LIDERANÇA E

FORMAÇÃO DE EQUIPES
Prof. Me. Fábio Vaz
www.fabiovaz.com.br

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 LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO E
COACHING

Plano de Estudo:
• Coaching como ferramenta estratégica
• Coach x Líder
• Motivação e Liderança

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 Introdução
• Através do processo de coaching
novas competências surgem,
tanto para o coach (aquele que
treina e desenvolve) quanto para
seu cliente, o coachee (aquele
que é treinado passando pelo
processo de desenvolvimento),
não só apenas em termos de
competências ou capacidades
específicas, das quais um bom
programa de treinamento
poderia dar conta
perfeitamente.
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 Introdução
• Coaching é mais do que
treinamento, o coach
permanece com a pessoa até
o momento em que ela atingir
o resultado.
• É dar poder para que a pessoa
produza, para que suas
intenções se transformem em
ações que, por sua vez, se
traduzam em resultados
(CHIAVENATO, 2002).
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 O COACHING COMO
FERRAMENTA
• ESTRATÉGICA
Segundo Chiavenato (2002) o Coaching é uma
ferramenta, um instrumento gerencial que se utiliza de
técnicas não diretivas para estimular o executivo a
refletir sobre seu comportamento ou decisões, levando-o
a escolher a melhor alternativa para uma determinada
situação de trabalho.
• Visa orientar e otimizar o desenvolvimento da carreira
executiva e o aperfeiçoamento pessoal.
• O coaching entrou definitivamente no vocabulário
moderno das empresas, e dos seus recursos humanos.
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 O COACHING COMO
FERRAMENTA
• ESTRATÉGICA
Na visão de Birch (2002) o coaching é uma abordagem
sistemática de melhoria do coachee (nome que se dá ao
cliente) por meio de questionamento e de orientação com
foco em mudanças incrementais nos resultados atuais,
orientada a uma meta previamente definida.
• Já coaching para Dingman (2004) é um relacionamento de
apoio entre um executivo com autoridade e responsabilidades
gerenciais em uma organização.
• O coach que faz uso de um processo definido que facilitaria a
obtenção do executivo de um conjunto de objetivos
mutuamente acordados para incremento dos resultados
pessoais e organizacionais.
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 O COACHING COMO
FERRAMENTA
• ESTRATÉGICA
Apesar da diversidade de conceitos sobre coaching, Dingman
(2004), Blanco (2006) e Birch (2002) parecem concordar em
alguns aspectos, quais sejam:
• O coaching é orientado àqueles executivos em posições de liderança,
que não apresentam comportamento disfuncional.
• O coach não necessita dominar a área de atuação do coachee.
• O coach não oferece soluções, mas questionamentos por meio de
perguntas abertas e provocativas.
• Os coach e o coachee devem estabelecer objetivos mensuráveis,
definidos e acordados prévia e mutuamente.
• O coaching tem como alguns de seus propósitos facilitar o
desenvolvimento do coach, por meio de sua progressão profissional e
pessoal, contribuindo para os resultados organizacionais.
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VIDEO 1: LIDERANÇA COACHING com Fabio Marques
00:00 – 04:35
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=4tFRv9zIvpA
 COACH X LÍDER
• De acordo com Porché e Niederer (2002) o líder está empenhado
no futuro a ser criado, seja na visão de um país, seja na de uma
organização, tem foco maior nos resultados, analisa o desempenho
do negócio, antecipa problemas/necessidades do negócio, articula
estratégias e recursos do negócio, não tem compromisso de
assessorar pessoas de forma direta e, quando o faz, concentra-se
em sua equipe.
• Já o Coach, seu foco maior está nas pessoas, no futuro de uma
pessoa ou um grupo, ajuda a pessoa a analisar seu desempenho,
estimula a pessoa a antecipar seus problemas e suas necessidades,
ajuda a pessoa a criar, analisar e usar os próprios recursos, tem
compromisso de assessorar pessoas mesmo quando elas não
pertencem a sua equipe.
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 COACH X LÍDER
• De acordo com Diniz (2007) quando o líder assume o papel de
coach, a confiança e o respeito passam a ter grande importância.
Há uma diferença entre o líder-coach e o chefe padrão, que
segundo o autor são:
• O chefe acredita que sua função é empurrar as pessoas adiante; o coach acredita
que deve enaltecer e apoiar as pessoas.
• O chefe acredita que seu papel é dar ordens; o coach acredita em facilitar a
tomada de decisão por parte de seus colaboradores.
• O chefe acredita que sabe as respostas; o coach acredita que deve buscar as
respostas.
• O chefe acredita em resolver problemas e tomar decisões; o coach acredita em
facilitar a resolução de problemas e a tomada de decisões por parte dos outros.
• O chefe acredita que sua função é apontar erros; o coach acredita que sua função
é celebrar o aprendizado.

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 MOTIVAÇÃO E
LIDERANÇA
• A definição de motivação é algo interessante e que
possui muitas conotações, alguns administradores
especialistas em recursos humanos, definem como
motivação:
• (...)a motivação é o processo responsável pela
intensidade, direção e persistência dos esforços de uma
pessoa para o alcance de uma determinada meta e
cumpra determinados objetivos. (ROBBINS 2002, p. 112)

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 MOTIVAÇÃO E
LIDERANÇA
• Dentre os autores que se preocuparam com o tema
satisfação no trabalho podemos citar Herzberg (1959, p.
57), que sugeriu "uma distinção entre fatores higiênicos e
fatores de motivação no trabalho".

• Maslow (1970. p. 15), por sua vez, formulou sua

"hierarquia das necessidades, partindo das necessidades
mais básicas em relação ao ato de sobreviver, chegando
até a necessidade de auto-realização".
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 MOTIVAÇÃO E
LIDERANÇA
• É importante frisarmos que, independentemente do conceito
utilizado pelos autores, todos concordam que a motivação é
interna, ou seja, depende do indivíduo querer buscar ou não a
satisfação do estímulo. Silva (2008, p. 204) nos aponta
algumas características específicas que podem servir de base
para a definição de motivação:
• A motivação é definida como um fenômeno individual: cada pessoa
é única e todas as teorias maiores assim a consideram.
• A motivação é descrita, geralmente, como intencional: considera-se
que esteja sob o controle do trabalhador, e comportamentos que são
influenciados pela motivação são vistos como escolhas de ação.

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 MOTIVAÇÃO E
LIDERANÇA
• A Motivação Intrínseca está relacionada a recompensas
psicológicas, como a oportunidade de usar a habilidade de
alguém, um sentido de desafio e realização, o recebimento de
um reconhecimento positivo ou apreciação, ou, ainda, ser
tratado com respeito. As recompensas psicológicas são,
geralmente, determinadas pelas ações e pelos
comportamentos individuais dos gestores.
• A Motivação Extrínseca está relacionada a recompensas
tangíveis ou materiais, como salários, benefícios adicionais,
promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de
trabalho. As recompensas materiais são, geralmente,
determinadas pela alta administração e podem estar, em
grande escala, fora do controle individual dos gestores.
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 MOTIVAÇÃO E
LIDERANÇA
• A motivação é uma força interior que
coloca um indivíduo em movimento
ou ação e o direciona para o
atendimento ou busca de um objetivo
e/ou necessidade.

• Portanto, sempre que falamos em

motivação estamos nos referindo a
uma questão individual que exerce
forte impacto na forma e
direcionamento do comportamento
humano, geralmente vinculado à
busca ou realização de algo.
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 PENSE!
• Questionar quem deve ser o
chefe, é como discutir quem
deve ser o saxofonista num
quarteto: evidentemente,
quem o sabe tocar.
• Henry Ford

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 Obrigado!
Prof. Me. Fábio Vaz
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