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RESUMO
Este trabalho de investigao cientfica, teve como objectivo analisar a Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) na Manica Moambique Terminais, Lda. (MMT). Os objectivos especifcos foram
a identificao e descrio do nvel de satisfao dos trabalhadores com a sua QVT e a anlise da
sua percepo sobre o conceito e prticas de QVT. Para o estudo foi feita uma seleco da
populao de 105 trabalhadores, de uma amostra de 40 trabalhadores. Desse total, apenas 26
trabalhadores participaram da pesquisa, sendo 19 dos escritrios da sede da empresa em Maputo e
os restantes 7 que prestam servios na Estiva da Mozal na Cidade da Matola. Os resultados do
estudo mostraram que, a nvel global, os trabalhadores revelaram estar satisfeitos com a sua QVT.
Por outro lado, o estudo concluiu que os trabalhadores associam mais o conceito de QVT com
aspectos ligados dimenso social e reconhecem o esforo da empresa na implementao de
programas e aces de QVT.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Manica Moambique Terminais Lda.
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Parecer do Tutor:
Por estes motivos, considero o presente trabalho de Licenciatura da candidata, apto para ser
submetido avaliao e defesa pblica perante o Jri nomeado para o efeito.
_________________________
Andrea Folgado Serra
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LISTA DE TABELAS
TABELA 1
TABELA 2
TABELA 3
TABELA 4
TABELA 5
TABELA 6
TABELA 7
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LISTA DE QUADROS
QUADRO 1
QUADRO 2
QUADRO 3
QUADRO 6
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LISTA DE GRFICOS
GRFICO2
GRFICO 4 Aces de QVT que a MMT deveria promover segundo percepo dos
Trabalhadores
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ABREVIATURAS
BPSO
Biopsicossocial
CMM
DNA
ECT
GQT
GQVT
GRH
INAS
ISPU
LAM
MPD
MMT
OMS
PQT
QVT
RH
Recursos Humanos
SPSS
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INTRODUO
1.1
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1.2
1.2 Objectivos
Objectivo Geral:
Objectivos Especficos:
1.3 Justificativa
Actualmente, tem-se verificado uma preocupao com a rea de RH o que tem provocado
um movimento crescente, por parte das empresas, em identificar novas formas de gerir
estrategicamente os seus RH para aumentar a sua rentabilidade. Este movimento resultante, por
um lado, da necessidade de se atender a um mercado cada vez maior e exigente, fomentado pela
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concorrncia, e, por outro lado, pela tentativa de satisfazer os empregados que reivindicam cada
vez mais, condies de trabalho satisfatrias e adequadas. (Fernandes, 1996; Frana, 2003)
Verifica-se, ento, que as empresas somente atingiro os seus consumidores via
trabalhador, ou seja, h que se proporcionar uma melhor qualidade de vida na situao de
trabalho para que se possa obter por parte dos RH dessas empresas uma melhoria na
produtividade e uma rentabilidade que garanta o sucesso da empresa perante o mercado
consumidor.
Porm, de acordo com Fernandes (1996), o difcil definir o que significa para o
trabalhador Qualidade de vida no trabalho. A busca da Qualidade o desafio que as empresas
tm de enfrentar e h que se dispensar um cuidado especial s dimenses essenciais que afectam
aspectos comportamentais para se obter o trip: qualidade, produtividade e competitividade.
A preocupao com o equilbrio entre o trabalho e as dimenses tecnolgicas, econmicas e
sociais deve ser parte integrante do empresrio actual. Este tem o dever de buscar a adeso do
trabalhador para a responsabilidade e para o comprometimento com as metas de qualidade, mas
tambm o de verificar, constantemente, os nveis de satisfao, levando em conta no s os
factores de ordem interna organizao o trabalho, mas tambm os factores de ordem externa
organizao casa, famlia, situao financeira, lazer, entre outros..
Mas, como salienta Fernandes (1996, p.22) preciso dar condies s chefias para gerir o
processo voltado para a qualidade, incentivando a criatividade e a inovao, como tambm
criando uma conscincia bsica de responsabilidade e de participao por parte dos empregados.
necessrio, portanto, que as empresas trabalhem nas pessoas que fazem o produto e no
nos produtos e processos, pois o investimento na gesto dos RH um dos principais factores,
para o sucesso empresarial e, conseqentemente, para uma organizao que visa a qualidade e
excelncia. Logo, os trabalhadores devem tornar-se agentes do processo, sendo sujeitos activos,
opinando e emitindo sugestes, sem que seja considerada a distino entre os diferentes cargos
ou nveis hierrquicos dentro da empresa. (Oliveira, 2004; Fernandes, 1996)
Em Moambique, poucas so as empresas que tm estado a adoptar polticas de gesto da
Qualidade Total (GQT) que pressupem um conjunto de estratgias de GRH com nfase na
GQVT. Isto porque as empresas ainda possuem uma cultura organizacional muito virada para o
poder, a hierarquizao e procedimentos burocrticos e menos orientada para os resultados,
planeamento estratgico e valorizao dos RH. A maioria das empresas so geridas tendo em
vista o lucro rpido, a curto prazo, no prevendo as mudanas no ambiente contextual de forma a
antecip-las, o que muitas vezes, pode gerar um ciclo de vida muito curto.
Para alm da fragilidade, em termos de competncias dos gestores, no contexto
moambicano, h tambm a falta de sensibilizao e conhecimento por parte dos mesmos sobre
os processos de GQT e da gesto da QVT pois o investimento nestas reas proporciona retornos a
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mdio e longo prazos para as empresas e no a curto prazo, como muitas vezes, se pretende, o
que um equvoco.
Portanto, analisar periodicamente e investir em aces e prticas de QVT, ajuda as
organizaes a competirem nos diversos ramos de actividade, assim como a identificar as reas e
processos internos a serem melhoradas.
Na MMT, a QVT dever ser analisada de uma forma mais direccionada, visto que algumas
aces tm sido feitas, principalmente no que se refere formao dos trabalhadores nas diversas
reas existentes, para o bom desenvolvimento da organizao incluindo, a Higiene e Segurana
no trabalho, tanto no apoio social, como tambm a nvel salarial. A formao profissional um
ponto forte em que a MMT incentiva os seus trabalhadores. Esta pesquisa ir dar MMT
algumas directrizes para o melhoramento da QVT, visto que se deve fazer um levantamento das
reas fortes e fracas, sendo que as fracas devero ser melhoradas e as fortes mantidas, para que
no haja um desequilbrio entre os objectivos individuais e organizacionais.
necessrio que se entenda com maior profundidade como esto a ser feitos os programas
e as aces que geram melhores condies de vida humana no trabalho. O paradigma que o ser
humano em condies favorveis expresso da sua humanidade gera resultados visveis na
organizao como um todo. (Frana, 2003)
Por outro lado, o fraco nmero de investigaes cientficas na rea da QVT no pas,
tambm no permite que o assunto seja debatido e difundido junto das organizaes, pelo que
esta pesquisa, tambm tem esse propsito: o de despertar o debate sobre a QVT no pas, de forma
cientfica e atravs da aplicao prtica de modelos e indicadores j em uso em diversos pases
do mundo.
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2. FUNDAMENTAO TERICA
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Por outro lado, em 1998, Brief, concebeu um modelo integrativo de satisfao no trabalho
que defende a existncia de uma dimenso da personalidade nos indivduos que influencia os
seus sentimentos de satisfao no trabalho, dimenso esta designada por afectividade positiva. As
pessoas com estes traos de personalidade tendem a ser activas, inspiradas, interessadas e
optimistas com relao vida. (Muchinsky, 2004)
A segunda componente deste modelo integra as condies objectivas de trabalho que
incluem as horas de trabalho, a remunerao, as condies fsicas, entre outras variveis do
contexto do trabalho. Juntos, estas duas componentes (nvel de sentimento positivo e condies
objectivas) originam uma avaliao ou interpretao das condies de trabalho produzindo uma
sensao de aprovao ou desaprovao, gosto ou averso, que constitui a atitude (satisfao)
com relao ao trabalho. (Muchinsky, 2004)
Devido congruncia ou discrepncia verificada entre as necessidades, as expectativas e os
motivos do indivduo com a situao de trabalho, de acordo com os nveis de aspiraes do
indivduo, e estratgias comportamentais para lidar com os problemas, resultam formas
diferenciadas de satisfao no trabalho, tendo sido identificadas por Bruggemann e
Colaboradores, em 1995, seis formas particulares de satisfao no trabalho, como se ilustra no
quadro 1, que se segue. (Ferreira, Neves e Caetano, 2001)
QUADRO 1
Formas de satisfao no trabalho
FORMA DE SATISFAO
DESCRIO
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Pseudo-satisfao no trabalho
Tamayo (2004), considera que a sensao de prazer no trabalho contribui para a sade e a
QVT. Por sade no trabalho entende-se como sendo um estado de completo bem-estar fsico,
mental e espiritual e, ainda, como estado de plena realizao do potencial do ser humano
depende do meio ambiente fsico e psicossocial em que ele vive e em grande parte da sua
qualidade de vida no trabalho. So as boas condies de vida e trabalho, a educao e o
treinamento que promovem o desenvolvimento pessoal e a sade, condies essas necessrias
para que haja satisfao, motivao e energia para o trabalho. (Kilimnik e Moraes, 2000)
De acordo com Powers e Russell (1993), o facto de uma pessoa realizar um trabalho - do
qual ela realmente goste - faz com que ela cresa e em muito contribui para a sua qualidade de
vida geral. Finalmente, o facto de um determinado trabalho possuir um contedo altamente
significativo e de se gostar demasiadamente do mesmo no impede que ele seja stressante. Gostar
de um trabalho fundamental, mas confundir-se com ele, ou permitir que ele o defina,
prejudicial sade fisica e mental do indivduo ou, ento, indicador de problemas psicolgicos
que no esto sendo solucionados adequadamente. Cabe ao profissional conseguir um equilbrio
entre a sua vida pessoal e o seu trabalho, o que tem sido considerado, mais recentemente, um
novo conceito de sucesso na carreira. (Powers e Russell, 1993)
O estudo do prazer e satisfao no trabalho como um indicador de sade e QVT tem
vindo a ser desenvolvido por vrios autores na abordagem da psicodinmica do trabalho. O
prazer no trabalho est relacionado identidade social e pessoal pois o trabalho no se
reduz actividade em si, ou ao emprego, algo que transcende o concreto e instala-se
numa subjectividade, na qual o sujeito da aco parte integrante e integrada do fazer, o
que resulta na sua prpria realizao. (Tamayo, 2004)
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Novos processos organizacionais exigem pessoas inovadoras, prontas para superar desafios,
participativas e co-responsveis. A mudana da natureza no trabalho tem sido um grande
problema para respostas efectivas de gesto da qualidade de vida. Antes era mais visvel o risco
ocupacional. Hoje, o risco mais mental e afectivo e as ferramentas de anlise devem ser
simblicas e dedutivas. (Frana e Colaboradores, 2002; Frana, 1996; 2003).
Vrios autores voltados para estudos do comportamento organizacional, promoo da
sade, patologia do trabalho e, mais recentemente, programas de qualidade total tm-se dedicado
ao exame da QVT.
Frana (1996; 2003), considera a QVT o conjunto das aces de uma empresa que
envolvem a implementao de melhorias e inovaes de gesto, tecnolgicas e estruturais no
ambiente de trabalho.
No, entanto, a QVT tem sido analisada com base em trs abordagens, nomeadamente: a
abordagem dos sistemas de qualidade, a abordagem do potencial humano e a abordagem da
sade e segurana no trabalho. (Frana, 2003)
Os Sistemas de Qualidade envolvem as politicas e os programas de QT (certificao
internacional de qualidade, prticas gerenciais centradas na satiffao do cliente).
A abordagem sobre o potencial humano refere-se capacitao, motivao e
desenvolvimento profissional da fora de trabalho, educao para a convivncia social, para a
utilizao de potencialidades e para a aprendizagem organizacional.
A abordagem sobre sade e segurana refere-se preservao, preveno, correco ou
reparao de aspectos humanos e ambientais que neutralizam riscos na condio de trabalho.
A base econmica dos problemas de higiene e segurana continuam presentes, semelhante
dos primeiros fabricantes do sculo XIX, quando faziam com que os seus empregados
trabalhassem at quase morte para no incorrerem em perdas por ociosidade das mquinas.
tambm de considerar que existem trabalhadores que tiram vantagem das regras e de esquemas
de indeminizao.
Para Fernandes (1996), a QVT constitui um conjunto de factores que, quando presentes
numa situao de trabalho, tornam os cargos mais satisfatrios e produtivos, incluindo o
atendimento de necessidades e aspiraes humanas.
Os autores Werther e Davis (1983), citados por Frana (2003), falam no conceito de
humanizao do cargo, como um conjunto de esforos para melhorar a qualidade de vida,
procurando tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios a partir da anlise de elementos
organizacionais, ambientais e comportamentais.
O conceito de QVT, como se percebe, bastante abrangente e necessrio que seja
definido com clareza para que os trabalhadores no entrem em empresas que utilizam o termo de
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maneira errada, fazendo uma campanha falsa relativa ao comportamento humano e s suas
necessidades. Segundo Walton (1973) citado por Fernandes (1996, p.36-37):
(...) um programa de QVT tem como meta gerar uma organizao mais humanizada, na qual o
trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nvel do
cargo, recebimento de recursos de feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas,
variedade, enriquecimento do trabalho e com nfase no desenvolvimento pessoal do indivduo.
A QVT constitui, algo que vai alm de melhorias nas condies fsicas nas instalaes, no
atendimento salarial, na reduo de jornada da trabalho e outras medidas do gnero. A QVT deve
englobar actos constitucionais que protejam o trabalhador e atender s suas necessidades e
aspiraes como ser humano, afunilando-se ao que chamamos, hoje em dia, de humanizao do
trabalho atravs da responsabilidade social da empresa (RSE). (Frana e Colaboradores, 2002;
Oliveira, 2004).
Sampaio (1999), Frana (2003), Rodrigues (2002) e Fernandes (1996) citam os autores
Nadler e Lawler, (1983) que consideram que a QVT envolve a maneira de se pensar a respeito
das pessoas, participao na resoluo de problemas, enriquecimento do trabalho e melhoria no
ambiente de trabalho. Estes autores examinam tambm a QVT ao longo do tempo, visto que ela
passou por diferentes concepes, conforme o ilustra o quadro, a seguir.
QUADRO 2
Evoluo do conceito de QVT
CONCEPES EVOLUTIVAS
DA QVT
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A promoo de uma maior participao dos trabalhadores no trabalho tambm tem sido um
indicador de QVT apontado por diversos autores. Turcotte, citado por Fernandes (1996, p.26),
define participao como um sistema que permite aos trabalhadores tomar parte na propriedade,
nos lucros e, eventualmente, nas decises da empresa, podendo-se, a partir dessa definio,
compreender a participao como as formas e os meios pelos quais os participantes de uma
empresa influenciam o rumo dessa organizao.
A partir do momento em que o trabalhador se envolve com o trabalho, podendo participar
com as suas idias, solucionando problemas relativos realizao do seu prprio trabalho, surge
a satisfao, acabando por se reflectir na sua qualidade de vida e na produtividade da
organizao, com ganhos para as duas partes empresa e trabalhador. Sendo assim,
fundamental, como diz Fernandes (1996, p.25), dar aos funcionrios a oportunidade de
expresso e de participao nas decises (...) para a melhoria dos mtodos de trabalho, dos
produtos e da racionalizao de custos.
Essa compreenso reafirmada por Fernandes (1996, p.26) ao citar Motta (1991)
Neste sentido, participao define-se como a influncia por parte dos indivduos
que se encontram abaixo do nvel de direco superior, em decises ou funes
usualmente consideradas privativas da gerncia ou dos proprietrios da empresa.
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... mais do que nunca as empresas tm que ser competitivas, e para tal tm que se
preocupar com as pessoas, porque atravs do comprometimento das pessoas com as
propostas da empresa que os resultados sero atingidos com sucesso.
(Fernandes,1996, p.37)
preciso ter em conta que a melhor qualidade de vida dos trabalhadores a base de
implementao da GQT, pois a participao de extrema importncia para o sucesso de
programas deste gnero e so as pessoas o ponto de partida para que a empresa se desenvolva e
atinja as suas metas.
Conclui-se pelas citaes anteriores, que os autores concordam que a QVT deve englobar o
crescimento do trabalhador e da empresa. Por isso, deve investir-se na satisfao do trabalhador,
e das suas necessidades, para que a empresa atinja uma alta produtividade. apenas atravs do
equilbrio entre trabalhador e produtividade que a empresa ter lucros.
De acordo com Fernandes (1996, p.46), deve considerar-se a QVT como uma gesto
dinmica porque as organizaes e as pessoas mudam constantemente; e contingencial porque
depende da realidade de cada empresa no contexto em que est inserida. Sendo assim, a QVT
deve ser trabalhada dentro de cada empresa e pesquisada entre os trabalhadores, devendo-se
tomar em ateno no s os factores fsicos, mas tambm os aspectos sociolgicos e psicolgicos
do indivduo. Frana (2003) refere-se, assim, a trs nveis de compreenso da QVT, como se
ilustra no quadro abaixo.
QUADRO 3
Nveis de compreenso da QVT
Nveis de interveno
Caracterizao
Individual
Grupal
Organizacional
Por outro lado, as sociedades vivem novos paradigmas sobre modos de vida dentro e fora
do trabalho, construindo novos valores relativos s demandas de QVT. Neste contexto, as
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QUADRO 4
Contribuies de vrias reas cientficas para a evoluo do conceito de QVT
REA
CONTRIBUIO
Sade
nessa rea, a cincia tem buscado preservar a integridade fsica, mental e social e no apenas
ausncia de doena, com maior expectativa de vida e avanos biomdicos.
Ecologia
v o homem como parte integrante e responsvel pela preservao do ecossistema dos seres
vivos e dos insumos da natureza.
Ergonomia
Psicologia
juntamente com a filosofia, demonstra a influncia das atitudes internas e perspectivas de vida
da anlise e insero de cada pessoa no seu trabalho e a importncia do significado intrnseco
das necessidades individuais.
Sociologia
Economia
enfatiza a conscincia social de que os bens so finitos e que a distribuio de bens, recursos e
servios devem envolver a responsabilidade social e a globalizao.
Administrao
procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos, cada vez mais sofisticados e impactantes
em termos tecnolgicos, diante de objectivos mais especficos, rpidos e mutantes.
Engenharia
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QUADRO 5
Indicadores de QVT de Westley (1979)
Econmico
Remunerao adequada
Benefcios
Local de trabalho
Carga horria
Ambiente externo
Poltico
Sociolgico
Psicolgico
Segurana no emprego
Atuao sindical
Retroinformao
Liberdade de expresso
Valorizao do cargo
Relacionamento com a
chefia
Realizao potencial
Nvel de desafio
Desenvolvimento
profissional
Criatividade
Auto-avaliao
Variedade de tarefas
Identidade com tarefa
Participao nas
decises
Autonomia
Relacionamento
interpessoal
Grau de
responsabilidade
Valor pessoal
Richard Walton, em 1973, considera que a expresso Qualidade de Vida tem sido usada
com crescente frequncia para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados
pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento
econmico. (Rodrigues, 2002, p.81)
Este autor prope um modelo de anlise da QVT constitudo por oito categorias
conceituais, cada uma delas composta por vrios indicadores de QVT como se esquematiza no
quadro 6.
Conforme Sampaio (1999), este modelo tem sido mais frequentemente utilizado para
orientar anlises feitas por estudiosos do assunto, para alm de ser considerado muito abrangente,
comparativamente a outros modelos de QVT.
QUADRO 6
Critrios e indicadores de QVT segundo Walton (1973)
CATEGORIAS
INDICADORES DE QVT
2. CONDIES DE TRABALHO
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3. USO E DESENVOLVIMENTO DE
CAPACIDADES
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades mltiplas
Informaes sobre o processo total do trabalho
4.OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E
SEGURANA
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avano salarial
Segurana de emprego
5. INTEGRAO SOCIAL NA
ORGANIZAO
Ausncia de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Sentido comunitrio
6. CONSITUCIONALISMO
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Prticas de emprego
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QUADRO 7
Dimenses do Modelo Biopsicossocial de Frana
1.
NVEL BIOLGICO
2.
NVEL PSICOLGICO
3.
NVEL SOCIAL
Este modelo foi adoptado pela Organizao Mundial de Sade (OMS), em 1986, e abre um
campo significativo para a compreenso dos factores psicossociais na vida moderna e,
especificamente, na performance e cultura organizacional da sade do trabalho. (Frana, 2003)
Assim, com base neste modelo, a OMS passou a considerar o conceito de sade humana
no mais como o significado de ausncia de doena, mas sim a um bem-estar fsico, mental e
social. Neste sentido, analisar a QVT, a partir deste modelo, possibilita uma melhor compreenso
dos factores psicossociais que interferem na sade dos indivduos no ambiente organizacional.
(Frana, 1996)
A este modelo foi includa uma quarta dimenso, a dimenso organizacional dando origem
ao que Frana (1996; 2003) designa por classificao Biopsicossocial BPSO-96, que representa
um conjunto de indicadores empresariais de QVT referentes s dimenses Biolgicas,
Psicolgicas, Sociais e Organizacionais.
O quadro 8 apresenta a descrio, para cada uma das dimenses da classificao
Biopsicossocial BPSO-96, o significado de QVT, as respectivas melhorias, em termos de aces
de gesto de QVT, e as dificuldades no ambiente organizacional que podem afectar a QVT dos
trabalhadores.
QUADRO 8
Variveis qualitativas biopsicossociais sobre o conceito de QVT
VARIVEIS
Biolgica
Psicolgica
SIGNIFICADO DE QVT
MELHORIAS
Sade
Segurana
Ausncia de acidentes
Sistema de alimentao
Ginstica laboral
Controle de doenas
Amor
Paz
Realizao pessoal
Valorizao do funcionrio
Desafios Sistemas de
participao
DIFICULDADES
Existncia de tarefas perigosas
Ausncia por licenas mdicas
Necessidade de alimentao e
repouso
Cobrana excessiva de resultados
Relacionamento entre os
empregados
Falta de motivao e interesse
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Social
Organizacional
Confiana
Amizade
Responsabilidade
Investimento
Humanismo
Competitividade
Falta de qualificao
de profissionais
Condies culturais e econmicas
dos trabalhadores
Problemas familiares dos
trabalhadores
Processos de produo/ tecnologia
Presso dos clientes
Preparao da documentao
Nas ltimas dcadas, vrios estudos foram desenvolvidos por vrios autores e
pesquisadores sobre a QVT, procurando-se enfatizar, cada vez mais, a vertente humana no
trabalho e no bem-estar dos trabalhadores, por um lado, e da sade organizacional, por outro.
Lima (1995), realizou um estudo sobre os efeitos da introduo de PQT (Programas de
Qualidade Total) para medir o nvel de satisfao com a QVT de 176 operrios provenientes de
quatro organizaes do sector de construo, no Brasil, a partir do referencial terico de Walton
(1973). Obteve-ve como resultados que, os operrios das construtoras que introduziram mais
aces de qualidade total apresentam nveis de satisfao superiores aos das restantes
construtoras que esto ainda na fase inicial do processo de implementao do PQT.
Frana (1996), estudou indicadores empresariais de Qualidade de Vida no Trabalho no
Brasil, e, constatou que a satisfao dos empregados localiza-se mais na imagem da empresa e
em programas de atendimento a sade e beneficos, que no tipo de gesto.
Marques e Paiva (1999), realizaram uma pesquisa com o objectivo principal o de
identificar diferenas entre professores de duas instituies de ensino superior: uma pblica
federal, e outra, privada ambas localizadas no Estado de Minas Gerais no Brasil, nas quais
verificaram as variveis QVT, stress e a situao de trabalho, tendo em vista os desgastes fsico e
mental ocasionados pelas exigncias da profisso. O estudo foi feito junto a uma amostra de 85
docentes de cursos superiores de engenharia civil, elctrica e mecnica, tendo-se chegado
concluso de que os professores da instituio publica apresentam scores de QVT inferiores
queles da instituio privada, porm ambos satisfatrios, enquanto que o nvel de stress foi
indicado como normal e baixo pela maioria dos pesquisados. Quanto situao de trabalho,
foram identificadas diferenas entre tipos de dedicao carreira acadmica (exclusiva ou
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2.4.2 Em Moambique
Em Moambique, ainda que de forma embrionria, alguns estudos tem sido efectuados com
sub-populaes de diversos sectores de actividade, em reas que se enquadram no sistema de
gesto da QVT, nomeadamente: stress ocupacional, comprometimento organizacional, higiene e
segurana no trabalho, satisfao no trabalho, clima organizacional, entre outras.
Bfalo (2001), realizou um estudo sobre o impacto psicolgico nos trabalhadores dos
processos de privatizao em trs Hoteis da cidade de Maputo e concluiu que os trabalhadores
que passaram por processos de mudana organizacional apresentaram sinais de stress, ansiedade
e depresso.
Serra (2002) estudou o stress numa amostra de estudantes do ISPU em Maputo e verificou
que os nveis mais elevados de stress foram detectados em estudantes trabalhadores, do sexo
feminino, casados, com filhos, com idade superior a 35 anos e que frequentam o turno PsLaboral, tendo 70% dos estudantes apontado o excesso de trabalho como um dos agentes mais
stressantes.
Costa (2005) analisou o stress ocupacional numa amostra de operrios e trabalhadores
administrativos da Fbrica Fasol Lda., em Moambique, concluiu que factores relacionados com
Requisitos de Trabalho, Discriminao de Tarefas, Condies de Emprego, Autoridade Decisria
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que os mesmos possuem sobre o seu trabalho, concretamente os factores relativos ao fraco uso e
desenvolvimento das suas habilidades, fraca explorao das suas capacidades de iniciativa,
repetitividade das suas tarefas e fraca autonomia/autoridade na tomada de decises relativas ao
seu prprio processo de trabalho.
Parruque (2006), analisou o clima organizacional numa amostra de 300 funcionrios do
Conselho Municipal de Maputo (CMM) tendo o seu estudo concludo havia a prevalncia de um
clima no satisfatrio, segundo a percepo da amostra de funcionrios pesquisada,
particularmente para os factores: liderana, plano de carreira e comunicao que necessariamente
devem ser potenciados. O estudo apurou ainda as variveis organizacionais mais importantes
para os funcionrios pesquisados, nomeadamente: melhores oportunidades de inovao (38,7%),
melhores condies de estabilidade de emprego (30,3%), melhores salrios (30,3%), melhores
condies de segurana (27,3%) e planos de sade (25,3%).
Queh (2006) estudou o impacto das condies de higiene e segurana no trabalho sobre o
nvel de satisfao dos trabalhadores nas Linhas Areas de Moambique (LAM). Os resultados
do estudo apontaram que, de forma geral os 90 trabalhadores da amostra pesquisada sentiram-se
satisfeitos com as condies de higiene e segurana no trabalho mas, no entanto, fizeram uma
avaliao mais negativa de alguns factores como: o rudo, a insuficincia de meios de trabalho e
o dfice de informao sobre medidas de preveno de doenas profissionais
Serra (2006) analisou a QVT nma amostra de 255 professores de 13 instituies de Ensino
Superior localizadas na Provncia e Cidade de Maputo e nas Cidades de Quelimane e Nampula,
em Moambique. Os resultados do estudo revelaram que os professores associaram mais o
conceito de QVT a factores de dimenso organizacional, com maior destaque para a remunerao
e benefcios, valorizao do indivduo e condies e recursos de trabalho. O estudo apurou que a
maioria dos professores discordou da existncia de aces de QVT promovidas pelas suas
instituies, tendo evocado, em maior percentagem, razes, como a falta de recursos financeiros
por parte das instituies, a fraca gesto dos recursos humanos e a falta de sensibilizao dos
gestores para o assunto. O estudo apurou tambm que os professores revelaram, em termos
globais, um grau mdio de satisfao moderada com a sua QVT, tendo a dimenso compensao
justa e adequada sido o ponto crtico de insatisfao para os mesmos. O estudo revelou ainda
existirem diferenas significativas entre o nvel de satisfao com a QVT dos professores das
IESs pblicas e privadas, tendo esta sido superior para os das privadas.
Costa (2007) analisou a QVT do Corpo Tcnico-Administrativo e Auxiliar do ISPU,
primeira universidade privada em Moambique. Para a realizao do estudo foi usado o
instrumento adaptado, ao contexto moambicano, por Serra (2006), com base nos modelos
tericos de QVT de Richard Walton (1973) e Ana Cristina Limongi Frana (2003). Os resultados
revelaram que os colaboradores do ISPU associam o conceito de QVT mais a aspectos de ordem
organizacional com maior nfase para as Condies de Trabalho e a Remunerao Justa e
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3. METODOLOGIA
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Deve ser desenhado de forma a que facilite a parametrizao dos dados e anlise dos
resultados.
McDaniel e Gates (2003) consideram Populao e Universo como dois termos que
designam o grupo total de elementos do qual se pretende obter informaes. Para Cant at all.
(2005), a populao consiste em todos os elementos (pessoas, produtos, organizaes, mercados)
inseridos num determinado problema ou Pesquisa. Destes conceitos, depreende-se que a
populao/universo todo aquele conjunto de pessoas, previamente seleccionadas por
apresentarem caractersticas comuns, e que servem de objecto de anlise para uma determinada
pesquisa.
A populao desta pesquisa foi definida como todos os trabalhadores da MMT das cidades
de Maputo e Matola que correspondem a um total de 105. Desta populao, foi retirada uma
amostra intencional de 40 trabalhadores, dos quais 32 so dos escritrios em Maputo, e os
restantes 8 prestam servios na Estiva da Mozal na cidade da Matola. De referir que desse total
apenas 26 trabalhadores participaram da pesquisa
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O recurso amostragem foi adoptado nesta pesquisa, por considerar-se que constitui uma
estratgia que permite reduzir custos de deslocao, permite tambm, colectar dados num curto
espao de tempo e, ao mesmo tempo, obter-se dados mais abrangentes, conforme defende
Ribeiro (1999).
A amostra intencional, consiste num tipo de amostra no-probabilstica em que a escolha
dos elementos amostrais no obedeceu a nenhum critrio estatstico, seguindo apenas a
convenincia ou julgamento. Este tipo de amostra tem como limitao o facto de no garantir a
representatividade da populao e nem capaz de calcular os erros de amostragem. (McDaniel e
Gates, 2003)
O instrumento usado para a colecta de dados junto amostra desta pesquisa consistiu num
questionrio de auto-preenchimento e de carcter annimo, adaptado ao contexto moambicano
por Serra (2006). O questionrio contempla questes fechadas e abertas estando dividido em trs
partes (vide anexo).
A primeira parte do questionrio, contempla questes fechadas que se destinam colecta de
dados scio-demogrficos para a carcterizao dos inquiridos.
A segunda parte visa analisar o nvel de satisfao dos inquiridos com a sua QVT, atravs
da adaptao de Serra (2006) da verso brasileira proposta por Fernandes (1996), de uma escala
de 7 pontos (1-Totalmente insatisfeito a 7- Totalmente satisfeito) das oito dimenses do modelo
de Richard Walton e respectivos factores, que se podem operacionalizar da seguinte forma:
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Constitucionalismo - Categoria que tem por finalidade medir o grau em que os direitos do
trabalhador so cumpridos na instituio. Os critrios so os seguintes:
a) Direitos trabalhistas: observncia ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive
o acesso apelao.
b) Privacidade pessoal: grau de privacidade que o trabalhador possui dentro da instituio.
c) Liberdade de expresso: forma como o trabalhador pode expressar seus pontos de vista
aos superiores sem medo de represlias.
d) Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do
trabalho.
Trabalho e Espao Total de Vida - Objectiva medir o equilbrio entre a vida pessoal do
trabalhador e do trabalho os critrios so:
a) Papel balanceamento no trabalho: equilbrio entre a jornada de trabalho, exigncia de
carreira viagens e convvio familiar.
b) Horrio de entrada e sada do trabalho: equilbrio entre horrios de entrada e sada do
trabalho e convvio familiar.
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TABELA 1
Consistncia interna da escala de QVT
Dimenses
Factores
(Itens)
Valor de Alpha ()
de Cronbach
0,88
Condies de Trabalho
0,86
0,83
0,81
0,81
Constitucionalismo
0,81
0,83
0,84
3.4. Procedimentos
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4. RESULTADOS
TABELA 2
Perfil scio-demogrfico dos trabalhadores da MMT
Variveis Scio-demogrficas (N=26)
Frequncia
Percentagem
Feminino
13
50%
Masculino
13
50%
Sexo
Idade
Mnima
25
Mxima
65
Mdia
36,8
Estado Civil
Casado
11
42,3%
Solteiro
13
50%
Divorciado
3,8%
Outro
3,8%
Moambicana
26
100%
Outra
0%
Primrio
7,7%
Secundrio
18
69,2%
Bacharelato
11,5%
Licenciatura
11,5%
Nacionalidade
rea de Formao/Especializao
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Gesto
11,5%
Informtica
11,5%
Contabilidade
19,2%
Direito
7,7%
Economia
3,8%
Psicologia
3,8%
Cincias Sociais
3,8%
Outra
10
38,5%
Maputo
19
73,1%
Matola
26,9%
Direco
7,7%
Chefia
11,5%
Tcnico
13
50%
30,8%
At 2 anos
10
38,5%
De 2 a 5 anos
23,1%
De 5 a 10 anos
11,5%
De 10 a 15 anos
7,7%
Mais de 15 anos
19,2
At 2.000
11,5%
De 2.000 a 5.000
15,4%
De 5.000 a 10.000
13
50%
De 10.000 a 15.000
15,4%
De 16.000 a 20.000
3,8%
No respondeu
3,8%
Localizao da Organizao
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Questionados sobre o que entendiam sobre o conceito de QVT, a maioria dos trabalhadores
da MMT da amostra desta pesquisa apontaram aspectos mais de ordem social, com maior nfase
para o ambiente de trabalho, seguindo-se a dimenso organizacional, com maior nfase para a
valorizao do indivduo e, por ltimo as dimenses psicolgicas e biolgicas, com maior
enfoque para a satisfao e sade, respectivamente (vide grfico 1 e tabela 3).
GRFICO 1
Conceito de QVT segundo os trabalhadores da MMT
Biolgica
Social
19
Psicolgica
24
Organizacional
N/R
TABELA 3
Definies de QVT segundo os trabalhadores da MMT
Dimenses
Biolgica (4)
Psicolgica (6)
Social (24)
Conceito de QVT
Sade: (4)
Assistncia Mdica (2)
Segurana e Conforto fsico (1)
Melhoria das condies de higiene e segurana no local de trabalho (1)
Satisfao: (4)
Prazer no Trabalho (1)
Equilbrio psicolgico no trabalho (1)
Satisfao das necessidades humanas (1)
Satisfao do indivduo enquanto membro
integrante da organizao (1)
Motivao: (2)
Motivao para o trabalho (2)
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Organizacional
(19)
Remunerao e
Benefcios: (3)
Remunerao justa e
adequada (1)
Salrio satisfatrio
(2)
Responsabilidade
Social Empresarial:
(1)
Responsabilidade
da instituio pelo
bem-estar dos
trabalhadores (1)
Comunicao
organizacional: (1)
Melhoria dos meios
de comunicao (1)
Condies e Recursos
de Trabalho: (4)
Condies de
trabalho adequadas
(4)
N = 26
No respondeu (3)
Quanto questo sobre se a empresa promove aces de QVT, 92,3% dos inquiridos
confirmaram que a organizao promove aces de QVT, sendo que apenas 3,8% dos inquiridos
responderam negativamente, como se demonstra na tabela 4.
TABELA 4
Percepo dos trabalhadores sobre a promoo de aces de QVT pela MMT
A organizao onde trabalha promove aces de QVT?
Valid
Sim
No
No respondeu
Total
Frequency
24
1
1
26
Percent
92,3
3,8
3,8
100,0
Valid Percent
92,3
3,8
3,8
100,0
Cumulative
Percent
92,3
96,2
100,0
Dos 92,3% dos trabalhadores que afirmaram que a empresa promove aces de QVT,
solicitou-se que indicassem o tipo de aces, tendo-se agrupado as suas respostas, segundo os
indicadores BPSO-96. Os resultados mostram que os trabalhadores da MMT afirmam que a
empresa promove aces de QVT mais orientadas para a dimenso biolgica, seguindo-se aces
integradas na dimenso organizacional, como se apresenta no grfico 2, abaixo.
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GRFICO 2
Aces de QVT promovidas pela MMT segundo a percepo dos trabalhadores
Biolgica
Social
Psicolgica
28
32
Organizacional
N/R
0 2
TABELA 5
Aces de QVT que a MMT promove segundo a percepo dos trabalhadores
Dimenses
Biolgica (32)
Aces de QVT
HIV/SIDA: (6)
Sade/Doenas: (21)
Alimentao: (5)
Palestras sobre
HIV/SIDA (6)
Assistncia Mdica e
Medicamentosa aos trabalhadores e
familiares (15)
Psicolgica (0)
Responsabilidade Social: (2)
Social (2)
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Remunerao e
benefcios: (8)
Remunerao
compatvel com o trabalho
desempenhado (1)
Formao/Capacitao: (8)
Oportunidades de desenvolvimento
profissional (1)
Subsidio de
antiguidade (1)
Cursos e aces de
capacitao dos trabalhadores (3)
Bolsas de estudo para os
trabalhadores (5)
Apoio em transporte
(2)
Pagamento de horas
extras de trabalho (1)
Bnus de desempenho
(3)
GRFICO 3
Percepo dos trabalhadores sobre as razes da MMT no desenvolver aces de QVT
0,2
0,4
0,6
0,8
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Este trabalhador considera que a organizao deveria investir mais em aces de QVT
direccionadas para as dimenses organizacional e biolgica, com maior destaque para o lazer
interno e a sade, respectivamente (vide grfico 4 e tabela 6).
GRFICO 4
Aces de QVT que a MMT deveria promover segundo percepo dos trabalhadores
Biolgica
Social
Psicolgica
Organizacional
TABELA 6
Aces de QVT que a MMT deveria promover segundo a percepo dos trabalhadores
Dimenses
Biolgica (2)
Aces de QVT
Sade/Doenas: (2)
Programas de sade (1)
Programas de QVT (1)
Psicolgica (0)
Social (0)
Ambiente fsico: (1)
Aplicao de conceitos ergonmicos
nos postos de trabalho (1)
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Com vista a responder ao quarto e ltimo objectivo desta pesquisa, sobre a satisfao dos
trabalhadores da MMT com a sua QVT, recorreu-se anlise das mdias obtidas atravs da
escala de satisfao com a QVT, incluida na segunda parte do questionrio, cujos resultados se
apresentam na tabela 7.
De acordo com os resultados observa-se que, em mdia, os trabalhadores da MMT
mostraram-se, em termos globais, satisfeitos com a sua QVT assim como com todas as
dimenses de QVT (Condies de Trabalho, Uso e Desenvolvimento de Capacidades,
Oportunidades de Crescimento e Segurana, Constitucionalismo, Integrao Social na
Organizao, Trabalho e Espao Total de Vida e Relevncia Social da vida no Trabalho) com a
excepo da dimenso Compensao Justa e Adequada, os quais os trabalhadores mostraram-se
moderadamente satisfeitos.
Fazendo uma anlise dos factores de cada uma das oito dimenses, observa-se que, quanto
dimenso Compensao Justa e Adequada, os trabalhadores da MMT, mostraram-se em
mdia, estar moderadamente satisfeitos com os factores remunerao adequada e equidade
externa, porm, satisfeitos com o factor equidade interna.
Em relao dimenso Condies de trabalho, os trabalhadores da MMT, mostraram-se
em mdia, estar moderadamente satisfeitos com os factores ambiente saudvel e stress, mas
satisfeitos com os restantes factores da dimenso.
TABELA 7
Satisfao dos Trabalhadores da MMT com a sua QVT
DIMENSES/FACTORES (N=26)
Mnimo
Mximo
Mdia
Desvio Padro
2,00
6,33
4,44
1,08
Remunerao Adequada
4,27
1,40
Equidade Interna
4,61
1,23
Equidade Externa
4,38
1,37
3,17
6,33
4,76
,93
Jornada de Trabalho
5,08
1,18
Carga de Trabalho
4,69
1,15
Ambiente Fsico
4,81
1,26
Material e Equipamento
5,42
1,13
Ambiente Saudvel
4,27
1,66
Stress
4,28
1,06
2. Condies de Trabalho
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3,60
6,40
4,83
,80
Autonomia
4,62
,941
Siginificado da Tarefa
5,08
,99
Identidade da Tarefa
5,17
,98
Variedade da Habilidade
4,62
1,20
Retroinformao
4,68
1,14
3,33
7,00
4,76
,97
Possibilidade de Carreira
4,63
1,17
Crescimento Pessoal
5,12
1,26
Segurana de Emprego
5,12
1,03
5. Constitucionalismo
3,50
6,75
4,88
1,02
Direitos Trabalhistas
5,13
1,21
Privacidade Pessoal
5,12
1,53
Liberdade de Expresso
4,81
1,26
Normas e Rotinas
4,54
1,10
2,67
6,33
4,69
,89
Igualdade de Oportunidades
4,68
1,24
Relacionamento
4,81
1,05
Senso comunitrio
4,60
1,11
6,50
4,88
,84
4,44
,91
5,31
1,08
4,00
7,00
5,45
,79
Imagem da Instituio
5,77
1,03
5,35
,97
5,33
,96
5,33
1,09
3,60
6,17
4,83
,65
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Vida no Trabalho, os trabalhadores da MMT, revelaram, em mdia, estar satisfeitos com todos
os factores destas mesmas dimenses.
Em relao dimenso Trabalho e Espao Total de Vida, os trabalhadores da MMT,
mostraram-se em mdia, estar moderadamente satisfeitos com o factor Papel Balanceado no
Trabalho e satisfeitos com o factor horrio de entrada e sada do trabalho.
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dimenso biolgica situao esta que pode dever-se ao facto dos trabalhadores j se sentirem
confortados com esta dimenso, em virtude da empresa possuir uma politica de assistncia
mdica e mendicamentosa que abrange os trabalhadores e os seus familiares directos, de uma
estratgia de formao e reciclagem permanente, relativamente Higiene e Segurana no
Trabalho, o que ajuda a evitar os acidentes no local de trabalho.
Quanto s aces de QVT promovidas pela MMT, os trabalhadores reconhecem o esforo
da empresa na implementao de programas e prticas de GQVT, muito em particular, acces
direccionadas para a dimenso biolgica conforme se apontou anteriormente. Como defendem
Silva e De Marchi (1997), a adopo de programas de QVT e a promoo da sade
proporcionam ao trabalhador maior resistncia ao stress, as empresas so beneficiadas com uma
fora de trabalho mais saudvel, menor absentesmo/rotatividade, menor nmero de acidentes,
menor custo de sade assistencial, maior produtividade, melhor imagem e melhor ambiente de
trabalho.
Este estudo tambm demonstra que os trabalhadores da MMT percepcionam um esforo da
organizao em implementar aces e prticas de QVT direccionadas para aspectos ligados
dimenso organizacional, nomeadamente: remunerao e beneficios, a qual consideram
compatvel com o trabalho que realizam e benefcios como transporte e bnus de desempenho e
aces de formao e capacitao como cursos e programa de bolsas de estudo. Este dado poder
ser um indicador de que a empresa preocupa-se com a valorizao do trabalho que o individo
executa, o que positivo para o desenvolvimento da organizao, pois, outro factor apontado
pelos trabalhadores, foi a valorizao dos RH, o que vem segmentar os factores anteriores
pressupondo-se que a organizao j esta num estgio muito avanado na valorizao dos RH.
No seu estudo, Frana (2003) tambm concluiu que as empresas no contexto brasileiro, j
apresentam uma cultura organizacional que reflecte uma valorizao dos RH e a preocupao em
implementar prticas direccionadas ao bem-estar e a QVT dos trabalhadores.
O facto dos trabalhadores da amostra desta pesquisa revelarem estar, no geral, satisfeitos
com a sua QVT poder estar associado s polticas e estratgias de GRH da empresa para alm
das condies de trabalho que a mesma proporciona aos seus trabalhadores.
Um dos achados mais interessantes desta pesquisa foi que os trabalhadores da MMT
mostraram estar satisfeitos com todas as dimenses de QVT analisadas com a excepo da
dimenso Compensao justa e adequada, os quais se mostraram moderadamente satisfeitos.
Estes resultados tambm foram encontrados por Serra (2006) para os docentes que pertenciam a
instituies privadas. No entanto, divergem dos resultados encontrados por Schmidt (2004) e
Costa (2007) onde se verificou que o factor remunerao como a fonte de menor satisfao entre
os inquiridos.
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Contrariamente ao estudo desenvolvido por Marques, Morais, Costa e Ferreira (2003), onde
se encontrou elevados nveis de stress na populao estuda e insatisfao com o trabalho, os
trabalhadores da MMT mostraram-se satisfeitos com as condies de trabalho facto que pode
estar associado modernizao constante que a empresa procura implementar em termos de
equipamentos, materiais e tecnologias de trabalho. A empresa procura criar condies de
conforto e segurana para que os trabalhadores exeram adequadamente as suas actividades, para
alm de investir nas condies de segurana em relao aos riscos de acidentes, evitando
situaes de rico e de presso sobre os trabalhadores.
No que se refere dimenso uso e desenvolvimento de capacidades, os trabalhadores da
MMT tambm revelaram, estar satisfeitos, dando maior enfse aos factores significado e
identidade da tarefa, o que pode pressupor que os mesmos sejam valorizados e o seu trabalho
tenha uma relevncia significativa tanto na sua vida, assim como na instituio, e sendo uma
forma de valorizao do trabalho desempenhado.
Quanto aos factores tais como autonomia, varificou-se uma independncia na execuo das
suas tarefas, no factor da variedade da habilidade, e retroinformao constatou-se que os
trabalhadores esto satisfeitos com as habilidades individuais e na informao da avaliao do
seu trabalho como um todo. Estes resultados vo ao encontro do estudo realizado por Hackman e
Lawler, citados por Rodrigues (2002) e Sampaio (1999), que confirmam que os trabalhadores s
podem satisfazer as suas necessidades no ambiente laboral, a partir do momento em que
conseguem desenvolver as suas tarefas com elevada variedade, autonomia, identidade e feedback,
para alm da possibilidade de conviver em grupo e estabelecer laos de amizade.
Os trabalhadores da MMT tambm se mostraram satisfeitos com os factores crescimento
pessoal e segurana de emprego, significando isto que, na organizao em que esto inseridos,
possuem uma oportunidade de crescimento profissional, que existe um reconhecimento por parte
dos colegas, uma politica de formao contnua para o melhoramento das tarefas a serem
executadas, e possibilidade de progredirem na carreira profissional.
Tal como os achados de Silva e Tolfo (1999), neste estudo, os trabalhadores revelaram estar
satisfeitos com os factores direitos trabalhistas, privacidade pessoal, liberdade de expresso
normas e rotinas. Isto est associado existncia, na MMT, de normas e procedimentos que
estabelecem claramente os direitos e os deveres dos trabalhadores, destacando-se tambm, o
direito privacidade pessoal, a liberdade de dilogo e o direito de posicionar-se e de receber
tratamento justo em todos os aspectos.
Quanto dimenso integrao social na organizao, os trabalhadores revelaram estarem
satisfeitos com os factores Igualdade de oportunidades, relacionamento e senso comunitrio,
devido s oportunidades que a organizao oferece para o desenvolvimento profissional, no
existindo dentro da organizao nenhuma descriminao racial, existe uma politica de apoio
scio-emocional o que ajuda os trabalhadores na resoluo dos seus problemas, existe um
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6. CONCLUSES E SUGESTES
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REFERNCIAS
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QUESTIONRIO
O presente questionrio destina-se colecta de dados sobre a Qualidade de Vida no Trabalho em
organizaes que operam em Moambique. Socilita-se a sua colaborao no preenchimento deste
instrumento, seguindo as referidas instrues. Garante-se o anonimato.
Feminino
Solteiro
D. Nacionalidade:
Moambicana
Portuguesa
Brasileira
Vivo
Divorciado
Espanhola
Alem
Americana
Fracesa
Inglesa
Outra
Outro
Indique: _____________________________
Ps-Graduao
Mestrado
F. rea de Formao/Especializao:
Gesto
Contabilidade
Marketing
Direito
Informtica
Economia
Educao
Comunicao
Psicologia
Engenharia
Cincias Sociais
Outra
Doutoramento
Indique: _________________________
Banca e Seguros
Construo e Obras Pblicas
Outro sector
Indique:
____________________________
Chefia
Tcnico
Indique: ________________________
De 5 a 10 anos
De 10 a 15 anos
Mais de 15 anos
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Expresse a sua opinio, em termos de grau de satisfao, em relao a cada um dos indicadores de
qualidade de vida no trabalho, na sua organizao, expressos nas proposies que abaixo se apresentam.
Faa um crculo no nmero que corresponde sua resposta, tendo em conta uma escala que varia de 1 a 7
(1- Totalmente Insatisfeito, 2- Muito Insatisfeito, 3- Insatisfeito, 4- Moderadamente Satisfeito, 5- Satisfeito, 6Muito Satisfeito e 7- Totalmente Satisfeito).
1.
Remunerao Adequada: Remunerao necessria para voc viver dignamente dentro das suas necessidades pessoais e
dos padres culturais, sociais e econmicos da sociedade em que vive.
1
Equidade Interna: Equidade na remunerao entre outros membros da organizao em que trabalha.
1
2.
Condies de Trabalho
Jornada de Trabalho: Nmero de horas que voc trabalha, previstas ou no na legislao e sua relao com as tarefas
desempenhadas por voc.
1
Carga de Trabalho: Quantidade de trabalho executado por voc num turno de trabalho.
1
Ambiente Fsico: Local de trabalho e suas condies de bem-estar (conforto) e organizao para o desempenho do seu
trabalho.
1
Material e Equipamento: Quantidade e qualidade de material disponvel para a execuo do seu trabalho na organizao.
1
Ambiente Saudvel: Local de trabalho e suas condies de segurana e de sade em relao aos riscos de acidentes ou de
doenas.
1
Stress: Quantidade percebida de stress a que voc submetido na sua jornada de trabalho.
1
3.
Autonomia: Grau de liberdade substancial, independncia e descrio na programao e execuo do seu trabalho que a
organizao lhe concede.
1
Significado da Tarefa: Relevncia que a tarefa que voc desempenha tem na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro
ou fora da organizao.
1
Identidade da Tarefa: Cumprimento da tarefa que voc desempenha na sua integridade e avaliao do resultado.
1
Variedade da Habilidade: Uso por parte da organizao de uma larga escala das suas capacidades e habilidades.
1
Retroinformao: Informao acerca da avaliao do seu trabalho como um todo e das suas aces na organizao.
1
4.
Possibilidade de Carreira: Viabilidade de oportunizar avanos na organizao e na carreira, reconhecidos por colegas,
membros da famlia e comunidade.
1
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Crescimento Pessoal: Processo de educao contnua que a organizao adopta para o desenvolvimento das suas
potencialidades e aplicao das mesmas.
1
5.
Igualdade de Oportunidades: Ausncia de estratificao na organizao do trabalho, em termos de smbolos de status e/ou
estruturas hierrquicas ngremes e de discriminao, quanto raa, sexo, credo, origens, estilos de vida ou aparncia.
1
Relacionamento: Relacionamento na organizao marcado por auxlio recproco, apoio scio-emocional, abertura
interpessoal e respeito s individualidades.
1
6.
Constitucionalismo
Direitos Trabalhistas: Observncia da organizao no cumprimento dos direitos dos trabalhadores, inclusive o acesso
apelao.
1
Liberdade de Expresso: Forma como voc pode expressar os seus pontos de vista aos superiores, sem medo de
represlias.
1
Normas e Rotinas: Maneira como as normas e rotinas da organizao influenciam o desenvolvimento do seu trabalho.
1
7.
Papel Balanceado no Trabalho: Equilbrio entre jornada de trabalho, exigncias de carreira, viagens e convvio familiar.
1
Horrio de Entrada e Sada do Trabalho: Equilbrio entre horrios de entrada e sada do trabalho e convvio familiar.
1
8.
Imagem da Instituio: Importncia da sua organizao para a comunidade e orgulho e satisfao pessoais de fazer parte da
instituio.
1
Responsabilidade Social pelos Servios: Responsabilidade da organizao com a qualidade dos servios postos
disposio da comunidade.
1
Responsabilidade Social pelos Trabalhadores: Valorizao e participao dos trabalhadores pela organizao, a partir da
sua poltica de Recursos Humanos.
1
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Responda s questes que abaixo se apresentam, tendo em conta a sua percepo. Resuma as
suas respostas em pontos breves ou palavras-chave.
1.
2.
No
3.
4.
Se respondeu negativamente questo 2, em sua opinio, que razes levam a gesto da sua organizao a no
promover aces de Qualidade de Vida no Trabalho?
5.
Se respondeu negativamente questo 2, em sua opinio, que aces de Qualidade de Vida no Trabalho a
gesto da sua organizao deveria promover junto aos trabalhadores?
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