(E) est condicionada s suas necessidades, portanto, intrnseca s pessoas.

7. As atividades relacionadas ao recrutamento e seleo so, respectivamente,

(A) a identificao de mo-de-obra qualificada e a entrevista.
(B) a triagem e a escolha do candidato pela rea de RH.
(C) as aes de atrao e a escolha comparativa de candidatos.
(D) a aplicao de testes e a entrevista.
(E) a avaliao psicolgica e a entrevista.
8. O processo de anlise de um cargo se baseia nos aspectos relacionados
(A) s habilidades dos empregados ocupantes do cargo.
(B) s tarefas (o que), suas operaes (como), finalidade (para que),
periodicidade (quando) e caractersticas.
(C) s tarefas (o que), suas operaes (como), finalidade (para que),
periodicidade (quando) e habilidades dos ocupantes.
(D) verificao da coerncia entre as habilidades dos ocupantes e as
necessidades do cargo.
(E) distribuio funcional das tarefas de uma rea.
9. A implantao de um sistema de remunerao tem como objetivo principal,
(A) regularizar e reduzir a subjetividade das chefias na administrao salarial.
(B) criar condies para contratar empregados mais competentes.
(C) aumentar a qualidade e a produtividade da empresa.
(D) melhorar o clima organizacional e as relaes entre os empregados.
(E) reduzir o custo com a mo-de-obra.
10. A forma de treinamento mais adequada ocorre
(A) em seminrios e congressos.
(B) por meio de aulas expositivas e trabalhos em grupo.
(C) durante o horrio de trabalho, envolvendo leitura e discusso com colegas.
(D) no prprio local de trabalho mediante instruo e o acompanhamento da
execuo.
(E) em qualquer lugar, sendo essencial que seja pago pela empresa, no
importando a forma.
11. O treinamento, o planejamento de carreira e a promoo constituem o:
(A) recrutamento e seleo de pessoal.
(B) desenvolvimento de recursos humanos.
(C) registro e controle de pessoal.
(D) controle da evoluo do conhecimento do funcionrio.
(E) setor de benefcios da organizao.
12. O instrumento grfico utilizado para identificar o processo informacional
de um determinado setor operacional denomina-se:
(A) Fluxograma.
(B) Cronograma.
(C) Organograma.
(D) Quadro de distribuio de trabalho (QDT).
(E) Lay out.
13. Nos projetos de investimento em imobilizado que, em funo de sua
natureza e caractersticas, demandam perodos longos e requerem aplicaes
de recursos financeiros em montantes significativos deve-se elaborar:
(A) fonte de financiamento a mdio-prazo.
(B) fluxo de caixa.
(C) oramento de capital.
(D) mtodo de avaliao de investimento.
(E) planejamento de curto prazo.
14. Um programa de ensino preparado para o treinamento do pessoal interno
de uma organizao deve ter como principal base:
(A) a informatizao dos sistemas.
(B) a assistncia educacional de colaboradores internos.
(C) a abordagem tradicional por ser a nica consolidada.
(D) os profissionais interessados em dar aulas.
(E) o desempenho da empresa e dos funcionrios que esto sendo treinados.
15. Na apresentao de uma proposta de racionalizao das atividades de um
determinado departamento, o relatrio deve obrigatoriamente apresentar:
objetivos, situao atual, sistemticas alternativas, prazo para
desenvolvimento e implementao, bem como:
(A) local de desenvolvimento do relatrio.
(B) bibliografia consultada.
(C) nome das pessoas que resistiro proposta.
(D))custo X benefcio.
(E) tempo que a equipe levou para fazer a proposta.
16. Em relao ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, possvel
afirmar que existem os seguintes tipos de treinamento, exceo de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integrao
(B) treinamento tcnico-operacional
(C) treinamento gerencial
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial

Questes: (Administrao CESPE)

1. Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no ms de junho. Sabendo-se que o
quadro de pessoal no incio do ms de junho era de 2 650 funcionrios e no final
do mesmo ms foi de 2 550 funcionrios, o correto ndice percentual da
rotatividade mensal :
(A) 2,300
(B) 2,407
(C) 2,500
(D) 2,600
(E) 5,192
2. Considere os seguintes dados:
Ocorrncias no ms de julho:
Nmero de horas
perdidas com faltas justificadas: 600
perdidas com faltas injustificadas: 450
perdidas com atrasos e sadas antecipadas: 150
planejadas: 12 000
Nesse ms, o ndice de absentesmo foi de:
(A) 1,25%
(B) 3,75%
(C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %
3. O organograma linear tem por finalidade apresentar graficamente
(A) as diferentes unidades de uma organizao, interligadas por meio de linhas
de subordinao hierrquica ou funcionais existentes entre elas.
(B) a estrutura organizacional contendo as unidades, seus titulares e suas
atribuies e responsabilidades.
(C) a estrutura de organizao do trabalho, estabelecendo as unidades, atividades,
responsveis e prazos a serem cumpridos dentro de um planejamento definido.
(D) a organizao departamentalizada, cuja estrutura est orientada por processos
de trabalhos lineares.
(E) os fluxos de informaes existentes dentro do ambiente estruturado,
demonstrando as entradas, processamentos e sadas.
4. Os formulrios planos, quanto s suas dimenses, seguem o padro:
(A) A4 e A5, estabelecido pela ABNT.
(B) da srie A, estabelecido pela ABNT.
(C) da srie A, carta, ofcio e duplo-ofcio.
(D) estabelecido pela prpria organizao.
(E) de medidas em centmetros ou polegadas, dependendo da aplicao a ser
dada.
5. Assinale a alternativa que contm a correta correlao entre os elementos das
rotinas e os smbolos que devem ser desenhados no fluxograma.

I. Relatrio de materiais estocados.

II. Decide, atravs de verificao no relatrio de materiais estocados, se existem
materiais que necessitam serem comprados.
III. Programa a emisso de pedido de compra, caso existam materiais a serem
comprados.
IV. Arquiva o relatrio de materiais estocados, caso no existam materiais a
serem comprados.
(A) I - a, II - b, III - c, IV - d
(B) I - b, II - a, III - d, IV - c
(C) I - c, II - b, III - a, IV - d
(D) I - d, II - a, III - b, IV - c
(E) I - d, II - a, III - c, IV - b
6. A motivao das pessoas...
(A) depende delas estarem de bem com a vida.
(B) depende do ambiente de trabalho.
(C) determinada pelo estilo do lder.
(D) depende principalmente da remunerao.

(B) critrios de seleo inflexveis;

(C) investimento em treinamento;
(D) ofertas salariais estimulantes;
(E) investimentos em benefcios sociais.
27. A seleo como responsabilidade de linha e funo de staff ocorre quando:
(A) o rgo de RH assessora na seleo, mas a deciso da contratao de
responsabilidade do gerente de linha;
(B) a seleo feita pelo gerente da rea, sem consultar o rgo de RH;
(C) a seleo e a deciso de contratar so de responsabilidade do rgo de RH;
(D) utilizam-se tcnicas de dinmica de grupo na seleo;
(E) a seleo e a deciso de contratar so de responsabilidade de um rgo de
RH terceirizado.
28. So propsitos da avaliao de desempenho, exceto:
(A) agregar pessoas;
(B) recompensar pessoas;
(C) manter pessoas;
(D) tornar as pessoas ntimas;
(E) desenvolver pessoas.
29. O recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro
da organizao. Pode ser interno ou externo. Os itens abaixo so considerados
vantagens do recrutamento interno, exceto:
(A) um processo econmico e mais rpido de ser desenvolvido.
(B) um processo econmico e apresenta maior ndice de validade e de
segurana.
(C) um processo rpido e uma fonte de motivao para os empregados.
(D) Leva os empregados a se limitarem s polticas e diretrizes da organizao
e geram conflitos.
(E) Fonte poderosa de motivao para os empregados e desenvolve o esprito
de competio entre o pessoal.
30. Assinale a opo correta a respeito da administrao de RH.
(A) O processo de seleo de pessoas depende de informaes consistentes
acerca dos cargos a serem providos. Para identificar os fatos ou
comportamentos que produzem um bom ou mau comportamento,
empregada a tcnica dos incidentes crticos.
(B) Enriquecimento de cargos, que teve sua origem na Escola Clssica da
Administrao, significa reorganizar e ampliar cargos para adequ-los s
caractersticas dos ocupantes.
(C) Na avaliao de desempenho por meio do mtodo da escolha forada,
deve-se buscar constantemente o efeito halo em relao aos avaliados para a
obteno dos melhores resultados.
(D) Treinamento e desenvolvimento so preocupaes constantes dos gestores
de pessoas.
(E) Treinamento o conjunto de atividades voltado educao e orientao
para a carreira futura do funcionrio.
31. Em relao Descrio de Cargos e Anlise de Cargos possvel
afirmar que:
I. A Descrio de Cargo se refere aos requisitos do cargo, s especificaes do
cargo, aos requisitos que sero exigidos do seu ocupante.
II. A Anlise de Cargos se refere ao contedo do cargo, s tarefas ou
atribuies que lhes so inerentes e, tambm, ao como, quando e onde
execut-las.
III. So Mtodos de Anlise e Descrio de Cargos: Observao direta;
Entrevista; Questionrio; Mtodos Mistos.
(A) Somente a afirmativa I certa.
(B) Somente a afirmativa II certa.
(C) Somente a afirmativa III certa.
(D) Somente as afirmativas I e II esto certas.
(E) Todas as afirmativas esto certas.
32. As novas tendncias do processo de avaliao de desempenho das pessoas
nas organizaes so as seguintes:
(A) avaliao considerada como uma oportunidade de desenvolvimento da
chefia;
(B) utilizao de apenas um modelo eficaz para avaliar o desempenho;
(C) utilizao de avaliaes mltiplas, com feedback de chefias, pares,
subordinados e clientes internos e externos;
(D) fortalecimento do papel dos gestores como avaliadores, com a aplicao
de poucas ferramentas de avaliao;
(E) avaliao como um processo de via dupla, em que os gestores se
envolvem, sem muita negociao entre as partes.
33. Entre os Mercados de Trabalho e de Recursos Humanos h uma relao
dinmica que caracteriza condies de oferta e de procura. Assim que
quando se diz que O Mercado de Trabalho est em Oferta, pode-se admitir
que, nessa situao, em relao s prticas destinadas contratao de
empregados, nas empresas se faam presentes condies como:

17. So duas conhecidas limitaes nos procedimentos de recrutamento interno:

(A) excesso nas promoes e relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito prximos e simpatias e antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos muito prximos.
(D) funcionrios da organizao terem muita intimidade com os procedimentos
de recrutamento e excesso nas promoes.
(E) protecionismo e recolocao.
18. O processo de recrutamento externo apresenta diversas vantagens, entre as
quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manuteno da racionalidade no processo.
(C) baixo custo de investimento.
(D) princpio de Peter.
(E) ausncia de nepotismo.
19. Plano de carreira o processo pelo qual:
(A) a organizao seleciona e avalia os empregados para obter um grupo de
pessoas qualificadas a atender s demandas futuras.
(B) a organizao identifica os passos necessrios para atingir as metas da
carreira.
(C) a organizao identifica e implementa os passos necessrios para atingir as
metas da carreira.
(D) o empregado decide sobre os passos necessrios para atingir as metas da
carreira.
(E) o empregado decide e implementa os passos necessrios para atingir as metas
da carreira.
20. O que avaliao 360 graus?
(A) No uma avaliao de desempenho.
(B) uma avaliao convencional que procura abordar todas as facetas da pessoa
em avaliao.
(C) Uma avaliao que realizada considerando-se o maior nmero possvel de
pessoas que tenham alguma relao no ambiente profissional com a pessoa
objeto da avaliao.
(D) Uma avaliao realizada pela chefia direta, mas que depois deve ser aberta a
todos que assim desejarem.
(E) uma variante da avaliao de 180 graus, mas bem mais detalhada.
21. As avaliaes de desempenho pautadas nas competncias requeridas para
pessoas e grupos favorecem o crescimento dos funcionrios e o desenvolvimento
organizacional. Nessa medida, a certificao por competncias representa:
(A) o estmulo ao desenvolvimento de carreira.
(B) a busca pelas melhores prticas da concorrncia.
(C) a garantia de entrada no mercado internacional.
(D) o grau de aperfeioamento dos processos de negcios.
(E) o nvel de formao do quadro funcional.
22. O processo de recrutamento e seleo na empresa LMF misto, ou seja,
combina os tipos interno e externo. Contudo, uma das limitaes desse processo
o (a):
(A) surgimento de conflitos.
(B) excesso de promoo.
(C) ausncia de racionalidade.
(D) escalada de protecionismo.
(E) demora no processo.
23. O processo de Treinamento e Desenvolvimento da fora de trabalho
composto de diversas etapas e cada etapa subdividida em diversas atividades. O
levantamento das necessidades organizacionais uma atividade de que etapa
do processo de T&D?
(A) Avaliao.
(B) Implementao.
(C) Planejamento.
(D) Estruturao.
(E) Diagnose.
24. As prticas tradicionais de avaliao de desempenho, ao classificar o melhor
ou o pior profissionalmente, fomentam a (o):
(A) reduo do absentesmo.
(B) procura do autodesenvolvimento.
(C) criatividade, a iniciativa e a ousadia.
(D) competio entre os funcionrios.
(E) estabelecimento de esprito de corpo.
25. Uma boa poltica de reteno de talentos :
(A) oferecer metas apenas razoveis;
(B) dificultar a progresso;
(C) estimular uma luta intrincada entre os elementos da equipe;
(D) criar um ambiente vibrante;
(E) confiar parcialmente em sua equipe.
26. Quando o mercado de trabalho est em condies de oferta, no ocorrem:
(A) investimentos em recrutamento;

II Anlise da requisio de pessoal manifestada pela rea interessada;

Anlise e descrio do cargo; Testes Psicomtricos; Testes de Personalidade
projetivos.
III Anlise de requisio de pessoal manifestada pela rea interessada;
Anlise e descrio do cargo; Testes de Apercepo Temtica; Anlise do
cargo no mercado; Hiptese de Trabalho (simulao).
(A) S a afirmativa I est certa.
(B) S a afirmativa II est certa.
(C) S a afirmativa III est certa.
(D) As afirmativas I, II e III esto certas.
(E) S as afirmativas II e III esto certas.
38. Na aplicao de Tcnicas de Seleo, muitos dos instrumentos utilizados
para mensurar o perfil dos candidatos (mais especialmente quanto s
aptides), so construdos com base na Teoria Multifatorial de Thurstone.
Sobre este tema, assinale a alternativa correta.
(A) O Fator V se refere aptido perceptiva.
(B) O Fator S se refere aptido associativa.
(C) O Fator W se refere fluncia verbal.
(D) O Fator R se refere a aptido numrica.
(E) O Fator X se refere aptido espacial.
39. Em Gesto de Pessoas so de suma importncia as aes destinadas a
promover a qualificao, o aperfeioamento, o aprendizado, o saber, enfim a
educao profissional das pessoas que compem o capital humano das
organizaes. Nesse sentido, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
devem merecer a ateno devida nos ambientes organizacionais. Sobre
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas pode-se afirmar que:
I O Treinamento voltado para o presente, enfoca o cargo ocupado e busca
resultados imediatos (de curto prazo) no que tange melhoria do desempenho
no exerccio desse cargo.
II O Desenvolvimento de Pessoas, por sua vez, enfoca o desempenho
futuro, visando resultados de longo prazo, numa perspectiva de evoluo e
educao profissionais contnuas e ao longo do tempo.
III Tanto o Treinamento como o Desenvolvimento de Pessoas so processos
que envolvem transmisso de conhecimentos e aprendizagem.
(A) S a afirmativa I est certa.
(B) S a afirmativa II est certa.
(C) S a afirmativa III est certa.
(D) S as afirmativas I, II e III esto certas.
(E) S as afirmativas II e III esto certas.
40. Em relao ao Diagnstico de Necessidades de Treinamento correto
afirmar que:
(A) Situao em que a organizao, quando da realizao de seu
Levantamento de Necessidades de Treinamento, identifica, em seu ambiente,
a existncia de problemas tais como retrabalho, utilizao deficiente de
equipamentos, conflitos interpessoais, so exemplos de diagnsticos de
necessidades de treinamento a priori.
(B) Para se chegar a um bom Levantamento de Necessidades de Treinamento
importante buscar elementos de anlise do ambiente organizacional, para
reunir subsdios acerca, por exemplo, dos valores estratgicos da organizao
como misso, viso e objetivos estratgicos, de modo a incorporar a
considerao desses valores nas aes de treinamento.
(C) A responsabilidade pelo Diagnstico de Necessidades de Treinamento
cabe exclusivamente s gerncias superiores e aos rgos de gesto de pessoas
(departamentos de pessoal ou de recursos humanos).
(D) O Levantamento de Necessidades de Treinamento sucede a etapa de
Concepo do Programa de Treinamento e deve contemplar, de forma efetiva,
a classificao das necessidades em conformidade com o Programa delineado.
(E) Um Levantamento de Necessidades de Treinamento dotado de viso
prospectiva deve resultar em um diagnstico de necessidades a posteriori.
41. Para o Desempenho (concepo-elaborao) do Programa de Treinamento,
as seguintes variveis devem ser consideradas:
I Quais devem ser os objetivos do Treinamento, quem so os treinandos
(clientela) e como devem ser treinados.
II Qual deve ser o contedo do Treinamento e quem deve ministr-lo.
III Em que ambiente (onde) deve se dar o Treinamento e em que ocasio.
(A) S a afirmativa I est certa.
(B) S a afirmativa II est certa.
(C) S a afirmativa III est certa.
(D) S as afirmativas I e II esto certas.
(E) Todas as afirmativas esto certas.
42. Entre os principais objetivos da Avaliao de Desempenho podem ser
destacados os seguintes:
I Identificar necessidades de aperfeioamento e definir aes para
desempenhos insatisfatrios.

(A) mais flexibilidade nos requisitos de seleo de pessoas, melhores benefcios

sociais e valores mais atrativos para os salrios a serem oferecidos.
(B) aproveitamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento feitos
por outras empresas e menos investimentos em aes de recrutamento e seleo
de pessoas.
(C) maior rigor nos critrios de recrutamento e seleo de pessoas, bem como
oferta de benefcios sociais e valores salariais menos atrativos.
(D) as empresas do prioridade absoluta, ou mesmo exclusividade, ao
recrutamento externo, em razo da abundncia de candidatos para os empregos
que tenham a oferecer.
(E) o excesso de candidatos, aos empregos oferecidos, leva as empresas a
processos de recrutamento e seleo mais complexos, lentos e onerosos.
34. J em relao ao mercado de Recursos Humanos, pode-se dizer que quando
ele est em procura, as situaes vigentes podem levar a condies como:
(A) maior nmero de candidatos a empregos e mais facilidades para as empresas
escolherem e contratarem pessoas.
(B) os candidatos a empregos se submetem a condies de competitividade mais
acirradas e se submetem a exigncias mais acentuadas por parte das empresas.
(C) h mais oportunidades de trabalho, as ofertas de salrios, benefcios sociais e
condies de trabalho se apresentam melhores, mais atrativas e vantajosas.
(D) quando o Mercado de Recursos Humanos est em procura, diz-se que, em
relao ao Mercado de Trabalho, h uma situao de equilbrio dinmico que
d uma conformidade harmoniosa entre eles.
(E) O Mercado de Trabalho comporta o Mercado de Recursos Humanos na sua
totalidade e, por isso, as oportunidades de trabalho oferecidas se referem, na
grande maioria dos casos, mera reposio de mo-de-obra.
Texto para as questes 35 a 39.
O Recrutamento e a Seleo de Pessoas so duas etapas ou duas fases de um
mesmo processo, qual seja: o Processo de Agregar Pessoas. Ou ainda, segundo
vrios autores, funes que integram as polticas ou o subsistema de proviso ou
suprimento de recursos humanos necessrios composio dos quadros das
organizaes.
35. No tocante s Fontes de Recrutamento ou Fontes de Recursos Humanos
incorreto afirmar que:
(A) integram o Mercado de Recursos Humanos e nelas podem ser encontrados os
possveis candidatos s oportunidades de trabalho que as organizaes tm a
oferecer.
(B) a organizao que promove o recrutamento, outras organizaes e
universidades so alguns exemplos de Fontes Primrias de Recrutamento.
(C) consultorias especializadas em recrutamento, agncias de empregos e
associaes de classes de trabalhadores so alguns exemplos de Fontes
Secundrias de Recrutamento.
(D) em tendo como fontes de recrutamento associaes de classes e sindicatos, a
modalidade de recrutamento a ser adotada pela organizao considerada ser
necessariamente o Recrutamento Interno.
(E) cada uma das Fontes de Recrutamento tem suas caractersticas prprias,
particulares, no que tange a custos, tempo, alcance, bem como qualidade da
oferta de candidatos.
36. A Seleo de Pessoas pode ser vista como um processo de escolha, de
filtragem seletiva, no qual se procura identificar entre os candidatos considerados
aquele(s) que rena(m) as melhores qualificaes para o exerccio do cargo a ser
ocupado. Para esse efeito indispensvel comparar duas variveis essenciais,
quais sejam:
(A) o Modelo de Colocao dos Candidatos comparado ao Modelo de
Classificao dos Candidatos, observadas as Tcnicas de Seleo envolvidas.
(B) os requisitos do cargo oferecido (que so obtidos por intermdio da descrio
e anlise do cargo) comparados com os perfis dos candidatos (o que se obtm por
intermdio das Tcnicas de Seleo).
(C) o Modelo de Seleo dos Candidatos comparado com o Modelo de
Classificao dos Candidatos, observadas as Tcnicas de Seleo aplicadas.
(D) o Modelo de Colocao dos Candidatos comparado com o Modelo de
Seleo dos Candidatos, observadas as Tcnicas de Seleo utilizadas.
(E) o Modelo de Classificao dos Candidatos comparado com a Tcnica de
Seleo empregada.
37. Reconhecidamente importante que as organizaes possam reunir
informaes, as mais adequadas possveis, sobre os cargos que querem preencher
e, assim, melhor instruir os seus processos de Recrutamento e Seleo de
Pessoas. Para isso, as organizaes podem dispor de alternativas, para esse
levantamento de informaes, que podem ser adotadas, uma ou mais ao mesmo
tempo, conforme o necessrio. A esse respeito, analise as afirmativas a seguir
para, em seguida, assinalar a alternativa que melhor possa representar exemplos
das opes que as organizaes podem dispor.
I Hiptese de trabalho (simulao); Anlise do cargo no mercado; Anlise da
requisio de pessoal manifestada pela rea interessada; Descrio e anlise do
cargo; Tcnica dos incidentes crticos.

(E) Todas as afirmativas esto certas.

48. So exemplos de possveis vantagens decorrentes do provimento de cargos
por meio de Recrutamento Interno:
I pode favorecer a manuteno e fidelidade dos empregados da organizao
considerada.
II pode permitir a incidncia do denominado Efeito de Peter.
III envolve menos custos e menor tempo.
(A) S a afirmativa I est certa.
(B) S a afirmativa II est certa.
(C) S a afirmativa III est certa.
(D) S as alternativas I e III esto certas.
(E) S as alternativas II e III esto certas.
49. So possveis desvantagens que podem ocorrer nos casos de provimento
de cargos exclusivamente por meio de Recrutamento Externo.
I Frustrao, desestimulo para os j empregados na organizao
considerada.
II Se comparado com o Recrutamento Interno pode envolver mais custos,
ser menos seguro e demandar mais tempo.
III Pode levar ao denominado Efeito de Peter.
(A) S a afirmativa I est errada.
(B) S a afirmativa II est errada.
(C) S a afirmativa III est errada.
(D) Todas as afirmativas esto certas.
(E) S as afirmativas I e III esto certas.
50. No processo de colheita de informaes para a seleo, a descrio e
anlise de cargos visam:
(A) realizar um levantamento de caractersticas que o ocupante do cargo deve
possuir.
(B) localizar caractersticas desejveis ou indesejveis no desempenho.
(C) verificar dados na requisio das caractersticas solicitadas pelo chefe
direto.
(D) realizar uma previso aproximada do contedo e exigibilidade do
ocupante.
(E) fazer um levantamento de dados de um cargo novo.
51. A entrevista de seleo pode ser classificada em funo do formato das
questes e das respostas requeridas. Um exemplo disto a entrevista diretiva
que...
(A) no especifica as questes, mas o tipo de resposta desejada.
(B) no especifica nem questes nem respostas.
(C) apresentam perguntas previamente elaboradas, mas permitem respostas
livres.
(D) apresentam perguntas e respostas fechadas.
(E) nenhuma das respostas acima.
52. a etapa da entrevista de seleo, quando ocorre a comparao e deciso:
(A) encerramento.
(B) avaliao do candidato.
(C) processamento da entrevista.
(D) preparao da entrevista.
(E) preparao do ambiente.
53. O teste que procura focalizar as aptides das pessoas avaliando fatores
como: compreenso verbal e memria associativa, denomina-se:
(A) teste de conhecimento.
(B) teste de personalidade.
(C) tcnica de simulao.
(D) teste psicomtrico.
(E) todas as alternativas acima.

II Posicionar os empregados em relao aos seus pontos fortes e fracos e

favorecer a adequao dos indivduos aos cargos que ocupam.
III Permitir organizao conhecer melhor os colaboradores que compem o
seu quadro de pessoal e subsidiar os processos de tomada de deciso em Gesto
de Pessoas.
(A) S a afirmativa I est certa.
(B) S a afirmativa II est certa.
(C) S a afirmativa III est certa.
(D) S as afirmativas I e III esto certas.
(E) Todas as afirmativas esto certas.
43. So Mtodos Tradicionais de Avaliao de Desempenho:
(A) Escolha Forada; Pesquisa de Campo; Listas de Verificao; Incidentes
Crticos; Avaliao de trezentos e sessenta graus.
(B) Escolha Forada; Pesquisa de Campo; Relatrios Verbais; Incidentes
Crticos; Escalas Grficas.
(C) Escolha Forada; Pesquisa de Campo; Listas de Verificao; Escalas
Grficas; Avaliao de trezentos e sessenta graus.
(D) Escolha Forada; Avaliao para cima.
(E) Escolha Forada; Escalas Grficas; Avaliao de trezentos e sessenta graus.
44. um mtodo que inclui quatro etapas e se coaduna com o princpio da
responsabilidade de linha e da funo de staff, postos que envolvem gerentes e
especialistas em Avaliao de Desempenho com o objetivo de avaliarem o
desempenho dos empregados considerados. Essas so algumas das caractersticas
do seguinte Mtodo de Avaliao de Desempenho.
(A) Escolha Forada.
(B) Pesquisa de Campo.
(C) Listas de Verificao.
(D) Escalas Grficas.
(E) Incidentes Crticos.
45. As polticas, diretrizes e os mtodos de Avaliao de Desempenho variam de
uma organizao para outra, em conformidade com o ambiente organizacional de
cada contexto considerado. Entre as muitas variaes que podem ser observadas,
algumas delas se referem a quem deve ter a responsabilidade de fazer a
avaliao, ou seja, quem deve assumir o papel de avaliador. A esse respeito, os
exemplos mais conhecidos de possveis avaliadores so:
I o gerente; o prprio avaliado (auto-avaliao); o prprio avaliado e o gerente,
em conjunto.
II a equipe de trabalho; rgo de Gesto de Pessoas (Recursos Humanos); uma
Comisso de Avaliao.
III os agentes envolvidos na Avaliao de trezentos e sessenta graus; os
subordinados envolvidos na Avaliao para Cima.
(A) S a afirmativa I est certa.
(B) S a afirmativa II est certa.
(C) S a afirmativa III est certa.
(D) Todas as afirmativas esto certas.
(E) S as afirmativas I e II esto certas.
46. Na conduo dos processos de Avaliao de Desempenho comum observar
a incidncia de problemas que podem afetar a sua realizao desde a sua
concepo at a sua implementao. Entre esses problemas os mais comumentes
relatados so:
I definio inadequada dos objetivos da Avaliao de Desempenho.
II pouco envolvimento da alta administrao e pouca participao das chefias e
dos empregados.
III pouco preparo dos avaliadores.
(A) S a afirmativa I est certa.
(B) S a afirmativa II est certa.
(C) S a afirmativa III est certa.
(D) S as afirmativas I e II esto certas.
(E) Todas as afirmativas esto certas.
47. Em relao ao que se quer alcanar com as aes de treinamentos e os seus
respectivos contedos programticos, possvel afirmar que os propsitos
almejados podem incluir:
I o desenvolvimento de habilidades de linguagem; habilidades tcnicas;
habilidades interpessoais; habilidades para a soluo de problemas.
II desenvolver: o conhecimento das pessoas; habilidades e destrezas; atitudes e
comportamentos; idias e conceitos.
III promover o desenvolvimento profissional dos empregados, melhor
aproveitando as suas aptides, desenvolvendo suas potencialidades, bem como
melhorar processos e mtodos de trabalho, produtos e servios, pela ao de
pessoas mais qualificadas e melhor preparadas para o exerccio das suas
atribuies.
(A) S a afirmativa I est certa.
(B) S a afirmativa II est certa.
(C) S a afirmativa III est certa.
(D) S as afirmativas I e III esto certas.

54. O conceito de cargos baseia-se nas noes de:

(A) tarefa, atribuio e discrio.
(B) discrio, tarefas e deveres.
(C) ocupao, funo e tarefa.
(D) atribuio, tarefa e funo.
(E) nenhuma das alternativas citadas.
55. O conjunto de tcnicas e procedimentos que busca atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma
organizao.
(A) Entrevista
(B) Recrutamento
(C) Seleo
(D) Anlise de cargo
(E) Requisio de empregado
56. So estratgias de recrutamento interno, exceto:
(A) Promoes de pessoal
(B) Contato com Universidades e Escolas
(C) Plano de encarreiramento

(A) Treinamento de Pessoal.

(B) Organograma Linear.
(C) Desenvolvimento Individual.
(D) Avaliao de Desempenho.
(E) Plano de Carreira
67. Em um plano de carreira eficientemente implementado, diversas
vantagens podero ser observadas, exceto:
(A) Identificao mais transparente de profissionais com maior talento e
potencial.
(B) As possibilidades de erros nas promoes so bem menores.
(C) Os funcionrios com maior potencialidade permanecem na empresa,
sentindo-se atrados pela real possibilidade de ascenso.
(D) O nvel de motivao cresce em funo da perspectiva de progresso
dentro da organizao.
(E) A necessidade de material humano nos baixos escales da organizao
ser reduzida consubstancialmente.
68. A utilizao dos resultados oriundos da analise de cargos ampla e
proporciona a quase todas as atividades de recursos humanos, informaes
que serviro de base s reas abaixo mencionadas, exceto:
(A) recrutamento e seleo de pessoal.
(B) identificao de necessidade de treinamento.
(C) planejamento da fora de trabalho.
(D) definio dos nveis de produtividade.
(E) projetos de equipamento e mtodos de trabalho.
69. Segundo Thurstone, a estrutura mental das pessoas formada por fatores
que sero responsveis por uma determinada aptido. A capacidade a
habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento. Ela
adquirida por meio do desenvolvimento de uma aptido preexistente sendo
avaliadas pelos (as):
(A) entrevistas de seleo.
(B) dinmicas de treinamento.
(C) testes psicomtricos.
(D) provas objetivas.
(E) concursos pblicos.
70. Iniciando-se no levantamento das necessidades e seguindo at a avaliao
dos resultados, as atividades de treinamento devem adotar trs critrios
bsicos de eficcia, sendo eles:
(A) Relevncia, Transferibilidade e Alinhamento Sistmico.
(B) Alinhamento Sistmico, Originalidade e Transferibilidade.
(C) Alinhamento Sistmico, Relevncia e Criatividade.
(D) Originalidade, Criatividade e Inovao.
(E) Inovao, Relevncia e Utilidade.
71. O suprimento de recursos humanos consiste na (o):
(A) Busca do profissional ideal para a ocupao de cargos na organizao.
(B) Socializao dos indivduos na organizao.
(C) Investimento nos profissionais em desenvolvimento pessoal.
(D) Manuteno do individuo na organizao.
(E) Treinamento ostensivo dos profissionais a nvel interno.
72. Desenhar um cargo significa estabelecer algumas condies fundamentais,
exceto:
(A) Contedo do cargo.
(B) Mtodos e processos de trabalho.
(C) Responsabilidade.
(D) Autoridade.
(E) Personalidade.
73. O Recrutamento Externo, ao ser desenvolvido poder apresentar algumas
desvantagens dentre as quais no se inclui:
(A) mais caro e exige inverses e despesas imediatas com anncios, jornais,
honorrios de agncias, despesas operacionais relativas a salrios e encargos
sociais da equipe de recrutamento, material de escritrio, formulrios.
(B) Em princpio, mais seguro que o recrutamento interno, pois os
candidatos externos so desconhecidos, por isso que geralmente as empresas
contratam por um perodo de experincia e probatrio.
(C) geralmente mais demorado que o recrutamento interno. O perodo de
tempo despendido com a escolha e mobilizao das tcnicas mais adequadas,
com tcnicas de recrutamento, apresentao de candidatos, com recepo e
triagem inicial, entre outros.
(D) Geralmente, afeta as polticas salariais da empresa, influenciando faixas
salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos
humanos esto em situao de desequilbrio.
(E) Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode
frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para
seu crescimento profissional. Os empregados podem perceber o monoplio do
recrutamento externo como uma poltica de deslealdade da empresa com seu
pessoal.

(D) Transferncia de pessoal

(E) Programas de desenvolvimento de pessoal
57. O mercado de RH composto de um conjunto de candidatos que podem
estar:
(A) aplicados ou potenciais
(B) potenciais ou reais
(C) reais ou aplicados
(D) disponveis ou potenciais
(E) aplicados ou disponveis
58. O recrutamento que aborda, tanto fontes internas, quantos fontes externas de
Recursos Humanos da organizao denominado:
(A) Recrutamento on-line
(B) Recrutamento alternado
(C) Recrutamento organizacional
(D) Recrutamento misto
(E) Recrutamento peridico
59. So tcnicas de seleo, exceto:
(A) Tcnicas de simulao
(B) Testes de personalidade
(C) Tcnicas de incidentes crticos
(D) Provas de conhecimento
(E) Entrevista de seleo
60. Das alternativas abaixo incorreto afirmar que:
(A) o incio do processo de recrutamento depende da deciso de linha.
(B) o rgo de recrutamento no tem autoridade de efetuar atividades de
recrutamento sem a devida tomada de deciso por parte do rgo que possui a
vaga a ser preenchida.
(C) como o recrutamento no uma funo de staff, suas providncias dependem
de uma deciso de linha.
(D) a deciso de linha para o recrutamento oficializada atravs de uma espcie
de ordem de servio.
(E) o recrutamento envolve um processo que varia conforme a organizao.
61. O subsistema de Recursos humanos distribudo classicamente em 5 etapas,
sendo elas:
(A) monitoramento, aplicao, desempenho, avaliao e suprimento.
(B) motivao, eficcia, incentivo, desempenho e avaliao.
(C) aptido aceitvel, desempenho, aplicao, avaliao e manuteno.
(D) responsabilidade, aptido, desempenho, manuteno e avaliao.
(E) suprimento, aplicao, manuteno, desenvolvimento e avaliao.
62. A funo treinamento, segundo o subsistema de Recursos Humanos dever
adotar dentre seus critrios, a(o):
(A) preocupaes legais
(B) preocupaes sociais
(C) alinhamento sistmico
(D) leis trabalhistas federais
(E) preocupaes econmicas
63. A socializao dos colaboradores da organizao ocorre durante a(o):
(A) afabilidade
(B) recrutamento
(C) aplicao
(D) ajustamento emocional
(E) extroverso
64. A(O)________ visa solucionar a adequao do homem ao cargo e a
eficincia do homem no cargo.
(A) Soluo de problemas
(B) Discriminao perceptiva
(C) Deciso
(D) Seleo
(E) Racionalizao
65. Havendo determinada vaga, a empresa procura preench-la atravs do
remanejamento de seus empregadores, que podem ser promovidos obedecendo a
uma movimentao vertical, transferidos em movimentao horizontal ou ainda
transferidos com promoo o que reflete uma movimentao diagonal. Sendo
assim disposto, sero submetidos a um recrutamento interno que envolve:
(A) Apresentao de candidatos por parte dos funcionrios da empresa.
(B) Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de
cooperao mtua.
(C) Planos de encarreiramento de pessoal.
(D) Provas de conhecimento ou capacidade.
(E) Definio clara das atribuies de cada um.
66. O instrumento utilizado para melhoria dos resultados dos recursos humanos
da organizao que tem como um de seus objetivos fundamentais a concesso de
oportunidades de crescimento e condies de efetiva participao a todos os
membros desta, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de
outro, os objetivos individuais, o(a):

74. O Absentismo Trabalhista um fenmeno sociolgico diretamente vinculado

atitude do indivduo e da sociedade perante o trabalho. Tudo o que propicie
uma atitude adequada (integrao, satisfao, motivao, representatividade, etc.)
redunda num(a):
(A) maior treinamento
(B) menor absentismo
(C) maior taxa salarial
(D) maior absentismo
(E) equilbrio organizacional
75. O treinamento do pessoal da organizao dever ser efetuado:
(A) exclusivamente por empresas de Recursos Humanos.
(B) por instrutor devidamente capacitado com as habilidades desejadas.
(C) somente por gerentes da prpria organizao.
(D) exclusivamente pelo setor de Recursos Humanos da Organizao.
(E) somente por profissional com experincia no exterior.
76. O recrutamento de pessoal poder assumir trs formas: externo, interno e
misto. O recrutamento interno voltado para:
(A) candidatos reais.
(B) candidatos potenciais.
(C) candidatos disponveis.
(D) candidatos disponveis e reais.
(E) candidatos reais e potenciais.
77. A seleo como processo de deciso comporta trs modelos de
comportamento, sendo eles:
(A) colocao, seleo e classificao.
(B) colocao, seleo e desenvolvimento.
(C) seleo, alocao e distribuio.
(D) distribuio, seleo e colocao.
(E) colocao, classificao e treinamento.
78. Na seleo, o processo de comparao ocorre entre:
(A) trs variveis: o requisito da vaga, o perfil do candidato e a deciso do
responsvel pelo cargo.
(B) duas variveis: o requisito da vaga e a deciso do responsvel pelo cargo.
(C) duas variveis: o perfil do candidato e a deciso do responsvel pelo cargo.
(D) trs variveis: o requisito da vaga, a tcnica de seleo e a deciso do
responsvel pelo cargo.
(E) duas variveis: o requisito da vaga e o perfil do candidato.
79. Para se desenhar um cargo, necessrio que se estabeleam algumas
condies fundamentais, exceto:
(A) Contedo do cargo.
(B) Responsabilidade.
(C) Mtodos e processos de trabalho.
(D) Faturamento da Organizao.
(E) Autoridade.
80. Dentre as tcnicas de seleo encontramos os testes psicomtricos que tem
por objetivo fundamental mensurar os (as):
(A) habilidades do candidato.
(B) aptides do candidato.
(C) requisitos do cargo.
(D) conhecimento tcnico do candidato.
(E) conhecimento especfico e geral do candidato.
81. Para calculo do ndice de rotatividade utilizamos a (o):
(A) ndice de absentesmo
(B) turnover
(C) taxa de treinamento
(D) efetivo mdio
(E) nvel gerencial
82. So requisitos para a anlise de cargos, exceto:
(A) Requisitos mentais
(B) Condies de trabalho
(C) Requisio de pessoal
(D) Responsabilidades envolvidas
(E) Requisitos fsicos