MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO

GABINETE PROVINCIAL DA EDUCAÇÃO

INSTITUTO POLITÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇO
Nº 5144

CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS PARA AS EMPRESAS DE MÉDIO

PORTE

UM ESTUDO FEITO NA EMPRESA FAZENDA A PÉROLA

DO KIKUXI (ZANGO 3)

Grupo nº 6
Orientador(a): Josina Patrícia

Luanda, 2023/2024
 FOLHA DE ROSTO

RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS DE MÉDIO

PORTE

Trabalho de Fim de curso de Gestão de Recursos

Humanos apresentado ao Instituto Politécnico de
Administração e Serviço, como requisito básico de
obtenção de grau académico de Técnico Médio em
Gestão de Recursos Humanos, sob orientação da
Professora Josina Patrícia.

Grupo nº 6
Orientadora: Josina Patrícia

Luanda, 2023/2024
 FICHA DE APROVAÇÃO

Trabalho de fim de curso aprovado como requisito de obtenção do grau de técnico

médio em Gestão de Recursos Humanos, no Instituto Politécnico de Administração e
Serviço (IPAS), pela comissão formada pelos professores

Professor:______________________________________________________________

Director(a)

Professor:______________________________________________________________

Subdirector(a)

BANCA EXAMINADORA (JÚRI)

Este trabalho foi apresentado perante a mesa dos jurados composta pelos professores:

Presidente professor

(a)____________________________________________________________________

1º Vogal Professor

(b)___________________________________________________________________

2º Vogal Professor

(c)____________________________________________________________________

Secretário(a)

(d)___________________________________________________________________

Aprovado em ____/_____________/2024
 LISTA DOS INTEGRANTES

Nº/Processo Nome Completo Notas Contactos

1149 Fernando Danji Baime 930 859 511

1151 Filomena Erianete A. Dos Santos 944 752 660

1109 Fineza Pires Diogo

1082 Geremias Tuma Quibuco 953 824 547

762 Gil Gonga Dos Santos 953 790 884

 DEDICATÓRIA
Dedicamos este trabalho aos nossos encarregados de Educação. A senhora
professora Josina Patrícia que orientou – nos na concretização do trabalho.
 AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiramente ao Deus todo poderoso, pelo fôlego de vida e a
oportunidade que nos concedeu para a realização e concretização do nosso trabalho de
fim do curso.

Em especial, os nossos agradecimentos vão para os nossos encarregados de

educação que nos prestaram muito apoio financeiro e emocional, agradecemos muito a
senhora professora Josina Patrícia que acompanhou o princípio e o fim do nosso trabalho.

Agradecemos também a Direção do Instituto Politécnico de Administração e

Serviço Nº 5144, aos professores pelos conselhos, encorajamento, e os conhecimentos
passados durante os quatro (4) anos de formação.
 EPÍGRAFE
"Pessoas não são apenas recursos a serem gerenciados, mas fontes de inovação,
criatividade e diferenciação estratégica." - Gary Hamel
 RESUMO

A Gestão de Recursos Humanos é uma área estratégica em empresas. Sua missão

é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objectivos e mantenham
uma relação trabalhista vantajosa.

Gestão de Recursos Humanos é um dos seguimentos da administração de

empresas, que por meio de metodologias administrativas especializadas, busca planejar,
organizar, liderar e controlar o emprego dos recursos humanos nas organizações, com o
intuito de atingir os objectivos organizacionais, assim como, satisfazer as necessidades
e aspirações das pessoas envolvidas.
 ABSTRACT

Human Resources Management is a strategic area in companies. Its mission is to

ensure that the organization and the employee achieve their objectives and maintain an
advantageous working relationship.

Human Resources Management is one of the segments of business

administration, which, through specialized administrative methodologies, seeks to plan,
organize, lead and control the use of human resources in organizations, with the aim of
achieving organizational objectives, as well as satisfying the needs and aspirations of the
people involved.
 LISTA DE ABREVIATURAS

CV (Curriculum Vitae)

DO (Desenvolvimento Organizacional)

EPCs (Equipamentos de proteção colectiva)

EPIs (Equipamentos de proteção individual)

GRH (Gestão de Recursos Humanos)

IPAS (Instituto Politécnico de Administração e Serviço)

ME (Média Empresa)

RH (Recursos Humanos)
 SUMÁRIO
Folha de Rosto................................................................................................................II
Folha de Aprovação........................................................................................................III
Lista dos integrantes.......................................................................................................IV
Dedicatória......................................................................................................................V
Agradecimentos..............................................................................................................VI
Epígrafe.........................................................................................................................VII
Resumo........................................................................................................................VIII
Abstract..........................................................................................................................IX
Lista de Abreviaturas.......................................................................................................X

INTRODUÇÃO..............................................................................................................13
PROBLEMÁTICA.........................................................................................................14
HIPÓTESES...................................................................................................................14
OBJECTIVOS DE ESTUDO.........................................................................................15
JUSTIFICATIVA...........................................................................................................16
METODOLOGIA..........................................................................................................16

CAPÍTULO I – CONCEITOS E DEFINIÇÃO DE RH...........................................17

1.2 HISTÓRIA ...................................................................................................18

1.3 Classificação das Médias empresas..............................................................19
1.4 Áreas de actuação da GRH...........................................................................19
1.5 Processos da GRH........................................................................................20
1.6 O Perfil de competência do gestor de RH....................................................22
1.7 A importância das pessoas na empresa.........................................................25
CAPÍTULO II - FUNDAMENTAÇÃO PRÁTICA..................................................26

2.1História..........................................................................................................27
2.2 Resultado do questionário aplicado..............................................................27
CAPÍTULO III – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA – PRÁTICA SOBRE RH
PARA AS EMPRESAS DE MÉDIO PORTE............................................................31
RECOMENDAÇÕES....................................................................................................33
CONCLUSÃO................................................................................................................34
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................35
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO..............................................................................36
ANEXOS........................................................................................................................42
CRONOGRAMA...........................................................................................................45
 INTRODUÇÃO

A actuação dos recursos humanos é fundamental nas empresas e principalmente

nas médias empresas, porque pouco se fala sobre a gestão de recursos humanos nas
empresas de médio porte.

Por isso, é que as empresas de médio porte, também conhecidas por middle
market, constituem um segmento especial dentro da economia de um país.

A área de Recursos Humanos é caracterizada pelas organizações e pelas pessoas

que delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas
para que possam atingir seus objectivos e cumprir sua missão.

As organizações permitem que os indivíduos possam alcançar objectivos que

jamais seriam alcançados apenas com o esforço pessoal isolado, portanto as
organizações aproveitam a sinergia de esforços de várias pessoas que actuam em
conjunto (CHIAVENATO, 2009).

O sector de Recursos Humanos é fundamental em qualquer empresa. É com a

sua ajuda que são selecionados os colaboradores que farão parte da organização e que
vão contribuir com a força de trabalho para que todo negócio prospere.

Mas esse sector, principalmente em médias empresas, também enfrenta desafios

para crescer e se fortalecer.

As pessoas constituem o mais importante activo de que dispõem as organizações,

devem ser recrutados e selecionados com maior competências, pois sem a devida atenção
nestes processos poderá gerar resultados insatisfatórios financeiros e de satisfação de
clientes e dos acionistas. (GIL, 2011).

Recursos Humanos é um dos recursos empresariais fundamentais da organização

e além de ser um sistema que gera e congrega conhecimentos técnicos e científicos, este
é o papel fundamental das pessoas nas organizações, assim sendo, Recursos Humanos
projectou – se de simples operacional em elaborar e emitir folhas de salários,
recrutamento e seleção, planejamento de cargos, gestão da qualidade dos processos de
gestão de pessoas para resultados (GIL, 2011).
 PROBLEMÁTICA
A ambição de alguns gestores de RH em colocar os seus objectivos pessoais acima
dos objectivos organizacionais, que acaba de certa forma desvalorizar o potencial do
colaborador, que tem sido um factor crítico no que diz respeito ao desenvolvimento das
médias empresas e na realização dos objectivos de cada colaborador.

1. A desvalorização dos cha de um colaborador influência na produtividade da

empresa?
2. Quais são os factores que levam os colaboradores a não realização dos objectivos
organizacionais e pessoais?

HIPÓTESES
H1: A desvalorização dos conhecimentos, habilidades e a atitudes de um
colaborador por parte do gestor de RH dentro da empresa afecta directamente a
productividade da empresa.

H2: Os principais factores que levam o colaborador a não realização dos

objectivos organizacionais e pessoais, é a não motivação do colaborador por parte dos
gestores, e a desvalorização dos seus conhecimentos e habilidades.
 OBJECTIVOS

Geral
- Compreender o funcionamento do departamento de Recursos Humanos nas empresas
de médio porte.

Específicos
- Explicar os modelos de gestão nas empresas de médio porte.
- Descrever as possíveis dificuldades que os gestores de Recursos Humanos enfrentam
nessas mesmas organiações.
 JUSTIFICATIVA
O tema escolhido é de grande importância, pois está relacionado com a nossa área
de formação, bem como dar maior ênfase no que diz respeito as empresas de médio porte.
Além disso, as empresas de médio porte também devem-se lhes ser dada a devida
atenção no que conserne ao recrutamento e seleção, e o processo de integração de
candidatos, factos que contribuem para o alcance dos objectivos da organização.

METODOLOGIA DA PESQUISA
As metodologias de pesquisa a serem usadas são: Pesquisa aplicada, pesquisa
qualitativa, pesquisa explicativa e o estudo de caso.
 CAPÍTULO I – DEFINIÇÃO E CONCEITOS DE RH

Recursos Humanos é uma área ou departamento de uma organização, que se ocupa

comum conjunto de actividades relacionadas às pessoas que directa ou indirectamente
compõem esta organização (funcionários, colaboradores, clientes, etc.).

O desempenho organizacional é directamente afectado pelo desempenho das

pessoas e o, desempenho delas é directamente afectado pela forma como a organização
se relaciona com elas. O desempenho das pessoas oscila entre um bom desempenho e
um desempenho ruim, à medida que a organização demonstrar competência para prover,
aplicar, manter, desenvolver e monitorar pessoas.

RH consiste no planeamento, organização, desenvolvimento, coordenação e

controlo de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente das pessoas, ao
mesmo tempo que a organização constituí o meio que permite às pessoas que com ela
colaboram alcançar objectivos individuais relacionados directa ou indirectamente com o
trabalho, sendo o seu objectivo último a construção de organizações melhores, mais
rápidas, pró – activas e competitivas (CHIAVENATO, 2009).

A Gestão de Recursos Humanos é uma área estratégica em empresas. Sua missão

é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objectivos e mantenham
uma relação trabalhista vantajosa.

Gestão de Recursos Humanos é um dos seguimentos da administração de

empresas, que por meio de metodologias administrativas especializadas, busca planejar,
organizar, liderar e controlar o emprego dos recursos humanos nas organizações, com o
intuito de atingir os objectivos organizacionais, assim como, satisfazer as necessidades
e aspirações das pessoas envolvidas.

Segundo Chiavenato (1999), as definições para gestão de pessoas é o conjunto de

políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial
relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
 HISTÓRIA DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A Gestão de Recursos Humanos Surgiu no início do século XX. A complexidade

das empresas e o grande impacto da revolução industrial no relacionamento trabalhista
deram origem as relações industriais. Nessa época começou a ser definido o que é Gestão
de Recursos Humanos.

Isto é, uma área específica da empresa passou a ser responsável por gerenciar os
conflitos entre empregador e empregado.

Com o passar do tempo, desenvolvimento do mercado e das empresas, a área

recebeu um novo nome: Administração de pessoal. Neste momento, o foco passou para
a administração de pessoas de acordo com as leis trabalhistas. Os conflitos continuavam
sendo gerenciados conforme surgiam, mas não eram o centro do sector.

A partir da década de 1960, o conceito se ampliou. As pessoas passaram a ser

reconhecidas como recursos valiosos para o sucesso da empresa, e um ambiente e
processo de trabalho mais humanistas surgiram.

Já o dinamismo e incerteza que surgiu na década de 1990 e 2000 contribuíram para

uma nova mudança: A gestão de pessoas passou a ser considerada uma área estratégica
nas empresas. Novas práticas surgiram “Simples mão-de-obra’’ que as empresas tinham
do colaborador foi abandonada.

Actualmente, o trabalhador tem seu papel, características e qualidade reconhecidas.

Seus desejos, sentimentos, sonhos, expectativas e inteligências são considerados nas
atividades e programas realizados pelo RH.
 CLASSIFICAÇÃO DAS MÉDIAS EMPRESAS (ME)
Os critérios para classificar o porte de uma empresa podem variar, mas, de
maneira geral, são baseados em questões financeiras, como receita bruta e facturamento
anual, e na quantidade de colaboradores.

A definição dada pelo Ministério das Finanças Angolano, considera a receita

bruta anual e a quantidade de colaboradores como critério de avaliação.

Médias Empresas – empresas que tenham entre 100 a 200 trabalhadores e/ou uma
facturação bruta anual acima do equivalente a USD 3 000 000,00 (Três Milhões de
Dólares Americanos) e abaixo do equivalente a USD 10 000 000,00 (Dez Milhões de
Dólares Americanos).

ÁREAS DE ACTUAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

São várias as áreas de actuação da GRH, mas mencionaremos apenas sete

principais áreas de actuação da GRH:

• Análise e Descrição de Funções;

• Recrutamento e Seleção;

• Acolhimento e Integração;

• Gestão e Avaliação de Desempenho;

• Formação e Desenvolvimento;

• Sistemas de Remuneração e Benefícios;

• Planeamento de RH e Gestão de Carreiras.

 PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas é, portanto, um sistema composto de diversos processos e de

muitos trabalhos interdependentes. Estes não ocorrem de forma isolada.

Os processos que compõem a Gestão de Pessoas são:

• Processo de Provisão de Pessoas (Recrutamento, seleção, Planejamento de RH)

• Processo de Aplicação de Pessoas (Desenho de Cargos, Análise e Descrição,

Avaliação do Desempenho)
• Processos de Manutenção de Pessoas (Remuneração, Benefícios, Higiene e
Segurança, Relações Sindicais)
• Processos de Desenvolvimento de Pessoas (Treinamento, Desenvolvimento de
Pessoas, Desenvolvimento)
• Processos de Monitoração de Pessoas (Banco de Dados, Controles, Sistemas
de informações);

O processo de provisão tem como objectivo definir quem trabalha na

organização. Ocupa – se com o planejamento, recrutamento e seleção de pessoas. Prover
significa dispor, abastecer, munir a organização de pessoas na quantidade e com
habilidade necessária para atender à demanda de trabalho exigida. Prover a organização
de pessoas talentosas é o resultado esperado do processo de provisão, sendo este o
primeiro processo do sistema de gestão de pessoas.

O processo de aplicação ocupa – se com o Desenho de Cargos, Análise dos

Cargos, e Avaliação de Desempenho.

Quando os cargos e os requisitos de desempenho estão bem definidos, isso facilita a

adaptação do funcionário ao ambiente de trabalho e aumenta a probabilidade do
colaborador desempenhar bem a sua função. Sem o desenho e análise dos cargos e os
critérios para avaliação de desempenho, é quase impossível definir critérios para
recompensar e remunerar funcionários.

Processo de manutenção ocupa – se com a remuneração, benefícios, higiene e

segurança e relações sindicais. Uma vez aplicadas, as pessoas precisam ser mantidas na
organização, e este é o desafio do processo de manutenção manter as pessoas trabalhando
na organização, motivadas e sob boas condições de trabalho.
 A manutenção do nível de satisfação das pessoas está directamente relacionada
às condições de sobrevivência, de segurança, sociais e de crescimento e
desenvolvimento pessoal e profissional.

O processo de desenvolvimento ocupa – se com treinamento e desenvolvimento

e surge da expectativa de crescimento e desenvolvimento, tanto por parte do funcionário
quanto por parte da organização. O processo de desenvolvimento tem como desafio
proporcionar treinamento e desenvolvimento individual (de cada funcionário) e o
desenvolvimento organizacional (DO).

É necessário enfocar a aprendizagem dos funcionários e a aprendizagem da

organização como um todo. Os programas de treianamento devem ser executados a partir
da definição de objectivos específicos.

O processo de monitoração ocupa – se com as actividades de controle de todos

os processos do sistema de gestão de pessoas, tanto controle das pessoas (para que se
comportem dentro de padrões desejados em termos de disciplina , organização etc.)
como do controle dos resultados do sistema de gestão de pessoas como um todo.

Uma boa estrutura do processo de monitoramento auxilia a tomada de decisão de

todos os demais processos.
 O PERFIL DE COMPETÊNCIAS DO GESTOR DE
RECURSOS HUMANOS

Num contexto de enorme complexidade em permanente mudança, para fazer face

às vezes necessidades de gestão dos recursos, o gestor de RH deve ter um perfil de
competências adequado aos diferentes papéis que esta área assume na empresa.

O Gestor de RH também deve reunir competências necessárias à gestão da

mudança para facilitar os processos adaptativos que as pessoas e as empresas têm de
enfrentar em mercados de grande dinanismo e volatilidade .

Neste âmbito, podemos identificar 16 competências que integram o perfil do

Gestor de Recursos Humanos ideal.

1. Compreensão estratégica

Compreender a visão e a estratégia da empresa, incluindo o contexto de mercado

onde se insere a actividade, fazendo reflectir essa compreensão em orientações
operacionais claras e na identificação dos factores críticos para o sucesso e para o
desenvolvimento do negócio.

2. Liderança

Dinamização das pessoas e das equipas, através de utilização dos potencialidades

dos colaboradores, definindo objectivos tangíveis e convergentes com os objectivos
organizacionais, motivando – os e envolvendo – os, visando a obtenção de resultados e
o desenvolvimento em permanência das suas competências.

3. Orientação para resultados

Orientação para alcançar os adjectivos estabelecidos e vontade de atingir um

padrão de excelência por iniciativa própria, tendo em vista o ajustamento dos objectivos,
dos métodos e dos processos de trabalho individuais às necessidades dos clientes e do
mercado, salvaguardando os procedimentos e os imperativos de gestão instituídos na
organização.
4. Capacidade de adaptação à mudança

Manutenção da força e da energia necessária para gerir e lidar com diferentes

situações de mudança, superando os obstáculos e as resistências, pessoais e a dos outros,
e presença de um sentido bem fundamento e claro de direccionamento, orientado por
valores e por princípios de ética pessoal e profissional.

5. Análise e resolução de problemas

Reacção pronta as situações – problema, apresentando soluções alternativas e

formulação de opções perante alternativas possíveis.

6. Negociação de influência

Acções de negociação, influência e persuassão de todos os intervenientes da

organização, no sentido do desenvolvimento de comportamentos adequados para o
cumprimento dos objectivos e das políticas da organização, potenciando o alcance dos
resultados definidos.

7. Networking

Comportamentos orientados para estabelecer e manter de uma rede de contactos

profissionais e sociais que permita, a cada pessoa, não só manter – se actualizada sobre
as possibilidades de mercado, tanto nos negócios como no mercado de trabalho, como
ainda reunir rapidamente apoios diversificados para a resolução de problemas na sua
vida pessoal e profissional.

8. Capacidade de Comunicação

Transmissão clara, precisa e objectiva de ideias, mensagens e informações,

garantindo que os receptores as compreendam, sendo permanentemente aberto e sensível
ao feedback dos outros.

9. Gestão da diversidade cultural

Manifestação de comportamentos de adaptação positiva a contextos e categorias

socioculturais diferentes, trabalhando eficazmente em equipas multi e interculturais.
10. Resiliência

Manifestação de comportamentos que evidenciam capacidade de recuperação

rápida de descompesações emocionais resultantes de experiências difíceis, dolorosas e
altamente stressantes e traumatizantes.

11. Capacidade de auto – desenvolvimento

Condução da acção para a procura contínua de novos saberes e/ou técnicas que
sejam relevantes para a sua actividade profissional, tendo em vista as novas experiências
da sua área específica, em resposta as condicionantes de mercado.

12. Flexibilidade

Adaptação e funcionamento eficazes em situações distintas e variadas com

grupos e processos diversos, mudando o estilo de comportamento ou método de
abordagem quando necessário, para atingir um objectivo, ajustando – o de acordo com
as necessidades das situações.

13. Planeamento e organização

Manifestação de comportamentos pelos quais a pessoa evidencia o

estabelecimento de uma sequência de acções para alcançar um objectivo específico,
determinando prioridades e fazendo uma gestão do tempo e dos recursos de uma forma
eficaz, definindo prazos realistas.

14. Compreensão interpessoal (empatia)

Manifestação de compreensão pelos sentimentos e pelas perspectivas dos outros,

reconhecendo o interesse pelas suas preocupações, escutando – as, lendo os sinais não –
verbais, valorizando as suas perspectivas e o modo como sentem e pensam.

15. Iniciativa

Manifestação de acções proactivas e autónomas, em vez de esperar passivamente

por ordens ou instruções, não se limitando a pensar em acções futuras , procurando uma
resposta imediata ou em tempo útil as solicitações dos clientes.
16. Autoconfiança

Manifestação de comportamentos que evidenciam que uma pessoa apresenta uma

relação positiva consigo próprio, é realista em relação aos seus pontos fortes e aos seus
pontos fracos e considera – se, habitualmente, como a primeira responsável por aquilo
que lhe acontece, assumindo que está nas suas mãos controlar o seu próprio destino.

A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS DENTRO DA EMPRESA

As pessoas são o bem mais valioso de uma empresa, pois, é por meio delas que
todos os outros aspectos se desenvolvem e ramificam entre as áreas, a venda de produtos,
a emissão de relatórios, a operação de máquinas.

Os profissionais são o cpaital intelectual de uma organização. E eles precisam ser

reconhecidos por serem o maior patrimônio da organização.

Conhecer e valorizar a importância das pessoas dentro das organizações é

fundamental para que os colaboradores se sintam motivados.

As pessoas são responsáveis pela produtividade e pelo sucesso da empresa, por

isso, é fundamental ter uma gestão de pessoas que actue de forma estratégica, e essa
gestão tem o potencial de:

• Melhorar o clima organizacional;

• Engajar pessoas;
• Atrair talentos e garantir a retenção dos mesmos;
• Estimular o comportamento colaborativo;
• Fomentar a inovação e criatividade;
• Aumentar a produtividade no trabalho;
 CAPÍTULO II – FUNDAMENTAÇÃO PRÁTICA

Este capítulo é reservado para a apresentação dos dados recolhidos através de um

questionário aplicado na empresa Fazenda A Pérola do Kikuxi (Zango 3).

A Fazenda Pérola do Kikuxi é uma referência no sector avícola do país, com o

seu projecto integrado, que engloba a fábrica de ração, o centro de clarificação de ovos,
criação de pintos, galinhas poedeiras e frango fresco da marca Nutrimix, Kikovo e
Avikuxi.

O pólo avícola da Fazenda A Pérola do kikuxi, conta com mais de 1.000.000 de

aves, e uma produção de mais de 1.000.000 de ovos por dia.

Missão: tem como objectivo principal a criação de valores para os seus clientes,
colaboradores, accionistas, fornecedores e parceiros de negócio, numa base permanente
de confiança.

Valores: com o intuito de garantir a criação de valor por parte da organização, a

actuação desta no seu meio, pauta – se pelos seguintes valores:

• Espírito de equipa, entre os colaboradores que entegram a empresa;

• Respeito pelo colaborador pelo seu esforço, pelas suas necessidades, e pelas suas
expectativas de desenvolvimento e crescimento profissional;
• Compromisso com o cliente, por parte da empresa e dos seus colaboradores;
• Responsabilidade social, sendo parte integrante na comunidade em que está
inserida;
• Qualidade da performance dos seus produtos e dos serviços prestados;

Objectivos: tem como propósito ser uma empresa de excelência, e nesse sentido
aposta no desenvolvimento de competências distinativas como forma de criação de valor
e de vantagem competitivas e sustentáveis;

HISTÓRIA
 A empresa Fazenda A Pérola do Kikuxi foi constituída por escritura pública aos
25 de Abril de 1995, ela foi constituída pelos seus sócios.

Actualmente administrada por Elizabeth Dias dos Santos, que adquiriu os activos
em Abril de 2020.

RESULTADO DO QUESTIONÁRIO APLICADO

Questão nº 1

1 - De que forma acontece o processo de recrutamento na empresa Fazenda A

Pérola Do Kikuxi Lda?

A empresa opta inicialmente por solicitar aos seus trabalhadores, especialmente

o superior hierárquico do departamento que se pretende recrutar, a indicação de uma ou
mais pessoas que tenham os requisitos. A esta opção está ligada ao quesito confiança.
Numa segunda fase, o processo é feito pelos meios tecnológicos de publicação de vagas.

Questão nº 2
2 - Como é feito o processo de seleção dos candidatos qualificados no processo de
recrutamento?

O factor experiência é predominante neste processo, isto é, prefere-se, na sua

maioria e dependendo da área, candidato com mais experiência e que viva mais perto do
centro da empresa. De seguida, é tido em conta o nível acadêmico e a idade do candidato
bem como formações adicionais ligadas ao cargo.

Questão nº 3
3 - Como é feito o processo de integração dos candidatos admitidos?
O processo de integração tem início com a solicitação de documentos que
comprovam as informações presentes no CV ou ditas pelo candidato admitido no
momento da entrevista. Comprovados os documentos, é feita uma apresentação das
instalações ao candidato, terminando com explicação teórica seguida da prática daquelas
que serão as suas funções.
4 - Será que existe avaliação de desempenho dentro da organização? Como
funciona?

Sim, temos processo de avaliação de desempenho. É realizado através de 12 métodos

de forma individual e coletiva.

5 - Quais são os modelos de avaliação de desempenho usados para medir o

desempenho dos colaboradores?

Autoavaliação; 2. Avaliação do time; 3. Avaliação de desempenho de 90o; 4.

Avaliação de desempenho de 180o; 5. Avaliação de desempenho de 360o; 6. Avaliação
por competências; 7. Avaliação de desempenho por objectivos; 8. Avaliação
quantitativa; 9. Avaliação da gestão; 10. Avaliação de força; 11. Escala gráfica; 12.
Matrix 9 box.

6 - Ao lidar com pessoas os gestores de RH enfrentam diversas dificuldades,

dificuldades estas que cabe a competência do departamento de RH solucionar.
Quais são as dificuldades que o departamento enfrenta na gestão do seu pessoal?

A maior dificuldade está na compreensão da aplicabilidade de obrigações legais bem

como aquelas que resultam da própria gestão da empresa para com os seus colaboradores.
Constata-se maioritariamente com os operários não qualificados devido ao
analfabetismo. Ou seja, para muito, é difícil seguir uma regra legal.

7 - Quais são as estratégias que o departamento de RH utiliza para lidar com essas
dificuldades?

Utiliza-se um processo de 3 fases: explicação por um colega que tenha percebido;

intervenção do superior hierárquico; por último, a intervenção dos RH de forma coersiva.
Exemplo, recusa na utilização dos EPIs e EPCs.

8 - Sabendo que muitas organizações usam a prática de Nepotismo nos processos

de RH, quais são os mecanismos ou estratégias que o departamento usa para
combater o nepostimo no processo de recrutamento, seleção e integração dos
candidatos?
 O nível de nepotismo é zero.

9 - O desenvolvimento do pessoal é um factor essencial para o sucesso e

desenvolvimento das organizações e com isso surge a necessidade de capacitação do
pessoal. Quais são os métodos utilizados para desenvolver os conhecimentos,
habilidades e atitudes das pessoas da organização?

Após o processo de avaliação de desempenho que é feito duas vezes ao ano, aqueles
que apresentarem debilidades ou necessidade de se lhes acrescer alguma formação, são
selecionados para o efeito. Contrata-se empresas, caso seja necessário, para ministrar as
formações.

10 - Um clima organizacional saudável influencia no desenvolvimento

organizacional. Quais são as estratégias que os gestores de RH usam para manter
um clima organizacional?

As estratégias passam essencialmente na constatação da origem da

insalubridades. Por exemplo, se for comprovado má conduta contínua de um trabalhador,
o despedimento sob processo disciplinar tem sido um método para afastar insalubridades
na empresa. Em outros casos, conversa-se individualmente com cada um dos
trabalhadores e por fim faz-se um confronto entre os envolvidos. Não temos constatação
de calúnia e difamação, agressões físicas ou ameaças.

11 - Dentro da vossa empresa será que tem um bom clima organizacional?

Sim, temos um bom clima organizacional.

12 - Quais são os modelos de gestão de pesssoas utilizados para gerir com eficiência
as pesssoas da organização?

• Gestão democrática;
• Gestão inspiradora;
• Gestão meritocrática
• Gestão com foco em resultados;
 • Gestão autoritária ou autocrática;
• Gestão por cadeia de valor;
• Gestão flexível;
• Gestão por desempenho;
• Gestão comportamental;
• Gestão por competências;
• Gestão colaborativa;
• Gestão centralizadora.
13 - Na relação entre as pessoas muitas vezes surgem desentendimentos que
posteriormente geram conflitos. Como é feita a gestão de conflitos dentro da
organização?

A gestão de conflitos é feita através do diálogo. Em casos mais severos, recorre – se

a processos disciplinares para gerir os conflitos.

14 - A motivação do colaborador ajuda na realização dos objectivos organizacionais

e pessoais do colaborador. Dentro da empresa existe o pacote de benefícios sociais?

Não temos pacotes de benefícios sociais para com os trabalhadores, temos para com
terceiros, familiares dos trabalhadores e com terceiros alheios.

15 - Como é feita a promoção dos trabalhadores da organização?

É feita através de 3 processos:

• Antiguidade;
• Após a avaliação de desepenho;
• Por solicitação do superior hierárquico.
 CAPÍTULO III – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA – PRÁTICA NA
EMPRESA FAZENDA A PÉROLA DO KIKUXI

UMA ANÁLISE AO QUESTIONÁRIO APLICADO

Formulamos 16 questões, que foram direcionadas ao departamento de Recursos

Humanos da empresa Fazenda A Pérola do Kikuxi.

Sobre a empresa Fazenda A Pérola do kikuxi, conseguimos perceber que a

empresa pertence ao sector Avícola, e dentro da mesma possuem difrentes áreas de
produção, como:

• A criação de Aves;
• A produção de ovos;
• Centro de clarificação dos ovos;
• Fábrica de ração, etc.

Para os funcionários da empresa fazenda A Pérola do kikuxi, o processo de

rotação de cargos, ou promoção de funcionários é feita de 3 formas:

• Colaboradores antigos;
• Colaboradores com excelente desempenho na avaliação de desempenho;
• Por solicitação do superior hierárquico.

O Polo Agro – Industrial Fazenda A Pérola do Kikuxi alberga 19 empresas. Dentre

elas, uma é fábrica de alimentos e compostos para animais, ou simplesmente ração
(Nutrimix, Lda);

A empresa Classiovo Lda dedica – se a classificação de ovos;

Os ovos são classificados por peso e tamanho, e são vendidos com a marca KIKOVO.

A outra dedica – se ao armazenamento de matérias primas (Silomix, Lda);

Avikuxi, Lda dedica – se ao abate e transformação de Aves, que tem como produto
final o frango fresco;

Nas restantes, 4 estão ligadas na criação de pintos, e 10 na produção de ovos, e uma

na criação de galinhas de abate.
 Uma das maiores dificuldades que o departamento de RH da empresa Fazenda
A Pérola do Kikuxi enfrentam está na compreensão da aplicabilidade de obrigações
legais bem como aquelas que resultam da própria gestão da empresa para com os seus
colaboradores. Constata-se maioritariamente com os operários não qualificados devido
ao analfabetismo. Ou seja, para muito, é difícil seguir uma regra legal.

Para lidar com essas dificuldades o departamento de RH da empresa utilizam um

processo de 3 fases:

• Explicação por um colega que tenha percebido;

• Intervenção do superior hierárquico;
• Intervenção dos RH de forma coersiva.

Os modelos de Gestão de pessoas utilizados pelo departamento de RH da empresa Fazenda A

Pérola do Kikuxi para gerenciar com eficiência os colaboradores são:

• Gestão democrática;
• Gestão inspiradora;
• Gestão meritocrática
• Gestão com foco em resultados;
• Gestão autoritária ou autocrática;
• Gestão por cadeia de valor;
• Gestão flexível;
• Gestão por desempenho;
• Gestão comportamental;
• Gestão por competências;
• Gestão colaborativa;
• Gestão centralizadora.
 RECOMENDAÇÕES

• O departamento de Recursos Humanos, devem implementar benefícios sociais

para os colaboradores da organização. Visto, que, também é uma das formas de
motivar o colaborador.
• Maior comunicação entre os gestores de RH com os colaboradores.
• Realizar actividades para o benefício da comunidade em que a empresa está
inserida.
• Implementar programas de treinamento para os colaboradores todos anos.
• Evitar a prática do nepotismo no processo de integração dos funcionários.
• Realizar promoções dos funcionários que estão mais de 5 anos na organização.
 CONCLUSÃO

Após várias pesquisas feitas, chegamos a conclusão que o processo de integração

na empresa Fazenda A Pérola do Kikuxi tem início quando é solicitado aos candidatos
documentos que comprovam as informações presentes no Curriculum Vitae, ou ditas
pelo candidato admitido no momento da entrevista, depois de comprovado os
documentos, é feita uma apresentação das instalações ao candidato, e no final explicacão
teórica e prática daquelas que serão as suas funções a desempenhar na organização.

Os candidatos na empresa são integrados apenas porque, possuem os requisitos

exigidos pela empresa no processo de recrutamento

Isso implica dizer que o nível de nepotismo na empresa fazenda A Pérola do

Kikuxi é zero.

Os principais factores que estão na base da produtividade da empresa são as

competências, conhecimentos e as habilidades que os candidatos integrados na
organização possuem.
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Denise Capela dos Santos (2019) Gestão de Recursos Humanos

Edson Klaus Kielwagen e Rodolpho Ribeiro da Silva Souza (2013) Gestão de Pessoas

Catarina Cabanelas Pereira (2015) Gestão de Recursos Humanos

Ana Cláudia Souza Vazquez e Cláudia Maria Muller (2017) Manual de boas práticas
de recursos humanos

Emanuel dos Santos e David Jacinto José (2013) Manual prático de recursos humanos

Idalberto Chiavenato (2009) Recursos Humanos: o capital humano das organizações

Idalberto Chiavenato (1999)

Gil (2011)

Sites:

https//www.agt.minfin.gov.ao

https//www.avikuxi.co.ao

https//www.blog.valesb.com.br

https//www.correiokianda.info

https//www.etalent.com.br

https//www.gestaodesegurancaprivada.com.br

https//www.jornaldeangola.ao

https//www.metlife.com.br

https//www.pt.linkedin.com

https//www.pt.scribd.com

https//www.unicesumar.edu.br

httpss//www.minagrip.gov.ao
INSTITUTO POLITÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇOS
Nº 5114
CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

QUESTIONÁRIO DIRECIONADO AO DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA FAZENDA A PÉROLA DO
KIKUXI (ZANGO 3)

Grupo nº 6
Orientadora: Josina Patrícia

Luanda, 2023/2024
 APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO

Questionário feito pelos estudantes da 13ª classe do Instituto Politécnico de

Administração e Serviço, do curso de Gestão de Recursos Humanos, tendo como o
público alvo o departamento de Recursos Humanos da empresa Fazenda A Pérola do
Kikuxi.

Questão nº 1

1. De que forma acontece o processo de recrutamento na empresa Fazenda A Pérola

do Kikuxi?

R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 2

2. Como é feito o processo de seleção dos candidatos qualificados no processo de

recrutamento?

R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 3

3. Como é feito o processo de integração dos candidatos admitidos?

R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 4

4. Como é realizado o processo de treinamento após integração dos novos

colaboradores?
 R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 5

5. Será que existe avaliação de desempenho dentro da organização? Como

funciona?

R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 6

6. Quais são os modelos de avaliação de desempenho usados para medir o

desempenho dos colaboradores da Fazenda A Pérola do Kikuxi?
R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 7

7. Ao lidar com pessoas os gestores de RH enfrentam diversas dificuldades,

dificuldades estas que cabe a competência do departamento de RH solucionar.
Quais são as dificuldades que o departamento de RH enfrentam na gestão do seu
pessoal?
R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Questão nº 8

8. Quais são as estratégias que o departamento de RH utilizam para lidar com essas
dificuldades?
R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 9

9. Sabendo que muitas organizações usam a prática de Nepotismo nos processos de

RH. Quais são os mecanismos ou estratégias que o departamento de RH usam
para combater o nepotismo no processo de recrutamento, seleção, e integração
dos candidatos?
R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 10

10. O desenvolvimento do pessoal é um factor essencial para o sucesso e

desenvolvimento das organizações, e com isso surge a necessidade de
capacitação do pessoal. Quais são os métodos utilizados para desenvolver os
conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas da organização?
R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Questão nº 11

11. Um clima organizacional saudável influência no desenvolvimento

organizacional. Quais são as estratégias que os gestores de RH usam para manter
um clima organizacional saudável?
R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 12

12. Dentro da Fazenda A Pérola do Kikuxi será que há um bom clima

organizacional?
R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 13

13. Quais são os modelos de gestão de pessoas utilizados para gerir com eficiência
as pessoas da organização?
R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 14

14. Na relação entre as pessoas muita das vezes surgem desentendimentos que
posteriormente geram conflitos. Como é feita a gestão de conflito dentro da
organização?
R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Questão nº 15

15. A motivação do colaborador ajuda na realização dos objectivos organizacionais,

e pessoal do colaborador. Dentro da Kikovo existe o pacote de benefícios sociais?
R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Questão nº 16

16. Como é feita a promoção dos funcionários da organização?

R:_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
 ANEXOS

QUESTIONÁRIO - 2

1 - Em que ano foi fundado a empresa? E por quem?

A Empresa “FAZENDA A PÉROLA DO KIKUXI - AGRO-PECUÁRIA,
IMPORTAÇÃO E EXPORTAÇÃO, LDA” foi constituída por escritura pública aos 25
de Abril de 1995. Ela foi constituída pelos seus sócios.

2 - Quantos funcionários tem a empresa?

A empresa ”Fazenda A Pérola do Kikuxi, Lda” tem 97 funcionários.

3 - Quantos funcionários recrutaram durante 2023 a 2024? E quantos foram

admitidos?
Entre 2023 e 2024, foram admitidos aos quadros da empresa 25 novos
trabalhadores.

4 - Quantos ovos a empresa produz diariamente, semanalmente, mensalmente e

anualmente?
A Fazenda A Pérola do Kikuxi, Lda não produz ovos.

5 - Quantas galinhas a empresa possui?

A Fazenda A Pérola do Kikuxi, Lda não se dedica a criação de galinhas. Ademais,
não tem galinhas para criação ou para outros fins.

6 - Qual é a Missão, Valor e Objectivos da Kikovo?

Misão: tem como objectivo principal a criação de valor para os seus clientes,
colaboradores, accionistas, fornecedores e parceiros de negócio, numa base permanente
de confiança;
Valores: Com intuito de garantir a criação de valor por parte da organização, a
actuação desta no seu meio envolvente, pautase pelos seguintes valores:

• Espírito de equipa, entre os colaboradores que integram a empresa;

 • Respeito pelo colaborador, pelo seu esforço, pelas suas necessidades e pelas suas
expectativas de desenvolvimento e crescimento profissional;
• Compromisso com o cliente, por parte da empresa e dos seus colaboradores;
• Responsabilidade social, sendo parte integrante na comunidade em que está
inserida;
• Qualidade da performance dos seus produtos e do serviço prestado.

Objectivos: Tem como propósito ser uma empresa de excelência, e nesse sentido
aposta no desenvolvimento de competências distintivas como forma de criação de valor
e de vantagens competitivas sustentáveis.

7 - Quais são os objectivos que a empresa pretende alcançar daqui a 5 anos?

Tem como objetivo principal tornar-se a melhor no ramo Agro – Pecuária.

8 - Quais são os benefícios que a empresa traz pra o nosso País?

Contribui na redução do número de desemprego;

Contribui para os impostos que o país precisa para continuar a desenvolver;
Contribui para o aumento do PIB;
Contribui para o aumento da produção nacional;
Eleva o nome do país para a comunidade internacional.
 CRONOGRAMA

Actividades Out Nov Dez Jan Fev Mar Abril Maio Jun Julho

Escolha do tema

Delimitação do
tema
Pesquisa
bibliográfica

Coleta de dados

Apresentação e
discussão dos
resultados
Elaboração do
projecto

Entrega do
projecto

Apresentação do
projecto