PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS DE

PLANEJAMENTO DO TRABALHO:
METODOLOGIA SOCIOTÉCNICA ORIGINAL DE
PROJETO ORGANIZACIONAL

Universidade Federal de Goiás – Campus Catalão

Curso Engenharia de Produção
Disciplina: Organização do Trabalho
Professor: Deivid Marques Nunes
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INTRODUÇÃO
• A abordagem sociotécnica é um campo de aplicação de
estudos do projeto de situações onde a complexidade é
inerente e envolve os aspectos técnicos e sociais
(ERICKSON,2009).

• O termo sociotécnico foi introduzido em 1950 pelo

Instituto Tavistock de Relações Humanas (Tavistock
Institute of Human Relations) nas relações conflituosas
entre as necessidades de produção da indústria
inglesa da época e necessidades sociais das
comunidades locais (WHITWORTH, 2009).
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INTRODUÇÃO
• A abordagem sociotécnica tem sido desenvolvida e
testada desde seu advento, por meio da tentativa de
humanizar o trabalho com o re-projeto de tarefas e
democracia no ambiente de trabalho. Para isso, o objetivo
do projeto sociotécnico é “a otimização conjunta dos
sistemas social e técnico” (MUMFORD, 2006).
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INTRODUÇÃO
• Na abordagem do SST a unidade de análise não são os
cargos ou funções, mas o sistema de trabalho visualizado em
sua totalidade.

• Ao contrário da visão propugnada por Taylor, em que os

trabalhadores tendiam ser visualizados mecanicamente como
apêndices de máquinas, na abordagem do SST os
trabalhadores complementam as máquinas.

• Nesse modelo, os times são vistos como unidades básicas da

organização para a preparação, execução e controle do
trabalho, sendo responsáveis pelos resultados obtidos,
desde que tenham recebido os meios adequados para
absorver esta responsabilidade (DANKBAAR, 1997).
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INTRODUÇÃO
• A abordagem do SST é regida por um conjunto de
elementos (TRIST, 1981):

• (i) sistema de trabalho;

• (ii) grupo de trabalho;
• (iii) autorregulação;
• (iv) variedade de funções;
• (v) autonomia e liberdade de ação;
• (vi) partes complementares; e
• (vii) diversidade.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
• Preocupado com o projeto do trabalho de forma a atender
tanto os requisitos técnicos, mas também requisitos
sociais, Cherns (1976) elaborou noves princípios,
conhecidos como Princípios Sociotécnicos, que tentam
colocar em prática e implantar os preceitos levantados pela
Abordagem Sociotécnica.

• Para operacionalizar os preceitos da abordagem

sociotécnica nas organizações, Cherns (1976) baseou-se
no trabalho de outros autores (EMERY; TRIST, 1972;
HERBST, 1974) para construir seus nove princípios
norteadores. Segue a descrição dos princípios de forma
sucinta:
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
a) Princípio 1: Compatibilidade
b) Princípio 2: Especificação Crítica Mínima
c) Princípio 3: Controle de Variância
d) Princípio 4: Multifuncionalidade
e) Princípio 5: Localização dos Limites
f) Princípio 6: Fluxo de Informação
g) Princípio 7: Apoio Congruente
h) Princípio 8: Projetos e Valores Humanos
i) Princípio 9: Incompletude
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
a) Princípio 1: Compatibilidade

O processo do projeto deve ser compatível com

seus objetivos.
Exemplo: Se o objetivo do projeto é um sistema capaz de
dinamismo na sua estrutura, de possibilidade de adaptação
à mudança e de fazer uso das capacidades criativas do
indivíduo, então uma organização que participa de maneira
construtiva é necessária.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
b) Princípio 2: Especificação Crítica Mínima

Este princípio diz que nada do que seja absolutamente essencial

deverá ser especificado para a tarefa, ou seja, os projetistas deverão apurar
o que seria essencial.

Para Cherns (1976), a especificação crítica mínima tem aspectos negativos e

positivos.

O aspecto negativo é que a especificação não poder ir além do que seja

essencial, sendo vista até com rigidez. Assim, não haveria espaços para ideias
específicas.

Aspecto positivo refere-se à discussão sobre o que é essencial para o projeto do

sistema de trabalho. De uma maneira geral, especificar somente o que é
necessário é benéfico, uma vez que o sistema não estará fechado a novas
opções.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
c) Princípio 3: Controle de Variância

Variâncias, consideradas como um evento que não foi

programado, devem permanecer tão próximas do ponto de
origem quanto possível.

A solução para problemas deveriam ser resolvidas pelos grupos

que diretamente os enfrentam, não por grupos supervisores.

Este princípio é conhecido como critério sociotécnico. Assim,

as pessoas envolvidas num sistema de trabalho devem
inspecionar suas próprias tarefas e serem aptas a aprender
com seus erros.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
d) Princípio 4: Multifuncionalidade

Tratar os indivíduos como mecanismos de uma

máquina é indesejável quando se há a necessidade de
atribuições de responsabilidade e um nível de desempenho
indicado.
De modo a responder ao ambiente de trabalho
dinâmico, grupos necessitam de uma variedade de
tarefas. Estas tarefas devem incluir outras além daquelas
que as atividades de produção diárias requeiram.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
e) Princípio 5: Localização dos Limites

Limites existem onde atividades de trabalho são passadas de

um grupo para outro e onde um novo conjunto de tarefas é
requerido.

Os limites deveriam facilitar o compartilhamento de conhecimento.

Todos os grupos deveriam tornar-se aptos a aprender uns com os outros,

independente da existência de limites.

Para Cherns (1976) este princípio tem alguns corolários. Dentre

os mais importantes, refere-se ao gerenciamento dos limites entre
departamento e departamento, entre departamento e a organização
como um todo e entre a organização e o ambiente externo.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
e) Princípio 5: Localização dos Limites

À medida que o controle das atividades dentro do

departamento torna-se de responsabilidade dos seus
membros, o papel do gestor é concentrado nas
atividades referentes à localização dos limites.

Portanto, sua tarefa é garantir que a equipe possua

recursos adequados para conduzir suas funções,
coordenando as atividades juntamente com aquelas de
outros departamentos, e prevendo as mudanças para
enfrentá-las.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
f) Princípio 6: Fluxo de Informação

Um sistema de informações deveria ser projetado para

prover informação inicialmente para o ponto onde a ação sobre o
dado deve ser tomada.

O projetista do sistema de informações está naturalmente

preocupado em demonstrar suas potencialidades, sendo difícil
convencer que certos tipos de informação podem ser
potencialmente prejudiciais quando apresentadas diretamente à alta
administração.

A informação deve permanecer onde ela é principalmente necessária

para o início de ações. Um projeto sociotécnico dá o controle de
autoridade a grupos cuja eficiência esteja sendo monitorada.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
g) Princípio 7: Apoio Congruente

Os sistemas de suporte social devem ser

projetados de modo a reforçar comportamentos que a
estrutura organizacional é projetada para produzir.

Assim, a filosofia de gerenciamento deve ser consistente

com as ações de gerenciamento.

Dessa maneira, se funcionários são exigidos para

cooperarem uns com os outros, então os gestores
também deverão esposar comportamento cooperativo.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
h) Princípio 8: Projetos e Valores Humanos

Esse princípio define requisitos para o trabalho com alta qualidade.

Para isso, algumas condições ou características do sistema de trabalho

devem ser preenchidas:

1. o conteúdo de tarefas para o trabalhador que exija algo além do que

somente tolerância e que provenha um mínimo de variedade;
2. possibilidade de aprendizado contínuo no ambiente de trabalho;
3. a delimitação de uma área de tomada de decisão em que cada indivíduo
tome para si a autoria da decisão;
4. um grau mínimo de suporte social e reconhecimento no ambiente de
trabalho;
5. e a visão de que o trabalho possa oferecer um futuro desejável.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
h) Princípio 9: Incompletude

Gestores devem reconhecer que o projeto é um

processo iterativo. Mesmo o projeto fechando-se em
opções, outras serão abertas. Assim, não deverá haver
paradas ou pontos de espera. As novas mudanças no
ambiente requerem revisões contínuas de objetivos e
estruturas. Dessa maneira, a equipe multifuncional, de
vários níveis e multidisciplinar exigida para o projeto deve
estar em constante avaliação e revisão.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS
• Os princípios sociotécnicos de Cherns (1976, 1987) podem
ser reformulados com o objetivo de serem aplicados a
situações específicas. Assim, com o objetivo de prover
uma perspectiva mais integrada dos princípios
sociotécnicos para o projeto de novos sistemas, incluindo
projetos de tecnologia da informação e sistemas gerenciais
de práticas de trabalho, Clegg (2000) oferece uma
reformulação dos princípios a serem utilizados por
gerentes de sistemas, usuários, projetistas, tecnólogos e
cientistas sociais.
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PRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS

• Sob o ponto de vista social, merece destaque no SST a

oportunidade que os membros do grupo têm para se
relacionarem, pois o mesmo incentiva a socialização,
tendo como meta a busca da máxima eficiência das
equipes.

• O inter-relacionamento caracteriza-se por relações de

trabalho entre pessoas maduras, e não como fruto de
relações de amizade como colocavam os defensores do
“Enriquecimento de Cargos” (FLEURY & VARGAS, 1983).
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ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
É a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar a adequação
ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do
acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidades
com as tarefas e retroação.
Adequar o cargo ao crescimento profissional do ocupante.
Aumentar deliberada e gradativamente os objetivos, responsabilidades
e desafios das tarefas do cargo.

Enfatiza a ampliação do trabalho por meio da rotação de cargos, da

ampliação horizontal (agrupamento de diversas tarefas de mesma natureza
em um mesmo cargo), ou seja, busca várias tarefas de igual
complexidade e responsabilidade e da ampliação vertical (atribuição de
tarefas de diferentes naturezas ao mesmo cargo), ou seja, busca tarefas
mais complexas e maiores responsabilidades. (Fleury e Vargas, 1983).
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ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Pontos positivos podem ser:

1. Adequar o cargo ao ocupante melhora o relacionamento entre as pessoas

e o seu trabalho.
2. Iniciar outras mudanças na organização e na cultura organizacional.
3. Melhorar a qualidade de vida no trabalho.
4. Aumentar a produtividade.
5. Reduzir taxas de absenteísmo e rotatividade.
6. Elevar a motivação intrínseca do trabalho, como também a sua satisfação.

As consequências negativas podem ser:

7. Sensação de ansiedade e de angústia nas pessoas e até o sentimento de

exploração pela organização.
8. O ambiente de trabalho influencia as expectativas das pessoas.
9. Os colaboradores apresentam resistência a mudanças das tarefas e a
insegurança quanto à possibilidade de não aprender.
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COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO

•O compartilhamento de conhecimento pode ser

considerado uma atividade central na gestão do
conhecimento organizacional (LIU et al., 2011).

• Hansen (1999) define o compartilhamento de

conhecimento como a provisão ou receita de informação
de tarefa, know-how e feedback relacionados a produtos
ou procedimentos.

• Cummings (2004) aplica este conceito a grupos de

trabalho, verificando se a diversidade estrutural de um
grupo promove o compartilhamento de conhecimentos.
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COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO

• Baseado na taxonomia de sistemas de gestão do conhecimento

apresentada por Earl (2001), os autores identificaram quatro
mecanismos principais que levam os indivíduos a compartilharem
conhecimento. São eles:

• contribuição de conhecimento para banco de dados

organizacionais;
• compartilhamento de conhecimento em interações formais dentro
ou através de equipes ou unidades de trabalho;
• compartilhamento de conhecimento em interações informais
entre indivíduos;
• compartilhamento de conhecimento dentro de comunidades de
prática que são definidas como fóruns voluntários de
empregados ao redor de um tópico de interesse.
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COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO
• Por considerar o compartilhamento de conhecimento em organização como sendo de difícil
concretização, Tonet e Paz (2006) apresentam um Modelo de Compartilhamento de
Conhecimento.
Prática de
conhecimento
Análise de assimilado
necessiadades Destinatário
e assimila
oportunidades
Destinatário
não
assimila

Localização de
fontes de
conhecimento Interação Exercitamento
fonte x / prática
destinatário orientada

INICIAÇÃO IMPLEMENTAÇÃO APOIO INCORPORAÇÃO

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COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO

• Alguns estudos especificam o caráter do compartilhamento de

conhecimento, aplicando suas pesquisas em ambientes de
desenvolvimento de sistemas de informação. Lu et al. (2011)
combinaram teoria sociotécnica e teoria de coordenação para propor e
testar empiricamente um modelo de desempenho de equipes em
desenvolvimento de sistemas de informação. O estudo demonstrou
que apoio da administração, características da equipe, qualidade da
comunicação, compartilhamento de conhecimento e clareza da missão
possuem impacto significante no desempenho das equipes.
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Sistema de Produção Enxuto e Sistema

Sóciotécnico – Similaridades e Diferenças.

• No SPE a coordenação está associada à padronização dos processos

de trabalho.

• Já no SST a coordenação está associada à padronização das

competências dos colaboradores.

• A exigência de padronização ocorre para todos os processos no SPE,

não apenas na produção.

• No SPE o objetivo é alcançar a produção equilibrada entre os

processos.
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Sistema de Produção Enxuto e Sistema

Sóciotécnico – Similaridades e Diferenças.

• No SST o principal conceito é a minimização das especificações

críticas (HERBST, 1974).

• Há também algumas similaridades entre os dois conceitos.

• Em ambos a estrutura organizacional é horizontalizada através da
formação de times de trabalho. Os modelos estão verdadeiramente
comprometidos com o tratamento de seus colaboradores. Nesse
sentido, os times são vistos como importantes ativos da organização
(ADLER & COLE, 1993; HUMMELS & LEEDE, 2000).

• O Quadro 1 a seguir exibe, resumidamente, as diferenças

fundamentais da OT entre os dois sistemas de produção.
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Sistema de Produção Enxuto e Sistema

Sóciotécnico – Similaridades e Diferenças.

• Dado que o SST e o SPE estão relacionados com muitos aspectos de

gestão da firma, uma comparação aprofundada entre os dois conceitos
tende a permitir observar as múltiplas facetas da questão. Com auxílio
dos “Nove Princípios do SST” (CHERNS, 1997) são apresentadas as
similaridades e diferenças entre ambos (NIEPCE & MOLLEMAN,
1998):

1) Compatibilidade – enquanto na Produção Enxuta a

propriedade pelo controle dos processos de produção pertence aos
especialistas e coordenadores, no SST esta propriedade é do próprio
grupo de trabalhadores.
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Sistema de Produção Enxuto e Sistema

Sóciotécnico – Similaridades e Diferenças.

2) Especificação Crítica Mínima – o SST tenta maximizar a

autonomia individual e dos grupos, sendo os trabalhadores treinados em
habilidades técnicas e sociais e incentivados a tomar decisões no
âmbito do grupo, em muitos casos, executando atividades que no SPE
são de responsabilidade dos gerentes ou coordenadores.

No SPE a premissa básica é a padronização dos processos de trabalho,

visando reduzir a variabilidade dos processos. Já no SST as
variabilidades são tratadas via o desenvolvimento das competências
individuais e coletivas dos trabalhadores.
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Sistema de Produção Enxuto e Sistema Sócio-

Técnico – Similaridades e Diferenças.

3) Critério Sócio-Técnico – o SPE busca instituir a idéia de que

o sistema, composto por máquinas e pessoas, possui autonomia para
detectar e corrigir possíveis distorções relativas à qualidade ou
quantidade produzida (princípio da Automação). Já o SST, não define o
uso de nenhuma ferramenta específica para lidar com os problemas de
qualidade ou quantidade.

4) Multifuncionalidade – enquanto a multifuncionalidade no

SST é ajustada para o grupo, não indo além deste, no SPE ela é
ajustada tendo em vista cada atividade individual, o que possibilita
mover o trabalhador para outros grupos, se isto for considerado
necessário.
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Sistema de Produção Enxuto e Sistema Sócio-

Técnico – Similaridades e Diferenças.

5) Localização de Fronteiras – no SST as fronteiras entre

grupos e a autonomia dos times são fortemente enfatizadas, criando o
senso de identidade de cada grupo. Já no SPE a limitação de fronteiras
não é claramente definida, pois como há práticas do tipo job rotation,
podendo ocorrer movimentações entre diferentes departamentos, o que
pode trazer uma redução no senso de identidade observado entre os
membros dos grupos.

6) Fluxo de Informações – no SST o uso de informações

habilita os funcionários à tomada de decisão aumentando, com isso, sua
autonomia. Já no SPE, o sistema de informações ajuda a tornar a
organização mais transparente (feedback).
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Sistema de Produção Enxuto e Sistema Sócio-

Técnico – Similaridades e Diferenças.

7) Suporte Coerente – no SST a tecnologia deve apoiar o

desenvolvimento humano favorecendo no sentido do enriquecimento
dos cargos. Já no SPE, a tecnologia é dirigida a padronização dos
processos de trabalho e seu uso está totalmente dirigido ao aumento de
eficiência dos processos e a redução dos desperdícios.

8) Valores Humanos – tanto o SST quanto o SPE estão

comprometidos com a melhoria sistemática e contínua do ambiente de
trabalho. A diferença existente é que enquanto o SST busca a
maximização da autonomia individual e dos grupos a fim de aumentar o
comprometimento e humanização das relações no local de trabalho, o
SPE está focado nas atividades produtivas e na padronização.
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Sistema de Produção Enxuto e Sistema Sócio-

Técnico – Similaridades e Diferenças.

9) Princípio do Incompleto – em ambos os modelos o fluxo de

informações constituem a base para a melhoria contínua. No SST as
melhorias, embora não estruturadas ou padronizadas, conduzem ao
enriquecimento dos cargos. Já no SPE a melhoria contínua é
estruturada via Kaizen, sendo estas padronizadas para repetições
futuras.
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REFERÊNCIAS

CORREA, R.R.; ASSOCIAÇÕES ENTRE PRINCÍPIOS

SOCIOTÉCNICOS E COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO:
ESTUDO DE CASO EM PROJETOS DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO.
Perspectivas em Gestão & Conhecimento, João Pessoa, v. 3, n. 1, p.
175-191, jan./jun. 2013.

COELHO, J.B.S.; JUNIOR, J.A.V.A.; LEIS, R.P.; Sistema de Produção

Enxuto e Sistema Sócio-Técnico: Impactos na Organização do Trabalho
em Uma Empresa de Medidores de Energia. XXXI Encontro da ANPAD,
Rio de Janeiro, 2007.