 Possuir um objectivo comum, representa algo
de essencial para que um grupo exista, no
entanto não é suficiente para o caracterizar.

É necessário que os elementos do grupo que o

compõe actuem em regime de
interdependência, ou seja, que possuam a
consciência de que fazem parte de um todo e
5
respeitem as suas normas de funcionamento.
 Cada elemento do grupo representa um papel
especifico, o que implica que todos cooperem
entre si, de modo alcançarem o objectivo a que
se propuseram.

6
 A que Grupo pertencemos ?

 Desportivos

 Sociais

 Família

 Trabalho
7
 …
 Um grupo não é um aglomerado de pessoas (caso
dos passageiros de um avião, dos espectadores de
um jogo de futebol, dos espectadores numa sala de
cinema ou das pessoas que esperam pela abertura
de um banco)

8
 O QUE É UM AGLOMERADO DE
PESSOAS ?
 Um aglomerado de pessoas é um conjunto de
pessoas, que embora possam interagir por alguns
momentos, têm como característica essencial a
proximidade física ou estarem espacialmente
juntas.

9
É de salientar que a interacção esporádica e
ocasional não faz nenhum conjunto de pessoas um
grupo.

10
 EM QUE ASPECTOS SE DIFERENCIAM
OS GRUPOS?

 Dimensão: o grupo mais pequeno é a díade

(grupo de dois ou par). Quanto mais amplo um
grupo mais formal ele se torna e menor a
interacção pessoal entre os seus membros.

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 Duração: as famílias são grupos que sobrevivem a
muitas gerações, adquirindo novos membros
através do casamento e perdendo outros devido a
falecimentos e a divórcios.
 Os membros de uma associação de estudantes
formam um grupo que, habitualmente, se desfaz
um ou poucos anos depois de constituído.
12
 Valores e objectivos: Existência de objetivos e
valores comuns diferem de organização para
organização a Associação ajuda de Berço difere
nitidamente dos membros de um clube recreativo

 Amplitude das actividades realizadas: grupos

como a família envolvem-se numa grande
diversidade de actividades, o que não será
propriamente o caso de uma equipa de
13

basquetebol.
 O GRUPO DE PESSOAS
TEM :

 Uma duração no tempo;

 Uma certa coesão ou união;
 Um conjunto de normas e regras.

14
 O GRUPO EXISTE PARA:

 Realizar uma tarefa comum (cada membro do

grupo tem uma função, um papel relativamente
à tarefa a realizar);

 Manter relações satisfatórias que facilitem a

realização da tarefa.
15
 A COESÃO OU UNIÃO

 Parece relacionar-se com a atração entre os

elementos do grupo;
 Deste modo as pessoas partilham algo de comum,
há uma partilha de algo (construção da identidade)

16
 A COESÃO OU UNIÃO
AS PESSOAS NO GRUPO :

 Não têm necessariamente que ter personalidades

semelhantes para que o grupo funcione;
 O importante é a CONFIANÇA entre eles e a
MOTIVAÇÃO ou vontade de realizar a tarefa que é
comum a todas.
A pessoa contribui tanto mais para o grupo quanto
mais acreditar que os objetivos do grupo satisfazem
17

as suas necessidades pessoais.

 A COESÃO DO GRUPO PERMITE:

 Que os membros do grupo permaneçam juntos;

 Que confiem e sejam leais entre si;
 Um aumento da satisfação dos membros à
medida que o trabalho se desenvolve;
 Que as relações se intensifiquem.

18
 A COESÃO PODE SER MEDIDA:
 Avaliando até que ponto cada um dos membros do
grupo se identifica com os restantes;
 Avaliando o grau de envolvimento de cada um com
as actividades do grupo

19
 O QUE FACILITA A COESÃO:

A proximidade física;
 Trabalho igual ou semelhante;
 Características comuns – raça, idade, valores;
A comunicação.

20
 COMPORTAMENTOS DE UM BOM
PARTICIPANTE NO GRUPO:

 Cooperar: devem aproveitar-se as ideia de

todos, mas para isso é necessário a colaboração
de cada um;
 Respeitar os outros: Cada um no grupo é uma
pessoa que merece ser ouvida. Não dar atenção
ou evitar o outro é manifestar desrespeito, o
que não facilita o trabalho de grupo; 21
 Integrar-se totalmente no grupo: Cada um
deve participar, ajudar a encontrar soluções.
Todos devem ter a possibilidade de participar e
nenhum deve ter exclusivamente o “tempo de
antena”;

22
 Servir o grupo sem perder a individualidade: O
bom participante, o que é útil ao grupo, sabe
escutar, sabe fazer-se ouvir, está disponível para
os outros, tenta compreender os seus pontos de
vista, não julga as pessoas, consegue colocar-se
no lugar do outro e possibilita a comunicação no
grupo. 23
 BARREIRAS AO BOM FUNCIONAMENTO

 Diferenças entre as pessoas

 Todas as pessoas que compõem o grupo são

diferentes, tiveram experiências e vivências
muito próprias o que determinou a sua
diferença;

24
 A diferença não deve ser sinónimo de barreira!;
 A diferença é uma riqueza para o grupo, por isso
é importante que se conheça o outro, que se o
respeite e valorize.

25
 Juízos de valor

 Cada um deve ter muito cuidado com os juízos e

apreciações que faz acerca do que os outros
dizem ou fazem;
 Esses juízos podem transformar-se em
preconceitos que vão bloquear a relação e o
diálogo;
26
 Pensar somente em si

 Isto impede que aceitemos os outros porque

nos preocupamos apenas em ter razão.
Pensamos que o que defendemos é o melhor e
não escutamos sequer o ponto de vista dos
outros.
 A riqueza do grupo está nas inúmeras ideias de
27
cada um.
 ADAPTAÇÃO AO GRUPO
É normal que o indivíduo sinta alguma
dificuldade em ajustar-se ao grupo.
 Para se integrar é preciso que o indivíduo:
 Se identifique com os objectivos do grupo;
 Participe, colaborando e cooperando;
 A adaptação implica a vontade de aceitar os
28
outros e o desejo de ser aceite;
 A entrada para o grupo gera expectativa em
relação à forma como se vai ser visto pelos
outros;
 No grupo, o indivíduo adquire novas
experiências interpessoais;
 É preciso que o indivíduo se abra ao grupo de
modo honesto e sincero;
 E que aceite a possibilidade de mudar no
sentido do bom funcionamento do grupo. 29
 COMPORTAMENTOS
NEGATIVOS DO INDIVÍDUO NO
GRUPO
 Negativismo – o indivíduo está ausente, não
colabora, não se manifesta. O grupo pouco evolui
com ele.
 Comportamento de fantasia – se o indivíduo sente
que o grupo não lhe dá a devida atenção, pode
exagerar e inventar situações para chamar a
atenção sobre si e se sentir estimado, mesmo que
30

de modo não realista.

 Comportamento agressivo – o indivíduo transfere
para o grupo os seus problemas pessoais que
nada têm a ver com o grupo. Inconscientemente é
uma forma de chamar a atenção sobre si.
 Comportamento de identificação – o indivíduo
está sempre de acordo com os outros, não
manifestando a sua opinião quando esta é
contrária. Pode sentir-se assim mais protegido
porque não se expõe 31
 Comportamento de projecção – o indivíduo não
assume o que diz e faz quando é criticado. Projecta
nos outros a razão da sua conduta, não aceitando a
sua própria responsabilidade. Não tendo confiança
em si próprio, transfere para os outros os seus erros;
 Comportamento regressivo – o indivíduo sente que
não é capaz de intervir e colaborar nas actividades
do grupo, pelo que adopta um papel “mais fácil”,
como se fosse uma criança que brinca com a
32
situação.
 Comportamento de deslocação – o indivíduo tem
necessidade de desviar a atenção do grupo para
outro tema no qual se sinta mais à vontade e mais
seguro. Evita o mal-estar que pode sentir por não
dominar o tema;
 Comportamento de racionalização – o indivíduo
sente necessidade de justificar tudo quanto diz e
faz, de forma a ser “bem visto” no grupo.
Manifesta falta de comunicação sincera com o 33

grupo.
 Comportamento obsessivo – o indivíduo
preocupa-se com pequenos detalhes que não
contribuem para o bom funcionamento do
grupo (posição na mesa, atraso de 2 minutos).

34
 OS TIPOS DE PESSOAS QUE
PODEMOS ENCONTRAR
HABITUALMENTE NUM GRUPO SÃO:

 “O Sabe-tudo"

O que faz ?
 Impõe as suas ideias aos outros.
 Não ouve as opiniões dos colegas
 Defende-se com grande convicção
 Interrompe incessantemente os outros

35
O que fazer ?
 Desarmá-lo, fazendo-lhe perguntas.
 Concordar com a sua opinião mas ouvir o resto
do grupo.
o “O Bocas"

O que faz ?
 Destabiliza e esta sempre pronto a “disparar”.
 Diz comentários desagradáveis ao grupo.
36

 Está frequentemente distraído.

O que Fazer ?
 Ser rígido e chamá-lo à razão.
 Mostrar o desagrado do grupo pelas suas atitudes

"O Fala-barato ou Bobo”

O que faz ?
 Fala muito e sem interrupção.
 Interrompe muitas vezes os outros.
 Cansa o grupo e brinca muito.
37
 Precisa constantemente de atenção.
O que fazer ?
 Cortar o seu monólogo.
 Alertá-lo que os outros elementos também
querem participar.

“0 Tímido”

O que faz?
 Participa pouco porque tem medo de errar.
 Tem dificuldade em expressar as suas ideias.
38

 Muitas vezes é um observador atento.

O que Fazer ?
 Procurar as suas opiniões.
 Agradecer e reforçar a sua participação.

"O Zé Marreta”

O que faz?
 É agressivo e de ideias fixas.
 Não gosta de trabalhar em grupo.
 É critico e actua muito na defensiva. 39
O que Fazer ?
 Aproveitar algumas boas ideias dele de forma a
tentá-lo inserir no seio do grupo.
 Não deixá-lo criar conflitos.

"O Animador"

O que faz ?
 É bastante participativo e extrovertido
 É alegre e amigo do grupo
40

 Gosta de ajudar e animar os colegas

O que Fazer ?
 Reforçar a sua confiança e apoiá-lo

“0 Trabalhador"

O que faz ?
 Participa activamente no trabalho de grupo.
 É seguro de si e tem boas ideias.

O que Fazer ?
 Assegurar e reforçar a sua contribuição. 41
"O Preguiçoso”

O que faz ?
 Não actua no grupo e esta regularmente
distraído
 É pouco participativo e dinâmico
 Gosta de se aproveitar do trabalho dos outros

O que Fazer ?
 Intervir de forma a ele assumir algumas
42

responsabilidades no grupo.
“O Excluído”
O que faz ?
 Coloca-se ou é colocado fora do grupo.

 Sente-se ou é excluído.

 Provoca comportamentos negativos.

 Não participa activamente nas actividades do grupo.

O que fazer ?
 Descobrir as causas da exclusão.

 Procurar conhecer melhor o indivíduo.

 Tentar inseri-lo nas tarefas do grupo.

43
TIPOLOGIAS DE GRUPOS

44
TIPOS DE GRUPOS :

 Grupos Primários
 Grupos Secundários
 Grupos Formais
 Grupos Informais

45
GRUPOS PRIMÁRIOS
 São unidades sociais cujos membros comunicam
directamente, sendo a relação entre eles presencial;
 baseada mais em veículos afectivos do que funcionais;
 caracterizada por intimidade e convivencialidade
 os grupos primários são normalmente pequenos e o
contacto entre os seus membros é frequente.

46
 Exemplo: Uma turma, uma família, um grupo de
amigos.

Grupos Secundários :
 são unidades sociais cujos membros comunicam
mais indirecta do que directamente entre si
(podendo alguns nunca virem a conhecer-se);
 sendo escassa a vinculação afectiva
 limitando-se a um campo de interesses
47
normalmente de natureza laboral e funcional.
 Os grupos secundários, de maiores dimensões
do que os grupos primários,
 são tendencialmente mais hierarquizados do
que os grupos primários.

Exemplo: Um sindicato, uma empresa, um partido

político, uma associação de pais.
48
GRUPOS FORMAIS
 é um grupo hierarquizado
 segundo normas que definem com exactidão o papel
dos seus membros
 O seu funcionamento, na maior parte dos casos,
expressa por escrito num regulamento interno.
 São grupos relativamente estáveis e duráveis.
 Uma empresa, uma assembleia de escola, um

Exemplo: conselho executivo, um partido político, são

49

exemplos de grupos formais.

GRUPOS INFORMAIS
 é um grupo cujos membros estão mais vincados por
laços afectivos, gostos e interesses comuns do que por
objectivos e normas de funcionamento formalmente
definidas.
 Não há hierarquias fixas, podendo haver, contudo,
liderança, desde que reconhecida pelos membros do
grupo.

Exemplo : como é o caso dos grupos de amigos do liceu. 50

REDES DE COMUNICAÇÃO

51
A COMUNICAÇÃO NO GRUPO
O funcionamento do grupo depende da
comunicação que nele se faz;
 Comunicando, cada elemento transmite as suas
ideias e sentimentos (cada um fá-lo de maneira
particular);
 Ambos, emissor e receptor, se devem esforçar
para que a mensagem seja compreendida; 52
O emissor deve colocar-se no lugar do receptor
e falar a linguagem que ele compreende;
 O participante que não é ouvido, ou que não
compreende as mensagens do grupo, sente-se
rejeitado, podendo isolar-se ou reagir
violentamente;
 Um grupo em que a comunicação seja
deficiente não é PRODUTIVO;
53
 Quando existe verdadeira COMUNICAÇÃO o
grupo torna-se coeso, progride para atingir os
seus objectivos e os elementos enriquecem as
suas capacidades e personalidade.

54
 CARACTERÍSTICAS DO GRUPO
PRODUTIVO E MADURO

 Liberdade - Cada um exprime os seus

sentimentos e ideias;
 Intercomunicação;
 Projectos e objectivos claros e de acordo com
todos;
 Promove a iniciativa individual;
55
 Partilha a liderança do grupo;
 Utiliza as diferentes aptidões, capacidades e
qualidades dos seus membros;
 Mantém o equilíbrio entre a produtividade do
grupo e a satisfação dos seus elementos;
 Equilíbrio entre as necessidades individuais e os
objectivos do grupo;

56
 Resolver os problemas que surgem e fazer as
mudanças necessárias;
 Solidariedade e coesão, sem anular a
individualidade;
 Equilíbrio entre a cooperação e competição;
 Equilíbrio entre o racional e emotivo.
57
DEPOIS DISTO SÓ ESPERO
PODER
CHAMAR-VOS DE
GRUPO

58
TRABALHO EM EQUIPA

 “um método de trabalho visando um objetivo comum,

que permite a muitas pessoas utilizarem o melhor
possível as suas qualidades individuais, associando as
suas competências à sua experiência”.
Organização mundial de Saúde (OMS):
Definição de Trabalho em equipa

59
TRABALHO EM EQUIPA

 é quando um grupo ou uma sociedade resolve criar um

esforço coletivo para resolver um problema.
 Quando falamos de equipa e trabalho em equipa são
noções que fazem parte da mitologia das profissões
relacionadas com a saúde.

60
TRABALHO EM EQUIPA

Atualmente é impossível aos profissionais de saúde

trabalharem isoladamente, quer devido à complexidade
das situações apresentados pelos utentes dos serviços de
saúde, quer devido ao desenvolvimento tecnológico, quer
ainda à explosão e separação do conhecimento.

61
TRABALHO EM EQUIPAEM SAÚDE

Nesta vertente, o trabalho em equipa é condicionado por

diversos pressupostos, de acordo com a OMS, os quais são
válidos para as organizações de saúde:

Partilha de objetivos comuns, em que cada

membro da equipa deve ter uma definição clara e
62

precisa da missão da equipa.

TRABALHO EM EQUIPA EM SAÚDE

Compreensão e aceitação dos papéis e funções

de cada um (quem deve fazer o quê para que a
equipa atinja os seus objetivos ou metas).

Existência de recursos humanos e materiais

suficientes. A falta de um destes elementos
compromete o trabalho em equipa (ex: falta de
pessoal nos centros de saúde); 63
TRABALHO EM EQUIPA EM SAÚDE

Mecanismos de feedback e de avaliação.

As atitudes e comportamentos terão que ser

necessariamente avaliadas, pois só assim se
conseguirá obter um funcionamento de uma
equipa e assegurar a sua direção.
O TRABALHO EM EQUIPA EM SAÚDE É:

Uma experiência inovadora no campo da saúde

suscetível de afetar positivamente:

tanto a satisfação dos utentes e a satisfação dos

profissionais.

Passam a ser dois critérios de “avaliação

permanente” do Serviço Nacional de Saúde.
DINÂMICA DE GRUPO
Compufala
BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO TRABALHO EM EQUIPA

O contexto da equipa inclui:

 A situação organizacional onde está inserida

(tipo de estrutura, funcionamento, atividade que
desenvolve, recursos humanos, técnicos e financeiros
que disponibiliza, logística que oferece, sistema de
informação, de educação e de recompensa, etc.),

 A estrutura da equipa (dirigida por um líder ou

autogerida),

67
BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO TRABALHO EM EQUIPA

 Padrão de liderança (democrático, autoritário, deixa

andar)
 Papéis funcionais,
 Padrões de comunicação,
 Composição da equipa,
 Treino dos membros

 A cultura de equipa (conjunto de valores, de normas,

de comportamentos e de significados partilhados pelos68
membros que possibilitam o trabalho em equipa).
BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO TRABALHO EM EQUIPA

Condições específicas que igualmente condicionam o sucesso da

equipa.

 Às competências, saber, formação e informação que os

elementos de uma equipa devem possuir para desempenharem
o trabalho da equipa,

 Ao seu grau de motivação e esforço na atuação em equipa

 À forma como coordenam e comunicam as suas atividades.

69
BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO TRABALHO EM EQUIPA

 As Equipas devem incluir:

 Pessoas com aptidões particulares, ou “Know How- saber

como” (conjunto de conhecimentos práticos) útil na
identificação e resolução de problemas.
 Pessoas que terão de desenvolver ações corretivas como
resultado das decisões tomadas.
 Pessoas que participaram no trabalho em equipa para a
70

cooperar na implementação das melhorias.

BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO TRABALHO EM EQUIPA

 Equipa completa, pode ser muito eficaz nas seguintes situações:

 Identificar problemas potenciais;
 Enumerar as causas possíveis de um problema;
 Apresentar as diferentes alternativas de solução;
 Ponderar os efeitos causados pelas soluções adotadas;
 Decidir qual a solução a adotar;
 Desenvolver Planos de Implementação.
71
BENEFÍCIOS E CONSTRANGIMENTOS DO TRABALHO EM EQUIPA

Vantagens de trabalho em equipa são:

O máximo aproveitamento dos talentos de cada um,

 Maior criatividade nas tarefas a realizar,
 Maior motivação nas metas a atingir,
 Realização do trabalho de uma forma mais eficaz e eficiente,
 Maior responsabilidade individual,
 Maior rapidez de concretização, logo maior produtividade,
 Troca de experiência entre elementos,
 Novas abordagens e soluções,
 Gosto pelas tarefas a concretizar,
 Maior qualidade,
72
 Maior flexibilidade.

GRUPO X EQUIPA
 Grupo:
 Os grupos de trabalho são conjuntos de indivíduos que
interagem no trabalho e dividem algumas tarefas, visando
objetivos inter-relacionados
 Equipes:

 são um tipo de grupo de trabalho, porém com três

propriedades específicas, são elas:
1.As ações dos indivíduos devem ser interdependentes e
coordenadas;
2. Cada membro deve ter um papel específico determinado;
3.Deve haver tarefas com o mesmo objetivo.
73
 GRUPO X EQUIPA
 Papéis: as pessoas num grupo não desempenham necessariamente a mesma
função ou têm o mesmo propósito, pois esses aspectos variam de acordo com
o cargo que ocupam;
 Normas: são regras de comportamento informais aceitas pelos membros de
um grupo de trabalho, que podem ter grande influência no comportamento
individual;
 Coesão do Grupo: é a soma de forças que atraem os membros do grupo e os
mantêm unidos, para que isso aconteça os membros devem está motivados a
permanecer no grupo;
 Perda no Processo: refere-se ao tempo e esforço que os membros gastam
para manter o grupo em atividades que não estão diretamente relacionadas
com a produção;
 Envolvimento de Equipe: é a força do envolvimento de um indivíduo com
uma equipe e abrange aceitação das metas e disposição para trabalhar
constante e desejo de permanência na mesma;
 Modelo Mental de Equipe: diz respeito ao entendimento comum entre os 74
membros da equipe quanto à tarefa, à equipe, ao equipamento e à situação.
Quanto maior a qualidade deste modelo mental de equipa melhor será o
 ESTUDO DE CASO

A Maria foi institucionalizada há 3 meses, contudo nas últimas 2

semanas a médica alterou a dieta da Maria porque descobriu que a
mesma era afinal intolerante ao glúten.

Na consulta a Maria foi acompanhada por uma técnica auxiliar

(A Graça) que passou a informação à enfermeira e à nutricionista, as
quais pediram que a Graça fizesse o favor de passar a informação à
cozinha, uma vez que ficava a caminho do seu percurso.

Após sair do consultório, simplesmente a Graça não o fez porque

achou que já tinha feito a parte dela. E, que a equipa de saúde é que tinha
de o fazer.
ANÁLISE

 Postura /atitude da Graça;

 Problemas para a utente;

 Problemas para a equipa de trabalho.

REFLEXÃO

 Numa instituição, podemos ter pessoas a realizar a

mesma função ou funções distintas. Porém o trabalho
que realizam é sempre interdependente.

 O bem-estar do utente depende, direta ou indiretamente,

da correta execução por cada um dos colaboradores da
respetiva função. A má prestação de um só colaborador
compromete muitas vezes o trabalho de todos.
LIDERANÇA

78
IMPORTÂNCIA DAS RELAÇÕES HUMANAS NUMA ORGANIZAÇÃO

 Concepção do Homem Social

A liderança passa assim a ser objecto de estudo e de pesquisa
da Psicologia Social e das Organizações.

O conceito de liderança sofre profundas

alterações e a organização/empresa,
treina os seus líderes para que estes,
consigam dos seus subordinados, altos
valores de desempenho
 DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA
 Definição de liderança segundo Drucker e Terry
Segundo Peter Drucker, de cem novas empresas que
iniciam a sua actividade, cerca de metade deixa de
funcionar dois anos após o seu início, e das restantes,
25% terminam a sua actividade 5 anos depois.
Peter Drucker e outros autores afirmam que muitos dos
insucessos empresariais são fruto de uma liderança
ineficaz.
 DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA
Para George Terry (1960), liderança é a actividade de
influenciar as pessoas fazendo-as empenhar-se
voluntariamente em objectivos de grupo.

Esta definição parece ser válida para qualquer tipo de

organização, porque em qualquer situação em que um
individuo procure influenciar o comportamento de outro
individuo, estamos perante o fenómeno da liderança
 DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA
 A liderança é pois um fenómeno de influência pessoal
exercida em determinada situação através do processo de
comunicação humana, com vista á transmissão de
determinados objectivos.
 O comportamento de liderar envolve múltiplas funções,
tais como: planificar, informar, avaliar, controlar, motivar,
recuperar, punir, etc. Contudo, liderar é essencialmente,
orientar o grupo, as pessoas em direcção a determinados
objectivos ou metas.
 Sendo a liderança um processo de influência, é necessário
que o líder modifique intencionalmente o comportamento
de outras pessoas, o que é possível através do modo como
usa o seu poder ou autoridade.
LÍDER
O líder é aquele que é reconhecido e seguido
pelos seus pares. Ao líder cabe o dever de
orientar e representar o grupo que dirige.

83
 Liderança é a capacidade de fazer com que alguém
ou um grupo faça uma actividade, de livre vontade,
que não faria se não fosse a interferência de um
líder.
 Um líder só funciona quando os restantes
elementos do grupo o aceitam e sentem como tal.
 Após este reconhecimento ele poderá ser seguido
pelo grupo. E só nestes casos, em que o líder é
aceite e seguido, é que se pode falar de um
84

verdadeiro líder.
O líder de um grupo pode ser imposto, quando
é nomeado para essa função por uma hierarquia
superior ao grupo (professor, chefe, formador),
ou pode ser natural, quando surge
espontaneamente no seio do grupo (amigos,
grupos informais).
85
O bom líder deve possuir algumas
características que o distingam dos restantes
elementos, para que este possa servir de
exemplo, interno e externo, ao grupo.
 Os líderes são peças fundamentais no
desenvolvimento, caminho escolhido e
identidade de cada grupo.

86
 UM BOM LÍDER DEVE SER:
 Honesto
 Inteligente
 Comunicativo

 Eficiente
 Organizado

 Carismático
87

 Etc.
 O LÍDER DEVE CONSIDERAR E
PRESERVAR:
 As opiniões dos outros
A sua postura e atitudes
 A situação interna e externa do grupo
A imagem do grupo

88
DO MESMO MODO DEVE EVITAR
SER:
 Parcial e injusto
 Intolerante e agressivo
 Ausente e desleixado
 Egocêntrico e narcisista

89
CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
 Traços pessoais versus situação
Durante bastante tempo, os estudos sobre
liderança aceitavam o facto de que os líderes
tinham certas características, tais como a
amabilidade, a força física, a inteligência, etc. que
se consideravam fundamentais para o exercício da
liderança.
Deste modo considerava-se que as qualidades
inerentes aos líderes eram pessoais, o que supunha
que, desde muito cedo seria possível determinar
os potenciais líderes.
 CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
 Traços pessoais versus situação
A teoria dos traços de personalidade, considerava que o líder
possuía traços e características que o identificavam e que o
tornavam o “grande homem”, tal como acentuou, em 1910,
Carlyle.
Sendo assim, parecia estar em causa o papel do treino e da
formação na aprendizagem da liderança.

Lindzey (1940), através de vários estudos sobre líderes em situação,

verificou que não era possível, dada a sua divergência, encontrar qualquer
traço de personalidade que pudesse distinguir os líderes dos não líderes.
 CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
Parece não existir uma habilidade especial, própria do
Traços pessoais líder que o caracterize, porque o seu comportamento
versus situação
difere com a situação e com os liderados
Acentuando a importância do comportamento e da
situação de liderança é possível admitir a possibilidade
do treino e da adaptação do líder às funções de liderança.
Se a teoria dos traços se confirmasse, então, o líder sê-lo-
ia sempre, e de forma eficaz, em todas as situações e em
relação a qualquer indivíduo ou grupo. O que a realidade
organizacional e grupal revela, é que existem
características diferentes nos líderes. Um líder pode ter
muito sucesso numa situação e insucesso noutro contexto
situacional.
 HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE
MASLOW

 Divisão hierárquica proposta por Abraham

Maslow, em que as necessidades de nível mais
baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades
de nível mais alto.
 Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de
necessidades para atingir a sua auto-realização.
94
 95

MOTIVAR UMA EQUIPA

Tarefa difícil e árdua;
O que motiva as pessoas?

Obter um Evitar um
resultado resultado
desejável indesejável

As pessoas são motivadas pelos seus desejos e

necessidades;
São as pessoas que devem desejar o sucesso.
O segredo do líder: descobrir o que motiva o
profissional.
 A TEORIA DOS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA
 White e Lippitt (1939) estudaram a liderança em termos de
estilo de comportamento do líder, na relação com o
subordinado.

O estilo de comportamento do líder refere-se ao que ele faz e

como o faz. Estes autores consideram que existem três estilos
de liderança:

 Autoritária
 Democrática

 Liberal
EXISTEM 3 TIPOS DE LÍDERES :
 Nota Importante :os 3 tipos de líderes tem
vantagens e desvantagens. Mas como o grupo é
uma entidade em permanente evolução, poderá
passar por vários tipos de lider.

97
 A TEORIA DOS TRÊS ESTILOS DE
LIDERANÇA
 O estudo foi feito com crianças de 10 anos que foram
distribuídas em 4 grupos e que, de 6 em 6 semanas, eram
submetidas a um estilo - um destes três estilos tem
características próprias e provoca reações diferentes no
seio de um grupo.

-Vejamos as características de cada um dos estilos de

liderança e as consequências da mesma num grupo.
 ESTILO AUTOCRÁTICO (AUTORITÁRIO)

 O líder fixa as directrizes, sem qualquer participação do grupo.

 O líder determina as providências e as técnicas para a execução
da tarefa (o que fazer, como, quando, etc.)
 O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e
qual o seu companheiro de trabalho.
 O líder é dominador e é «pessoal» nos elogios e nas críticas
ao trabalho de cada subordinado (aponta as críticas
directamente à pessoa sem qualquer cuidado na
utilização das palavras para não ofender)
ESTILO AUTÓCRÁTICO
CONSEQUÊNCIAS NO GRUPO:
 O grupo revela uma grande tensão, frustração, agressividade,
ausência de espontaneidade e iniciativa. Não existe amizade,
apenas trabalho e execução de tarefas;
 Os elementos do grupo não revelam qualquer satisfação em
relação a tarefa, embora aparentemente gostem do que fazem;
 O trabalho de grupo só se desenvolve na presença física do
líder. Quando este se ausenta, o grupo pouco produz e há uma
tendência a se tornarem indisciplinados.
 ESTILO DEMOCRÁTICO
 As directrizes são debatidas e decididas pelo grupo. O papel do líder
é o de assistir e estimular e não o de impor . É o grupo que define as
técnicas para a tingir os objectivos, solicitar aconselhamento técnico
ao líder quando necessário, sugerindo este, duas ou mais alternativas
para o grupo escolher. As tarefas ganham uma nova dimensão à
medida que se sucedem os debates. O líder é um apoio.
 É o grupo que decide sobre a divisão das tarefas e cada membro do
grupo tem a liberdade para escolher o seu companheiro de trabalho;
 O líder procura ser um membro igual aos outros do grupo e não ser
superior, não se encarregando muito de tarefas. O líder é objectivo e
quando critica e elogia limita-se aos factos.
 DEMOCRÁTICO
CONSEQUÊNCIAS NO GRUPO:
 Há o desenvolvimento da amizade e do bom
relacionamento entre os membros do grupo;
 O líder e os subordinados desenvolvem comunicações
espontâneas e cordiais;
 Desenvolve-se um ritmo de trabalho progressivo e
seguro mesmo que o líder se ausente;
 Os elementos do grupo revelam um clima geral de
satisfação.
 LIBERAL (LAISSEZ-FAIRE)
 Os elementos do grupo têm liberdade completa para
tomar decisões;
 A participação do líder é limitada, esclarecendo apenas
quem pode fornecer informações ao grupo;
 É o grupo que decide sobre a divisão das tarefas e
escolhe os companheiros sem a participação do líder;
 O líder não regula nem avalia o que se passa no grupo .
O líder apenas faz alguns comentários irregulares sobre a
actividade do grupo, quando questionado;
LIBERAL (LAISSEZ-FAIRE)

CONSEQUÊNCIAS NO GRUPO:
 A produtividade do grupo não é satisfatória apesar dos
membros terem uma actividade intensa;
 As tarefas desenvolvem-se ao acaso com oscilações e ocorrem
muitas discussões pessoais que resultam numa perda de tempo.
Abordam mais os problemas pessoais do que os assuntos
relativos ao trabalho;
 Verifica-se um certo individualismo e pouco respeito pelo líder.
 ÊNFASE
 Estilo autocrático – líder – subordinado
– ênfase no líder

 Estilo democrático – líder –

subordinado – ênfase no líder e no
subordinado

 Estilo liberal – líder – subordinado –

ênfase no subordinado
 EM CONCLUSÃO…
A liderança numa organização tem sido foco de atenção
desde há longos anos. Pode ter várias definições mas em
todas elas há ênfase no influenciar o outro, em
conseguir levar o outro a fazer algo d forma
empenhada e satisfatória. Houve tempos em que se
acreditava que um líder já nascia líder; hoje em dia, está
mais que comprovado que isso não acontece, pois não há
uma relação directa entre um traço de personalidade e o
ser líder. O processo de liderança varia consoante a
situação fazendo com que um bom líder o seja numa
determinada situação mas possa não o ser numa outra
situação diferente.
 EM CONCLUSÃO…
Esta teoria apresenta três estilos de liderança:
autocrático, democrático e liberal. Cada um destes
estilos têm características próprias e consequências
diferentes num grupo. Dos três estilos de liderança
apresentados, podemos concluir que o grupo que produz
maior quantidade de trabalho é o Autocrático, mas o que
apresenta uma maior qualidade no trabalho é o
Democrático.
 ESTILOS DE LIDERANÇA
CARACTERÍSTICAS
AUTORITÁRIA LIBERAL DEMOCRÁTICA
remete o poder para o Orienta e incentiva o
grupo grupo
1. o lider concentra o 1. o liderentrevem e 1. O grupo possui algum
poder deide muito pouco poder
2. Centraliza em si o 2. O poder é delegado ao 2.O líder atua quando
trabalho grupo necessário
3. Manter uma relação 3. O líder não ser um 3. A comunicação ser
afastada do grupo membro ativo do grupo recíproca
4. As decisões serem 4. Não existe controlo 4. Existem atitudes de
pessoais dos resultados apreço
5. Não ouve o grupo 5. O líder “ deixa andar” 5. Ser o grupo que a
o grupo e as tarefas controla a atuação

108
EQUIPAS MULTIDISCIPLINARES

109
 EQUIPAS MULTIDISCIPLINARES
Nas equipas multidisciplinares existe uma inter-relação
entre os diferentes profissionais envolvidos, os quais devem
considerar o doente como um todo, numa atitude
humanizada e uma abordagem mais ampla e resolutiva do
cuidado.

 A expansão histórica das necessidades sociais do ser humano

e a contínua evolução científico-tecnológica no campo da
saúde, têm exigido uma crescente especialização dos
profissionais que exercem a sua atividade nesta área. Este
processo tem contribuído para aprofundar o conhecimento e
as intervenções do saber específico de cada profissão

110
 Impõe-se, assim, a crescente formação de equipas
multidisciplinares que sistematizem os conhecimentos
das diferentes áreas para melhorar a efetividade das
intervenções e aprimorar os serviços a serem prestados.
 Nas equipas multidisciplinares existe uma inter-relação
entre os diferentes profissionais envolvidos, os quais
devem considerar o doente como um todo, numa atitude
humanizada e uma abordagem mais ampla e resolutiva
do cuidado.

111
IMPORTÂNCIA DAS EQUIPAS
MULTIDISCIPLINARES
 No exercício do trabalho, os profissionais destas equipas
têm como ponto fulcral de intervenção - o ser humano,
cujo processo de vida envolve diversas dimensões
complementares (biológica, psicológica, social, cultural,
ética e política) (Matos, Pires e Campos, 2009). A
abordagem integral dos doentes/família é, desta forma,
facilitada pelos olhares dos distintos profissionais que
compõem as equipas multiprofissionais que atuam na
dinâmica do trabalho em saúde (Paula, 2009)

112
 Neste contexto, o doente, alvo e centro da atenção dos
profissionais, passou igualmente a necessitar da
intervenção destas equipas, em permanente interação
entre diferentes áreas do saber como: a Neurologia,
Cirurgia Vascular, Cirurgia Cardíaca, Medicina Interna,
Nefrologia, Oncologia, Medicina Geral e Familiar, entre
outras.

113
 A compreensão e a definição clara dos papéis profissionais
associados à determinada tarefa são indispensáveis nas
instituições de saúde. Principalmente porque a indefinição ou
a ambiguidade relativa ao papel profissional pode gerar
conflitos na equipa, ao acumularem-se expetativas
inadequadas ou mal delimitadas entre os seus membros.

114
 Para além da noção de papéis, a equipa deve funcionar de
maneira uniforme e colaboradora, respeitando as normas e
valores que devem prevalecer entre os vários profissionais.
Neste contexto, salienta-se que algumas caraterísticas pessoais
dos profissionais parecem favorecer este tipo de
funcionamento. As atitudes diante do trabalho, delineadas pela
disposição de partilhar o seu saber, a flexibilidade, a vontade
de aprender e a disposição para aceitar as decisões em
conjunto, são fundamentais. Devem estar presentes, além
disso, o respeito e a confiança nos colegas, bem como
qualidades pessoais de cada componente (autoconfiança, alto
grau de capacidade de comunicação, competência e respeito
profissional).
115
INFLUENCIA SOCIAL E PAPEL SOCIAL
 As profissões do universo hospitalar, tal como de outras
áreas profissionais, constituem-se como microcosmos da
vida social, impregnadas das principais componentes do
meio social onde se encontram inseridas.

 O papel profissional diz respeito a um conjunto de

conceitos que predizem como os técnicos de saúde
exercem a sua função e a uma variedade de
comportamentos que podem ser esperados em certas
circunstâncias.

116
INFLUENCIA SOCIAL E PAPEL SOCIAL
 O papel profissional é uma construção histórico-social em
permanente evolução, antevendo uma diversidade de
construções que são formuladas em função dos atributos da
prática do técnico que são socialmente aceites e esperados, quer
pelos seus pares, outros profissionais de saúde e da comunidade
em que o papel está incorporado.

 O reconhecimento do papel do técnico de saúde no contributo

para o estabelecimento de relações sociais na produção de
serviços em saúde, enquanto capacidade de intervenção
humana, inscreve-se no plano subjetivo das relações sociais,
reconstruindo-se no quotidiano através da produção de ideias
compartilhadas pelos diversos atores profissionais e sociais. 117
NORMAS SOCIAIS
 Representações sociais.

 Moscovici

“um conjunto de conceitos, proposições e explicações criado na

vida quotidiana de decursos da comunicação
Interindividual. São o equilavalente, na nosssa, sociedade, dos
mitos e sistemas de crença das sociedade tradicionais: podem
ainda ser vistas como a versão contemporânea do senso
comum.”

118
NORMAS SOCIAIS
 Representações sociais.

 Como forma de conhecimento, a representação social implica

uma actividade de reprodução das características de um
objecto.

 Estarepresentação não é reflexo puro e fiel do objeto, mas

uma construção mental

119
 Representações sociais

A posição social que os indivíduos ocupam ou as funções

que desempenham determinam os conteúdos
representativos e a sua organização por via de aproximação
ideológica que eles têm com o mundo social, normas
institucionais e modelos ideológicos a que obedecem.

120
 Tendo as representações sociais um papel fundamental
na dinâmica das relações sociais, elas respondem a
quatro funções:

 A primeira é a função de saber: elas permitem compreender e

explicar a realidade. As representações definem um quadro de
referência comum que permite trocas sociais e a transmissão
e difusão deste saber espontâneo. Manifestam igualmente um
esforço do homem para compreender e comunicar;

121
 A segunda é a função de identidade: elas permitem definir e
salvaguardar as identidades específicas dos grupos. Ou seja, situam os
indivíduos num dado campo social. A referência às representações
sociais define a identidade do grupo e vai ter um papel importante no
controle social exercido pelo coletivo sobre qualquer um dos seus
membros;

 A terceira função é a de orientação: ela guia os comportamentos e as

práticas. A representação é prescritiva dos comportamentos ou das
práticas obrigatórias. Ela define o que é lícito, tolerável ou inaceitável
num dado contexto social;

 A última é a função justificativa: ela permite, à posteriori, justificar as

tomadas de posição e os comportamentos, ou seja, avalia uma ação,
permitindo aos sujeitos justificarem as suas condutas numa dada 122

situação.
 Hoje em dia, os saberes da Enfermagem evoluíram no
sentido de se criar um quadro conceptual, uma estrutura
da prática que lhes seja própria, isto é, a necessidade de
explicar qual a natureza dos cuidados de enfermagem, a
sua função específica e a autonomia da profissão.

 A Enfermagem é representada como uma ciência

humana e humanitária, sendo o seu objeto o
“cuidar/cuidado” da pessoa, entendido no sentido
abrangente da promoção da vida e de tudo aquilo que
ajuda a viver.

123
 No entanto, as sociedades atuais exigem que, para que uma
profissão exista, tenha de clarificar, justificar e provar o que
faz de específico.
 “Que teorize sobre a prática que realiza, que utilize essa
teorização na formação, na prestação de cuidados diretos, na
gestão de cuidados e na investigação sobre os próprios
cuidados”.
 É através das várias teorias e modelos teóricos, apoiados na
investigação, que a enfermagem como profissão se tem de
afirmar, explicando o que é o cuidar em Enfermagem. Só
desenvolvendo investigação sobre as práticas de enfermagem,
utilizando por base quadros conceptuais conhecidos, podemos
evidenciar o que é cuidar. Só avaliando de forma
sistematizada o que é cuidar se podem melhorar os cuidados
de Enfermagem, ensinar e ampliar o conhecimento próprio da124
profissão.
ATITUDES E COMPORTAMANTOS
 Atualmente e segundo a OMS, todos os profissionais de
saúde devem ter oportunidade de aprender a trabalhar em
conjunto, dando-se tanta importância às competências
relacionais, como às instrumentais e cognitivas.

 Vários trabalhos de avaliação de equipas em saúde têm

chegado à conclusão que mais do que os erros técnicos
que afetam o desempenho delas, são as competências
não técnicas que mais prejudicam os seus resultados
globais, assim como a satisfação de cada membro.

125
ATITUDES E COMPORTAMENTOS

126
ATITUDES E COMPORTAMENTOS

 As equipas falham predominantemente: ao nível das

capacidades relacionais, por falta de saber ser e estar em
grupo.

 O que dá eficácia a uma equipa é a diversidade dos

contribuintes específicos de cada profissão, sempre num
clima de respeito, confiança, cooperação e apoio.

127
ATITUDES E COMPORTAMENTOS

 no exemplo à profissão de enfermagem, o que dá

eficácia a uma equipa é a diversidade dos contributos
específicos de cada profissão. Só possuindo uma
conceção clara e precisa pode o enfermeiro projetar uma
imagem positiva, quer na sociedade, quer nas equipas
que integra e consciencializar os pontos de sobreposição
da sua intervenção com os dos outros profissionais, num
clima de respeito, confiança, cooperação e apoio.

128