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Não há como negar que há um trabalho tanto emocional quanto cognitivo no processo
de investigação de Coaching. A figura acima, com seus altos e baixos, representa a
“energização” e “desenergização” que o Coachee passa, quando desenvolve uma análise
de Coaching.
Tudo começa com a Queixa, uma insatisfação inicial. Ela é desenergizante em si mesma
– o Coachee entra no trabalho de Coaching com uma sensação inicialmente negativa ou
neutra acerca da sua expectativa sobre a realização de seu objetivo. O Coach reconhece
isso e interage com o Coachee fazendo-o se motivar, se energizar – a trilha ascendente
simboliza este processo.
O “G” é formado pelo Sonho inicial, a avaliação do presente e o objetivo futuro. Estas
três etapas são uma “montanha-russa” emocional para o Coachee, mas é importante se
deter bastante nestes itens. Já estamos dentro das etapas do Coaching propriamente dito.
Há uma análise do Presente, pois um Objetivo – uma Meta Final – deve ser avaliada em
função da realidade – nem uma descrição sucinta de um Sonho prescinde de uma
descrição da situação inicial e só depois disso a descrição do Objetivo se torna mais
definida.
No “W”, a partir das Alternativas há um trabalho – por muitos considerado chato, mas
necessário – de montar e acompanhar Indicadores de Performance, que servem de
balizas para o Plano de Ação. Só a partir daí se consegue estruturar um bom Plano.
Espero que esta análise possa ajudar a outros coaches, como ajudou a mim. Mandem-
me feedback a respeito.
Antonio Azevedo
http://www.antonioazevedo.com.br/artigos
Leia também:
http://coachingsp.wordpress.com/2009/06/26/ferramentas-de-coaching-grow/
http://www.wishfulthinking.co.uk/2007/08/01/the-grow-coaching-model/
http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_89.htm
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John Whitmore: O modelo GROW
Potencial Libertar
A chave para desbloquear o potencial, que fornece treinamento, é a capacidade de estar
atento. Consciência significa
que o treinador pode reunir fatos e informações, e determinar a relevância destes,
estando já em
posse de uma compreensão da dinâmica da organização em questão. Devido à natureza
de
coaching, eo fato de que ela lida com a natureza humana, a consciência da psicologia
por parte do
técnico também é importante.
Outro dos conceitos centrais de Whitmore é a responsabilidade. A aceitação dos
resultados de responsabilidade, num
compromisso, o que otimiza o desempenho. Ele enfatiza a necessidade de se afastar de
uma "cultura da culpa",
onde a responsabilidade é constantemente transferida para outra pessoa.
De acordo com Whitmore, o trabalho de um gerente pode ser simplificada para duas
tarefas centrais: para começar o trabalho feito,
e para crescer seu / sua equipe. Se os princípios de treinamento são aplicados para que o
trabalho, em seguida, ambas as funções são
realizada simultaneamente. Portanto, a título de modelo de Whitmore é bastante
adequado.
O modelo GROW
O modelo GROW é baseado na teoria de que o uso de perguntas ao invés de instruções
em um
organização vai promover a mudança mais facilmente. A sigla significa Goal
CRESCER, realidade, Opções e Will.
Ele fornece uma estrutura relativamente simples para a estruturação de uma sessão de
coaching, e tem sido adotado por muitos
das principais organizações do mundo.
• Objetivo: Após discussão, um alvo a ser atingido na sessão devem ser desenvolvidos.
• Realidade: É importante que esta sessão é baseada na realidade. A pessoa que está
sendo treinada deve ser
capaz de avaliar a sua situação atual, e dar exemplos concretos de seu desempenho até o
momento.
O feedback deve ser fornecido neste momento.
• Opções: Este estágio oferece a oportunidade para a pessoa que está sendo treinada
para sugerir possíveis cursos
de ação e, juntamente com os que o treinador coloca a frente, estes devem ser avaliados
e
escolha chegou.
• Vontade: A parte final do processo envolve a pessoa que está sendo treinada a tomada
de decisões e ter
a força de vontade para se comprometer com eles. Passos futuros a serem tomadas
devem ser confirmadas eo treinador
deve concordar com o cliente como eles serão apoiados por meio do processo de
desenvolvimento em curso.
Sob estas rubricas Whitmore sugere tipos de perguntas para desenvolver a sessão tão
produtiva quanto
possível.
Objetivo:
• Como você quer que a sua carreira a progredir?
• Qual o resultado que você quer com este processo?
• Como você se sente neste processo irá ajudá-lo?
• Será que esta sessão seja suficiente para cobrir os pontos que você precisa para cobrir?
• O que seria necessário para que este processo seja um sucesso?
Realidade:
• Como você vê o seu estilo de gestão / liderança?
• Como você acha que os outros vêem o seu estilo de gestão / liderança?
• Você pode fornecer exemplos disto?
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Opções:
• Como é que a situação mudar?
• Como você poderia melhorar a situação?
• Você pode fornecer algumas opções específicas para a ação?
• Você está ciente das possíveis desvantagens para essas opções?
• Qual dessas opções sugeridas gostaria de tentar?
Will:
• Como você pode colocar estas opções em ação?
• Você está ciente de quaisquer obstáculos para essas ações?
• O que mais apoio que você necessita para o seu treinador?
• A sua organização oferece suporte in-house para a mudança?
• Se não, você pode empurrar para um sistema de suporte in-house?
• Você pode colocar esse plano de acção para a escrita?
É importante ter consciência de que em todas as vezes neste processo, o cliente está a
ser empurrado suavemente em direcção
desenvolver o seu próprio plano de acção, em vez de ser ordenado ao longo de uma
determinada rota. Devido a esta mais cliente
abordagem levou, o modelo GROW é visto como sendo menos diretivo do que algumas
outras formas de coaching.
[1] Sir John Whitmore, Coaching para o desempenho: crescimento das pessoas,
desempenho e propósito (Nicholas
Brealey, 2002).
[2] Timothy Gallwey foi um jogador de tênis na década de 1970. Ele escreveu The
Inner Game of Tennis, em 1975, o que colocou
encaminhar uma nova maneira de treinar o esporte. Gallwey acreditava na capacidade
inata de cada pessoa para aprender e
realizar. Ele viu o papel do treinador como um facilitador da própria consciência do seu
desenvolvimento do jogador.
4 Estrela(s)
Este modelo visa auxiliar o líder (executive coach) a levar os seus colaboradores a atingir a
máxima performance.
- São objectivos
SMART? (SMART é o acrónimo para a designação dos factores considerados mais importantes
no estabelecimento de objectivos de qualidade e corresponde a Specific and measurable –
Motivating – Attainable – Relevant – Trackable and time-bound).
O segredo do coaching está em contribuir para que o colaborador desenvolva as suas próprias
soluções. Desse modo eles sentir-se-ão mais identificados e mais envolvidos no processo,
donde decorrerão maiores níveis de motivação para tomar iniciativas e levar o projecto a bom
termo e com sucesso.
Este modelo visa auxiliar o líder (executive coach) a levar os seus colaboradores a
atingir a máxima performance.
Goals (Objetivos)
Reality (Realidade)
Options (Opções)
Will (Vontade)