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A GESTO ESTRATGICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Adriana Zoqui de Freitas Cayres Nishimura1

Co-autores: Eduardo Eugnio Spers e Antonio Carlos Giuliani

RESUMO

A proposta deste artigo ilustrar como tem sido aplicada a Gesto de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) nas empresas e organizaes, e sua interrelao com a Estratgia para a
implementao de suas polticas e aes. Parte de um pressuposto terico sobre Qualidade de
Vida (QV) e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), e seus modelos de avaliao. Em seguida,
so apresentados alguns conceitos sobre Estratgia e Vantagem Competitiva, e reflexes
sobre a Gesto Estratgica da Qualidade de Vida. Sistematizando a pesquisa, so
apresentados estudos de casos de sete empresas que implementaram Programas de
Qualidade de Vida e que foram premiadas por sua atuao na rea.
Palavras-chave: qualidade de vida, qualidade de vida no trabalho, estratgia, gesto estratgica,
gesto de pessoas.

Universidade Metodista de Piracicaba - UNIMEP - Mestrado em Administrao.

E-mail: aznishimur@unimep.br

INTRODUO

No se pode falar em qualidade de produtos e servios se aqueles que vo produzi-los

no tm qualidade de vida no trabalho. (FERNANDES, 1996).
Na cultura organizacional contempornea, o tema Qualidade de Vida (QV) obteve
grande importncia, recebendo a denominao de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Os
recentes seminrios, congresssos ou fruns destinados a Recursos Humanos e Gesto de
Pessoas abordam a Qualidade de Vida como um elemento diferenciador para a sobrevivncia
das organizaes e dos trabalhadores.
A Qualidade de Vida teve tamanha repercusso nos ltimos tempos, que h
associaes voltadas aos estudos e disseminao das polticas de QV/QVT que tm sido
aplicadas pelas organizaes. A Associao Brasileira de Qualidade de Vida ABQV realizar
em outubro o VII Congresso Brasileiro de Qualidade de Vida e h doze anos consecutivos
promove o Prmio Nacional de Qualidade de Vida - PNQV, bastante disputado por empresas
pblicas, privadas e outras entidades. Na capital federal foi institudo o Dia da Qualidade de
Vida, comemorado em 23 de setembro, cujo precursor da iniciativa foi o Instituto Brasileiro de
Qualidade de Vida IBQV, outra entidade representativa da rea.
A Gesto da Qualidade de Vida do Trabalho representa, atualmente, uma condio
estratgica de competitivade das empresas no mercado global, vez que a produtividade dos
empregados associa-se a um nvel satisfatrio de qualidade de vida em seu ambiente de trabalho.
Este artigo objetiva caracterizar as estratgias de QV e QVT em diferentes
organizaes, tendo por base sua conceitualizao. Neste contexto, o artigo estrutura-se
primeiramente numa reviso terica sobre a Qualidade de Vida (QV), a Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT), Estratgia e Vantagem Competitiva, dando seqncia a uma leitura sobre a
Gesto Estratgica da Qualidade de Vida no Trabalho, onde proposto um modelo baseado
nas diferentes formas de avaliao da QVT, com indicadores prprios.
A fim de ilustrar as estratgias de QV e QVT que as organizaes tm utilizado, foram
coletados dados secundrios de sete empresas que foram premiadas nos dois ltimos anos por
sua atuao em aes globais de QVT. Atravs da apresentao e interpretao dos programas de
QVT que foram implementados por esta amostragem de empresas, pretende-se avaliar o quanto a

Gesto da QVT assume um papel estratgico na Gesto de Recursos Humanos.

2.1

FUNDAMENTOS DA QUALIDADE DE VIDA (QV)

CONCEITOS SOBRE QV

A noo de Qualidade de Vida eminentemente humana, e abrange muitos significados

que refletem conhecimentos, experincias, e valores de indivduos e coletividades (SCHMIDT,
2004). A Organizao Mundial de Sade (OMS) considera que a Qualidade de Vida (QV) engloba
as seguintes dimenses: sade fsica, sade psicolgica, nvel de independncia, relaes sociais
e meio ambiente. Esse rgo define a Qualidade de Vida como
uma percepo do indivduo de sua posio na vida no contexto da cultura e
sistema de valores em que ele vive e em relao aos seus objetivos,
expectativas, padres e preocupaes. um conceito de limites extensos e
influenciados numa maneira complexa pela sade fsica, estado psicolgico,
crenas pessoais, relacionamentos sociais e suas relaes com caractersticas
relevantes do meio ambiente (WHOQOL GROUP, 1995).

Outra definio de QV proposta por Ferrans e Powers (1985): a sensao de bem-estar

de uma pessoa, que deriva da satisfao com as reas da vida que so importantes para ela.
Existem definies amplas, como as descritas acima, e outras mais restritas e especficas, como as
desenvolvidas no setor de sade, cuja acepo vai alm de estar com a ausncia momentnea de
qualquer doena. Conforme definio adotada pela OMS, a sade no seria apenas a ausncia de
doena, mas tambm o completo bem-estar biolgico, psicolgico e social.
A expresso QV tambm tem sido comumente utilizada na linguagem popular, nos
meios de comunicao, nas campanhas publicitrias e polticas, e com grande freqncia,
somente os aspectos objetivos so considerados, ou seja, so descritos os fatores ambientais
e sociais, tais como a qualidade do ar, nvel socioeconmico e educacional ligados s
condies de vida externa (FLANEGAN, 1982)
Para Minayo, Hartz e Buzz (2000), quando se empregam somente indicadores
econmicos ou sociodemogrficos, a aprenso da realidade, do bem-estar ou da qualidade de
vida de um grupo, comunidade ou nao pode estar limitado. Por isso, alm de conhecer os
indicadores objetivos como sexo, idade, salrio ou renda, ocupao, tipo de moradia, prtica de
lazer, entre outros, e os indicadores subjetivos situacionais, como oferta de emprego, oportunidade de lazer, de tratamento mdico-hospitalar, de educao formal, de transporte, entre
outros, fundamental conhecer a percepo, pensamento e avaliaes subjetivas que as
pessoas tm de si mesmas e de vrios componentes materiais reconhecidos como base social
da qualidade de vida. Assim, a qualidade de vida deve congregar os componentes de bemestar objetivo e bem-estar subjetivo.
Sintetizando as definies existentes, a Qualidade de Vida pode ser considerada como
a satisfao com o bem-estar fsico e mental, relao com outras pessoas, envolvimento em
atividades sociais, comunitrias e fsicas, desenvolvimento e enriquecimento pessoal,
recreao, e independncia para realizao de atividades (FLANAGAN, 1982; BURCKHARDT et
al., 1989; SCHMIDT, 2004).

2.2

FORMAS DE MENSURAR A QV
A mensurao da qualidade de vida complexa e situacional, e envolve a utilizao de

instrumentos genricos e especficos. Dentre os instrumentos genricos comumente aplicados,

podemos citar o da Organizao Mundial da Sade (OMS), que desenvolveu o WHOQOL100, um
questionrio com 100 perguntas que avaliam a intensidade, a capacidade, freqncia e avaliao
dos seis domnios que o compem: fsico (dor e desconforto, energia e fadiga, sono e repouso),
psicolgico (sentimentos positivos, pensar, aprender, memria e concentrao, auto-estima,
imagem corporal e aparncia e sentimentos negativos), nvel de independncia (mobilidade,
atividades da vida cotidiana, dependncia de medicao ou de tratamentos e capacidade de
trabalho), relaes sociais (relaes pessoais, apoio social e atividade sexual), ambiente
(segurana fsica e proteo, ambiente no lar, recursos financeiros, cuidados de sade e sociais:
disponibilidade e qualidade, oportunidades de adquirir novas informaes e habilidades,
participao em/oportunidades de recreao/lazer, ambiente fsico: poluio/rudo/trnsito/clima), e
aspectos espirituais/religio/crenas pessoais (FLECK et al. 1999). O WHOQOL Bref (quadro 1)
uma verso abreviada do primeiro, com 26 questes, que avaliam quatro domnios: fsico,
psicolgico, relaes sociais e meio ambiente (FLECK et al., 2000) .
WHOQOL Abreviado
Atravs do WHOQOL Abreviado, descreve-se uma das formas de se avaliar a QV. Para cada um dos aspectos, representados
em 26 questes, o respondente escolhe, numa escala de 1 a 5, que varia entre muito ruim e muito boa (questo 1), muito
insatisfeito e muito satisfeito (questes 2, 16, 17, 18 19, 20, 21, 22, 23, 24 e 25), nada e extremamente (questes 3, 4, 5, 6, 7, 8
e 9), nada e completamente (questes 10, 11, 12, 13 e 14), muio ruim e muito bom (questo 15), nunca e sempre (questo 26),
as respostas, tomando-se por base as duas ltimas semanas:
1. Como voc avaliaria sua qualidade de vida?
2. Quo satisfeito voc est com sua sade?
3. Em que medida voc acha que sua dor (fsica) impede voc de fazer o que voc precisa?
4. quanto voc precisa de algum tratamento mdico para levar sua vida diria?
5. quanto voc aproveita a vida?
6. Em que medida voc acha que sua vida tem sentido?
7. quanto voc consegue se concentrar?
8. Quo seguro(a) voc se sente em sua vida diria?
9. Quo saudvel o seu ambiente fsico (clima, barulho, poluio, atrativos)?
10. Voc tem energia suficiente para o seu dia-a-dia?
11. Voc capaz de aceitar sua aparncia fsica?
12. Voc tem dinheito suficiente para satisfazer suas necessidades?
13. Quo disponveis para voc esto as informaes que precisa no seu dia-a-dia?
14. Em que medida voc tem oportunidades de atividades de lazer?
15. Quo bem voc capaz de se locomover?
16. Quo satisfeito(a) voc est com o seu sono?
17. Quo satisfeito(a) voc est com sua capacidade de desempenhar as atividades do seu dia-a-dia?
18. Quo satisfeito voc est com sua capacidade para o trabalho?
19. Quo satisfeito(a) voc est consigo mesmo?
20. Quo satisfeito voc est com suas relaes pessoais (amigos, parentes, conhecidos, colegas)?
21. Quo satisfeito(a) voc est com sua vida sexual?
22. Quo satisfeito(a) voc est com o apoio que voc recebe de seus amigos?
23. Quo satisfeito(a) voc est com as condies do local onde mora?
24. Quo satisfeito(a) voc est com o seu acesso aos servios de sade?
25. Quo satisfeito(a) voc est com seu meio de transporte?
26. Com que freqncia voc tem sentimentos negativos tais como mau humor, desespero, ansiedade, depresso?
QUADRO 1 - WHOQOL BREF
FONTE: Adaptado de Fleck (2000)

A Escala de Qualidade de Vida de Flanegan foi desenvolvida pelo psiclogo americano

John Flanegan, na metade da dcada de 70, e avalia a satisfao de indivduos em relao a cinco
dimenses: bem-estar fsico e mental, relao com outras pessoas, envolvimento com atividades
sociais, comunitrias e cvicas, desenvolvimento e enriquecimento pessoal e recreao (Flanegan,
1982). Esta escala foi modificada por Carol Burckhardt (1989), denominando-se Escala Adaptada
de Qualidade de Vida de Flanegan (quadro 2), sendo comumente utilizada em estudos sobre
qualidade de vida em adultos.
ESCALA DE QUALIDADE DE VIDA DE FLANEGAN
Em uma escala que vai de 1 (extremamente insatisfeito) a 7 (extremamente satisfeito), avaliada a satisfao da pessoa em
relao a:
1.

Conforto material: moradia, alimentao, situao finaceira

2.

Sade: sentir-se fisicamente bem e cheio de energia

3.

Relacionamento com pais, irmos e outros parentes: conviver e ajudar

4.

Ter e criar filhos

5.

Relacionamento com esposo(a) ou parceiro(a)

6.

Relacionamento com amigos

7.

Ajudar e apoiar outras pessoas

8.

Participao em associaes comunitrias e atividades de interesse pblico

9.

Aprendizado: poder aumentar seus conhecimentos gerais

10. Autoconhecimento: saber sobre suas foras e suas limitaes, saber onde quer chegar, quais os objetivos importantes
para sua vida
11. Trabalho no emprego ou em casa
12. Conseguir se comunicar
13. Participar de atividades recreacionais e esportivas
14. Ouvir msica, ler, assistir TV ou ir ao cinema
15. Encontrar-se com outras pessoas e fazer coisas juntas
16. Independncia: sentir-se capaz de fazer as coisas por si mesmo
QUADRO 2 - ESCALA ADAPTADA DE QUALIDADE DE VIDA DE FLANEGAN
FONTE: Adaptado de Burckhardt et al. (1989)

2.3

A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

A Qualidade de Vida no Tabalho (QVT) trata-se de uma linha de pesquisa que se orienta

por estudar os aspectos ligados ao bem-estar das pessoas em situao de trabalho. Bastante
desenvolvida em alguns pases da Europa, nos Estados Unidos e no Canad, seu foco de
investigao visa ao questionamento das formas a serem adotadas para que os cargos se
mostrem mais produtivos e satisfatrios, com vantagem para as pessoas e organizaes, mediante
a reformulao do desenho de cargos e postos de trabalho (Walton, 1975).
O conceito de QVT abrangente e no consensual, necessitando ser definido com
clareza (Fernandes, 1996), pois como enfatizam Werther; Davis (1983), os cargos e postos de
trabalho representam no apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas tambm um
meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com reflexos evidentes em sua
qualidade de vida. As reformulaes do trabalho constituem o objetivo principal das aes
implicadas na QVT, visando garantir maior eficcia e produtividade aliadas ao atendimento

bsico das necessidades dos trabalhadores. Para Walton (1975), a QVT tem como meta gerar
uma organizao mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau
de responsabilidade e de autonomia a nvel de cargo, recebimento de recursos de feedback
sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com
nfase no desenvolvimento pessoal do indivduo.
Como as empresas tm que ser constantemente competitivas no mercado global, s
atingiro suas metas de produtividade atravs do comprometimento dos empregados, advindo de
sua satisfao com o trabalho. Quando no levado em conta o fator humano, o desempenho do
cliente interno, que o empregado, fica comprometido pelos baixos nveis de satisfao, afetando
o atendimento s exigncias do cliente externo, o que inviabiliza as estratgias voltadas para a
melhoria da qualidade dos produtos e servios (FERNANDES, 1996).
Os problemas ligados insatisfao no trabalho tm conseqncias que geram um
aumento do absentesmo, diminuio do rendimento, alta rotatividade nos postos de trabalho,
reclamaes freqentes, e doenas psicossomticas, sobremaneira causadas pelo estresse
ocupacional. Estas repercurses na sade fsica e mental dos trabalhadores implicam na
queda da rentabilidade empresarial.
A conceituao de QVT que se orienta em funo do Detaylorisme (WALTON, 1974),
procura resgatar valores humansticos e ambientais negligenciados pelas sociedades industrializadas em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico. Em 1976,
este autor prope um modelo conceitual composto de oito categorias com o objetivo de avaliar a
QVT nas organizaes.
MODELO DE AVALIAO DE QVT DE WALTON
Remunerao justa e adequada: trata-se da relao de salrio com outros trabalhos, desempenho da

comunidade e padro subjetivo do empregado. Em sntese, eqidade salarial.

Segurana e salubridade do trabalho: os trabalhadores no devem ser expostos a condies ambientais,

jornada de trabalho nem a riscos que possam ameaar sua sade.

Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades: o uso e o desenvolvimento das capacidades devem

atender a certas condies, como autonomia, variedade de habilidades, informao e perspectiva de

atividade, significado e planejamento da tarefa.
Oportunidade de progresso e segurana no emprego: manifestam-se no desenvolvimento pessoal, no
desenvolvimento da carreira, na possibilidade de aplicao de novas habilidades, na sensao de
segurana no emprego e na remunerao.
Integrao social na organizao: um ambiente favorvel nas relaes pessoais atingido com ausncia
de preconceitos, democracia social, ascenso na carreira, companheirismo, unio e comunicao aberta.
Leis e normas sociais: o grau de integrao social na organizao est relacionado com o direito
privacidade e a liberdade de expresso de idias, com tratamento eqitativo e normas claras.
Trabalho e vida privada: as condies de crescimento na carreira no devem interferir no descanso nem
na vida familiar do empregado.
Significado social da atividade do empregado: a atuao social da organizao tem significado
importante para os empregados tanto em sua percepo da empresa quanto em sua auto-estima.

QUADRO 3 - MODELO DE AVALIAO DE QVT DE WALTON

FONTE: Adaptado de Walton (1976)

Para Limongi-Frana (1996), a QVT o conjunto das aes de uma empresa no

sentido de implantar melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais no ambiente
de trabalho, e envolve as seguintes reas de conhecimento cientfico: sade, ecologia,
ergonomia, psicologia, sociologia, economia, administrao e engenharia. A autora situa dois
movimentos principais na gesto da qualidade de vida no trabalho: um individual, caracterizado
pelo aprofundamento da compreenso a respeito do estresse e das doenas associadas s
condies do ambiente de trabalho, e um organizacional, referindo-se expanso do conceito
de qualidade total, que deixa de restringir-se a processos e a produtos para abranger aspectos
comportamentais e satisfao de expectativas individuais, visando concretizao dos
resultados da empresa.
Sobre o estresse, Rodrigues (1992) concluiu que no h qualidade de vida no trabalho
se as condies em que se trabalha no permitem viver em nvel tolervel de estresse, de
preferncia tendo como meta o eustresse (o lado bom do estresse), e no o distresse, tenso
nociva que gera os distrbios psicossomticos. Para Limongi-Frana e Arrelano (2002), o
estresse vivido no trabalho pela capacidade de adaptao, na qual sempre est envolvido o
equilbrio obtido entre exigncias e capacidade. Se o equilbrio for atingido, obter-se- o bemestar; se for negativo, gerar diferentes graus de incerteza, conflitos e sensao de
desamparo. Neste contexto, o estresse talvez se constitua na melhor medida do estado de
bem-estar da pessoa, j que a qualidade de vida no trabalho individualizada por meio de
suas diferentes manifestaes de estresse.
No tocante aos modelos que identificam fatores determinantes da QVT nas
organizaes, uma das dificuldades para investigar a qualidade de vida reside na diversidade
das preferncias humanas e diferenas individuais dos valores pessoais e o grau de
importncia que cada trabalhador d s suas necessidades, implicando provavelmente em
elevado custo operacional(Quirino e Xavier, 1986)
Vrios autores, comeando pelos clssicos Maslow (1954) e Herzberg (1968), desenvolveram modelos que se ocuparam com os fatores motivacionais ligados s necessidades humanas:
fisiolgicas, de segurana, de vida social, de estima e de auto-realizao, esta ltima
correspondendo maximizao das habilidades e do potencial humano. Um outro modelo de
indicadores da qualidade de vida no trabalho o de Westley, adaptado por Ruschel (1993) (quadro
4). Segundo este autor, os problemas polticos trariam a insegurana; o econmico, a injustia; o
psicolgco, a alienao, e o sociolgico, a anomia.

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ECONMICO
Eqidade salarial

POLTICO
Segurana no emprego

PSICOLGICO
Realizao potencial

SOCIOLGICO
Participao nas

Remunerao adequada Atuao sindical

Nvel de desafio

decises

Benefcios

Retroinformao

Desenvolvimento

Autonomia

Local de trabalho

Liberdade de expresso

Carga horria

Valorizao do cargo

Ambiente externo

Relacionamento com a

chefia

pessoal

Relacionamento

interpessoal

Desenvolvimento

profissional
Criatividade
Auto-avaliao
Variedade de tarefa
Identificao com a
tarefa

Grau de

responsabilidade
Valor Pessoal

QUADRO 4 - INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

FONTE: Westley (1979), adaptado por Ruschel (1993)

ESTRATGIA E VANTAGEM COMPETITIVA

3.1

CONSIDERAES GERAIS
A definio de estratgia complexa, mas h um certo consenso sobre suas principais

dimenses. De modo geral, a estratgia posiciona uma organizao para a obteno de

vantagem competitiva, envolvendo escolhas a respeito de que setores participar, quais
produtos e servios oferecer e como alocar recursos corporativos. Seu objetivo principal criar
valor para acionistas e outros stakeholders ao proporcionar valor para o cliente (KLUYVER e
PEARCE, 2006).

O pensamento estratgico evoluiu significativamente nos ltimos cinqenta anos, em

funo do ambiente competitivo atual, reflexo da globalizao da economia e da revoluo
tecnolgica. O seu foco foi redirecionado da economia industrial para uma perspectiva baseada
em recursos, e desta, para uma perspectiva de capital humano e intelectual (quadro 5).

FOCO COMPETITIVO
Objetivo estratgico

PRODUTOS E MERCADOS
Posies produto-mercado

RECURSOS E
COMPETNCIAS
Vantagem sustentvel

TALENTOS E SONHOS
Auto-renovao contnua

defensveis
Ferramentas/Perspec-tivas

Anlise setorial:

Competncias essenciais Viso/valores

Anlise da concorrncia

Estratgia baseada em

Segmentao e
posiocionamento

recuros

Flexibilidade e inovao
Empreendedorismo

Redes de relacionamento

Planejamento estratgico
Recurso estratgico essencial Capital financeiro
QUADRO 5 - A EVOLUO DO FOCO DE ESTRATGIA
FONTE: Barlett (1979), adaptado por Ruschel (1993)

Competncia organizacional

Capital humano e intelectual

A perspectiva inicial da economia industrial sustentava que as influncias ambientais

eram as determinantes primrias do sucesso de uma empresa, e a competitividade de setores
ou segmentos mais atraentes e o controle dos recursos estrategicamente importantes, como o
capital financeiro, ditavam as oportunidades estratgicas (BARLETT e GHOSHAL, 2002). Com a
globalizao e a revoluo tecnolgica, surgiu uma perspectiva de desenvolvimento de
estratgia baseada em recursos, que definiu o pensamento estratgico como a construo de
competncias essenciais (PRAHALAD e HAMEL, 1990). Houve ento uma mudana de nfase:
em vez de capturar valor econmico, o valor criado pelo desenvolvimento e aperfeioamento
de recursos e capacidades fundamentais. O foco atual no capital humano e intelectual como
recurso estratgico fundamental de uma empresa uma extenso natural da perspectiva
baseada em recursos. Para boa parte das empresas, o acesso a recursos fsicos ou financeiros
j no representa mais um impedimento para o crescimento, mas sim a ausncia de pessoas
ou do conhecimento. (BARLETT e GHOSHAL, 2002)
O pensamento estratgico, por sua vez, concentra-se em seguir abordagens
diferentes para entregar valor ao cliente/acionista e em escolher conjuntos diferentes de
atividades que no podem facilmente ser imitados, fornecendo assim a base para uma
vantagem competitiva duradoura. (KLUYVER e PEARCE, 2006).
A teoria da Viso Baseada em Recursos (VBR) atribui dimenso interna da empresa,
ou seja, aos seus recursos e capacidades, um papel significativo para a obteno de
singularidade e diversificao. Para a teoria da VBR, os recursos podem ser tangveis (recursos
fsicos e estrutura) e intangveis (recursos humanos, marca, conhecimento tcito, gesto e
outros). Para Barney (1991), criador da VBR, uma empresa obtm vantagens sustentveis
quando utiliza seus recursos para criar estratgias de valor que sejam nicas e que os
concorrentes no consigam copiar. Neste contexto, os recursos devem ter quatro atributos:
terem valor de mercado, serem raros, devem ser imperfeitamente imitveis e insubstituveis.
Por outro lado, os fatores externos tambm so determinantes na definio da
estratgia a ser adota por uma empresa. O modelo de anlise de indstria proposto por Porter
(1980) tem sido amplamente utilizado no entendimento do ambiente externo. Ele baseia-se na
avaliao de cinco foras competitivas: ameaa de novos estreantes, poder de negociao dos
fornecedores, poder de negociao dos clientes, ameaa de produtos substitutos e competio
intra-indstria.

3.2

ESTRATGIA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

A importncia crescente do capital humano como fonte de vantagem competitiva tem

encorajado as empresas a adotarem estratgias focadas em atrair, motivar, recompensar e

reter as pessoas certas, em todos os nveis da organizao. caro substituir conhecimento e
talento e hoje, as condies competitivas do mercado tm que estar alinhadas preocupao

10

com os funcionrios, clientes e acionistas. A cultura corporativa de uma empresa um sistema

compartilhado de valores e crenas entre os funcionrios, oferecendo orientao sobre como
pensar e agir. Devido a seu efeito acentuado sobre o comportamento e a eficcia dos
funcionrios, as empresas esto cada vez mais reconhecendo que a cultura corporativa pode
diferenci-las dos concorrentes.
Em conseqncia, amplia-se a complexidade da Gesto de Recursos Humanos nas
organizaes, que deve exercer uma funo estratgica, no sentido de fazer do fator humano um
diferencial de competitividade e qualidade. Neste quadro, legitimam-se os esforos da Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT), como a gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos,
tecnolgicos e sociopsicolgicos que afetam a cultuta e renovam o clima organizacional, refletindose no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas (FERNANDES, 1990).
A implantao estratgica de um programa de QVT, embora seja nica a cada
empresa, a ttulo de sistematizao, requer o estabelecimento de algumas fases que,
independentemente das caractersticas particulares, aplicam-se a todas as empresas. A
tipologia delineada pela equipe de estudos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, Canad
(JOHNSTON; ALEXANDER e ROBIN, 1981), prope fases especficas para o desenvolvimento de
experincias com QVT (quadro 6).
FASES DA IMPLANTAO ESTRATGICA DO PROGRAMA DE QVT
a) Sensibilizao: a fase em que os representantes da organizao, do sindicato e consultores trocam suas respectivas
vises sobre o conjunto das condies de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organizao, e buscam
juntos os meios de modific-las.
b) Preparao: a fase onde so selecionados os mecanismos institucionais necessrios conduo da experincia,
formando-se a equipe do projeto, estruturando os modelos e os instrumentos a serem utilizados.
c) Diagnstico: esta fase compreende dois aspectos: a coleta de informaes sobre a natureza e funcionamento do
sistema tcnico, e o levantamento do sistema social em termos de satisfao que os trabalhadores envolvidos
experimentam sobre suas condies de trabalho.
d) Concepo e implantao do projeto: luz das informaes colhidas na etapa precedente, a equipe do projeto,
dispondo de um perfil bastante preciso da siuao, estabelece as prioridades e o cronograma de implantao da
mudana relativa a aspectos que se mostraram passveis de melhorias em termos de:
-

tecnologia: mtodos de trabalho, fluxos, equipamentos, etc;

novas formas de organizao do trabalho: equipes semi-autnomas autogerenciadas;

mtodos de gesto: superviso, tomada de deciso, controle de execuo, etc.;

prticas e polticas de pessoal: formao, treinamento, avaliao, reclassificao, remanejamento e remunerao;

ambiente fsico: segurana, higiene, fatores de estresse, etc.;

e) Avaliao e difuso: embora a avaliao imediata de tais projetos constituam-se em tarefa difcil pela dificuldade de
informaes confiveis, necessria para prosseguir a implantao das mudanas alm do grupo experimental, bem
como posterior difuso para os outros setores.
QUADRO 6 - FASES DA IMPLANTAO ESTRATGICA DO PROGRAMA DE QVT
FONTE: adaptado de Johnston; Alexander e Robin (1981)

Alguns autores tm feito recomendaes sobre a implantao de programas de QVT.

Guest (1979) considera a competncia de nvel gerencial como condio bsica de tais programas.
De acordo com seu ponto de vista, alm da competncia, o comprometimento da alta
administrao com os objetivos do programa de QVT vital para o xito de tais intervenes. Outro

11

ponto crucial reside na preparao dos gerentes para as mudanas decorrentes da implantao do
programa, por envolverem um espao maior para a participao dos empregados e inclurem
novas modalidades de tomada de deciso nos moldes do estilo consultivo.
Fernandes (1996) faz as seguintes recomendaes sobre a implementao dos
programas de QVT: no fiquem limitados a certos grupos na organizao, mas envolvam todos
os nveis e reas; no devem ser implantados sem um conhecimento terico e tcnico do
assunto, fundamentado na lieratura especializada; sejam implantados a partir de uma
necessidade da organizao, e no inspirados pela moda; incluam estratgias de resoluo
dos problemas organizacionais, aravs de mtodos participativos; procurem envolver melhorias
no meio-ambiente de trabalho em termos fsicos, mas sem descuidar de aspectos tecnolgicos
e psicossociais; o sistema de recompensas seja reestruturado, de modo que os ganhos
advindos da participao sejam partilhados pelos empregados; as pessoas sejam treinadas
para nova abordagem de resoluo de problemas e, especialmente as chefias, para aceitarem
a participao dos empregados; se efetivem mudanas no comportamento administrativo e na
natureza do clima das organizaes, de modo a aprimorar a cultura organizacional.
Os dados apresentados a seguir fazem parte de pesquisa de campo realizada por
Limongi-Frana (1996) sobre indicadores empresariais de qualidade de vida no trabalho, em 20
empresas fabris com at 500 funcionrios, e cerfificadas pelo ISO 9000.
INDICADORES EMPRESARIAIS DE QUALIDADE VIDA NO TRABALHO
gerenciamento do estresse percebido como um nvel de tenso moderado, mais acentuado no nvel gerencial, que no
administrado adequadamente pelas empresas. Todos os segmentos consideram muito importante programas de
qualidade de vida para a obteno de resultados empresariais.
A maioria das empresas no possui diretoria de gesto de qualidade de vida. Quando h uma diretoria responsvel, est
ligada a recursos humanos e qualidade.
Existe poder decisrio para QVT na maioria das empresas pesquisadas, com nfase no nvel de direo, sugerindo
aes mais estratgicas.
As reas especficas envolvidas em QVT esto concentradas em recursos humanos e sade. Na rea de qualidade, uma
empresa associou QVT ao Programa 5S.
A maioria das empresas tm funcionrios especialmente envolvidos com atividades de QVT, em geral equipes formadas
por uma a cinco pessoas. Algumas empresas menores relataram ter equipes com mais de dez funcionrios, o que indica
boa mobilizao organizacional para aes e programas de QVT.
Quanto aos mtodos para levantar necessidades de QVT, uma pequena parcela estabelece procedimentos por meio de
freqncia de acidentes de trabalho, movimentos no ambulatrio, diagnstico de clima e auditoria interna.
As atividades de QVT, em sua maioria, no tm durao prevista. Podem variar de duas horas a trs anos. Houve duas
indicaes de durao contnua.
Na maioria das empresas, a destinao da verba oramentria para QVT no especfica. As que destinam, os critrios
so variados: departamento, projeto e genrico.
Apenas uma pequena minoria (20%) das empresas calcula o investimento em QVT sobre o faturamento anual. As
porcentagens vo de 0,01% a 1,5% da folha de pagamento mensal.
S um tero das empresas possui atividades formais denominadas de QVT, entre elas, as mais citadas so as
campanhas e palestras. Melhoras no posto de trabalho e mudanas administrativas tambm so citadas.
A maioria das empresas no controla os resultados associados QVT. Entre as que o fazem, os controles referem-se
sade e doena, com dados obtidos por meio de questionrios e controles numricos. Os comits de avaliao
aparecem em quase metade das empresas como instrumento de avaliao. Em geral, as empresas assinalaram mltiplas
ferramentas de controle.
Os programas e aes de QVT tm valor para a poltica de negcios da empresa. As respostas positivas foram maiores
com relao a todas as outras questes. Os motivos apontados associam-se empresa como um todo, imagem
institucional, ao envolvimento dos empregados e auditoria de clientes externos.
QUADRO 7 - INDICADORES EMPRESARIAIS DE QVT
FONTE: adaptado de Limongi-Frana (1996)

12

METODOLOGIA DE PESQUISA

Algumas empresas tm se destacado na implementao de Programas de Qualidade

de Vida, e, devido importncia que o tema adquiriu ultimamente, receberam ampla
divulgao na mdia ou foram reconhecidas por suas polticas atravs de premiaes.
Um dos prmios de destaque na rea o Prmio Nacional de Qualidade de VidaPNQV, promovido pela Associao Brasileira de Qualidade de Vida-ABQV, e que j se
encontra na decima-segunda edio. Este prmio tem por objetivo estimular o desenvolvimento
e a implantao de Programas de Qualidade de Vida nas instituies, premiando organizaes
que realizam aes inovadoras neste mbito de atuao, e que tenham xito na melhoria da
qualidade de vida de seus colaboradores. As categorias de premiao so programa global
(conjunto de aes), prmio micro e pequena empresa, e prmio ao especfica (ABQV).
A fim de demonstrar e analisar os programas de qualidade de vida que as empresas
tm implantado, foi realizada uma pesquisa documental com dados secundrios, tendo-se por
amostra sete instituies que foram premiadas com o PNQV, na categoria Ao Global, nos
ltimos dois anos: Belgo Mineira, Emater-RN, Inmetro, Siemens, Elektro, Motorola, e a ABB.

5.1

RESULTADOS E DISCUSSO

BMS BELGO MINEIRA SISTEMAS

A empresa Belgo Mineira, do ramo de Telecomunicaes e Tecnologia, foi premiada

em 2006 pelo Programa Bem-Estar BMS. O programa, implantado pela rea de Recursos
Humanos, visa promover o bem-estar de seu grupo de profissionais, seja nos momentos em
que ele est no trabalho, seja quando est fora dele. Para isso, foram criadas aes, de
participao voluntria, voltadas para o estmulo do bem-estar em diferentes aspectos da vida
dos colaboradores na empresa. Especificamente, os objetivos do programa so: conscientizar
sobre a importncia da sade fsica e mental, promovendo, a partir de um conjunto de aes
permanentes, a mudana do estilo de vida dos colaboradores, de forma que eles possam viver
mais e melhor; desenvolver o potencial humano mental, emocional e espiritual, com a
conquista de autoconfiana, otimismo e positividade; promover maior integrao entre os
colaboradores de diferentes funes; promover maior equilbrio entre trabalho e vida pessoal; e
manter os colaboradores mais saudveis, aptos, equilibrados e motivados para enfrentar
melhor o trabalho e suas presses.

13

5.2

EMATER - RN
O Instituto de Assistncia Tcnica e Extenso Rural do Rio Grande do Norte - Emater-

RN um rgo pblico estadual. Em 2006 foi premiado pela ABQV, com o Programa SerViver, cujo coordenador o Diretor Tcnico do rgo, que conta com uma equipe multidisciplinar de dez servidores alocados no Projeto Qualidade de Vida. Para a implantao inicial
deste, foi contratada uma consultora especializada em QVT. O programa contempla, atravs de
projetos especficos e integrados, eventos alusivos a datas importantes s reas sociais e de
sade, a conscientizao e sensibilizao para a melhoria do estilo de vida, a realizao de
atividades que estimulam o envolvimento do funcionrio e familiares em atividades saudveis,
alem do monitoramento qualidade da sade fsica e mental e s condies ergonmicas no
trabalho. H aes de ateno psicossocial, de segurana no trabalho, de cultura, de lazer e de
sade, articuladas em quatro ancoras: sade, segurana no trabalho, integrao social e
responsabilidade social.

5.3

INMETRO
Com o projeto Qualidade de Vida no Trabalho, o Inmetro (Instituto Nacional de

Metrologia, Normalizao e Qualidade Industrial), uma autarquia da administrao pblica

federal, foi premiado em 2006 com o PNQV. Este projeto est inserido no planejamento
estratgico da instituio, e foi implantado pela Diretoria de Administrao e Finanas. O
programa consiste em agregar sub-programas que objetivam atuar nos mais variados aspectos
que proporcionem a melhoria do bem-estar fsico, mental e scio-ambiental dos servidores e
colaboradores, contemplando aes de sade nos seguintes tpicos: exames mdicos
ocupacionais, reeducao alimentar (para controle da hipertenso, diabetes, dislipidemia e
obesidade), ginstica laboral, sade bucal, sade da mulher, fitovida, campanha da vacinao,
fisioterapia no trabalho, preveno de doencas infecto-contagiosas e sexualmente transmissveis, e combate dependncia qumica.

5.4

SIEMENS
A Siemens, empresa do mercado eletroeletrnico, foi premiada em 2006 pela ABQV com

o Programa de Qualidade de Vida Bem-Te-Vi. O programa foi implementado pela rea de Sade
e Segurana no Trabalho, com um olhar para outros fatores alm da sade e segurana, como os
sociopsicolgicos que interferem na cultura, no clima da organizao e na produtividade. Assim, o
programa foi estruturado considerando quaro pilares: sade fsica e mental, motivao,
conscientizao e meio ambiente. Iniciou com um diagnostico (distribuio e determinantes dos
fatores de risco). Depois, foram identificados e classificados os fatores com potencial para

14

influenciar ou mudar o ambiente. Houve um estudo das aes anteriores, obstculos, sucessos e
fracassos e, ento, foram priorizadas as aes de interveno, que foram baseadas nos quatro
pilares descritos. Algumas aes do Bem-Te-Vi incluem o combate a hbitos como o sedentarismo,
a alimentao rpida e desbalanceada, o tabagismo e o estresse.

5.5

ELEKTRO
A Elektro uma distribuidora de energia eltrica. Seu programa Estar Bem Elektro foi

premiado com o PNQV em 2005. Consiste em promover a valorizao do indivduo e a

melhoria da sade, segurana e qualidade de vida dos colaboradores atravs de uma Gesto
Integrada de Sade, Segurana e Qualidade de Vida, com uma filosofia e metodologia de
abordagem inovadoras, baseadas na viso holstica do ser humano - o homem visto em todas
as dimenses. Passou a ser fundamentado em trs vertentes: Movimento; Sade e Segurana,
e Cultura. O Estar Bem tem por objetivo garantir a qualidade de vida e o bem-estar dos
colaboradores, proporcionando oportunidades culturais, desenvolvimento de habilidades
artsticas, benefcios com a atividade fsica, orientao sobre alimentao saudvel e cuidados
com a sade. A empresa investiu em aes para diminuir os Indicadores Crticos de Sade
constatados nos exames mdicos de 2003: metade dos colaboradores apresentava sobrepeso,
outros 15% eram obesos, 42% registravam colesterol alto e 35% estavam com triglicrides alto,
enquanto que a hipertenso atingia 10% dos funcionrios. A Elektro tambm registrava um
aumento dos empregados afastados por doenas, acidentes com afastamento e absentesmo.
Foram estabelecidas metas anuais de reduo de 5% para cada Indicador de Sade, e o
pblico-alvo envolvia 2.539 colaboradores, mais os 2.300 funcionrios das empresas
contratadas, familiares e a comunidade. Para o Programa, em 2005 foram investidos R$ 2
milhes. Como resultados, houve uma diminuio de 40% de hipertensos, 28% nos
colaboradores com triglicrides alto e 24% controlaram o colesterol. Os colaboradores com
sobrepeso diminuram em 8% e os obesos em 5%. O Programa Anti-tabagismo propiciou uma
diminuio de 25% no nmero de fumantes e a reduo de 31% dos cigarros consumidos. Em
termos da segurana, a empresa teve, pela primeira vez, um ano inteiro sem acidentes com
afastamento. O nmero de acidentes sem afastamento caiu de 33 em 2003 para 21 em 2004.
A taxa de freqncia dos acidentes diminuiu de 7,17 em 2003 para 4,4 em 2004. E os
acidentes com veculos, que em 2002 representavam 53% dos acidentes na empresa,
reduziram 22% em 2003 e 62% em 2004.

5.6

MOTOROLA
A empresa Motorola, do ramo de Telecomunicaes e Tecnologia, foi premiada pela

ABQV em 2005, por seu Programa Motoviva, implantado pela rea de Recursos Humanos. O

15

programa integra aes de capacitao do funcionrio para o autogerenciamento da sade e

aes que mantenham um Ambiente de Suporte Saudvel. A partir de um levantamento
epidemiolgico consistente, foram estabelecidos o perfil de sade e estilo de vida da populao. O
Motoviva tem o objetivo de integrar aes que sensibilizem e conscientizem o funcionrio para a
adoo de um estilo de vida saudvel, atravs dos seguintes conceitos: a sade pode ser obtida
atravs do equilbrio entre as suas diferentes dimenses; a busca por este equilbrio dinmica e
necessria; as escolhas saudveis so a chave para a sade; e a chave para a mudana est em
s mesmo. A viso do programa ter pessoas com alta performance, e a misso contribuir com
os objetivos de negcio provendo aos funcionrios ferramentas para um estilo de vida saudvel,
atravs de polticas, educao, ambiente e recursos favorveis. O programa contempla aes que
abrangem os funcionrios (2.700) e parcialmente os colaboradores (aproximadamente 2.000).
Algumas aes so extendidas aos familiares ou os envolvem indiretamente. Os processos
envolvidos no Motoviva englobam um diagnstico, realizado no exame mdico peridico, onde
disponibilizado um questionrio informatizado de sade e estilo de vida, no qual se levantam
diferentes indicadores relacionados sade fisica, social, emocional, profissional, intelectual, entre
outras. As prioridades do programa so estabelecidas a partir deste levantamento. Itens como
sedentarismo, obesidade e estresse tm sido o foco das aes do programa. Alm dos indicadores
internos, os indicaodores externos determinados pelas referncias da Organizao Mundial da
Sade tambm norteiam as aes do Programa.

5.7

ABB
A ABB Asea Brown Boveri, empresa do segmento de tecnologia e automao foi

premiada em 2005 com o PNQV. A empresa no disponibilizou as informaes no stio da

ABQV, mas dados sobre seu programa de QVT foram encontrados em uma Newsteller da Sala
21 Eventos, neste relato: Os primeiros passos do Programa de Qualidade de Vida na ABB
foram dados no ano de 1998, quando colaboradores e profissionais tcnicos definiram uma
estratgia ampla calcada em trs pilares: sade integral, esporte e lazer. O objetivo era
oferecer aos funcionrios um leque de opes para que eles se mantivessem em equilbrio
fsico, mental, social e espiritual. De acordo com a coordenao desses projetos, os resultados
tm apresentado ndices positivos. Numa pesquisa realizada com os colaboradores, 94%
admitiram que as atividades fsicas tm ajudado a diminuir as dores do corpo; na mesma
pesquisa, 52% relatam que tiveram um aumento na concentrao do trabalho.

5.8

DISCUSSO SOBRE OS PROGRAMAS DE QVT APRESENTADOS

Analisando os dados dos casos apresentados, pode-se deduzir, de um modo geral,

que

todas

as

empresas

respaldaram-se

num

referencial

terico

consistente

para

implementarem seus programas de QVT, sendo que uma delas contratou uma consultoria
especializada para elaborar o diagnstico e capacitar o grupo de trabalho na operacionalizao

16

do programa. Percebe-se o envolvimento da alta direo das empresas nos programas, sendo
que em duas delas foram implantados pela Diretoria (Tcnica e de Administrao e Finanas).
Nos demais casos, em duas empresas a rea de Recursos Humanos responsvel, em uma
empresa a rea de Sade e Segurana no Trabalho, e em outra, a rea de Sade, Segurana
e Qualidade de Vida. Uma das instituies tem o programa de QVT inserido em seu
Planejamento Estratgico, e uma outra atribui ao programa a misso de contribuir com os
objetivos de negcio, visando ter pessoas de alta performance na empresa.
Quanto definio de Qualidade de Vida adotada pelas empresas, em linha geral
referenciado o contexto de sade fsica e mental, passando pelas vertentes de sade social,
emocional, profissional, intelectual, espiritual e outras, de cunho psicossocial. Trs das
empresas projetam a promoo de um estilo de vida saudvel nos programas. Sobre os
indicadores de QV considerados, pode-se observar em algumas empresas a elaborao de um
diagnstico tendo por parmetro indicadores internos, em sua maioria aplicados atravs de
exames mdicos peridicos e questionrios. Tambm houve meno de uma empresa em
mesclar os indicadores internos com os externos, referenciados pela Organizao Mundial da
Sade (WHOQOL Group).
As aes contempladas pelos programas de QV descritos envolvem o monitoramento
da sade fsica e mental, com aplicao de exames peridicos, reeducao alimentar, ginstica
laboral e fisioterapia no trabalho, sade bucal, sade da mulher, combate ao estresse e ao
sedentarismo, campanhas de vacinao, preveno de doenas infecto-contagiosas e DST,
combate ao tabagismo e dependncia qumica, campanhas de segurana no trabalho para a
preveno de acidentes, estudo das condies ergonmicas no trabalho, promoo de
atividades de cultura, de lazer e de responsabilidade social, estudo da cultura e do clima
organizacional, promoo de eventos alusivos a datas importantes, no mbito social e de
sade, e outras, como terapias holsticas.
No tocante mensurao dos resultados auferidos com os programas, duas das
empresas divulgaram nmeros significativos, indicando a validao e a eficcia das aes de QVT.

CONSIDERAES FINAIS

Como pode-se constatar pelos dados das empresas e organizaes que implementaram Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), esta vem ganhando expresso
crescente no ambiente empresarial dentro das estratgias de gesto de pessoas. A Gesto
Estratgica da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) motivada por diversos fatores: aumentar
a produtividade, garantir a competitividade, modernizar a gesto de pessoas, trabalhar a
imagem institucional em face da exigncia da responsabilidade social, cobrada dos clientes e
da comunidade.

17

Novos desafios se impem QVT, principalmente no tocante ao comprometimento da

alta direo no estabelecimento sistemtico, contnuo e mensurvel de suas estratgias. No
entanto, deparamo-nos com indcios de que as empresas tm dado importncia significativa
qualidade de vida do trabalhador hoje seu maior ativo implantando programas e aes que
demonstram resultados eficazes na humanizao do ambiente de trabalho.

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