IDAAM Educação Superior

Trabalho de Conclusão de Curso – TCC Position Paper

O processo de coaching nas organizações empresariais

Nilcilene Silva e Silva

CN84A

Manaus
2018
 SUMÁRIO

I – Da obra e do autor ................................................................................................................. 2

II – Síntese .................................................................................................................................. 3
III – Contribuição de outros autores sobre o tema...................................................................... 5
IV – Posicionamento crítico ....................................................................................................... 7
V – Referências bibliográficas ................................................................................................... 7
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IDAAM Educação Superior

Trabalho de Conclusão de Curso – TCC Position Paper
GARCIA, A. L. O processo de coaching nas organizações empresariais. 2011. 87f.
Dissertação (Mestrado em Psicologia Social), Faculdade de Psicologia da Pontifícia
Universidade Católica do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2011.

Nilcilene Silva e Silva

CN84A

I – Da obra e do autor

Ana Lucia Garcia é Graduada em Psicologia pela Universidade Luterana do Brasil –

ULBRA (1994), Especialista em Psicologia Clínica na Abordagem Centrada na Pessoa pelo
Delphos Instituto de Psicologia Humanista (2006) e em Psicologia Organizacional pelo
Instituto de Desenvolvimento Global - IDG (2007), Mestre em Psicologia na área de Psicologia
Social pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS (2012) e
Formação e Certificação Internacional como Professional & Self Coaching pelo Instituto
Brasileiro de Coaching (2012). Desde o ano de 1998 é Sócia-diretora da Acontecer Consultoria
Organizacional Ltda. Já atuou como psicóloga (PROSEGUR S.A. - Transportadora de Valores
e Segurança), Professora visitante (Faculdade Porto-Alegrense e Universidade de Erechim),
Professora Convidada (Delphos Instituto de Psicologia Humanista, DIPH). Sua área de atuação
é a de Ciências Humanas, tendo como área a Psicologia e subárea a Psicologia do Trabalho e
Organizacional. Participante de congressos, fóruns, encontros e jornadas científicas com
apresentação de trabalhos relevantes, tais como: Coaching como uma das práticas do Psicólogo
Organizacional; O Processo de Coaching nas Organizações Empresariais; Gestão Estratégica
de Pessoas e a Prática do Psicólogo Organizacional; Coaching na Gestão de Conflitos; Teste de
Personalidade Palográfico: e Aplicação e Correção na Prática Organizacional.
O objetivo deste position paper é realizar uma síntese acerca da sua dissertação de
mestrado intitulada “ O processo de coaching nas organizações empresariais” , elaborada no ano
de 2011. Seu estudo versa claramente sobre processo de coaching empresarial sob a ótica da
teoria sistêmico-complexa e da abordagem centrada na pessoa (ACP), buscando identificar a
forma pela qual se dá a interlocução entre ambos. Além disso, analisa as alterações na
sociedade, sobretudo, no que cerne às mudanças comportamentais e operacionais geridos pelo
coaching no âmbito organizacional.
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II – Síntese

A autora faz críticas quanto à forma dos cenários organizacionais, os quais não
concebiam que os objetivos das empresas não se adequavam aos dos trabalhadores. Contudo,
as mudanças impostas pelo mundo globalizado exigiu um (re)pensar na atuação das lideranças
e, a partir deste contexto, fez-se necessário um novo delineamento das estratégias de gestão, as
quais devem ser capazes de colaborar para o desenvolvimento das competências, tanto
comportamentais quanto operacionais de seus líderes. Neste novo cenário, os líderes devem
assumir posturas diferenciadas e facilitadoras do desenvolvimento das potencialidades de seus
liderados e ainda propulsionar seus talentos. Além disso, a hierarquia assume uma nova
roupagem a partir do diálogo vivo, que se dá em ambientes formais e informais e isto,
invariavelmente, reflete no relacionamento entre coach (líder) e coachee (liderado), perspectiva
esta, já apontada por Carl Rogers (1983) como a abordagem centrada na pessoa (ACP), onde a
relação pode contribuir com o crescimento do liderado por meio do seu próprio potencial.
O primeiro capítulo é focado na definição do coaching, perpassando pela etimologia da
palavra, pela origem e a contextualização da mesma, até a análise mais aprofundada no
processo de reconhecimento de suas características mais peculiares através de fundamentação
teórica para embasar sua importância dentro do cenário organizacional, além de buscar abranger
questões pertinentes tanto ao aperfeiçoamento pessoal e individual quanto para a melhoria dos
resultados a serem atingidos nas empresas.
O capítulo sequencial é destinado ao reconhecimento da necessidade e da importância
do estabelecimento de lideranças nos processos de uma organização principalmente quando se
trata da contemporaneidade do mercado de trabalho, o qual se encontra em evolução constante
e que no ambiente de incertezas comuns à estas mudanças, o papel das lideranças se apresentam
como soluções no que tange à condução de equipes. Também é apresentado nesse capítulo a
vinculação entre a liderança no ambiente organizacional e o papel do coach, estando este
intimamente ligado à liderança.
No capítulo III, a autora passa a analisar o processo de coaching relacionando-o com a
teoria sistêmico-complexa, a qual se trata da união de partes de conhecimento ao todo, ou seja,
tais partes integram, formam e se relacionam dentro do processo de conhecimento. Para
embasar tal análise os estudos a autora apresenta a Abordagem Centrada na Pessoa como forma
de compreensão tanto do papel do coach quanto do coachee dentro das organizações. Neste
sentido são apresentadas diversas perspectivas como a identificação de que o homem tanto é
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produto do meio quanto é produtor do meio em que está inserido, logo é agente ativo e passivo,
o que é determinante para o estabelecimento de relações e para o processo de coaching em si.
O quarto capítulo se constitui da comparação entre o coaching e o mentoring, os quais
se assemelham em diversos pontos, porém divergem em outros mais específicos como objetivos
e tempo de duração. Sobre estas diferenciações, a autora afirma que o mentoring se desenha
como um processo mais detalhado de acompanhamento a longo prazo, com objetivos mais
distantes e abrangentes no que tange à metas a serem cumpridas, ao passo que o coaching se
caracteriza por um processo de acompanhamento mais focal e a curto prazo.
Na seção seguinte é abordada a pesquisa efetiva da autora dentro do contexto
organizacional com o objetivo de analisar quais e que mudanças comportamentais e
operacionais podem ser notadas neste ambiente através da intervenção do coaching. Com os
resultados obtidos através de registros escritos e de observações foi possível verificar uma
melhoria no desenvolvimento de competências dos indivíduos acompanhados no processo de
coaching.
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III – Contribuição de outros autores sobre o tema

O embasamento teórico sobre o coaching é observado em diversas perspectivas dos

mais variados autores que se debruçaram na temática com o intuito tanto de conceituar e
contextualizar tal processo, bem como em apresentar sua importância e nos dias de hoje e
demonstrar na prática suas possibilidades de potencializar o desempenho dos indivíduos
acompanhados.
Neste sentido, enquanto definição de coaching Krausz (2007) afirma que este termo não
se apresenta como uma novidade em muitos campos de atuação, com destaque para o cenário
esportivo, no qual já era utilizado como preparatórios de comportamentos e superações de atletas
devidamente guiados por seus treinadores à alcançar melhorias, tendo registros ainda nas antigas
civilizações.
Reis (2011) contribui com a discussão ao afirmar que o coaching é mais que ensinar uma
pessoa o que ela deve fazer para se aprimorar em determinada atividade, mas sim se apresenta como
uma ferramenta de transformação do ser humano, uma evolução do estágio do ser enquanto
indivíduo, que repercute diretamente na mudança de comportamento e nas estruturas mentais destas
pessoas. Tal pensamento já era descrito por Wolk (2008) que ainda é mais enfático ao dizer que
com o processo de coaching há uma revolução na aprendizagem do indivíduo, o que faz com o que
este indivíduo se mude sua forma de compreender o mundo e o meio que o cerca, favorecendo
assim a construção de novos modelos mentais.
Krausz (2007) apresenta uma visão bastante determinista acerca do coaching, a qual se
apresenta objetiva e que ao mesmo tempo abarca todas as possibilidades de compressão do tema.
De acordo com o autor o processo de coaching busca levar o indivíduo em treinamento à identificar
onde se encontra atualmente e qual seu objetivo, traçando assim metas e ações efetivas para tal,
partindo principalmente da adoção de novas posturas, valores e comportamentos.
Na análise comparativa entre coaching e liderança organizacional, Mussak (2010) é
enfático em valorizar esta relação principalmente no que tange ao papel do líder em desenvolver
potencialidades das pessoas, atribuição comum no coach. Já Zaharov (2010) aponta para a
necessidade de diferenciação entre ambos uma vez que o coach ainda que se apresente como um
líder possui atribuições maiores, uma vez que é um formador destes, ou seja, deve possuir
habilidades ainda mais significativas.
No que tange à Abordagem Centrada na Pessoa - ACP, Rogers (1992) enquanto percursor
da mesma, é enfático em fundamentar tal abordagem no ser humano e nas relações que este
estabelece, compreendendo assim que o homem se apresenta como ser resultante do meio em que
vive, porém é extremamente ativo no que tange à intervenções neste mesmo meio.
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Neste sentido, o paralelo possível entre a ACP e o processo de coaching é apresentado por
Krausz (2007) ao afirmar que cabe ao coach o fornecimento de ferramentas de ampliação do campo
de visão do coachee em relação as suas habilidades e visão acerca dos outros, o que melhora
significativamente as relações humanas estabelecidas e a extração do melhor que pode ser
aproveitado.
Em relação à diferenciação entre o coaching e o mentoring, Goldsmith, Lyons e Freas
(2003) contribui com a discussão ao apresentar o mentoring como um processo mais amplo que o
coaching principalmente por ser reconhecido como um processo mais longo e com metas mais
extensas, ao passo que o primeiro se define como aquele mais focal e de resultados a curto prazo,
sendo apresentado como uma forma de preenchimento de lacunas no desenvolvimento do indivíduo
em acompanhamento.
Para Chiavenato (2002) é possível associar os dois conceitos uma vez que tanto o coaching
quanto o mentoring, se destacam pela busca do desenvolvimento humano, sendo possível então
estabelecer parâmetros de ambos para que aprimoramento da carreira e do desempenho dos
indivíduos acompanhados.
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IV – Posicionamento crítico

A análise do estudo acerca do coaching nas organizações empresariais aponta para a

compreensão de diversos aspectos relacionados à este processo, iniciando pela contextualização
e definição, bem como pela apresentação da sua aplicabilidade dentro do ambiente
organizacional, apontando assim para a importância de seu conhecimento em especial no que
tange à relação comum com a liderança empresarial.
Neste sentido, é salutar afirmar que a pesquisa se coloca de forma clara, com
contextualizações pertinentes à temática, além de apresentar argumentos consistentes e que
proporcionam o direcionamento coeso de ideias, o que proporciona ao leitor uma facilidade de
entendimento e concordância com os argumentos apresentados, principalmente no que tange à
importância do processo de coaching como uma ferramenta de desenvolvimento que favorece
não somente o indivíduo enquanto profissional mas também em sua perspectiva pessoal.
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V – Referências bibliográficas

CHIAVENATO, I. Construção de talentos coaching e mentoring. Rio de Janeiro: Elselvier,

2002.

GOLDSMITH, M.; LYONS, L.; FREAS, A. Coaching: o exercício da liderança. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2003.

KRAUSZ, R. R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: Nobel, 2007.

MUSSAK, E. Gestão humanista de pessoas: o fator humano como diferencial competitivo.

Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

REIS, H. Coaching ontológico: a doutrina fundamental. Brasília: Thesaurus, 2011.

ROGERS, C. R. Terapia centrada no cliente. São Paulo: Martins Fontes Editora, 1992.

WOLK, L. Coaching: a arte de soprar brasa. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora Ltda, 2008.

ZAHAROV, A. Coaching: caminhos para transformação da carreira e da vida pessoal. Rio de

Janeiro: Brasport, 2010.