06/03/2024, 08:35 AVA UNINOVE

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Avaliação e classificação de cargos - Método
quantitativo de pontos
Instrumentalizar o aluno quanto à utilização de metodologia científica na aplicação de conceitos matemáticos para
construção de um modelo de avaliação.

NESTE TÓPICO
 Método quantitativo de
pontos
 Graduação dos fatores de
avaliação
Marcar
 Construção do manual de
avaliação tópico
 Passos para a construção do
manual de avaliação – método
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Método quantitativo de pontos
A avaliação de cargos pelo método quantitativo de pontos procura, antes de
tudo, aplicar fatores capazes de estabelecer diferenças de requisitos entre o
grupo de cargos a avaliar. Os fatores são subdivididos em graus, conforme o
número de exigências a medir e o graus são ponderados, recebendo
determinado número de pontos, de acordo com sua importância relativa. A
soma dos pontos obtidos por um cargo em todos os fatores determinará a
sua avaliação.

A escolha dos fatores requer uma análise acurada, uma vez que são
escolhidos aqueles comuns, mas que, ao mesmo tempo, tenham como
objetivo diferenciar as peculiaridades de cada um dos cargos avaliados. Os
fatores devem ser escolhidos entre aqueles que sirvam para a especificação
dos cargos das áreas mental e física, responsabilidades e condições de
trabalho. Alguns fatores terão sua inclusão obrigatória na maioria dos
planos, como "instrução", "experiência", "conhecimentos", uma vez que são
comuns na maioria dos cargos, mas em graus de exigência diferentes. Por
outro lado, não devem ser incluídos fatores que não permitam diferenciar os
cargos na avaliação, como, por exemplo, "condições de trabalho" e "esforço
físico", para planos administrativos.

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Dessa forma, para cada plano, existirão fatores melhores ou piores e, para a
correta seleção, é necessária a análise abrangente dos cargos a serem
avaliados.

No método por pontos, teoricamente, quanto maior for o número de fatores,

melhor será a avaliação. Esse número, no entanto, não deve ser exagerado.
De modo geral, devem ser utilizados cerca de dez fatores, mas recomenda-se
que, inicialmente, sejam escolhidos mais, uma vez que alguns deles poderão
ser eliminados, quando da ponderação estatística do manual de avaliação.

Graduação dos fatores de avaliação

A graduação determina a extensão da mensuração do fator e é necessária
para que possam ser avaliadas as diferentes exigências de cada cargo no
plano. Por exemplo, o cargo de auxiliar administrativo requer menor
experiência do que o de secretária. A definição dos graus de cada fator é
decorrente da análise de cargos. Para se encontrar a definição e o número de
graus, é necessário hierarquizar os cargos-chave dentro de cada fator
selecionado.

O número de graus pode variar de um fator para outro, uma vez que o
número é decorrente da necessidade de divisão dos fatores em
compartimentos.

Construção do manual de avaliação

A construção do manual envolve aspectos um tanto complexos, vale destacar
que o método de pontos provê resultados precisos e de fácil aplicação e, por
conseguinte, os resultados são mais aceitos pelos funcionários.

Partiremos do pressuposto que já definimos em comitê quais os fatores que

iremos utilizar em nosso manual. Partindo deste princípio iremos graduar e
pontuar tais fatores. Para exercício prático, vamos criar um manual com sete
fatores, a saber: instrução, experiência, conhecimentos, responsabilidades
por supervisão, responsabilidade por resultados, responsabilidade por dados
confidenciais e responsabilidade por contatos.

Nosso comitê de cargos e salários definiu que os pontos mínimos de nosso

plano de cargos e salários serão 100 pontos e o máximo 1000. Cada fator
terá um mínimo e um máximo de pontos, portanto, devemos determinar a
pontuação mínima e máxima para cada um dos fatores.

Passos para a construção do manual de avaliação –

método de pontos
É importante destacar que o manual é algo personalizado para a empresa,
dessa forma, não existe regra que defina que sua empresa deva utilizar um
determinado fator ou outro, deve-se graduar e pontuar esses fatores
segundo uma regra.

A regra aqui se baseia no cálculo matemático, visando que seu programa de

cargos e salários seja o mais objetivo possível e, como já vimos no decorrer
do curso, possua uma consistência que não favoreça desconfianças ou
dúvidas quanto à pontuação final e importância relativa de cada cargo.

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1º passo: pontuação mínima e máxima do plano

Você deve definir qual a pontuação mínima e qual a pontuação máxima do
plano de cargos e salários.

A pontuação mínima é aquela em que um cargo avaliado sempre no menor

grau de todos os fatores deverá possuir, enquanto a pontuação máxima é
aquela em que um cargo avaliado sempre no maior grau de todos os fatores
deverá possuir.

Vamos definir que a pontuação mínima de nosso plano é de 100 pontos e a

pontuação máxima é de 1000 pontos.

Pontos mínimos = 100 pontos

Pontos máximos = 1000 pontos

2º passo: definição dos fatores

Neste passo, é necessário que sua empresa defina quais fatores são
importantes na avaliação, a definição deve ser baseada no ramo de atuação
de sua empresa e no segmento, o que terá como consequência uma
composição de cargos exclusiva de sua empresa.

Você deve também observar que determinados fatores podem servir para
avaliar determinados cargos e outros não.

Neste caso, como vimos no decorrer do curso, é necessário criar um manual

de avaliação para cada grupo ocupacional.

Em nosso exemplo, iremos utilizar os seguintes fatores que irão compor o

manual de avaliação: instrução, conhecimentos, responsabilidade por
supervisão, experiência, responsabilidade por resultados, responsabilidade
por dados confidenciais e responsabilidade por contatos.

3º passo: graduação e ponderação dos fatores

Definidos os fatores, precisamos agora definir qual deles consideramos mais
importantes e quais são menos importantes, sempre olhando para nossos
cargos e para os objetivos em sintonia com os objetivos da organização.

Por exemplo, se sua empresa é do segmento exclusivamente comercial, o

fator responsabilidade por resultados e responsabilidade por contatos
deverá ter um peso maior do que os demais fatores.

Vamos partir do pressuposto que sua empresa é uma grande loja de

departamentos, e que iremos avaliar a força de vendas desta loja.

Devemos então definir a importância de cada fator e quantos graus cada

fator deve possuir:

Fatores de avaliação Importância Ponto mínimo Ponto máximo

Instrução 15% 15 150

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Conhecimentos 10% 10 100

Responsabilidade por supervisão 10% 10 100

Experiência 10% 10 100

Responsabilidade por resultados 25% 25 250

Responsabilidade por dados confidenciais 25% 25 250

Responsabilidade por contatos 20% 20 200

TOTAL 100% 100 1000

4º passo: definição da pontuação em cada grau dos

fatores
Utilizando os conhecimentos das aulas anteriores, devemos definir a
pontuação intermediária de cada um dos fatores, já que anteriormente,
quando da ponderação, já definimos qual a pontuação mínima e a máxima
de cada um dos fatores. A pontuação intermediária é calculada por meio dos
conceitos da progressão geométrica (PG), conforme podemos conferir nos
conceitos do quadro a seguir:

Ao final da definição, você terá que assegurar que seu manual contemple o
mínimo e o máximo de pontos total de seu plano.

Quanto à quantidade de graus de cada fator, para este exercício já o

definimos, porém, na elaboração do plano de cargo e salários, é sua empresa
que deve definir quantos graus devem existir em cada fator.

1. Instrução: esse fator especifica as exigências do cargo em termos dos

conhecimentos teóricos requeridos para a compreensão e execução das

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tarefas. Para o cálculo dos pontos intermediários utilizaremos a razão =

1,2915, conforme demonstra a ilustração:

GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS

1 Sem instrução 15

2 Ensino Fundamental incompleto 19

3 Ensino Fundamental completo 25

4 Ensino Médio incompleto 32

5 Ensino Médio completo 41

6 Graduação Tecnológica completa 53

7 Graduação (bacharelado) completa 68

8 Pós-graduação completa 88

9 Mestrado completo 114

10 Doutorado + Mestrado completo 150

2. Conhecimentos: o fator avalia a necessidade de conhecimentos específicos para o exercício do cargo.

Assim, tais conhecimentos podem ter sido adquiridos com instruções formais na utilização, por

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exemplo, de determinada ferramenta, máquina, software ou adquiridos por experiência anterior. Razão
1,7783 para o cálculo dos pontos intermediários.

GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS

1 Não é necessário conhecimento específico. 10

2 Conhecimentos básicos no pacote Office. 18

3 Conhecimentos intermediários no pacote Office. 32

4 Conhecimentos avançados no pacote Office. 56

5 Domínio completo do pacote Office, atuando como instrutor. 100

3. Responsabilidades por supervisão: o fator destina-se a avaliar, quantitativamente, a extensão da

supervisão. Deve-se considerar o número de subordinados diretos e indiretos controlados pelo
ocupante do cargo. Razão: 1,3895 para o cálculo dos pontos intermediários.

GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS

1 Não exerce supervisão. 10

2 Lidera até 5 colaboradores. 14

3 Lidera até 10 colaboradores. 19

4 Lidera até 20 colaboradores. 27

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GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS

5 Lidera até 30 colaboradores. 37

6 Lidera até 50 colaboradores. 52

7 Lidera até 100 colaboradores. 72

8 Lidera mais de 100 colaboradores. 100

4. Experiência: o fator especifica o período de tempo necessário para que o funcionário possa estar apto
suficiente ao desempenho satisfatório do cargo. Razão 1,4678 para o cálculo dos pontos intermediários.

GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS

1 Sem experiência. 10

2 Até 6 meses. 15

3 Acima de 6 meses até 1 ano. 22

4 Acima de 1 até 3 anos. 32

5 Acima de 3 até 6 anos. 46

6 Acima de 6 até 10 anos. 68

7 Acima de 10 anos. 100

5. Responsabilidade por resultados: o fator destina-se a dimensionar a responsabilidade exigida para o

alcance dos resultados da organização ou o impacto das tarefas sobre os resultados. Razão= 1,2915 para
o cálculo dos pontos intermediários.

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GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS

1 Não tem responsabilidades. 25

2 Impacto até R$ 10.000 32

3 Impacto até R$ 50.000 42

4 Impacto até R$ 100.000 54

5 Impacto até R$ 500.000 69

6 Impacto até R$ 1.000.000 90

7 Impacto até R$ 10.000.000 116

8 Impacto até R$ 100.000.000 150

9 Impacto até R$ 500.000.000 194

10 Impacto acima de R$ 500.000.000 250

6. Responsabilidade por dados confidenciais: o fator avalia o trabalho que

envolve o acesso aos assuntos confidenciais da empresa e os efeitos
internos e/ou externos que a divulgação inadvertida desses poderia causar.
Razão= 2,1544 para cálculos dos pontos intermediários.

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GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS

1 O trabalho não proporciona o acesso a informações confidenciais 10

O trabalho proporciona acesso a informações confidenciais de

2 22
importância reduzida

O trabalho proporciona acesso a informações confidenciais que se

3 46
divulgados podem causar embaraços e até prejuízos

O trabalho proporciona acesso a planos, dados e informações

4 100
confidenciais de alto impacto para a organização.

7. Responsabilidades por contatos: o fator avalia a responsabilidade por contatos internos e/ou externos
necessários ao desenvolvimento do trabalho. Deve-se analisar o objetivo dos contatos, analisando se
eles visam somente a obter ou fornecer informações ou se envolvem habilidade para influenciar outras
pessoas. Razão= 2,1544 para cálculo dos pontos intermediários.

GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS

1 Contatos pessoais limitados a assuntos de rotina internos. 20

Contatos regulares com outros departamentos para fornecer ou obter

2 43
informações. Requer tato para evitar interpretações erradas.

Contatos frequentes internos e/ou externos, que requerem tato,

3 93
discernimento e certo grau de persuasão.

Contatos frequentes principalmente externos, que requerem experiência,

4 200
poder de negociação e que impactam nos resultados da empresa.

MATERIAL COMPLEMENTAR
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Referências
MARRAS, J.P. Administração da Remuneração . São Paulo: Thomson, 2002.

PONTES, B. Administração de Cargos e Salários . São Paulo: LTR, 2002.

ZIMPECK, B.G. Administração de Salários . São Paulo: Atlas, 1992.

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