SUNTECH

SUPPLIES
 SÓCIOS

Silvio Cornaviera, conhecido como “seu Sílvio” é o

Fundador Filho Cunhado Sobrinho
fundador e hoje conselheiro da organização.

Silvio Luigi Cornaviera, filho do “seu Silvio”,

conhecido como “Silvinho” tem a função de diretor
comercial.

José de Anchieta da Costa Aguiar Toschi, cunhado

do fundador, conhecido como “Zé” ou “Anchieta”
tem a função de diretor Administrativo.

José Ubaldo Lomonaco Neto, sobrinho do

fundador conhecido como “Zuba” tem a função de
Diretor Industrial. Sílvio Sílvio José Ubaldo
José de Anchieta da
Cornaviera Luigi Cornaviera Costa Aguiar Toschi Lomonaco Neto
UMA BREVE HISTÓRIA...
www.hb.com.br

Suntech Supplies conhecida popularmente como HB Hot Buttered está no mercado desde 1966, é uma empresa
familiar, seu fundador veio da Meca (Austrália) e está no Brasil há 55 anos.
Seu fundador sr. Silvio é técnico mecânico especializado em óptica. Chegou ao Brasil a convite de alguns amigos
que tinham uma loja de material de construção, dentre sua vivência e experiências enxergou uma oportunidade
em fazer óculos.
Iniciou construindo algumas máquinas de fazer óculos, realizando no começo apenas algumas partes e com o
tempo passou a produzir toda a estrutura para realizar óculos.
Atuavam em São Paulo que era Mecanótica e decidiram ir para Itupeva onde é a fábrica hoje, por uma questão de
espaço, foi aí que de fato que todos se tornaram sócios.
O fundador está hoje com 80 anos, não é mais sócio, mas gerencia a departamento de desenvolvimento de
produto, é presidente do conselho, e quem “manda” nós três sócios.
A HB Hot Buttered sempre foi uma indústria familiar, e permanece nos tempos atuais onde os sócios tem
parentesco com o fundador. Silvio está há 25 anos na empresa e é filho do fundador, José de Anchieta cunhado
(irmão da esposa do fundador) e atua na empresa há 40 anos, foi quem mais trabalhou junto ao fundador e José
Oswaldo que é sobrinho.
RECURSOS
HUMANOS
Plano de Ação
 PROGRAMAÇÃO

Reunião para coleta de dados

1

Proposta de ação / Planejamento de execução

2

Iniciação do projeto / Execução

3

Monitoramento
4

Encerramento
5
O QUE É O PLANO DE AÇÃO

É um plano de organização com o objetivo de

organizar e direcionar ações necessárias para
obtenção de um determinado resultado, com
prazo estipulado.
PROPOSTA INTERVENÇÃO
PARA HB

Elaborar um plano de ação para intervenção da

demanda para 2021 e Planejamento do
departamento de Recursos Humanos para
2022.

OBJETIVO

Proporcionar um planejamento para o ano

subsequente.
 ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOS
2022:

Plano de comunicação no Reformulação sobre

WhatsApp e Mural de os subsistemas de RH:
cada departamento

Desenvolvimento de Organização da
argumentos sobre benefícios verba:
espontâneos:

RECURSOS HUMANOS
CALENDÁRIO COLORIDO DA SAÚDE
Planejamento para 2022:

Janeiro: é branco, um alerta sobre a saúde mental. A campanha nos chama atenção para de cuidar da
saúde da nossa mente e do equilíbrio entre corpo e mente;

Fevereiro: são duas cores, o roxo, que nos conscientiza sobre lúpus, fibromialgia e mal de Alzheimer. E
também, o laranja, que trata sobre a leucemia;

Março: aqui o azul aparece pela primeira vez, nos chamando a atenção para o combate ao câncer
colorretal;

Abril: o mês é verde, conscientizando sobre a importância da segurança no trabalho e é azul também,
trazendo o debate sobre o autismo (dia 02 de abril é o Dia Mundial da Conscientização do Autismo);
Maio: amarelo e vermelho, nos faz discutir sobre a prevenção de acidentes no trânsito e as prevenções
contra a hepatite, respectivamente;

Junho: é o mês dedicado a doação de sangue e por isso, vermelho (dia 14 de junho é o Dia Mundial do
Doador de Sangue). O mês também fala sobre a luta contra a anemia e a leucemia, recebendo a cor laranja
como símbolo;

Julho: Julho Amarelo é o mês que falamos sobre as hepatites virais e o câncer ósseo;

Agosto: É dourado e dedicado à amamentação materna. É em agosto de comemoramos a Semana Mundial

da Amamentação, entre os dias 01 e 07;
Setembro: o mês é famoso por ser amarelo, tratando do suicídio, um assunto muito importante e um tabu, que
precisa ser discutido. Além do amarelo, setembro também ganha as cores verde, nos lembrando da
importância da doação de órgãos e tecidos (dia 27 é o Dia Nacional de Doação de Órgãos e Tecidos) e
vermelho, uma conscientização sobre a prevenção das doenças cardiovasculares;

Outubro: O mês mais famoso entre as cores, outubro é rosa e nos chama atenção sobre o combate ao câncer
de mama (o segundo que mais mata, entre as mulheres, atrás apenas do câncer de pele);

Novembro: Novembro é azul, tanto no combate ao câncer de próstata, quanto no combate ao diabetes. O mês
também é dourado, contra o câncer infanto-juvenil;

Dezembro: vermelho e laranja são as cores de dezembro. Primeiro, referente a prevenção contra a AIDS e
depois, contra o câncer de pele. 
AÇÕES REALIZADAS EM 2021...
Outubro Rosa: Novembro Azul:
Dezembro Vermelho e Natal (refeitório):
Laranja:
PLANEJAMENTO
de
RECURSOS HUMANOS
Subsistemas:
Análise do Trabalho

Consiste no primeiro passo para alinhar os objetivos e metas traçados pela organização à efetiva realização de
resultados, seja num contexto de organização ou de reorganização de pessoal. Um dos objetivos é integrar a força
de trabalho à base das tarefas e responsabilidades.

Planejamento de Cargos/Carreira

Aqui é considerado o desenvolvimento do profissional e o resultado da junção dos fatores: disposição para se
qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas.
“O dinamismo das mudanças organizacionais e as exigências crescentes quanto às competências dos
colaboradores devem ser levados em consideração no desenho dos cargos” (NAGUEL, p. 22, 2007).
São diversos os objetivos, podemos citar: Definir os segmentos de carreira; Estabelecer trajetória de carreira
possibilitando ao profissional ascensão profissional; entre outros.

Remuneração de Benefícios

É a totalidade da retribuição que os colaboradores recebem por suas atividades. O objetivo seria motivar os
colaboradores; Atrair e reter talentos e demonstrar responsabilidade social para com seus colaboradores.
Recrutamento e Seleção

São um conjunto de técnicas e procedimentos no intuito de atrair candidatos.

Tem suas fases, tipos e fontes:

Fases
O recrutamento requer um planejamento que se constitui basicamente de três fases: pesquisa interna de
necessidades; pesquisa externa do mercado; definição de técnicas de recrutamento a utilizar.
Tipos
Interno: procura de candidato na própria empresa, ou; Externo: procura no mercado.
Fontes
Há várias fontes de recrutamento, entre elas: empresas especializadas de recrutamento e seleção; centros de
formação; meios de comunicação em geral; arquivo/banco de currículos.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Tem a finalidade de explicitar as diretrizes, as políticas e as ações de preparação e

aperfeiçoamento.

Etapas do Processo de Treinamento & Desenvolvimento:

Act – Agir para solucionar os desvios apresentados na fase anterior

Check – Checar se a ação escolhida atendeu as necessidades apontadas
Plan - Planejar – fase do levantamento de necessidades de treinamento ou outras ações
Do – Fazer – Realização do Treinamento ou outra ação escolhida

Fonte: https://crppr.org.br/wp-content/uploads/2019/05/168.pdf
Avaliação de Desempenho

Consiste na coleta de informações para melhoria das ações institucionais e dos diversos profissionais, com a
função de apoio e assessoria, e não apenas para receber informações para decisão a respeito do alcance dos
objetivos estabelecidos.

Planejamento Estratégico e Gestão por Competência

“A implantação de Gestão por Competências pressupõe a existência do Planejamento Estratégico na organização.

O profissional da área de Administração de Pessoas, na visão sistêmica de empresas, participa da definição das
políticas e tomada de decisões no Planejamento Estratégico para atuar com eficácia na Gestão por Competências”
(NAGUEL, p. 35, 2007).

Responsabilidade Social (Empresarial)

É a ação responsável por conduzir os negócios da empresa a tornando parceira e tendo responsabilidade pelo
desenvolvimento social. A base da Responsabilidade Social é a ética, expressada nos princípios e valores adotados
pela empresa, tendo a transparência e coerência entre discursos e ações, principalmente no que diz respeito na
decisão das ações dos acionistas, colaboradores, prestadores de serviços, fornecedores, consumidores,
comunidade, governo e meio-ambiente.
DE ACORDO COM ZANELLI (2014, p.573),

“Na área de administração de pessoal, surgem psicólogos envolvidos

com planejamento de cargos, movimentação de pessoal, remuneração
e benefícios e, até mesmo, planejamento global das necessidades da
gestão de pessoas. No campo da qualificação, aparecem as atividades
de desenvolvimento de carreiras, desenvolvimento gerencial e
desenvolvimento de equipes [...]”

Dentro disso, é importante que haja o alinhamento entre objetivos organizacionais e políticas e práticas de
gestão de pessoas (BORGES; MOURÃO, 2013).
BENCHMARK

Além das ações propostas nos itens anteriores,

propomos que a responsável pelo departamento de
Recursos Humanos, Raquel, realize um Benchmark
em outra empresa no mesmo departamento em que
atua. Dessa forma ela conseguirá trazer novas ideias
de inovação, redução de custos e ações para empresa.
Manejo
Conversar com os sócios...
Conscientização

Chiavenato (2004) em diversos pontos de seu livro, coloca que o

que impedia o desenvolvimento das empresas era o capital
financeiro, sendo ele indispensável para o sucesso empresarial,
porém, hoje já se tornou perceptível que a inabilidade de uma
empresa em recrutar e manter um bom colaborador é que constitui
uma das grandes preocupações na organização.

Quando o gestor não tem a visão de que investir em Recursos

Humanos trará um grande retorno para sua empresa, pode correr o
risco de perder oportunidades em melhorar seu rendimento e se
colocar fora do mercado competitivo. É preciso que os gestores
tenham um olhar para as pessoas, que são os recursos humanos da
empresa, mas sabe-se que essa ainda não é a realidade de muitas
organizações. Na sua maioria, os gestores estão com suas atenções
voltadas para a verba que terá que disponibilizar para o tradicional
Departamento de Pessoal, porém, para tal mudança, é importante
avançar para um modelo de gestão de pessoas que se encaixe
melhor com sua cultura (MAELLA, 2011 apud SOARES, 2015).
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração
das organizações - 7. ed. rev. e atual. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. Disponível em:
<https://redeprocursos.com.br/docs/T%C3%89CNICO%20EM%20ADMINISTRA%C3%87%C3%83O/M
%C3%B3dulo/teoria-geral-da-administracao-chiavenato.pdf>. Acesso em: 20 out. 2021.

NAGUEL, M. Série técnica: manual de psicologia organizacional. Curitiba: Unificado, 2007. Disponível em:
<https://crppr.org.br/wp-content/uploads/2019/05/168.pdf>. Acesso em: 15 out. 2021.

SOARES, J. da S. Barreiras encontradas na implantação de um novo modelo de gestão de pessoas: estudo de

caso em uma empresa familiar do setor têxtil localizada em João Pessoa. João Pessoa: UFPB, 2015.
<https://repositorio.ufpb.br/jspui/bitstream/123456789/1433/1/JSS171016.pdf>. Acesso em: 15 out. 2021.
ZANELLI, J. C.; Borges-Andrade, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. 2. ed. Porto
Alegre: Artmed, 2014.

BORGES, L. DE OLIVEIRA; MOURÃO, L. O Trabalho e as Organizações Atuações a partir da Psicologia. 1 ed.

Porto Alegre: Atmed, 2013.
Obrigada!
Jéssica Genari
Julia Obuti Gussen
UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO
PAULO