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Instituto de Ciências e Educação a Distancia

Departamento de Economia e Gestão
Licenciatura em Gestão Ambiental

Gestão de Conflitos nas Organizações: Estudo de caso da instituição: Montepuez

Ruby Minig
Edinaldo Alfredo Pires Simione

Pemba, 27 de Maio de 2022

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Instituto de Ciências e Educação a Distancia

Departamento de Economia e Gestão
Licenciatura em Gestão Ambiental

Gestão de Conflitos nas Organizações: Estudo de caso da instituição: Montepuez

Ruby Minig

Trabalho de carácter avaliativo a ser submetido na cadeira de Tecnologias de Informação e

Comunicação (TIC), 1º Ano, para fins avaliativos

O Estudante O Tutor
____________________ ____________________

Pemba, Agosto de 2022

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Índice
Introdução..........................................................................................................................3

1.Gestão de Conflitos nas Organizações: Estudo de caso da instituição: Montepuez.......4

1.1.Conflitos Organizacionais...........................................................................................5

1.2.Administração de Conflitos.........................................................................................6

1.3.Caracterização da Organização...................................................................................7

1.4.Principais conflitos na organização.............................................................................8

1.5.Principais causas de conflitos na organização.............................................................8

1.6.Consequências dos conflitos na organização..............................................................9

1.7.Acções para resoluções dos conflitos........................................................................10

Conclusão........................................................................................................................12

Bibliografia......................................................................................................................13
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Introdução
Vivemos actualmente na era da globalização e reestruturação competitiva, na qual as
empresas que se preocupam com as pessoas revelam-se mais capazes de competir com
sucesso e conseguem obter, não apenas a satisfação e a motivação dos seus
profissionais, mas também resultados compensadores nos seus negócios. É neste
contexto de mudança contínua que as pessoas e o seu desempenho nas organizações se
tornam vitais para as mesmas terem sustentabilidade e serem competitivas. O ser
humano deixa de ser encarado apenas como prestador de esforço físico e passa a
assumir uma importância como ser que pensa, com capacidades para inovar e avançar
com novas soluções. Deste modo, as organizações são constituídas por indivíduos com
uma diversidade cada vez maior, o que propicia mais o aparecimento de conflito. Os
depósitos de Montepuez foram descobertos em 2009. O envolvimento da Gemfields
começou em junho de 2011, quando um acordo de joint venture foi assinado entre a
Gemfields e a Mwiriti Lda, a titular original, e a Gemfields adquiriu 75% da mina de
Montepuez. É geralmente reconhecido como um dos maiores depósitos de rubi e
corindo conhecidos do mundo e a maior mina de rubi produtora. O trabalho tem como
tema: Gestão de Conflitos nas Organizações: Estudo de caso da instituição:
Montepuez Ruby Minig, com seguintes objectivos:
Gerais:
 Compreender a Gestão , Conflitos e Gestão de Conflitos.
Específicos:
 Identificar os tipos de conflitos;
 Descrever os tipos de conflitos existentes na Ruby Mining Montepuez;
 Apresentar impactos negativos desses conflitos no funcionamento da Ruby
Mining Montepuez;
 Demonstrar estrategias que o Administrador na Ruby Mining Montepuez.

Para a realização do trabalho foi útil a leitura, analise e compilação de diversas obras
que constam de forma sistemática na bibliografia. Para melhor percepção, o trabalho
atende a subsequente estrutura: introdução, desenvolvimento, conclusão e bibliografia,
para o melhoramento do mesmo aceita se criticas vindo do leitor.
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1.Gestão de Conflitos nas Organizações: Estudo de caso da instituição: Montepuez

Ruby Minig
O conflito é um elemento que existe no local de trabalho, mas nem sempre é um assunto
assumido pelos gestores da organização, com facilidade. Isso porque muitos deles
entendem que a existência do conflito está vinculada a falha de gestão, a uma relativa
perda de controlo sobre os empregados ou a falta de solidariedade e de colaboração
entre membros da equipe, sendo o conflito um indicador de que a organização não está
funcionando bem (Mcintyre, 2007).
Mas, o conflito é um factor que se faz presente no quotidiano de qualquer organização.
Todos os factores intrínsecos à vida nas organizações implicam em forte interacção e
convergência de esforços orientados para a acção e constituem potenciais focos de
conflito (Pettinger, 2000; Dimas, Lourenço & Miguez, 2005).

Mesmo quando, alguns gestores estabelecem o hábito de recompensar elementos que

colaboram com a paz, harmonia e tranquilidade em seus postos de trabalho e punem o
desequilíbrio e a confrontação, o conflito existe. E ele pode ser positivo para a
organização, pode ser capaz de dinamizá-la (Tjosvold, 1998). Dentro dessa perspectiva,
entende-se que o conflito, por si só, não é mau. A existência dele é necessária para que,
em determinados momentos, a organização atinja níveis máximos e optimizados de
eficácia. E, então, a gestão de conflitos é que se faz imprescindível, para que haja
negociação ou algum outro tipo de estratégia que tenha foco, não apenas, na eliminação
do conflito (Carvalho Ferreira, Neves & Caetano, 2001; Rahim, 2001). Com base nisso,
esse trabalho tem como objectivo investigar como funciona a gestão de conflitos de uma
empresa, localizada na cidade de Serra Talhada, interior do Estado de Pernambuco.
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Fonte: autor 2022

1.1.Conflitos Organizacionais

Organizações, sejam elas públicas ou privadas, tendem a buscar novos e inovadores

modelos de gestão, que objectivam optimizar o desempenho, maximizar os resultados,
atingir sua missão institucional e obter vantagem competitiva, atendendo e superando as
expectativas dos clientes (Kotter, 1986; Porter, 1989). Mas, alguns factores
organizacionais podem afectar esses objectivos, dentre eles, o conflito, que é definido
por Montana e Charnov (2003), como a divergência entre duas ou mais partes, ou entre
duas ou mais posições, sobre como alcançar melhor as metas da organização.

Para Dubrin (2003), o conflito é um processo de oposição e confronto entre indivíduos

ou grupos nas organizações, quando as partes envolvidas exercem poder de busca de
metas ou objectivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou várias metas. É um
processo comummente percebido em organizações com ou sem fins lucrativos.

De acordo com Robbins (2002), o conflito é um processo que tem seu início quando
uma das partes percebe que a outra parte afecta ou pode afectar, negativamente, algo
que a primeira considera importante.

E, para Argyris (1979), o conflito ocorre quando uma pessoa não consegue agir em
determinada situação, gerando uma paralisia no processo, e, portanto, uma redução da
efectividade de seu trabalho, constituindo-se em um problema para o gestor, já que tal
procedimento retardará ou diminuirá sua capacidade de gerar resultados.

Dentro desse contexto, os gestores organizacionais devem ficar atentos as principais

fontes geradoras de conflito que, dentre elas, destacam-se: diferenças/incompatibilidade
de metas; competição por recursos limitados; interdependência de tarefas; falha na
comunicação e má interpretação de informações; diferenciação/incongruência da
estrutura organizacional; mudança organizacional; e, factores externos (Montana &
Charnov, 2003; Muchinsky, 2004). Entende-se, portanto, o conflito como factor
inerente à dinâmica organizacional, capaz de gerar efeitos positivos ou negativos
(Cunha, Silva & Moreira, 2003; Robbins, 2002). E como efeitos positivos, tem-se
(Chiavenato, 1999; Cunha, Silva & Moreira, 2003):
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 A possibilidade de uma equipe de trabalho descobrir novos meios de realização

de tarefas, com foco em soluções criativas e inovadoras;
 A solidificação de sentimentos de coesão e identidade dentro de um grupo, a
partir de uma boa resolução de conflito;
 A possibilidade do mesmo servir como mecanismo de correcção dos problemas
existentes, como também, evitar problemas mais graves; e,
 A oportunidade de proporcionar uma solução em que as duas partes ganhem,
traduzindo tal acção num aumento da coesão do grupo e, eventualmente, no
aumento da sua produtividade. E, como efeitos negativos, o conflito pode
ocasionar:
 Um ambiente de trabalho hostil, prejudicando o desempenho das pessoas; -
Gasto de energia para lidar com o mesmo, não se investindo esse tempo no
trabalho; e,
 Comportamentos de tensão entre as pessoas, ao invés de cooperação, podendo
prejudicar o bom funcionamento da organização e influenciar negativamente a
natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos.

1.2.Administração de Conflitos

Na administração de conflitos, é importante que o líder esteja atento ao conteúdo,

sentimento e a relação entre comunicação verbal e não verbal (Brandt, 2001). Motta
(2001) acredita que a competência na administração de conflitos depende da
identificação dos motivos que os geraram e cita três motivos principais: os de interesse,
os de papéis desempenhados na organização e os de personalidade, percepções
individuais e equipes profissionais.
Para o autor, os conflitos ditos “de interesse”, são aqueles que têm como resultado a
disputa de interesses inconciliáveis inscritos na estrutura social e que invadem a
organização. Já os conflitos que envolvem papéis em nível organizacional, são aqueles
resultantes da evolução tecnológica e econômica que impõem as organizações
adaptações à produção, com consequente crescimento da necessidade de controle dos
gerentes sobre a coletividade de trabalhadores. E, por fim, estão os conflitos que tratam
da personalidade, da percepção individual, que podem ser discrepantes, em termos de
aspirações individuais e imposições organizacionais.
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Percebe-se, portanto, que ao administrar um conflito é de suma importância, antes de se

tomar qualquer decisão, a investigação dos fatos ocorridos, o histórico das pessoas
envolvidas, o tempo em que os envolvidos no conflito trabalham na empresa, suas
condutas e desempenho (Fernandes Neto, 2005 apud Miranda Júnior & França, 2012).

Para que o desfecho seja satisfatório, numa situação de conflito, é importante se

empregar a empatia, considerar os valores da organização; as pressões não usuais de
trabalho; o produto da empresa; a ocorrência de explicação insatisfatória, por parte do
responsável, de normas e/ou procedimentos (Fernandes Neto, 2005 apud Miranda
Júnior & França, 2012).

1.3.Caracterização da Organização

Montepuez Ruby Mining (MRM) é uma empresa Moçambicana que explora o depósito
de rubis de Montepuez, localizado no nordeste de Moçambique, no Distrito de
Montepuez, província de Cabo Delgado. Com uma área de aproximadamente 33.600
hectares, é considerada a mais importante reserva de rubis do mundo descoberta
recentemente.

A MRM é detida pela Gemfields (75%) e pela Mwiriti (25%), uma empresa
Moçambicana. Líder mundial no fornecimento de pedras preciosas coloridas obtidas de
forma responsável, a MRM pretende replicar os valores da Gemfields e operar de uma
maneira que seja benéfica para a economia nacional, e que simultaneamente assuma a
liderança na modernização do sector das pedras preciosas coloridas. Acreditamos que as
pedras preciosas coloridas devem ser extraídas e comercializadas de acordo com três
valores chave – legitimidade, transparência e integridade.

Mais do que apenas uma empresa mineira, a MRM investe em projectos de preservação
ambiental, saúde, educação e subsistência adaptados às necessidades da comunidade, e
elaborados em consulta aprofundada com as autoridades governamentais e as
comunidades ao redor de Namanhumbir e Montepuez. Na prática, isto materializa-se na
construção de escolas, uma clínica móvel, modernização de serviços, estradas e pontes,
proporcionar fundos para startups, bem como partilhar conhecimentos de gestão
financeira e de projectos, ajudando a constituir associações de agricultores e
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promovendo a formação, tudo com o objectivo de beneficiar a comunidade com novas

fontes de rendimento alternativas e sustentáveis.

Fonte: Autor 2022

1.4.Principais conflitos na organização

Descoberto por um camponês em 2009, o jazigo de pedras preciosas de Namanhumbir

foi rotulado pelo Instituto de Gemologia dos Estados Unidos da América como “ a
maior descoberta de rubis” do século XXI, as gemas são de uma qualidade excepcional,
cor e brilho.
Sem grande surpresa a descoberta atraiu moçambicanos e estrangeiros com o desejo de
enriquecer a todo custo.
Mas o que de facto tem acontecido em Montepuez, paralelamente à exploração oficial
de pedras preciosas, e após a usurpação de terra dos camponeses, foi uma escalada de
violência e brutalidade com relatos de execuções de alegados garimpeiros ilegais, a tiro
ou simplesmente enterrados vivos.

1.5.Principais causas de conflitos na organização

As principais causas são conflitos de terra, invasões na empresa por populações, custo
de vida e mais. O garimpeiro Júlio Ismael também da comunidade de Muaja, reconhece
que se trata de uma violação, mas tem um argumento: "Trabalhamos aí à procura de
alguma coisa para comer. Por exemplo, aqui, em qualquer lugar que se está a trabalhar
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em termos de mineração é proibido, expulsam-nos. Então, com essa situação de fome e

pobreza que vivemos estamos a entrar lá para conseguir algo para comer. Chegar ali é
problema grande."

1.6.Consequências dos conflitos na organização

A Ordem dos Advogados de Moçambique (OAM) tomou conhecimento, através de uma

notícia veiculada nos meios de comunicação social, da morte de 11 (onze) cidadãos, 10
(dez) nacionais e 1 (um) estrangeiro de nacionalidade guineense, quando se
encontravam a praticar garimpo ilegal, numa das áreas de mineração concessionada à
empresa mineradora Montepuez Ruby Mining  (MRM).
Estas ocorrências recorrentes causam indignação, pois é do domínio público e das
autoridades que o garimpo ilegal é ali praticado, mas não são tomadas medidas
preventivas adequadas.

Só no ano passado contabilizam-se 14 garimpeiros ilegais que morreram soterrados

devido ao desabamento da mina, na mesma zona.

Na sequência do sucedido entre os dias 4 e 5 de Fevereiro de 2020, a MRM emitiu um

comunicado lamentando o sucedido e acrescentando que “os mineradores ilegais são
normalmente controlados por sindicatos e intermediários que tiram vantagens da
pobreza e desemprego, através de financiamento de jovens em transporte, comida e
acomodação nas áreas concessionadas à empresa”.

Localizada na província de Cabo Delgado, Distrito de Montepuez no Posto

Administrativo de Namanhumbir.
A MRM obteve uma Licença de Mineração e Exploração com duração de 25 anos
(4702 e 4703c) em Novembro de 2011 para uma área de 36000 Ha. Posteriormente, em
2015 ficou concluído o processo de junção das Concessões, e foi atribuída uma nova
Concessão nº 4703C de igual área (36000 Ha), com validade até 11 de Novembro de
2036.
A referida tragédia, segundo os relatos avançados, teve início na manhã do dia 4 de
Fevereiro de 2020, com 2 cidadãos no interior da mina, tendo um deles, perdido a vida
no local e outro contraído ferimentos. Adiantam ainda os relatos que na noite do mesmo
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dia, mais 2 cidadãos perderam a vida nas mesmas circunstâncias e que no dia 5 de
Fevereiro outro desabamento ceifou 8 vidas e fez vários feridos.

Fonte: autor 2022

1.7.Acções para resoluções dos conflitos

Oportunidades de Emprego e Desenvolvimento Económico. A geração de emprego e o

desenvolvimento económico associado, embora limitado durante a fase de prospecção e
pesquisa, são considerados benefícios potenciais do desenvolvimento proposto. As
oportunidades de emprego resultarão num aumento da renda familiar que, por sua vez,
resultará num aumento dos armazéns e lojas comerciais informais, bem como de
empresas emergentes e de prestadores de serviços. Embora alguns trabalhadores
qualificados sejam recrutados fora de Moçambique, a maior parte da mão-de-obra será
recrutada em Moçambique e nas comunidades vizinhas.
 Oportunidades de treinamento e expansão da base de conhecimentos locais. Há
uma oportunidade para o desenvolvimento de habilidades na formação de
pessoas locais para melhorar.
 Seus conhecimentos em várias áreas que serviriam ao sector de mineração.
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 Desenvolvimento Social. O Projecto de Rubi da MML pode resultar no

estabelecimento de programas de desenvolvimento social se ele for para a fase
de mineração

Embora os benefícios socioeconómicos da fase de prospecção e pesquisa sejam

relativamente pequenos (emprego e aquisição de bens locais), podem haver programas
de desenvolvimento associados às iniciativas de Responsabilidade Social Corporativa
(CSR) já estabelecidos na Mina operacional (MRM) que pode ter benefício para as
comunidades da área da EL. Isso pode incluir programas como apoio agrícola em
pequena escala, projecto de abastecimento de água e suporte para programas locais de
saúde e educação.
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Conclusão
Chegado a conclusão do trabalho dizer que, a Montepuez Ruby Mining Limitada
(MRM) é uma empresa constituída sob forma de sociedade por quotas de
responsabilidade limitada entre a Gemfields Mauritius, Lda e a Mwiriti, Limitada1. A
empresa tem autorização2 para explorar Rubis, Águas Marinhas, Granadas e Turmalinas
por um período de 25 anos. A concessão foi autorizada pelo Governo de Moçambique
através do Ministério dos Recursos Minerais e Energia em 2011 (concessões mineiras
no 4702C e 4703C) e posteriormente reemitida em 2015 para amalgamação das
concessões ao abrigo da Lei no 14/2002 de 26 de Junho, Leis no 11 e 13/2007 de 27 de
Junho e seus regulamentos. A empresa MRM tem anunciado, pelo menos duas vezes
por ano, receitas atractivas da venda de rubis, realizadas fora do País, leilões que
rondam em média os 37,2 milhões de dólares. Porém, evidências mostram que os
termos acordados para a exploração dos recursos pela MRM não favorecem o País. Por
um lado, a contribuição do empreendimento no desenvolvimento do País é escassa e,
por outro lado, a contribuição fiscal (imposto sobre a produção) tem-se situado abaixo
do potencial.
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Bibliografia
Argyris, C. Personalidade e organização: o conflito entre o sistema e o indivíduo. Rio de
Janeiro: Renes, 1979.

Brandt, M. A. How to make conflict work for you. Nursing Management, Chicago, v.
32, n. 11, p. 22-35. Nov. 2001.

Carvalho Ferreira, J. M., Neves, J., & Caetano, A. Manual de psicossociologia das
organizações. Lisboa: McGraw-Hill, 2001.

Chiavenato, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.

Cunha, P., Silva, P. I., & Moreira, M. Estilos de gestão de conflito nas organizações:
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Decreto n.º 8/2003, de 18 de Fevereiro, que aprova o Regulamento de Gestão dos

Recursos Biomédicos.

Dimas, I.; Lourenço, P.; Miguez, J. Conflitos e desenvolvimento nos grupos e equipes
de trabalho: uma abordagem integrada. Psychologica, 38, p. 103-119. 2005.
Dubrin. A. J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira,
2003. Kotter, J. P. Coleção Harvard de Administração: A escolha de estratégias para
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Mcintyre, S. E. Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: estratégias

individuais. Revista Análise Psicológica, p. 295-305, 2007.

Miranda Júnior, H. L.; França, S. L. B. Gerenciamento de conflitos – conhecer,

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