PROJECTO DE PESQUISA

1.1 Identificação do Proponente:

Nome: Gerente Baltazar Gimo
Título: Gestão de Conflitos Laborais nas Escolas Públicas. Caso da EPC 7 de Abril Chimoio 2022 a 2023.

1.2 Delimitação do Tema (Temporal e Espacial)

O estudo abordará o período de 2022 a 2023 e será focado na Escola Primária Completa 7 de Abril (EPC
7 de Abril) localizada em Chimoio, Moçambique.

Palavras-Chave:

Conflitos Laborais, Gestão de Conflitos, Escolas Públicas, EPC 7 de Abril Chimoio e Moçambique.

1.3 Identificação da Problemática

O estudo pretende investigar os conflitos laborais enfrentados pela EPC 7 de Abril Chimoio durante o
período de 2022 a 2023. As hipóteses incluem que os conflitos podem ser originados por questões
salariais, de condições de trabalho, relacionamento interpessoal, entre outros. Os objetivos são
identificar os principais tipos de conflitos, analisar os mecanismos de gestão utilizados e propor
estratégias para melhorar a gestão de conflitos na instituição.

Face ao exposto acima, o pesquisador levantara a seguinte questão:

 Que estratégias são usados pelos gestores da Escola Primária Completa 7 de Abril localizada
em Chimoio, Moçambique para garantir um bom ambiente de trabalho?

1.3.1 Hipóteses:

 Hipótese Principal: Os conflitos laborais na EPC 7 de Abril Chimoio durante o período de 2022 a
2023 são causados principalmente por questões relacionadas a condições de trabalho,
remuneração e falta de comunicação eficaz.
 Hipótese Secundária: A falta de mecanismos formais de resolução de conflitos contribui para a
persistência e escalada dos problemas enfrentados pela instituição.
 Hipótese Exploratória: A diversidade de interesses e perspectivas entre os funcionários da EPC 7
de Abril Chimoio é um fator significativo na origem e resolução dos conflitos laborais
1.2 Objetivos
1.2.1 Geral
 Investigar as principais causas e tipos de conflitos laborais enfrentados pela EPC 7 de Abril
Chimoio durante o período de 2022 a 2023.
1.2.2 Específicos
 Analisar os mecanismos atuais de gestão de conflitos empregados pela instituição e sua eficácia
na resolução e prevenção de conflitos.
 Identificar as percepções dos funcionários e gestores da EPC 7 de Abril Chimoio em relação aos
conflitos laborais e às práticas de gestão adotadas.
 Propor estratégias e recomendações para melhorar a gestão de conflitos na instituição, visando
criar um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo.
 Contribuir para o conhecimento acadêmico e prático na área de gestão de conflitos laborais nas
instituições públicas, com base em um estudo de caso específico da EPC 7 de Abril Chimoio.

1.3 Justificação da Relevância Científica e/ou Social do Tema

A gestão eficaz de conflitos laborais é essencial para o funcionamento harmonioso das instituições
públicas, garantindo um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Este estudo é relevante tanto do
ponto de vista científico, ao contribuir para o conhecimento na área de gestão de conflitos, quanto
social, ao fornecer insights para melhorar as práticas de gestão nas instituições públicas em
Moçambique.

2. Breve Enquadramento Teórico

2.1 Conflitos Laborais

A definição do conflito adota um sentido negativo, conforme descrito no dicionário Priberam (2008) da
língua portuguesa, onde é associado a confrontos, desordem, discórdia, confrontação, batalha,
antagonismo e competição, indicando uma ligação subjetiva e intrínseca com a natureza humana.

Pode-se encontrar várias definições de conflito, refletindo os diferentes sentidos que o termo adquiriu
ao longo do tempo. Chanlat (1996) argumenta que o conflito surge a partir da interação social e se
desenvolve após a primeira frustração, ganhando então forma.
Por outro lado, Caetano & Vala (2007) definem o conflito como um processo no qual A busca ativamente
eliminar os esforços de B para alcançar um objetivo específico, utilizando algum tipo de bloqueio que
resulta na frustração de B. Eles também discutem como os conflitos foram e são abordados dentro das
organizações, apresentando três perspectivas:

 Visão Racional: Esta visão, uma das mais antigas, argumenta que o conflito é prejudicial à
organização e, portanto, deve ser evitado.

 Visão de Relações Humanas: Esta abordagem sugere que o conflito é uma consequência natural
e inevitável de qualquer grupo, não sendo necessariamente negativo e até podendo ser uma
força positiva na determinação do desempenho do grupo.

 Visão Interacionista: Esta perspectiva considera o conflito como uma oportunidade para
contribuir positivamente para a mudança e inovação. Os líderes são incentivados a manter um
nível gerenciável de conflito, mantendo o grupo de trabalho viável, autocrítico e criativo, em vez
de evitá-lo

2.2 As razoes de conflitos

Montana e Charnov (2003) e Muchinsky (2004) identificam algumas fontes potenciais de conflito
organizacional. De acordo com suas obras, o conflito nas organizações é principalmente fomentado
pelas seguintes variáveis:

 Diferenças/Incompatibilidade de metas;

 Competição por recursos limitados;

 Interdependência de tarefas;

 Falha na comunicação e má interpretação de informações;

 Diferenciação/Incongruência da estrutura organizacional.

2.3 Estratégias de tratamento de conflitos

Robbins (2002), identifica cinco intenções ou perfis de conduta distintos:

 Competir: indica o desejo da pessoa em satisfazer seus próprios interesses, independentemente

do impacto sobre a outra parte em conflito;
  Colaborar: envolve uma situação em que as partes conflitantes pretendem satisfazer os
interesses de todos os envolvidos;

 Evitar: reflete o desejo de fugir de um conflito ou tentar reprimi-lo;

 Acomodar-se: demonstra a disposição de uma das partes em conflito de colocar os interesses do

oponente antes dos seus próprios;

 Conceder: ocorre quando cada uma das partes de um conflito está disposta a abrir mão de
alguma coisa.

2.4 Tipos de Conflitos Laborais e suas causas

Conforme Chiavenato (2009), dentro de uma organização, os conflitos podem se manifestar de várias
formas: interpessoais, grupais, organizacionais e funcionais-disfuncionais.

 Conflito Interpessoal: Este tipo de conflito ocorre quando existem divergências entre duas ou
mais pessoas. Pode surgir em situações como entre um superior e um subordinado, e pode ser
desencadeado por diferenças individuais, escassez de recursos ou divergência de papéis.

 Conflito Grupal: O conflito grupal envolve tensões entre os membros de um grupo específico ou
entre grupos distintos, geralmente causadas por diferenças nos sistemas de valores, atitudes ou
opiniões sobre objetos, tarefas ou procedimentos.

 Conflito Organizacional: Este tipo de conflito surge entre duas ou mais organizações, muitas
vezes devido a problemas de concorrência ou rivalidade.

 Conflito Funcional e Disfuncional: A visão interacionista reconhece que nem todos os conflitos
são positivos. Existem conflitos funcionais, que atuam de forma construtiva, alinhando-se aos
objetivos do grupo e melhorando seu desempenho.
3.1 Análise Teórico-Metodológica

A metodologia incluirá a realização de entrevistas com funcionários e gestores da EPC 7 de Abril

Chimoio, análise de documentos institucionais e observação direta. Será adotada uma abordagem
qualitativa para a análise dos dados, utilizando técnicas de análise de conteúdo.

3.2 Cronograma:

Etapa Tempo Estimado

Revisão Bibliográfica 1 mês

Planejamento e Preparação 2 semanas

Coleta de Dados 2 meses

Análise de Dados 1 mês

Redação do Relatório Preliminar 1 mês

Revisão e Ajustes 2 semanas

Finalização do Relatório 1 semana

Apresentação e Defesa do Projeto de Estudo 1 semana

3.3 Bibliografia

 Thanlat & Jean 1984). Communication and Negotiation. In Handbook of Industrial and
Organizational Psychology (pp. 467-532). Rand McNally College Publishing Company.
 Ferreira et. al. (2008, p. 11. Negotiation. McGraw-Hill Education.
 Para Robbins 2002. Managing Conflict in Organizations (5th ed.). Routledge.
 Thomas, K. W. (1992). Conflict and Conflict Management: Reflections and Update. Journal of
Organizational Behavior, 13(3), 265-274.