Recrutamento, Seleção e

Testes Psicológicos

Profª Elissandra Paula

 O que é recrutamento?

• O recrutamento é a fase inicial para o preenchimento de uma vaga que

esta em aberto. Lodi (1967) define recrutamento como “um processo de
procurar empregados”.

• Corresponde ao processo de atração de candidatos que a

organização dispõe para abastecer seu processo seletivo
(CHIAVENATO, 2004).

• Atrair e manter talentos é o grande desafio da gestão de

pessoas. O início deste desafio está em identificar a pessoa
certa para o lugar certo nas empresas (PONTES, 2010).
 O Recrutamento pode ser feito de duas
formas básicas:

a) Recrutamento Interno: Atraindo pessoal já

contratado pela empresa, mas para outras vagas;

b) Recrutamento Externo: Buscando candidatos que

não têm vínculo direta com a empresa no
mercado de trabalho.
 Recrutamento Interno
• Levantamento prévio dos • As principais vias
candidatos reais e que conduzem o
candidatos potenciais, recrutamento
capazes de exercer a interno:
função disponível;
• Divulgação adequada da • Promoção;
existência da vaga,
informando sobre os
requisitos necessários e • Transferência;
as características do
cargo;
• Remanejamento de
• Informar sobre os
critérios de escolha;
pessoal;
• Seleção objetiva dos
candidatos.
 Recrutamento Externo

• Possibilidade de inclusão de novas personalidades e

talentos;

• Possibilidade de inovação da composição das equipes

de trabalho;

• Possibilidade de atualização no estilo e nas tendências

do mercado.
 Fontes de Recrutamento

• As principais fontes de recrutamento (in house x outsourcing)

são:
• Consulta ao cadastro de candidatos da própria empresa;
• Escola de cursos técnicos, faculdades e universidades;
• Entidades de classe (sindicatos, associações e conselhos de
classe);
• Anúncios de vagas em locais visíveis da empresa ou em locais
específicos (em faculdades); Jornais, revistas, rádio, TV;
• Cadastros de outros recrutadores e grupos informais;
• Intercâmbio entre empresas;
• Agências de emprego.
 O que é seleção de pessoal?

• Santos (1973) define a seleção como um processo pelo qual

são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou
esquema operacional.

CARGO

POTÊNCIAL X AFINIDADE X HABILIDADE

 O Perfil “Profissiográfico”

• Perfil psicológico desejado para o candidato, incluindo pré-

requisitos, habilidades e específicas e potencial de
desempenho.

• Antes de ser iniciado o processo seletivo, há necessidades de

obter informações sobre as atividades a serem desenvolvidas e
as habilidades necessárias a sua execução.

• Dessa forma traça-se o “boneco” requerido para o cargo, o

“candidato modelo”.
Técnicas utilizadas para a seleção de pessoal
• CURRÍCULO
1. Comece com os dados pessoais;
2. Deixe claro seus objetivos;
3. Capa cor-de-rosa não ajuda; - segredo folhas brancas, limpas e
grampeadas;
4. Currículo sim, biografia não;
5. Minhas experiências;
6. A vingança dos nerds; - Graduados em boas faculdade sempre têm
mais chances.
7. Você fala inglês?
8. Carta para meu futuro chefe – Responder 3 pontos:quem sou, o
que quero e o que realizei na carreira – max. 20 linhas
9. Como devo enviar meu currículo: email? Correios? Pessoalmente?
10. É só? Atualização do currículo após a contratação.
 As principais técnicas utilizadas no
processo seletivo:
a) Entrevista: é um instrumento importante para o processo de
seleção. As entrevistas são utilizadas nos vários momentos do
processo seletivo.

 Como entrevista de triagem;

Por exemplo: “Para uma vaga de segurança, em que é

necessário permanecer em pé e fazendo rondas todo o dia, um
candidato com obesidade não terá o preparo físico
necessário”. (França, 2013, p.40)
 As principais técnicas utilizadas no
processo seletivo:
Segundo Weiss (1992), a entrevista deve seguir quatro estágios:

1. Abertura: O entrevistador apresenta-se e expõe a proposta da

entrevista e como será conduzida.
2. Pesquisa: Objetivo de obter do candidato as informações
necessárias para avaliação do seu perfil pessoal e profissional.
3. Troca: Deixa o candidato fazer as perguntas que revelam seus
interesses, valores, atitudes e preocupações.
4. Fechamento: Um breve feedback da entrevista e informar as
etapas futuras do processo seletivo.
 As principais técnicas utilizadas no
processo seletivo:
Alguns tópicos essenciais para mais informações são:

 Desenvolvimento de carreira – formação profissional;

experiências passadas; motivos de demissão; insatisfações na
vida profissional; planos; ambições na carreira.
 Relacionamento profissional;
 Ambiente familiar;
 Interesses pessoais;
 Relacionamentos sociais;
 Perspectivas futuras;
As principais técnicas utilizadas no processo
seletivo:

b) Prova de Conhecimentos

As provas de conhecimentos podem ser gerais ou específicas.

A provas gerais avaliam o grau de cultura geral do candidato.

As provas específicas visam avaliar os conhecimentos profissionais que
o candidato possui, que são imprescindíveis para o bom desempenho na
função.
As principais técnicas utilizadas no processo
seletivo:
c) Testes Psicológicos

Testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem

de estímulo a um comportamento por parte do examinador.
Visam predizer o comportamento humano, na base do que foi
revelado na situação de teste.
Na escolha dos testes psicológicos deve-se observar:

• Se eles oferecem condições de sensibilidade, ou seja, se são adequados à

idade, à escolaridade e ao grupo social, econômico ou profissional daqueles
que serão examinados.
• Se apresentam condições satisfatórias de validade; se medem aquilo que se
propõem;
• E se são precisos, ou seja, coerentes entre si e constantes na medida.
As principais técnicas utilizadas no processo
seletivo:

Os testes psicométricos são que medem aptidões

individuais – é o caso dos testes de inteligência – envolve
varias funções: compreensão; juízo crítico; organização
mental.

Os testes de personalidade identificam traços de

personalidade, aspectos motivacionais, interesses e
distúrbio. Ex: (Teste de Rorschrch e o Teste de
Apercepção Temática – TAT, e os projetivos, em que são
utilizados lápis e papel.
As principais técnicas utilizadas no processo
seletivo:
d) As técnicas vivenciais
São técnicas que criam situações para os candidatos
interagirem e participarem ativamente, de forma a ser
avaliado seu comportamento social em situações pré-
selecionadas.
Podem ser:

 Provas situacionais: Relacionadas às tarefas do cargo - Ex: teste de

digitação, direção ou operação de um equipamento.
 Dinâmicas de Grupo: Envolvendo jogo de grupo, levantamento de
problemas; discussão e solução de questões polêmicas; seleção e
treinamento.
As principais técnicas utilizadas no processo
seletivo:

 Psicodrama: Tem como pressuposto a expressão da personalidade

mediante um papel social atribuído, e o candidato deve expressar-se
de acordo com a linguagem e dimensões desse papel.

Expressão de sentimentos, valores e emoções, quebrando a “barreira

social” sobre os comportamentos.
As principais técnicas utilizadas no processo
seletivo:

Avaliação de Saúde: deve ser acompanhada por exames

clínicos específicos de acordo com a legislação e política da
empresa.
 Resultados da seleção de pessoal

A aprovação de um candidato em uma empresa depende dos

mais diversos fatores, entre eles o número de candidatos
que concorrem à vaga, os requisitos e a experiência
desejável, rotinas da administração de pessoal, verba
disponível, empatia entre o candidato e a futura chefia ou
comportamento do individuo durante a entrevista.

Portanto, os resultados de seleção, quando estabelecidos

com clareza nos critérios.
 Cuidado no processo seletivo

Por se tratar de um processo seletivo em que se pesquisam

dados intrínsecos dos candidatos, a ética deve estar presente
acima de tudo.
Os resultados devem ser comunidades, os critérios,
divulgados previamente e a posição geral da empresa deve
ser esclarecida.
Os resultados das varias etapas do processo devem ser
confidenciais, restritos à área da Seleção e/ou ao próprio
candidato.
 Absenteísmo e demissões

• A ausência dos colaboradores ao trabalho se constitui num

problema que vem preocupando os dirigentes empresariais,
administradores de pessoal, médicos do trabalho,
engenheiros de segurança, psicólogos organizacionais, bem
como outros profissionais que atuam na área de relações
humanas.

Doenças;
Dificuldades de Relacionamentos
com chefia;
Desmotivação;
Problemas familiares;
outras situações de ordem pessoal
 Tendências Networking

• Quando uma pessoa se propõe a nos

ajudar, esta dando um voto de confiança.
• A rede só funciona com base na
confiança;
• Se você indica um amigo para uma vaga
em sua empresa ou para um conhecido
de mercado, esta confiando em que ele
terá bom desempenho tanto do ponto de
vista profissional quanto pessoal.
Referências

França, Ana C. L. Práticas de Recursos humanos: conceitos,

ferramentas e procedimentos. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2013.

ROTHMANN, I.; COOPER, C. Fundamentos de Psicologia

Organizacional e do Trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

ZANELLI, J. C. (org). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil.

1ª edição. Porto Alegre: Artmed, 2004.
 Atividade avaliativa em sala de aula (0,5)
QUESTÕES DO EXERCICIO:

4. Referindo-se ao caso: “o mau recrutamento – visão do

candidato” discutido no capitulo, quais foram os problemas
de seleção e como eles poderiam ter sido evitados?
8. Escreva em até 4 linhas do que é capaz. (currículo )
14. Com suas palavras explique quais seriam os passos para se
conduzir uma boa entrevista de seleção de um candidato a
estagiário para uma fabrica de brinquedos.
18. Em um processo de seleção de comissionários de bordo,
quais as características que os testes psicológicos podem
investigar?
25 . Caso: A contratação na X-file.
 ATIVIDADE AVALIATIVA (2,5)
• Montar um processo seletivo de recrutamento e seleção
contendo todos os requisitos.

• Grupo com 5 componentes; (avaliação individual)

• Entregar material digitado e impresso;

• Tempo para cada apresentação – 20 minutos.

• Apresentação ocorrerá no dia 31/10/2018.