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Gerando a equipe PsyCap através da Liderança,

equipe
liderança transformacional PsyCap,
aprendizado e
Um caminho para o aprendizado e desempenho da desempenho
equipe
Teresa Rebelo 363
Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação
Universidade de Coimbra, Portugal Recebido em 30 de setembro
de 2017
Revisado em 29 de janeiro
Isabel Dordio Dimas de 2018
24 de abril de 2018
GOVCOPP / ESTGA, Universidade de Aveiro, Portugal e Aceito em 5 de junho de
2018

Paulo Renato Lourenço e Ângela Palácio

Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação
Universidade de Coimbra, Portugal

Resumo
Objetivo - O objetivo deste artigo era contribuir para uma compreensão mais profunda dos efeitos de liderança
transformacional no desempenho da equipe, examinando o papel do capital psicológico da equipe (equipe PsyCap)
e os comportamentos de aprendizado da equipe como mecanismos intervenientes nesse relacionamento.
Projeto / metodologia / abordagem - Foi realizado um estudo quantitativo com um desenho transversal. A
amostra foi composta por 82 equipes de 57 empresas portuguesas. Hipóteses foram testadas através da modelagem
de equações estruturais.
Constatações - Os resultados revelaram que a liderança transformacional está positivamente relacionada à
equipe PsyCap, que, em por sua vez, está positivamente relacionado aos comportamentos de aprendizado de
equipe. Além disso, o estudo's findings apoiaram o indireto emfluência de liderança transformacional no
desempenho da equipe, através do papel desempenhado pela equipe PsyCap e pelos comportamentos de
aprendizado da equipe.
Originalidade / valor - Este é o fiprimeiro estudo que considera o papel mediador da equipe PsyCap e da equipe
comportamentos de aprendizagem na relação entre liderança transformacional e desempenho da equipe. Dessa
maneira, a presente pesquisa contribui para o corpo de pesquisas sobre liderança, destacando a maneira pela qual a
liderança pode se traduzir em desempenho da equipe. Além disso, contribui também para a literatura de
comportamento organizacional positivo, identificando antecedentes e conseqüentes da equipe PsyCap. O estudo's
fiAs organizações incentivam as organizações a desenvolver maneiras de reforçar comportamentos de liderança
transformacional e capital psicológico entre as equipes.
Palavras-chave Liderança transformacional, Desempenho da equipe, Capital psicológico
da equipe, Comportamentos de aprendizado da equipe
Tipo de papel Documento de pesquisa
Nesse escopo,
a liderança é um
Introdução dos tópicos que
Atualmente, as equipes são onipresentes em organizações em todo o mundo (Mathieu et atraíram mais
al., 2014). Porque as equipes são criadas com o objetivo de gerar valor para a organização, atenção. Devido
o scientific investigação das condições e processos que promovem a eficácia da equipe ao papel central
recebeu atenção crescente (Mathieu et al., 2017). que os líderes têm
nas equipes, a
maneira como eles interagem com os membros da equipeflmostra como as equipes
alcançam seus resultados (Rousseau et al., 2013). Transformacional

Gerenciamento de desempenho da
equipe :
Um Jornal Internacional
Vol. 24 No. 7/8 de
2018
pp. 363-379
© Emerald Publishing Limited
1352-7592
DOI 10.1108 / TPM-09-2017-0056
TPM liderança, em particular, enfatizando interesses coletivos e não individuais (Shamir et
24,7 / 8 al.1993; Waldman e Yammarino, 1999), desempenha um papel fundamental na facilitação
de altos níveis de desempenho da equipe (Peterson e Zhang, 2011). Desempenho da
equipe, que é o critério mais prevalente de eficácia da equipe usado em pesquisas e
organizações (Mathieu et al., 2008), refere-se à extensão em que os resultados da equipe
respeitam os padrões estabelecidos pelo organização, em termos de quantidade, qualidade,
prazo de entrega e custos (Rousseau e Aubé
364 2010). Equipes com altos níveis de desempenho da equipe são capazes de realizar ou até exceder o nível
exigido de resultados da tarefa.
A liderança transformacional pode ser conceituada como motivadora, adaptável e
flestilo exível que incentiva os seguidores a fazer mais do que originalmente esperavam
(Van Beveren et al., 2017). Esses líderes têm objetivos visionários e são capazes de
comunicá-los aos membros da equipe, oferecendo apoio e estimulando os membros da
equipe a assumir riscos e inspirando altos níveis de envolvimento no grupo (Baixo et
al.2003; Bass e Riggio, 2006; Podsakoff et al.1990). Motivando os membros da equipe a
trabalharem mais, exercendo mais esforço e implementando mais recursos do que o
esperado, os líderes transformacionais são capazes de contribuir para níveis mais altos de
desempenho da equipe (Wang et al., 2011). De fato, o papel da liderança transformacional
como antecedente dos seguidores' resultados comportamentais e particularmente do
desempenho da equipe já são bem apoiados na literatura (Braun et al., 2013; Juiz e
Piccolo, 2004; Wang et al., 2011).
No entanto, os estudiosos da liderança enfatizaram que o líder está presentefluence os
resultados da equipe não apenas diretamente, mas também indiretamente, através da entrada
delesfluence no funcionamento da equipe (Podsakoff et al.1996). Portanto, o foco da pesquisa
mudou para o estudo do subjacente mecanismos que transmitem os efeitos da liderança
transformacional aos seguidores' resultados (Gooty et al., 2009; Piccolo e Colquitt, 2006;
Schaubroeck et al., 2007). No entanto, até agora, pouco se sabe sobre os processos da equipe e
os estados emergentes da equipe que intervêm no relacionamento que a liderança
transformacional estabelece com os resultados da equipe. O objetivo central do presente
trabalho é contribuir para o estudo do efeito indireto da liderança transformacional no
desempenho da equipe, considerando o papel do capital psicológico da equipe e dos
comportamentos de aprendizado da equipe. Ao esclarecer a maneira como os comportamentos
dos líderes podem indiretamentefluence resultados da equipe através da intervenção dos estados
emergentes dos membros da equipe (ou seja,. capital psicológico da equipe) e processos da
equipe (ou seja,. comportamentos de aprendizado de equipe), pretendemos contribuir para
entender por que algumas equipes são bem-sucedidas e outras não conseguem alcançar os
objetivos da equipe.
O capital psicológico (PsyCap) é uma construção central de ordem superior que inclui
quatro recursos psicológicos individuais: efficacy, otimismo, esperança e resiliência
(Walumbwa et al., 2011). No nível da equipe, pode ser conceituado como um estado
psicológico coletivo composto pelos quatro recursos mencionados. A estrutura conceitual
do Psycap (Luthans e Youssef-Morgan, 2017) conceitua Psycap como um recurso estatal
que atua como um mecanismo intermediário entre antecedentes de diferentes níveis de
análise (por exemplo,. personalidade, liderança e clima organizacional) e um conjunto de
resultados que incluem atitudes, comportamentos e resultados. Fundamentado na estrutura
conceitual do Psycap, o presente trabalho visa esclarecer o papel do Psycap como um
mecanismo subjacente através do qual a liderança transformacional pode exercer um
efeito positivo no comportamento da equipe e no desempenho da equipe. Tendo
autoridade formal sobre os membros da equipe e interagindo diretamente com eles, os
líderes da equipe podem participar fortementeflestados motivacionais e emocionais da
equipe, como a equipe PsyCap, bem como a maneira pela qual a equipe interage para
alcançar os objetivos da equipe. Além disso, a presente pesquisa expande o conhecimento
sobre o PsyCap, analisando como o capital psicológico da equipe afeta o desempenho da
equipe por meio do aprendizado da equipe. Conceitualiza como um processo pelo qual os
membros da equipe identificam, discutem e resolvem coletivamente e de maneira proativa
problemas para fornecer soluções (Bunderson e Sutcliffe, 2003),
o aprendizado de equipe surge, no ambiente organizacional complexo e em constante mudança, Liderança,
como um mecanismo fundamental para promover a consecução dos objetivos da equipe (Chan equipe
et al.2003; Edmondson, 1999). Porque equipes com altos níveis de PsyCap são vigaristasfidente
em suas capacidades para enfrentar desafios ao longo do tempo e são persistentes diante de
PsyCap,
obstáculos, são mais abertas e capazes de se envolver no processo de aprendizagem (Oeste et aprendizado e
al., 2009). desempenho
Resumindo, argumentamos que a liderança transformacional está positivamente relacionada
ao desempenho da equipe e os mecanismos intervenientes são sucessivamente a equipe PsyCap
e o aprendizado da equipe. Figura 1 retrata o modelo em estudo e que é totalmente 365
desenvolvido nas seções a seguir.
Este estudo contribui para a literatura organizacional de várias maneiras. Em primeiro
lugar, no que diz respeito à liderança transformacional, contribui para o crescente corpo de
pesquisa acima mencionado, que busca esclarecer os mecanismos pelos quais a liderança
transformacional se traduz em desempenho da equipe (Schaubroeck et al., 2007). Em
segundo lugar, em relação à literatura de comportamento organizacional positivo, este
artigo fornece uma resposta para recentes solicitações de estudos sobre o papel mediador
do capital psicológico no nível da equipe (Newman et al., 2014). Em terceiro lugar, vai
além, analisando como o capital psicológico da equipe afeta o desempenho da equipe
através do processo de aprendizado da equipe.

Estrutura teórica
Liderança transformacional e capital psicológico da equipe
Liderança transformacional é a flestilo de liderança exível que mobiliza indivíduos e grupos
para desempenho além das expectativas, apelando a seus valores, emoções e crenças (Bass e
Avolio, 1994). Os líderes transformacionais têm a capacidade de motivar os membros da
equipe a direcionar sua energia para alcançar um objetivo comum, em vez de se concentrarem
em objetivos individuais (Polychroniou, 2009). Inspirado em modelos anteriores de liderança
transformacional (Podsakoff et al.1990; Bass e Avolio, 1994), Sem carro et al. (2000)
identifisete comportamentos que caracterizam os líderes que apresentam um estilo de liderança
transformacional: ter uma visão da organização / equipe e ter a capacidade de comunicá-la
claramente; diagnosticar as fraquezas e pontos fortes dos funcionários para contribuir
continuamente para desenvolvê-los; dando-lhes apoio para aprender e trabalhar; capacitando
funcionários, dando-lhes autoridade para decidir sobre o trabalho; sendo inovador, pensando
em problemas de novas maneiras e apresentando novas abordagens para enfrentar desafios;
liderando pelo exemplo, atuando como modelo para os funcionários; e sendo carismático,
inspirando funcionários a serem altamente competentes.
Devido à centralidade da liderança na equipe e nos contextos organizacionais, as
atitudes e comportamentos dos líderes têm um papel decisivo nos funcionários' estados
psicológicos. Consequentemente, Luthans e Youssef-Morgan (2017) liderança
conceituada como antecedente do PsyCap na estrutura conceitual do PsyCap.
A construção principal do PsyCap baseia-se na psicologia positiva em geral e no
comportamento organizacional positivo em particular, e pode ser defined como um estado
psicológico positivo caracterizado por: ter confidence (auto-efficacy) para ter sucesso em
tarefas desafiadoras; fazer uma atribuição positiva (otimismo) sobre ter sucesso agora e no
futuro; perseverar e, quando necessário, redirecionar caminhos para objetivos (esperança) para
ser eficaz; e ter a capacidade de suportar e se recuperar de desafios e eventos estressantes
(resiliência) (Luthans et al., 2007). Em resumo, o PsyCap é uma construção principal de ordem
superior que integra quatro recursos psicológicos: efficacy, otimismo, esperança e resiliência.
Embora cada fipositivo de primeira ordem
Figura 1. Modelo
hipotético
TPM o recurso psicológico afeta positivamente o indivíduo's funcionamento e resultados, quando
24,7 / 8 eles são combinados, devido às suas interações sinérgicas, eles têm maiorfluence on
funcionários' atitudes e desempenho (Luthans et al., 2007).
A maioria das pesquisas geralmente conceituou o PsyCap como um fenômeno
individual.
No entanto, recentemente, os estudiosos pediram a necessidade de considerar e estudar o
PsyCap no
equipe e nível organizacional também (Luthans e Youssef-Morgan, 2017; Newman et al.,
366 2014), e já existem algumas pesquisas nessa área (Clapp-Smith et al., 2009; Heled et al.,
2016; Walumbwa et al., 2010). As equipes têm especializaçãofluence sobre as crenças,
atitudes e humores dos indivíduos (George, 1990; Mathieu et al.2000). George (1990)
descobriram que os grupos de trabalho podem desenvolver tons afetivos e, quando a
disposição pessoal da maioria dos membros do grupo é experimentar estados emocionais
positivos (ou negativos), o tom afetivo do grupo como um todo também se torna positivo
(ou negativo). Esses processos de contágio se aplicam não apenas às emoções (Barsade,
2002) mas também para cognições (Moreland et al.1996). Quando os grupos interagem,
interdependentemente, para atingir um objetivo comum, eles desenvolvem estruturas
psicológicas comuns, chamadas estados emergentes, que representam estados cognitivos,
motivacionais ou afetivos (Marcas et al.2001).
Pesquisas anteriores já conceituaram os recursos constituintes do PsyCap como
fenômenos no nível da equipe (Meneghel et al., 2016; Oeste et al., 2009).
Consequentemente, na presente pesquisa, PsyCap é defined como um estado psicológico
coletivo composto por efficacy, esperança, otimismo e resiliência.
Apesar do interesse que a PsyCap tem recebido tanto da pesquisa quanto da prática, pouco
se sabe sobre as condições e processos que promovem seu desenvolvimento (Avey, 2014;
Luthans e Youssef-Morgan, 2017). No entanto, há evidências crescentes de que alguns tipos de
liderança, ou seja, liderança autêntica e liderança transformacional, facilitam o
desenvolvimento do PsyCap nos funcionários (Gooty et al., 2009; McMurray et al., 2010;
Avey, 2014). No nível da equipe, no entanto, até onde sabemos, não há evidências que
conectem a liderança transformacional à equipe PsyCap. De fato, recentemente Newman et al.
(2014) apresentou esse tema como um tópico que deve ser abordado em futuras agendas de
pesquisa.
Um dos principais comportamentos de um líder transformacional é apoiar os membros
da equipe. Um local de trabalho de apoio dá aos funcionários a força e o golpefidence
procurar maneiras novas e diferentes de atingir seus objetivos e superar difficultos,
acreditando que o líder lhes fornecerá qualquer apoio que possam precisar (Luthans et al.,
2008). Os líderes transformacionais têm uma visão do futuro da organização e têm a
capacidade de comunicá-la a seus funcionários, incutindo esperança e otimismo em seus
seguidores. Além disso, líderes transformacionais podem desenvolver funcionários'
recursos psicológicos positivos atuando como modelos (Gooty et al., 2009). Liderando
pelo exemplo, líderes transformacionais emfluence seus seguidores a perseverar diante de
obstáculos e a serem enganadosfiprejudicar suas habilidades e no futuro da organização.
Pelas razões apresentadas acima, espera-se que uma equipe liderada por um líder
transformacional tenha condições para desenvolver recursos psicológicos positivos da
equipe. Dessa maneira, expandindo a pesquisa anterior sobre o papel antecedente da
liderança transformacional no PsyCap individual, prevemos que:
H1. A liderança transformacional está positivamente relacionada ao capital psicológico da
equipe.

Capital psicológico da equipe e aprendizado de equipe

O estudo dos resultados da equipe PsyCap é de suma importância, principalmente se o foco da
análise são as equipes organizacionais. Embora haja evidências empíricas crescentes ligando o
PsyCap a vários resultados desejados (Luthans e Youssef-Morgan, 2017), existem
 esse tipo de
não mais do que alguns estudos no nível de análise da equipe. Walumbwa et al. (2011) conquista
descobriu que o PsyCap coletivo estava positivamente relacionado ao desempenho e poderia ser
mediava a relação entre liderança autêntica e comportamento de cidadania. Ajudado et al. benéficofidesem
(2016) encontrou uma relação positiva entre a equipe PsyCap e a satisfação no trabalho penho da equipe.
individual e o comportamento organizacional da equipe e que a PsyCap mediou a relação De fato, no
entre o clima de aprendizado da equipe e a satisfação no trabalho. ambiente
Na verdade, equipe PsyCap - conceituado como um estado emergente - manifesta-se dinâmico que
em comportamentos / processos de equipe que, por sua vez, entramflresultados da equipe atualmente
(Marcas et al.2001). No presente estudo, propusemos contribuir para o corpo de caracteriza as
conhecimento do PsyCap coletivo, estudando sua relação com os comportamentos de organizações, o
aprendizado de equipe. aprendizado de
Argote et al. (2000) defined aprendizado de equipe em termos de processos e resultados equipe surge
de interação de grupo. Mais recentemente, Decuyper et al. (2010) argumentou que uma como um
conceituação integrativa do construto de aprendizado de equipe deve incluir processos de processo crucial
aprendizado de equipe e resultados de aprendizado de equipe. Portanto, o aprendizado de de equipe e
equipe pode ser concebido como abrangendo duas facetas principais: uma diz respeito aos pesquisas
membros do grupo' comportamentos através dos processos de interação, e o segundo são anteriores
os resultados ou resultados que emergem como propriedade coletiva da equipe. encontraram
Consequentemente, Mathieu et al. (2008) enfatizar a diferenciação entre comportamentos suporte empírico
de desempenho e resultados de desempenho como "comportamentos são ações relevantes para seu vínculo
para alcançar objetivos, enquanto resultados são as consequências ou resultados de com o
comportamentos de desempenho" (p. 416). Os comportamentos de aprendizagem são um desempenho da
exemplo de comportamento de desempenho, e este estudo é focado neles. Assim, o equipe (Chan et
aprendizado de equipe é concebido como um processo que ocorre através dos membros da al.2003;
equipe' atividades e interação. Pesquisas baseadas nesse foco enfatizam os processos de Edmondson
grupo, seus antecedentes e conseqüências; portanto, questões relacionadas ao que 1999).
impulsiona comportamentos orientados para o aprendizado e quais são seus resultados
(como a eficácia da equipe) são este estudo's preocupações centrais (Edmondson et al.,
2007).
Embora exista uma falta de consenso sobre quais comportamentos estão incluídos no
processo de aprendizado de equipe, "existe um consenso geral de que a troca de informações
entre os membros da equipe é uma atividade essencial" (Boak, 2014, p. 244). Embora os
comportamentos de aprendizado de equipe tenham sido defide maneiras diferentes, uma das
conceituações mais citadas é Edmondson's (1999). Segundo este autor, os comportamentos de
aprendizado de equipe são contínuos processo de refleção e ação, caracterizadas por: buscar
feedback, interna e externamente, para avaliar o grupo's desempenho e buscar possíveis
melhorias; explorar, compartilhar conhecimento e gerenciar construtivamente diferenças de
opinião; experimentando coletivamente novas estratégias para alcançar os objetivos da equipe;
reflecting em realizações passadas e em objetivos futuros; e discutir erros coletivamente e
explorar maneiras de evitá-los.
O processo de aprendizado de equipe permite que os membros adquiram,
compartilhem, combinem e se inscrevam "conhecimentos, habilidades e capacidades de
desempenho por meio de interação e experiência [. . .] e captura o conjunto de
conhecimentos coletivos, sinergias potenciais entre os membros da equipe e contribuições
individuais únicas" (Kozlowski e Ilgen, 2006, p. 86). Dessa maneira, promove refleção e
ações, que podem estar diretamente ligadas ao desempenho da equipe (Kayes e Burnett,
2006). Através de comportamentos de aprendizado de equipe, como buscar feedback
discutindo erros de maneira produtiva, compartilhando informações ou experimentando
novas soluções, as equipes podem, por exemplo, detectar mudanças ambientais, aprender
mais sobre os clientes' necessidades, aprimorar o entendimento coletivo de uma situação
ou descobrir conseqüências inesperadas de uma atividade de equipe (Edmondson, 1999), e
 Liderança, equipe PsyCap, aprendizado e desempenho

367
 De acordo com isso, promover o aprendizado no contexto da equipe parece ser um caminho
TPM fundamental
24,7 / 8 perseguir e argumentamos que o estímulo da equipe PsyCap, através de seus quatro psicológicos
recursos, é uma estratégia para conseguir isso, pois leva os membros da equipe a compartilhar mental
persistência e comprometimento na tentativa de alcançar objetivos e resolver problemas
(Peterson e
Zhang, 2011). Para se envolver em comportamentos de aprendizado de equipe, os membros da
equipe precisam ser enganadosfidente,
motivado e aberto a questionar estratégias mais antigas para adquirir novas abordagens para o
trabalho. Quando
368 os membros da equipe acreditam coletivamente em sua capacidade de serem eficazes, sentem-
se mais preparados para explorar, compartilhar conhecimento e implementar novas maneiras de
obter resultados, porque acreditam que esses comportamentos os levarão a níveis mais altos de
desempenho (Bandura, 1977; Ortega et al., 2013). Além disso, quando as equipes têm a
capacidade de lidar com os desafios, ou seja,. quando eles são resilientes, são mais capazes de
gerenciar incertezas e pressões e, consequentemente, estão mais preparados para se envolver
em comportamentos de aprendizagem (Oeste et al., 2009). Pesquisas anteriores sugerem que o
otimismo está relacionado ao uso de habilidades de enfrentamento mais adaptativas diante de
obstáculos (Brissette et al.2002), e com comportamentos mais persistentes (Walumbwa et al.,
2011). Porque aprender é um processo caracterizado por momentos avançados e atrasados, é
mais provável que os grupos otimistas sejam persistentes porque acreditam nos ganhos que
podem obter. Um mecanismo semelhante pode explicar o papel da esperança nos
comportamentos de aprendizagem. Portanto, grupos com altos níveis de esperança têm o desejo
de ter sucesso e a capacidade de identificar maneiras alternativas de atingir uma meta desejada
(Luthans et al., 2008). Em resumo, considerando o mencionado acima e com base em autores
como Huang e Luthans (2014, p. 3), podemos argumentar que o PsyCap pode ajudar as equipes
"gerenciar psicologicamente seu curso de ação quando tiverem diferençasficompreensão
cultural dicas de informações e busca de soluções disponíveis"Isso significa que os membros
da equipe estão motivados a adotar comportamentos de aprendizado porque acreditam em
compartilhar conhecimentos e idéias, explorando novas maneiras de executar tarefas e re.fla
ocorrência de contratempos os levará a alcançar níveis mais altos de desempenho. Portanto,
esperamos que:
H2. O capital psicológico da equipe está positivamente relacionado aos comportamentos
de aprendizado da equipe.

Liderança transformacional e desempenho da equipe: papel do capital psicológico da

equipe e do aprendizado da equipe como variáveis intermediárias
O apoio empírico em relação ao efeito positivo da liderança transformacional nos
resultados da equipe é extenso (Juiz e Piccolo, 2004; Trottier et al., 2008; Wang et al.,
2011). No entanto, recentemente, o foco mudou para o estudo dos processos que
transmitem os efeitos desse tipo de estilo de liderança aos resultados da equipe (Moynihan
et al., 2012; Schaubroeck et al., 2007). No presente estudo, exploramos o papel da equipe
PsyCap e do aprendizado de equipe como mecanismos intervenientes nesse
relacionamento. Segundo H1 e H2, um líder transformacional entra positivamenteflmostra
o capital psicológico de sua equipe, caracterizado como um estado positivo em que a
equipe se sente enganadafideterminação, esperança e otimismo, e é resiliente. O Team
PsyCap, por sua vez, promove o processo de aprendizado entre os membros da equipe,
melhorando a experiência adaptativa da equipe, considerada um dos melhores preditores
de desempenho da equipe (Paletz et al., 2013; Ramos-Villagrasa et al., 2017). Essa lógica
leva à nossa terceira hipótese, centrada o papel desempenhado pela equipe PsyCap e pelo
aprendizado da equipe na relação entre liderança transformacional e resultados da equipe.
 A entrada-mediador-resultado-quadro de entrada (IMOI) do funcionamento do grupo (Ilgen
et al., 2005) oferece uma compreensão precisa dos relacionamentos em estudo. O IMOI
abordagem, embora com base na entrada-processo-modelo de saída (IPO) originalmente
proposto por McGrath (1964), modified e estendeu esse modelo de várias maneiras e após o
trabalho de Marcas et al. (2001), enfatiza que alguns dos fatores mediacionais que intervêm e
transmitem o influência de entradas para resultados não são apenas processos, mas também
cognitivos
 aproximadamente
estados motivacionais ou afetivos. Assim, no escopo da estrutura IMOI, o tipo de liderança é 38 anos (DP =
visto principalmente como um fator de entradaflestados emergentes (como a equipe PsyCap), 12,33). A posse
processos (como aprendizado de equipe) e desempenho da equipe (Mathieu et al., 2008; Rico et média da equipe
al., 2011). Como já mencionado, o PsyCap é um estado que atua como um mecanismo foi de
intermediário entre entradas e um conjunto de resultados e inclui atitudes, comportamentos e aproximadamente
resultados. Por outro lado, de acordo com Rico et al. (2011), a pesquisa revelou o papel 6 anos (DP =
mediador do processo de aprendizado de equipe em vários fatores e resultados de entrada 7,25). Em relação
(como o desempenho da equipe). Assim, a estrutura IMOI apóia o PsyCap e o aprendizado de aos líderes de
equipe como variáveis intervenientes na relação entre liderança transformacional e desempenho equipe (N = 82),
da equipe : 57% eram do
sexo masculino
H3. A liderança transformacional tem um efeito indireto no desempenho da equipe
através do influence que tem sobre o capital psicológico da equipe e o influence
que o capital psicológico da equipe tem no aprendizado da equipe.

Método
Procedimentos de coleta de amostras e dados
As organizações foram selecionadas por conveniência, usando a rede de contatos pessoais
e profissionais da equipe de pesquisa. Para coletar dados, as principais partes interessadas
em cada organização (CEOs ou gerentes de recursos humanos) foram contatadas para
explicar o objetivo e os requisitos do estudo. Quando a organização concordou em
participar, a seleção de equipes para a pesquisa foi baseada nos seguintes critérios (Cohen
e Bailey, 1997): as equipes devem ser compostas por pelo menos três membros; devem ser
percebidos por si e pelos outros como uma equipe; tem que interagir regularmente,
interdependentemente, para atingir um objetivo comum; e ter um supervisor formal
responsável pelas ações da equipe.
Os dados foram coletados seguindo duas estratégias. Na maioria das organizações, os
questionários eram fidurante as reuniões da equipe, na presença de um membro da equipe
de pesquisa. Quando isso não foi possível implementar essa estratégia, eles foram fientrou
online através de uma plataforma eletrônica. Nos dois casos, a participação no estudo foi
voluntária e preocupações éticas foram garantidas, como dados confidencialidade,
participantes' anonimato, participantes' direito de desistir e uso de dados apenas para
cientificific propósitos. Os participantes tiveram que aceitar um formulário de
consentimento informado antes de responder ao questionário.
Os dados foram obtidos de 104 equipes e seus respectivos líderes. No entanto, algumas
equipes foram retiradas da amostra devido a uma taxa de resposta dos membros da equipe
abaixo de 50%, bem como à presença de questionários em que pelo menos 10% das
respostas estavam ausentes (Bryman e Cramer, 2005). A amostra restante teve um total de
82 equipes (a taxa média de resposta dentro da equipe foi de 70%). Nesta amostra
restante, os valores ausentes nos questionários foram substituídos pela média do item (no
caso de uma distribuição aleatória) ou pelo método de maximização esperada (EM) (no
caso de uma distribuição não aleatória). Conforme Little's Resultados do teste MCAR,
apenas os dados ausentes da medida PsyCap têm uma distribuição não aleatória. Assim,
esses valores ausentes foram substituídos por EM, enquanto os valores ausentes das outras
medidas foram substituídos pela média do item.
As 82 equipes da amostra são de 57 empresas portuguesas. Desses, 42% das
organizações são pequenas, com 10 funcionários ou menos e o setor mais representativo é
o setor de serviços (73%), seguido pelo setor industrial (15%). O tamanho da equipe
variou de 3 a 18 membros, com uma média de aproximadamente 6 membros (DP = 3,55).
Dos membros da equipe (N = 353), 67% eram do sexo feminino, 63,3% tinham ensino
médio ou menos, com os 36,7% restantes tendo formação superior. A idade média era de
 Liderança, equipe PsyCap, aprendizado e desempenho

369
TPM a idade média era de cerca de 42 anos (DP = 10,86) e 55,7% tinham formação superior.
24,7 / 8 Os líderes tinham, em média, five anos de experiência como líder da equipe atual (SD =
4,87).

Medidas
Os dados foram coletados de duas fontes - membros da equipe e líderes da equipe -
reduzir
370 variação comum do método (Podsakoff et al.2003). Além disso, anonimato e
golpefidencialidade dos participantes foram assegurados e diferentes pontos finais e formatos de
escala para as medidas
respondidos pelos mesmos participantes foram usados. Todos esses procedimentos são
referidos por Chang et al. (2010) como técnicas para evitar preocupações sobre possíveis
variações comuns de métodos.
Os líderes da equipe eram formais e externos à equipe e, portanto, eram responsáveis pelo
gerenciamento do desempenho da equipe e não executavam a equipe's tarefas diárias
(Morgeson et al., 2010). Os membros da equipe foram questionados sobre liderança e equipe
transformacionais capital psicológico, enquanto os líderes de equipe foram questionados sobre
o aprendizado e o desempenho da equipe. Todas as variáveis foram medidas com escalas
previamente validadas que foram adaptadas ao idioma português seguindo o procedimento
proposto por DeVellis (2003).
Liderança transformacional. O van Beveren et al. (2017) Versão em português da
escala de Liderança Transformacional Global desenvolvida por Sem carro et al. (2000) foi
usado. Essa escala é composta por sete itens baseados nos sete comportamentos da
liderança transformacional defined pelos autores e é respondido em a fiescala ve-point
variando de 1 - quase não't se aplica a 5 - quase totalmente se aplica. Um item de amostra
é "meu líder de equipe incentiva e reconhece a equipe"O Cronbach alfa obtido nesta
amostra foi de 0,93.
Capital psicológico da equipe. Uma versão adaptada referente ao nível da equipe do
Questionário da capital psicológica desenvolvido por Luthans et al. (2007) foi usado. Esta
medida é respondida em uma escala de seis pontos do Likert, variando de 1 - discordo
totalmente de 6 - concordo plenamente. As análises dos componentes principais levaram a
uma estrutura composta por um total de 18 itens divididos por quatro dimensões inter-
correlacionadas: efficacy (seis itens, uma = 0,90), esperança (quatro itens, uma = 0,85),
otimismo (quatro itens, uma = 0,80) e resiliência (quatro itens, uma = 0,75). Exemplos de
itens são: Em nossa equipe [. . .] "nos sentimos enganadosfident analisando um problema
de longo prazo para fie uma solução" (efficacy), "existem muitas maneiras de contornar
qualquer problema" (esperança) "quando coisas são incertos, geralmente esperamos o
melhor" (otimismo) e "nós podemos passar por diffitempos de culto porque nós'v
experimentou difficulty antes" (resiliência).
Aprendizado de equipe. Uma versão em português de Edmondson's (1999) foi usada a
escala de comportamentos de aprendizado de equipe (pesquisa do observador). Esta
medida foi respondida em a fiescala ve-point variando de 1 - quase nunca acontece com 5
- quase sempre acontece. As principais análises de componentes levaram a uma estrutura
de dimensão única, compreendendo quatro dos sete itens originalmente propostos por
Edmondson. Um item de amostra é "(esta equipe) [. . .] leva tempo regularmente para
fidescobrir maneiras de melhorar seu desempenho no trabalho"O alfa de Cronbach obtido
para esta medida de quatro itens foi de 0,69.
Desempenho da equipe. UMA fimedida de indicador de v desenvolvida por Rousseau e
Aubé (2010) foi usado. Esta medida é respondida em a fiescala ve-point variando de 1 -
muito baixo para 5 - muito alto e tem como objetivo avaliar os líderes' percepção do
desempenho da equipe fiindicadores (alcance das metas de desempenho, produtividade /
quantidade de trabalho, qualidade do trabalho realizado, respeito pelos prazos e respeito
pelos custos). O Cronbach alfa para esta amostra foi de 0,80.
Variáveis de controle. Vários estudos mostraram que o tamanho da equipe tem um
influence sobre o funcionamento e os resultados das equipes (Brewer e Kramer, 1986).
Assim, foi incluído como um
 convergente e as
variável de controle. O tamanho da equipe foi obtido solicitando aos líderes da equipe o correlações entre
número de membros de sua equipe. fatores (variando
entre 0,18 e 0,64)
Análise de dados e procedimentos anteriores indicam validade
discriminante
Avaliar o modelo proposto de relacionamentos (Figura 1), foram utilizados os softwares de
(Kline, 2016). No
modelagem de equações estruturais (SEM) e AMOS. Como as distribuições das variáveis eram
geral, estes
aproximadamente normais, o método de estimativa de Máxima Probabilidade (ML) foi
escolhido. Seguindo as recomendações de vários autores, incluindo Byrne (2001), o
procedimento de modelagem em duas etapas foi usado. Devido ao tamanho da amostra, a
parcimônia do modelo teve que ser mantida o máximo possível. Assim, para a variável latente
"equipe PsyCap" as pontuações das quatro dimensões foram escolhidas como indicadores. A
conceituação do PsyCap como uma construção principal de ordem superior que inclui quatro
recursos psicológicos individuais (efficacy, otimismo, esperança e resiliência; Walumbwa et al.,
2011) reforçou esta decisão. Nossa opção implicava executar um golpe de segunda
ordemfianálise fatorial rmatória com a estrutura quadridimensional que emergiu da análise de
2)
componentes principais realizada anteriormente. O fit índices [x (131) = 302,97, p < 0,001, x
2)
/ df = 2,31, TPI = 0,95, RMSEA = 0,06] mostrou, em geral, valores satisfatórios (Kline,
2016) e tudo ficargas de fator de ordem rst (ou seja,. as cargas das quatro dimensões) no fator
de segunda ordem (equipe PsyCap) estavam acima de 0,77, permitindo o uso de effifatores de
cacy, esperança, otimismo e resiliência como indicadores da construção da equipe PsyCap.
Finalmente, o bootstrapping foi usado para testar o signi estatísticoficancelamento dos
caminhos hipotetizados contidos no modelo estrutural (Kenny, 2016).
Como mencionado acima, a unidade de análise foi o grupo e não o indivíduo. Assim,
membros' as respostas sobre liderança transformacional e a equipe PsyCap foram
agregadas ao nível da equipe. O rwg (acordo de interrater dentro do grupo; James et
al.1993) e o coef intraclasseficientes ICC (1) e ICC (2) (Bliese, 2000) foram usados para
garantir a confiabilidade necessária do processo. Em relação a rwg, um valor de 0,70 ou
superior é sugerido como a "Boa" extensão do contrato de intertratador dentro do grupo
(James et al.1993). Todas as escalas excedem isso critério: os valores médios obtidos para
as quatro dimensões do PsyCap da equipe foram de 0,94 (SD = 0,06, efficacy), 0,94 (SD =
0,06, esperança), 0,93 (SD = 0,11, otimismo) e 0,91 (SD = 0,11, resiliência) e para
liderança transformacional foi de 0,91 (SD = 0,15). Em relação à carne de bovino
intraclasseficientes, ICC (1) para liderança transformacional foi de 0,38, enquanto ICC (2)
foi de 0,72. Os valores ICC (1) para efficacy, esperança, otimismo e resiliência foram
0,26, 0,26, 0,20 e 0,12, respectivamente, e o ICC (2) para as mesmas variáveis foi,
respectivamente, 0,60, 0,53 e 0,26. No geral, os valores estavam alinhados com os valores
considerados aceitáveis na literatura (Bliese, 2000) e deu suporte à agregação de membros
da equipe' pontuações e prosseguindo com a análise de dados no nível da equipe.

Resultados
Quadro I mostra as estatísticas descritivas e as correlações entre as variáveis do estudo. O
padrão de correlações apoiou os relacionamentos que foram propostos para análise. O
tamanho da equipe é sinalficorrelacionado com o aprendizado de equipe e o desempenho
da equipe, que justifié sua inclusão como variável de controle no modelo estrutural.
O fit índices exibidos pelo golpefianálise fatorial rmatória das quatro variáveis latentes (ou
seja,. o teste do modelo de medição, o fiprimeira etapa do procedimento de modelagem em
2)
duas etapas) suporta um aceitável fit deste modelo para os dados [x (164) = 241,86, p <
2)
0,001; x / df = 1,46; TPI = 0,93; RMSEA = 0,077, IC 90% 0,055-0,096, p = 0,02]. Além
disso, todos os indicadores carregados são assinadosfide forma flagrante e aceitável em seus
fatores previstos (a maioria acima de 0,60 e apenas dois acima de 0,40), indicando validade
 Liderança, equipe PsyCap, aprendizado e desempenho

371
TPM os resultados sugerem que este modelo de medição é satisfatório fit para os dados,
permitindo o
24,7 / 8 análise do modelo estrutural hipotetizado (o segundo da modelagem em duas etapas)
procedimento), conforme representado em Figura 1.
Além disso, esse modelo de quatro fatores foi comparado com um modelo de dois
fatores (onde um
fator compreendeu todos os itens respondidos pelos membros e o outro fator os itens
respondido pelos líderes), bem como com um modelo de fator único (onde todos os itens foram
carregados
372 um fator latente) para fornecer mais evidências para superar preocupações de possíveis viés de
variação de métodos comuns (Chang et al., 2010). O modelo de quatro fatores mostra um superior fit,
com a diferença entre este modelo e os outros sendo estatisticamente significantefinão posso: Dx2)
(5) = 139,99, p < 0,001 e Dx2) (6) = 283,05, p < 0,001 relativo aos modelos de dois fatores e de fator
único, respectivamente.
Devido ao sinal estatísticofinão podem correlações do tamanho da equipe com o
aprendizado da equipe e com o desempenho da equipe, essas estimativas foram adicionadas ao
modelo. A estimativa do efeito direto da liderança transformacional no desempenho da equipe
também foi adicionada para entender se ela permanece significativafinão posso na presença das
variáveis intervenientes (equipe PsyCap e aprendizado de equipe). Os resultados do SEM para
2)
este modelo mostraram um aceitável fit [x (184) = 271,76, p < 0,001;
2)
x / df = 1,48; TPI = 0,92; RMSEA = 0,077, IC 90% 0,057-0,095, p = 0,02]. Além disso, todos
os indicadores carregados são assinadosfide forma flagrante e aceitável em suas variáveis
latentes. As cargas de itens de liderança transformacional variaram de 0,84 a 0,94, de itens de
aprendizado de equipe de 0,39 a 0,85 e de itens de desempenho de equipe de 0,62 a 0,72. Em
relação à equipe PsyCap, as dimensões efficacy, esperança, otimismo e resiliência foram
considerados indicadores e seus carregamentos na variável latente PsyCap variaram de 0,65 a
0,85.
Ao examinar a parte estrutural do modelo (Quadro II), observamos um signifinão posso
relacionar liderança transformacional com capital psicológico da equipe, apoiando H 1,
bem como um signifinão posso relacionar a equipe PsyCap com comportamentos de
aprendizado de equipe, apoiando H2)Esses dois caminhos, juntamente com o sinal
esperado.fio relacionamento não pode do aprendizado de equipe com o desempenho da
equipe fornece evidências empíricas de que a equipe PsyCap e a equipe

Variáveis M SD 1 2) 3) 4) 5)

Liderança transformacional 3.94 0,65 -

Capital psicológico da equipe 4.86 0,40 0,49 *** -
Aprendizado de equipe 3,87 0,72 0,21 0,40 *** -
Quadro I. Desempenho da equipe 4.21 0,52 0,26 * 0,43 *** 0,46 *** -
Estatísticas descritivas Tamanho da equipe 6.41 3,55 0,02 0.11 0,22 * 0,26 * -
e correlações
entre variáveis Notas: *p < 0,05; ***p < 0,001

Quadro II Resumo dos caminhos do modelo estrutural

 Estimati
Caminhos va
0,56
Liderança transformacional ! Equipe PsyCap ***
Equipe PsyCap ! Aprendizado de equipe 0,43 **
0,58
Aprendizado de equipe ! Desempenho da equipe ***
Liderança transformacional ! Desempenho da equipe 0,21
Tamanho da equipe ! Aprendizado de equipe 0,30 *
Tamanho da equipe !Desempenho da equipe 0.10
Notas: *p < 0,05;
**p < 0,01; ***p
<0,001;
estimativas
padronizadas
 Finalmente,
aprendendo intervir no influência de liderança transformacional no desempenho da equipe, sobre H3),
apoiando H3) Além disso, o caminho direto. "liderança transformacional - desempenho da descobrimos que
equipe" não é estatisticamente significantefinão posso na presença desses dois a liderança
mecanismos, indicando que esse estilo de liderança tem um efeito indireto no desempenho transformacional
da equipe, através da promoção de um estado psicológico positivo na equipe, que, por sua tem um efeito
vez, aprimora o processo de aprendizado entre os membros. indireto no
Aumentar conficentavo nestes findings, o sinal estatísticofio cancelamento dos desempenho da
resultados foi avaliado com o método de inicialização. Em uma aproximação de bootstrap equipe. Esse
obtida pela construção de um con de 95% corrigido por viés de dois ladosfiintervalo de efeito é
centavos com 2.000 amostras, todos os caminhos hipotetizados foram transmitido pelo
PsyCap coletivo e
assinadosfiabundantemente estimado. Mais specifically, os efeitos padronizados da
pelos
liderança transformacional através da equipe PsyCap e da equipe PsyCap ao aprendizado comportamentos
de equipe foram 0,56 (p = 0,001) e 0,43 (p = 0,005), respectivamente. O efeito de aprendizado. O
padronizado do aprendizado de equipe ao desempenho da equipe foi de 0,58 (p = 0,002). Team PsyCap
A estimativa do caminho direto da liderança transformacional para o desempenho da ajuda a equipe a
equipe permaneceu sem sinaisficant (0,214, p = 0,082). Assim, o efeito total padronizado desenvolver
do líder transformacional no desempenho da equipe (IC95% 0,14, 0,55, p = 0,001) é conhecimentos e
alcançado através dos efeitos indiretos das variáveis intervenientes (IC95% 0,04, 0,31, p = habilidades para
0,002). gerenciar melhor
seu curso de ação
Discussão para atingir seus
Os resultados deram apoio empírico ao modelo conceitual proposto, que considerava os objetivos. Níveis
mais altos de
comportamentos de aprendizado de equipe e equipe como mecanismos intervenientes na
recursos
relação entre liderança transformacional e desempenho da equipe. De fato, o fiOs ndings psicológicos
apóiam a liderança transformacional como antecedente da equipe PsyCap, que aprimora podem ajudar as
os comportamentos de aprendizado de equipe que, por sua vez, estão relacionados ao equipes a ter um
desempenho da equipe. Assim, os resultados apóiam que o estilo de liderança desempenho
transformacional contribui indiretamente para o desempenho da equipe via PsyCap e melhor no
comportamentos de aprendizado. trabalho,
Specifically, sobre H1, os resultados mostraram um sinalfinão posso ter uma relação positiva melhorando a
de liderança transformacional com a equipe PsyCap. Este resultado, sendo convergente com o equipeflatividades
anterior findings no nível individual, sugere isso "quando um líder é percebido como sendo ectivas e ativas
transformacional, ele ou ela age como uma força contextual positiva que permite seguidores'
percepções de um futuro positivo" (Gooty et al., 2009, p. 363). Da mesma maneira, esse
resultado enfatiza que, quando os líderes oferecem apoio, empoderamento e reconhecimento
aos membros da equipe em relação às competências, habilidades, esforços e realizações, eles
podem acionar o PsyCap.
Em relação a H2), encontramos um signifinão posso e relacionamento positivo da equipe
PsyCap com comportamentos de aprendizado de equipe. Nossos resultados sugerem que o
cognitivo (efficacy), motivacional (esperança) e outros estados psicológicos positivos
(otimismo e resiliência) são recursos usados pela equipe para desenvolver comportamentos de
aprendizado de equipe. Este fisegue, no nível da equipe, os resultados de Little and Swayze
(2015) que encontraram uma relação positiva entre capital psicológico e aprendizado
organizacional no setor de saúde. Também reforça o poder que os estados psicológicos da
equipe têm no funcionamento da equipe. Specifically, sobre PsyCap e como Huang e Luthans
(2014) apontado quando as equipes sentem esse estado positivo, elas conseguem seu
funcionamento diante de difficulties procurando informações e soluções. Isso significa que eles
estão mais dispostos a se envolver em comportamentos de aprendizagem, como sugere este
estudo.
 Liderança, equipe PsyCap, aprendizado e desempenho

373
 como tomada de decisão, busca de feedback e discussões construtivas da equipe
TPM (Edmondson
24,7 / 8 1999).
Conclusões, principais contribuições, limitações e pesquisas adicionais
O principal objetivo da presente pesquisa foi adicionar conhecimento à pesquisa da equipe
fimais velho
contribuindo para uma compreensão mais profunda dos efeitos da liderança
transformacional na equipe
374 desempenho. Seguindo uma das tendências recentes de pesquisa, o que sugere isso
liderança transformacional emflaumenta o desempenho da equipe, facilitando o surgimento
de estados cognitivos, afetivos e motivacionais da equipe mais positivos e processos de
interação da equipe (Senhor et al., 2017), adotamos uma abordagem focada no estudo dos
efeitos indiretos da liderança transformacional no desempenho da equipe, analisando o papel
do PsyCap e dos comportamentos de aprendizado da equipe como variáveis intervenientes
nesse relacionamento. Os resultados, apoiando as hipóteses do estudo, mostraram que o efeito
da liderança transformacional no desempenho da equipe é indireto e ocorre tanto pelo PsyCap
quanto pelos comportamentos de aprendizado da equipe. Assim, apesar do desenho transversal
de nossa pesquisa limitar o estabelecimento de causalidade empírica, os efeitos indiretos
encontrados em nosso estudo apontam para um papel do PsyCap e dos comportamentos de
aprendizado de equipe como mediadores no relacionamento analisado. Portanto, com base na
literatura que apóia a causalidade conceitual - embora com a cautela necessária -
argumentamos que nossos resultados contribuem para mostrar que a liderança transformacional
é um antecedente do PsyCap, que, por sua vez, é um antecedente dos comportamentos de
aprendizado de equipe.
Este estudo tem implicações conceituais e práticas. Em relação ao nível conceitual
firstly, assim como autores como Avey et al. (2010) já havia mostrado que a presença do
PsyCap serve como recursos cognitivos para entrarflEm caso de bem-estar, nossa pesquisa
reforça o conhecimento sobre o papel do PsyCap no (sub) sistema de tarefas do
funcionamento do grupo e sobre os resultados relacionados à tarefa e fortalece a estrutura
conceitual do PsyCap proposta por Luthans e Youssef-Morgan (2017)No entanto, nosso
estudo vai além, mostrando que a equipe PsyCap também participa direta e
positivamente.flincendeia processos cruciais relacionados a tarefas, como aprendizado de
equipe e, indiretamente, desempenho da equipe. Dessa maneira, os resultados da presente
pesquisa também contribuem para enriquecer o modelo geral de funcionamento da equipe
da IMOI e fornecem um exemplo de como os estados emergentes da equipe podem ser
recursos relevantes para os processos da equipe e o desempenho da equipe.
Em segundo lugar, considerando a escassez de estudos sobre os mecanismos
mediacionais através dos quais a liderança da equipe afeta os resultados da equipe
(Morgeson et al., 2010), nosso estudo contribui para filançando uma lacuna na literatura
de liderança de equipe. Portanto, nosso findings - mostrando o papel indireto positivo da
liderança transformacional no desempenho da equipe por meio de seu relacionamento com
os processos da equipe / estados emergentes (aplicativo em equipe e aprendizado em
equipe) - contribuir para aprimorar o conhecimento nisso fiancorar e reforçar o valor de
estudar a relação indireta entre liderança transformacional e desempenho da equipe. Em
terceiro lugar, em relação à literatura de comportamento organizacional positivo, este
estudo é pioneiro no estudo da relação entre a equipe PsyCap e os comportamentos de
aprendizado de equipe e fornece novas idéias sobre os antecedentes da equipe PsyCap,
uma pesquisa fimais velho ainda subdesenvolvido (Avey, 2014). Dessa maneira, contribui
para ampliar a rede nomológica do PsyCap.
 Além dessas contribuições, que consideramos pontos fortes do presente estudo, o
estudo foi focado em grupos reais. Além disso, duas fontes diferentes de informação
foram usadas (membros da equipe e líderes da equipe), o que contribuiu para minimizar o
problema levantado pela variação comum do método (Podsakoff et al.2003).
No nível de intervenção, considerando as relações encontradas entre as construções
analisadas, a presente pesquisa chama a atenção para as vantagens de incluir
 Bass, B.M.,
medidas de competências de liderança transformacional em procedimentos de seleção. Avolio,
Também mostra a benefits de intervenções de treinamento focadas em líderes e equipes, B.J., Jung,
que devem incluir dimensões que aprimorem o PsyCap e comportamentos de aprendizado, D.I. e
Berson, Y.
pois aumentam a chance de as equipes lidarem melhor com os desafios de negócios. Além
(2003)
disso, deve-se lembrar disso Luthans et al. (2008) demonstrou que o PsyCap pode ser "Prevendo o
desenvolvido em intervenções de treinamento curtas com custo mínimo. Assim, a desempenho
presença de relacionamentos entre o PsyCap, o aprendizado de equipe e o desempenho da da unidade
equipe, como mostra nosso estudo, contribui para fornecer às organizações um avaliando a
instrumento poderoso para aumentar simultaneamente o bem-estar (Avey et al., 2010, liderança
observado em seu estudo) e desempenho da equipe, duas das equipes mais relevantes transformaci
critérios de eficácia usados por organizações em todo o mundo. onal e
Apesar dos pontos fortes e contribuições acima mencionados, este trabalho também transacional
tem limitações. Em primeiro lugar, como Mathieu et al. (2017, p. 455) enfatizaram as ", Journal of
Applied
variáveis no sistema de grupos (incluindo processos de equipe e estados emergentes) "são
Psychology,
todas entidades dinâmicas com prováveis relações recíprocas entre si e resultados de vol. 88 No.
equipe ao longo do tempo"Assim, o design transversal, como já mencionado, não.'t 2, pp. 207-
permitir que a causalidade empírica seja inferida e limita o teste dos efeitos da mediação 218.
(Kline, 2016). Cientes disso e, consequentemente, do fato de que a direção proposta das
relações estudadas poderia ser o inverso, ancoramos nossas hipóteses na literatura de
referência. Em segundo lugar, o estudo é baseado nos membros da equipe' e líderes'
percepções, o que faz'Não permitir que algum possível viés de conveniência social seja
excluído. A amostragem de conveniência e o uso de uma amostra composta apenas por
organizações portuguesas, juntamente com o tamanho modesto da amostra da equipe,
restringem a generalização dos resultados.
Portanto, pesquisas futuras devem testar o modelo que analisamos do ponto de vista
causal, adotando desenhos longitudinais que apresentam precedência no tempo, testando
também a causalidade reversa dos relacionamentos. O uso de outros métodos de coleta de
dados (como medidas objetivas, entrevistas e até observação ou gravação de vídeo das
interações da equipe) também deve ser considerado. Estudos analisando os efeitos de
outros estilos de liderança no PsyCap ou analisando o papel de outras variáveis, como
traços de personalidade dos membros da equipe, também seriam interessantes para se
desenvolver.

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Autor correspondente
Teresa Rebelo pode ser contatada em : terebelo@fpce.uc.pt

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