Edição 12
27 de novembro de 2020
ESPECIAL
empresa
Viva a Diversidade!
É de impressionar o impulso que o tema
Diversidade ganhou nas hostes empresariais
nesses últimos anos, com programas, ações e
investimentos crescentes e afirmativos, que buscam
garantir equidade de oportunidades para todos os
seres humanos, independentemente de cor, credo,
etnia, gênero, orientação sexual, status político ou
deficiência.
E é a esse mundo Diverso que esta segunda
e última edição de 2020 do projeto Empresa
Cidadã, da família Jornalistas&Cia, dirige seu olhar,
pelas lentes da repórter especial Martha Funke (*),
que ouviu mais de duas dezenas de executivos
e executivas de algumas das mais importantes
organizações empresariais do País, sobre como o
tema vai progressivamente provocando mutações
(esperamos que definitivas) nos respectivos DNAs
corporativos.
Vamos ler em vários momentos termos como
cidadã
vieses inconscientes, LGBTI+, recrutamento cego
e outros que já fazem parte dessa nova cultura
humana que ganha corpo e status nas corporações,
onde parecem estar com os dias contados a
predominância e hegemonia de homens brancos e
heteros na condução dos negócios.
Esta edição é um de nossos presentes ao
mercado, na celebração de nosso Jubileu de Prata.
Um presente também de final de ano, num ano
que, mesmo sem deixar saudades, foi desafiador,
exigindo de todos resiliência, empatia, determinação,
criatividade, inovação e, mais do que tudo, muito
suor. E como suamos!!!
Recomendamos a leitura. Vale a pena conhecer
um pouco das entranhas empresariais no campo da
Diversidade e delas extrair insights que certamente
ajudarão todos a ser melhores.
Eduardo Ribeiro e Wilson Baroncelli

ESPECIAL empresa
Diversas, inclusivas, criativas e competitivas
Além de promover o equilíbrio de grupos populacionais sub-representados no mundo
do trabalho, as empresas apostam na diversidade e na inclusão para conquistarem
capacidade de inovar e, com isso, maior competitividade
A diversidade corporativa leva para
as empresas funcionários mais felizes,
capacidade de resiliência e maior com-
petitividade no mercado. Além, é claro,
de torná-las socialmente mais responsá-
veis, ajudando a reequilibrar a represen-
tatividade de grupos minorizados nos
ambientes de trabalho, mesmo quando
compõem a maioria da população abso-
luta do País, como é o caso de mulheres
e negros. Não por acaso, cresce a cada
dia o número de empresas com políticas,
programas e iniciativas voltadas ao tema.
Este ano a pauta assumiu novos con-
tornos com exposição pública. A violência
contra pretos ajudou a definir as eleições
norte-americanas em um cenário abalado
pela morte de George Floyd, gravada em
vídeo e estopim de manifestações que
movimentaram o país. Evento tristemente
reproduzido no Brasil com a morte por
no programa Roda Viva, da TV Cultura.
Questionada sobre ações afirmativas
para levar negros à liderança da empresa,
apontou o nível de exigência da startup
de base tecnológica, com barreiras como
necessidade da língua inglesa e dificulda-
de de “nivelar por baixo”.
Menos de um mês depois, a fintech
anunciou uma agenda com ações para
promoção de diversidade étnico-racial
dentro e fora da companhia, com in-
vestimento inicial de R$ 20 milhões em
medidas de combate ao racismo estru-
tural, incluindo parceria com o Instituto
Identidades do Brasil (IDBR), revisão de
práticas de RH e programas de treina-
mento em diversidade e inclusão para
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cidadã
asfixia de João Alberto Freitas por segu- indeferidas pelo Ministério Público do
ranças, incluindo um policial militar tem- Trabalho (MPT) sob o argumento de uma
porário, durante quatro minutos em uma ação deste tipo tratar-se, simplesmente,
loja da rede Carrefour no Rio Grande do de reparação histórica.
Sul. A cena foi também gravada e assistida Outro destaque foi a fala de Cristina
no local por pelo menos 15 pessoas que Junqueira, cofundadora do Nubank,
consideraram correto não interferir na
cena para tentar manter a vida do faleci-
do. O isolamento na pandemia também
agravou o cenário de violência doméstica
contra a mulher.
A consciência de problemas estrutu-
rais, que vão bem além da fama amistosa
e pouco preconceituosa da miscigenada
população brasileira, gerou iniciativas de
peso literalmente midiático. Ao abrirem
programas de trainee exclusivos para
negros em 2020, Magazine Luiza e Bayer
geraram reações inesperadas, caso das
11 denúncias de racismo dirigidas ao Ma-
galu por definir a raça dos participantes, David Vélez e Cristina Junqueira, do Nubank
todos os níveis da organização. “Apren-
demos muito nas últimas semanas”,
afirmou David Vélez, fundador e CEO
da empresa. “Estamos empenhados em
atrair líderes negras e negros para posi- (*) Martha Funke,
ções de liderança, diretoria e conselho”, jornalista e gestora
de comunicação
acrescentou Cristina. pela ECA-USP,
A própria mídia foi alvo de críticas e atuou em cargos
mostrou capacidade de reação. A TV de direção em
editoras como
Globo foi notificada há dois anos pelo Meio & Mensagem,
MPT por produzir em Salvador (BA), cida- Padrão Editorial
e Segmento.
de com população predominantemente Foi assessora de relações institucionais da
preta ou negra com pele clara, a novela Editora Abril e gerente de grupo de contas
em agências de comunicação. Atualmente,
Segundo Sol com predominância de ato- colabora com publicações como Valor
res brancos. SBT e Record também foram Econômico e Anuário da Comunicação
Corporativa, além de desenvolver projetos
notificadas por falta de diversidade racial pela sua Funke Comunicações.
em programas e quadros funcionais.
Inclusão e diversidade: elementos essenciais
para impulsionar a inovação e realizar nossa
visão de futuro sem fumaça.
@philipmorrisbrasil

ESPECIAL empresa
Este ano, em meio a uma entrevista
à CNN em torno dos protestos nos Es-
tados Unidos, a ex-consulesa da França
Alexandra Loras, negra, apontou, ao
vivo, o fato de estarem participando do
debate apenas profissionais brancos –
inclusive William Waack, demitido da
Globo por comentário racista. Críticas
nas redes sociais por cenário semelhan-
te na GloboNews levou à formação de
um histórico painel reunindo talentos
negros da empresa. Na TV Globo, o
programa Esporte Espetacular levou ao
ar jornalistas narrando vivências racistas
e o especial Vozes Negras, dirigido por
Lázaro Ramos, trouxe protagonismo
étnico-racial histórico à telinha.
Reparação histórica e
resultados corporativos
Além da reparação histórica, os resul-
tados corporativos das empresas diversas
tendem a ser superiores aos daquelas
ainda centradas em homens, brancos,
heterossexuais e saudáveis. Estudo da
McKinsey realizado este ano com 700
grandes empresas e 4 mil funcionários
externos com ações afirmativas, incluin-
do fornecedores, comunidades vizinhas
e consumidores.
Licença social
A Aegea passou a olhar o tema com
mais atenção a partir de 2017 com a
meta de contar com uma espécie de
licença social para atuar em mercados
como Espirito Santo, onde mais de 70%
Josélio Alves Raimundo
cidadã
na América Latina mostra que as empre-
sas que adotam a diversidade são mais
inovadoras, colaborativas e rentáveis, e
que ambientes deste tipo impactam posi-
tivamente no comportamento individual
e coletivo, atualmente testado em escala
global, evidenciando diferenças como
quem tem acesso a tratamento médico,
condições de vida e higiene e mesmo de
sobrevivência à pandemia.
“As empresas da América Latina preci-
sarão de determinação e resiliência para
se reconstruírem”, ressalta o estudo. “A
diversidade e a inclusão podem desem-
penhar papel importante no processo
de reimaginação, já que têm demons-
trado capacidade de trazer múltiplas
perspectivas para enfrentar problemas
e criar soluções melhores”. Na prática,
as conclusões mostram a superioridade
das empresas mais diversas em inovação,
colaboração, confiança, trabalho em
equipe, felicidade e retenção de talentos.
Por exemplo, nesse grupo de empresas
é 152% maior o número de funcionários
que afirmam poder propor novas ideias e
da população são negros. O resultado
foi a criação do programa Respeito Dá
o Tom, apoiado em empregabilidade,
relacionamento com a comunidade e
desenvolvimento. A meta é alcançar par-
ticipação de 55% de negros em cargos de
liderança, não só operacional, refletindo
a composição da população brasileira.
De lá para cá, foram investidos cerca
de R$ 2,5 milhões no programa. Rodas
de conversa e debates temáticos ajuda-
ram a minar resistências de outros gru-
pos. “Os cinco mil colaboradores tiveram
acesso a alguma ação de sensibilização”,
diz Josélio Alves Raimundo, diretor de
operações Centro Oeste da Aegea Sa-
neamento, responsável pelo programa,
apoiado por um comitê corporativo for-
mado pelos líderes de áreas, 13 comitês
locais com mais de 150 colaboradores e
uma profissional especialista dedicada,
Beatriz Ferreira Raimundo.
O programa de trainee foi ajustado
com inclusão de mais universidades
e flexibilização da exigência de língua
inglesa, com possibilidade formação
do profissional no idioma depois da
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nelas a probabilidade de ter funcionários
mais felizes supera as demais em 150%.
Além disso, empresas com equipes
executivas diversificadas em termos de
gênero, por exemplo, têm 14% mais pro-
babilidade de superar a performance de
seus pares na indústria – o número sobe
para 93% naquelas percebidas pelos fun-
cionários como diversas neste quesito.
De modo geral, a maior parte das
empresas que adotam estratégias para
ampliação de diversidade mira principal-
mente questões de gênero, étnico-ra-
ciais, de orientação sexual e deficiência
física – único grupo com cota definida no
País, 5% para empresas de grande porte.
As ações vão desde a criação de área es-
pecífica, com profissionais dedicados, à
parceria com organizações voltadas aos
temas, e incluem geralmente iniciativas
voltadas à conscientização de questões
como viés inconsciente, maior inserção
na população e apoio para avanço dos
grupos para posições de gestão. Mas
também transbordam os limites da com-
panhia, para atingir diferentes públicos
contratação – entre os oito candidatos
admitidos na turma de 2019, seis são
negros. Na população interna, com 57%
de negros atuando especialmente em
cargos operacionais, a empresa adotou
a proporcionalidade para as 50 vagas
de graduação na academia Aegea. Hoje
o total de autodeclarados negros na
companhia alcança 63%, e entre super-
visores, 65%.
Beatriz Ferreira Raimundo
O que um banco
pode fazer
pela Amazônia?
Muito.
Itaú é uma palavra em tupi-guarani, e significa pedra preta.

Pedra preta é uma pedra de rio. Do rio que nos liga,

que desenha nossa identidade e banha nossas florestas.

Nascemos e crescemos no Brasil. Essa é nossa casa.

E assim como a Amazônia faz parte da nossa história,
é nosso compromisso garantir que ela também faça
parte do nosso futuro.

O Itaú Unibanco entende que tem o dever e a responsabilidade

de contribuir para disseminação de ideias, debates, e para
construção de um planeta melhor.

Por essa razão, o Itaú fundou, ao lado do Bradesco

e do Santander, o Plano Amazônia, cujo objetivo é estimular
o desenvolvimento dessa região, que representa
mais da metade do território nacional.

Também criou a 1ª Conferência Itaú Amazônia, reunindo

especialistas e importantes atores do mercado financeiro
nacional e internacional para debater os desafios – e apontar
possíveis soluções – para o desenvolvimento sustentável
da região, além de arrecadar recursos para projetos voltados
para o desenvolvimento e a preservação da Amazônia.

Sabemos que há muito para ser feito e esse é o primeiro

passo em direção ao futuro em que queremos viver.

Conheça mais sobre

a 1ª Conferência Itaú
Amazônia em:
amazonia.itau.com.br

ESPECIAL empresa
Pilar de inovação
A Philip Morris (PMI) entende que a
diversidade é pilar chave para inovação,
principalmente em um momento em
que a empresa busca transformação
em seu modelo de negócios e produtos
menos prejudiciais. Segundo o diretor
de Pessoas e Cultura Gabriel Frank, um
dos pilares é desenvolver a consciência
e preparar a liderança para a novidade.
Outro é a cocriação de estratégias, com
envolvimento de colaboradores e mi-
norizados para discutir iniciativas como
o programa Mulher 360, os grupos de
afinidades LGBTI+ e mulheres e o pro-
cesso de inclusão de PCDs com reforço
de contratações e programa para desen-
volvimento de carreira.
Entre os resultados, a parceria com a
ONG Transempregos gerou duas con-
tratações de LGBTI+ no ano passado
e benefícios como auxílio-creche e
licença-maternidade foram estendidos
a casais homoafetivos. A política inter-
na proporcionou a certificação global
Ecocelering, por igualdade salarial nas
Este ano, o plano incluiu encontros
online (Pontos de Contato), com criação
de campanhas de comunicação LGBTI+
e racismo, e a Semana de Diversidade e
Inclusão, com especialistas em cultura
Adriana Valle, da CNH
cidadã
diferentes faixas, certificada pela PwC.
Até o fim do ano, deve ser alcançada
a meta de 45% de mulheres em cargos
de gerência para cima – cerca de 60%
das lideranças contratadas este ano são
mulheres. A próxima tarefa é construir
estratégia para o perfil étnico-racial.
Gabriel Frank, da Philip Morris
inclusiva, masculinidade e equidade
racial. Para mulheres, a empresa tem
programas de coaching para liderança
e mentoria, carta de intenção firmada
com headhunters com testes em anda-
mento, fórum de equidade de gênero e
capacitações para vieses inconscientes.
Além disso, há objetivos de diversidade
e inclusão na avaliação de desempenho
do primeiro nível da empresa, na contra-
tação de temporários, na sala de apoio
a amamentação, no estacionamento
facilitado para gestantes, no programa
para transição de carreira para profis-
sionais em idade de aposentadoria e no
incentivo a contratação de PCDs em
áreas administrativas.
“Um dos desafios é em relação à cren-
ça de ‘favorecimentos’. Percebemos que
é preciso compartilhar mais informações
com os colaboradores e explicar um
contexto histórico e econômico que nos
ajude a entender o porquê de não termos
uma sociedade justa”, diz Adriana Valle.
“Nossos vieses inconscientes acabam
nos levando a julgamentos precipitados”.
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Multicultural por natureza
Com atuação em segmentos diversos,
presença em 180 países, 63 mil funcio-
nários, emprego de 17 idiomas e com
quatro gerações atuando em conjunto
– dos baby boomers, geração TV nascida
nos anos 1950 a 1960, à geração Y, na-
tiva mobile –, a CNH é multicultural por
natureza, define Adriana Valle, gerente
jurídica para Contencioso e Assuntos
Corporativos e líder do Comitê de Diver-
sidade e Inclusão da empresa.
Segundo ela, a diversidade de culturas,
gênero, gerações e experiências contribui
diretamente para a inovação. O comitê
cobre a América Latina para avaliar ações
inclusivas. Em 2019, elas incluíram a Se-
mana da Inovação por meio da diversi-
dade, o Fórum de Equidade de Gênero e
a campanha interna #Somos Multi, além
de desenvolvimento e incentivo às lide-
ranças, com contratação de profissionais
e iniciativas de inclusão – um pacote que
rendeu conhecimento interno e externo e
o prêmio Diversidade do setor automotivo
da revista Automotive Business.
“Eu não contrato negros”
A Bayer ganhou destaque no tema em
2017 quando o então presidente Theo
van der Loo publicou no Linkedin o artigo
“Eu não contrato negros”, contando a
história de um amigo afrodescendente
que ouviu a frase em uma entrevista
de emprego. A discussão provocou
movimento. Ainda em 2017, nasceu o
Programa de Mentoria de Empresas de
Diversidade para contribuir na redução
das diferenças no ambiente corporativo
e aumentar oportunidades de empre-
endedorismo, com mentoria extensiva
de um ano para empresas inscritas nas
quais mais de metade dos funcionários
sejam afrodescendentes, LGBTIs, indí-
genas, pessoas com deficiência (PCDs)
e mulheres, ou de cidades próximas às
operações da Bayer ou fora dos grandes
centros urbanos.
A empresa foi pioneira em se aproxi-
mar de coletivos e universitários negros
e promoveu o encontro Juventude
Negra na Bayer para discutir práticas em
grandes organizações. Também criou

ESPECIAL empresa
o MeetUp Cumbuca, voltado a apoiar o
desenvolvimento comportamental e de
competência do grupo de estagiários
negros, em parceria com a EmpregueA-
fro. A atuação mira fomentar a inovação
por meio de times com perspectivas,
vivências e perfis diferentes – além de
contribuir para diminuir a herança estru-
Aline Cintra, da Bayer
com o tema Diversidade. “Vimos que
tínhamos de começar com comunica-
ção”, diz Elineide Castro, gerente de RH
− gestão de pessoas áreas administrativas
e comerciais e coordenadora do Comitê
de Diversidade.
A criação do comitê, com represen-
tantes de todas as áreas da empresa e
executivos indicados pelo board para
atuar como multiplicadores, além de
grupos de afinidade nascidos este ano,
ajudaram a pensar em estratégias ca-
pazes de fomentar o assunto junto a
diferentes stakeholders.
A comunicação passou a abordar
os pilares gênero, racial, LGBTI+ e PCD
para mostrar como a valorização das
diferenças cria singularidade para co-
laboradores, fornecedores, clientes e
produtos. Uma das peças portava um
espelhinho com o slogan “Cada estrela
tem seu brilho, seja você e tudo bem”. “A
ideia é valorizar cada um que temos na
empresa”, diz Elineide. Consultoria exter-
na e benchmarking com outras empresas
ajudaram no caminho.
cidadã
tural histórica de desigualdade no País,
diz Aline Cintra, diretora de Gestão da
Mudança e Inclusão e Diversidade na
Bayer do Brasil. A postura inclui iniciativas
inclusivas e ações práticas para aumentar
o engajamento social em todos os níveis
hierárquicos, com apoio dos grupos de
afinidade All In (gênero), Blend (LGBTI+),
BayAfro (racial), Infinity (geracional) e
Enable (PCDs).
As ações incluem reformulação de
processos seletivos, cartilhas informa-
tivas, a semana anual de Inclusão &
Diversidade, com palestras, games e dis-
cussões com especialistas, e, em setem-
bro, a criação da mentoria BayAfro, para
desenvolvimento de talentos negros,
e Semana Enable, para celebrar o Dia
Nacional de Luta da Pessoa com Defici-
ência (21/9). Este ano, o lançamento do
programa Liderança Negra mira desen-
volver profissionais negros para futuras
posições estratégicas de liderança – o
programa de trainee, com 19 posições
abertas, foi o maior já promovido pela
empresa.
Pesquisa com os funcionários emba-
sou as iniciativas e eles próprios passaram
a protagonizar histórias e a multiplicar
suas vivências. A celebração global da di-
versidade entre maio e junho chegou ao
Brasil e deu início a painéis com convida-
dos externos e funcionários para abordar
e debater os pilares. No pilar PCD, por
exemplo, é oferecido um curso de Libras
para não surdos e um projeto-piloto bem
sucedido com a inserção de uma pessoa
surda no pool de secretariado.
Currículo “cego”
A seleção de executivos elimina dos
currículos foto, idade e nome para análise
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Começar com comunicação
A Mercedes-Benz foi uma das em-
presas engajadas a partir daí. Embora
na Alemanha, onde a participação de
mulheres é definida por lei, a empresa
tenha área específica há algum tempo,
o movimento começou aqui por volta
de 2018 com o mapeamento de ações
e iniciativas como concurso de fotografia
Elineide Castro, da Mercedes-Benz
pelo “dono” da vaga para evitar o viés
inconsciente, o que já trouxe surpresas
com a seleção de mulheres para cargos
que seriam tradicionalmente entregues a
homens – hoje elas entram na empresa
até como aprendizes na produção, a
partir do Senai. No ano passado o pro-
grama de trainees foi flexibilizado, com
eliminação de barreiras anteriores como
limitação a três faculdades e divulgação
em associações ligadas à questão racial.
Como resultado, entre os 17 mil ins-
critos, 500 negros cumpriram todo o
processo. Eles preencheram metade das
vagas disponíveis e o programa de está-
gio está indo pelo mesmo caminho, com
meta de contar com pelo menos 30% de
negros. Na questão LGBTI+ a empresa
saiu do armário para falar sobre o tema,
brinca Elineide. Para celebrar seu dia de
diversidade, o prédio central da empresa
foi colorido com as cores do arco-íris.
Mesmo para o público mais resistente
por valores pessoais, como crenças,
é ressaltado que o respeito é um dos
principais valores e que a diversidade
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ESPECIAL empresa cidadã

faz parte dos princípios corporativos e
do código de integridade da empresa. O
enfrentamento de barreiras, que come-
çou com treinamentos para executivos
em workshops de diversidade, chegou
a ter uma primeira edição abortada por
falta de quórum, mas o envolvimento do
presidente e da alta liderança estimulou
a participação. No pilar de gênero, a
licença-maternidade foi flexibilizada,
com os dois últimos meses podendo ser
substituídos por quatro meses em meio
período. Há dois anos a empresa celebra
o Outubro Rosa (prevenção ao câncer
de mama) e o Novembro Azul (preven-
ção ao câncer de próstata), com ações
como doação de cabelos para perucas.
Este ano a própria Elineide foi acometida
pela doença – hoje participa das rodas
de conversa para contar sua experiência
no hospital AC Camargo, na empresa e
até na escola de seus filhos.
Pipeline de sucessão
A Renault é outra empresa do setor
que celebra conquistas na questão de
gênero. Este ano o programa Women@
Renault comemorou dez anos, com
marcos como o estágio com metade de
vagas para elas e o Dia das Meninas em
Ricardo Gondo, da Renault
áreas como TI, além de colocar a saú-
de em pauta durante o Outubro Rosa.
Nesse período, a representatividade das
mulheres cresceu 64% na companhia,
com participação de 20% no quadro de
engenharia, detalhou o presidente da
companhia, Ricardo Gondo.
O programa de desenvolvimento e
preparação para o próximo nível de
carreira, Mulherar, teve sua terceira
turma lançada há dois meses. Hoje,
30% dos cargos de gerente e 36% do
pipeline de sucessão são ocupados
por mulheres – e está acelerando: com
suporte de recrutamento específico, até
nas fábricas sua participação já alcança
17%. “Mulheres são 40% de clientes que
compram veículos e influenciam 90%
das compras. A diversidade incrementa
a criatividade e a inovação”, lembrou o
executivo.
Automóveis da marca como Kwid e

No campo da diversidade,
a oportunidade também
cresce com a Yara.

Com mais de seis mil colaboradores em todo o País,

a Yara há muito tempo assumiu o compromisso público
de expandir sua atuação em prol da inclusão
e diversidade.
Buscamos a pluralidade por meio da valorização do ser
humano, independentemente de cor, etnia, orientação
sexual, identidade de gênero, ou característica
considerada como deficiência.
Queremos representar em nossas equipes a diversidade
existente em nosso país, promovendo um ambiente
inclusivo e colaborativo para todos.

Porque para a Yara, a inovação começa por pensar

diferente, para então fazer diferente. E o respeito é algo
a ser nutrido todos os dias.

ESPECIAL empresa
Stepway situam-se 10 pontos percen-
tuais acima da média do mercado em
preferência feminina em suas categorias.
A montadora também foi a primeira no
Brasil a aderir ao Fórum de Direitos e De-
fesa de LGBTI+ e criou a iniciativa Proud
para alinhar ações relacionadas ao tema,
por enquanto em nível de aprendizado.
Ambientes inóspitos
O ambiente industrial tende a ser
inóspito para a diversidade. A Usimi-
nas é outra que começa a desbravar
esta seara. “O tema está na pauta das
empresas já há algum tempo e vem
ganhando força, com maior visibilidade
de movimentos da sociedade e debates
sobre racismo, machismo, homofobia
e outros”, diz o diretor corporativo de
Inovação e Gestão de Pessoas Cesar
Bueno.
Ao checar sua própria realidade, a
empresa deparou-se com equipe for-
mada por mais de 90% de homens e
poucos negros, mulheres ou PCDs em
posições de liderança. Em janeiro do
Viés inconsciente
Na Novelis, o programa Igual, lançado
em 2017, abraça foco em gênero e etnia
com os pilares atração; desenvolvimento,
engajamento e retenção; e multiplicação,
inclusive no entorno das unidades fabris.
O programa de estágio dá possibilidade a
jovens mulheres e homens entrarem no
Glaucia Teixeira, da Novelis
cidadã
ano passado foi lançado o Programa
de Diversidade e Inclusão com grupos
de afinidade voltados a equidade de
gênero, raça e etnia, gerações, PCDs e
LGBTI+ para propor estratégias e acom-
panhar as ações em cada frente. Uma
das primeiras foi um treinamento de viés
Cesar Bueno, da Usiminas
mercado de trabalho e dá início ao pipe-
line de desenvolvimento para formação
de futuros gerentes, explica a VP de RH
Glaucia Teixeira.
Para o ano que vem, a meta é contar
com 50% de afrodescendentes – em
2020, foram 57%. Outra meta é preen-
cher com afrodescendentes 20% das
contratações até 2023. Em relação a
gênero, o objetivo é chegar a 50% das
contratações para áreas como back
office e de contar com uma mulher para
cada dois homens em posições iniciais
nas áreas de operações. De 2017 para
cá, o número de mulheres na liderança
passou de 24% para 28% no geral e a 30%
nas posições de direção para cima.
Todo o esforço foi precedido de co-
municação e sensibilização com foco
em viés inconsciente, a partir de pesquisa
interna que apontou as diferentes visões
geracionais – enquanto para a geração Z,
nascida no século 21, todos são iguais, a
geração X, dos indivíduos em torno dos
40 a 50 anos hoje, têm mais dificuldade
em interação com o diferente. Agora,
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inconsciente para líderes, para minimizar
influências na escolha dos candidatos.
O resultado apareceu já na primeira
seleção, para aprendizes, com partici-
pação feminina saltando de 18% para
40% entre os selecionados, com uma
primeira turma totalmente feminina no
programa este ano. A participação de
mulheres em cargos de liderança do-
brou, passando de 5,5% em 2019 para
11% em 2020. A licença-maternidade
está sendo ampliada gradativamente e,
no mês passado, foi inaugurada uma
série de espaços de apoio para lac-
tantes. Também está em andamento
mentoria e coaching exclusivos para
colaboradoras.
Cada comitê traçou planejamento e
metas de curto e longo prazos, sejam
numéricas, como no caso de mulheres
no quadro e na liderança, ou de visibi-
lidade, apoio e conscientização, com
campanhas, palestras e rede de apoio.
“O avanço não ocorre do dia para noite e
não podemos criar ambiente de enfrenta-
mento à resistência”, explica Cesar Bueno.
pessoas com mais de 53 anos contam
com programa de preparação para o
pós-carreira e jovens de 25 a 32 anos
são incluídos em processo de mentoria
reversa, trocando experiências e dicas
com executivos seniores, diretores ou
vice-presidentes.

ESPECIAL empresa cidadã
Branded content
“No PayPal, diversidade rima com prioridade”
Ana Paula Kagueyama, Head Global de Soluções para Clientes, fala sobre como
a companhia trabalha para criar uma equipe que pensa 100% fora da caixa.
Colocar as pessoas no centro de tudo o que faz. Este é
o lema do PayPal em todos os mais de 200 mercados em
que atua, e que tem, em sua operação no Brasil, um dos
melhores exemplos de como a diversidade (incluindo a
de pensamento) melhora o ambiente e traz mais lucros
para a empresa.
Ana Paula Kagueyama, Head Global de Soluções para
Clientes, conversou com J&Cia sobre as razões de se in-
vestir em um time cada vez mais diverso – estratégia que
deve valer para qualquer companhia.
Por que é tão importante a diversidade nas
empresas?
Porque a máxima de que
“duas cabeças pensam me-
lhor do que uma” só é real-
mente válida se elas tiverem
ideias diferentes. Trata-se de
questão mais do que estra-
tégica. No mundo todo, as
corporações vêm perceben-
do que, quanto mais diverso
for seu público interno, mais
bem representado estará o
perfil de seus clientes. E esse
Como o PayPal trabalha essa diversidade?
Temos, no mundo inteiro, diversos grupos de afini-
dade, cada um deles com uma missão bem definida.
Aqui no Brasil, são cinco os principais grupos. O Amplify
promove um ambiente de trabalho inclusivo, incentivan-
do o recrutamento, a retenção e o desenvolvimento de
funcionários negros, ao mesmo tempo que promove a
conscientização cultural. O Gives reflete o comprome-
timento do PayPal e de seus colaboradores com o bem
estar social. Trata-se de um grupo responsável por criar
eventos e campanhas para ampliar a consciência e o
engajamento social em prol da comunidade. Já o Pride
celebra e promove nosso compromisso com a inclusão
e a diversidade, além de dar apoio para nossos funcioná-
rios LGBTQIA+, com o objetivo de promover o bem-estar
deles. O Unity valoriza a igualdade e o equilíbrio de gê-
nero. Sua missão é ajudar as mulheres a prosperarem
no PayPal, promover oportunidades de crescimento e
ajudar a próxima geração a explorar o mundo da tec-
nologia. E o Aliados é um grupo de afinidade dedicado
à inclusão e representatividade das pessoas de origem
latina no PayPal.
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formato favorece a construção de mais e melhores ser-
viços, produtos e soluções. O resultado? Mais lucro, como
diversas pesquisas demonstram. Mas, principalmente,
mais respeito entre consumidores, concorrentes e demais
stakeholders. O que, inevitavelmente, contribui para os
negócios.
Cria-se um círculo virtuoso?
Com certeza. E ele é fundamental para a perenidade
de qualquer empresa. Ao estimular a diversidade e atuar
contra a discriminação, a empresa fortalece o respeito
mútuo. Além disso, cria um ambiente propício para a
criatividade e a cooperação. Como consequência, os
valores e o comportamento
das empresas repercutem
nas suas relações com clien-
tes, fornecedores e – o que é
fundamental – com a comu-
nidade. As políticas de diver-
sidade incrementam a com-
petitividade, possibilitando
às empresas usufruir de todo
o potencial resultante das di-
ferenças positivas entre seus
empregados
Globalmente, quais os números
de inclusão do PayPal?
Atualmente, 50% do conselho global da empresa é
formado por mulheres ou minorias étnicas; 51% dos vice-
-presidentes do PayPal são diversos; e, entre diretores e
executivos acima dessa posição, o índice alcança 54%.
Globalmente, a empresa já bateu os 58% de diversidade.
Assim que o PayPal se separou do eBay, em julho de 2015,
tivemos a chance de nos reinventarmos como empresa.
Ou seja, pudemos criar nossas próprias missões com base
em pilares nos quais acreditamos. Pilares como diversida-
de e inclusão. Nosso CEO, Dan Schulman, costuma dizer
que a diversidade é um fato, e a inclusão é uma escolha. E
escolhemos fazer a coisa certa. Por isso, desde 2016, paga-
mos a mulheres e homens o mesmo salário, se estiverem
ocupando a mesma posição na empresa. E a explicação
me parece bastante óbvia. Afinal, como ser uma grande
empresa se não pagamos as pessoas de forma equânime?
Graças a essa nova visão de empresa, passamos a olhar
de outra maneira também para o nosso board, para as
nossas lideranças: como são formados? Representam os
valores da empresa? Estão em consonância com o que
acreditamos? Têm diversidade de pensamento? No PayPal,
nos preocupamos com todos os nossos funcionários, de
forma genuína, porque eles são o nosso maior bem, o
nosso mais caro ativo.
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ESPECIAL empresa cidadã

Olhar estratégico
Já a Yara passou a integrar em no-
vembro o Fórum de Empresas e Direitos
LGBTI+, a Rede Empresarial de Inclusão
Social pela Empregabilidade da Pessoa
com Deficiência (REIS) e o Pacto Coalizão
Empresarial para Equidade Racial e de
Gênero. No ano passado, a empresa já
Carlos Lienstadt, da Yara
havia aderido aos Princípios de Empode-
ramento das Mulheres da ONU (WEP, em
inglês), e no Brasil participará do programa
global Black Talebts Workforce, cuja meta
é sensibilizar e educar líderes e colabora-
dores a respeito da inclusão racial, além
de diagnóstico sobre as maiores oportu-
nidades de representatividade de negros
na organização. “O objetivo não é cumprir
metas ou cotas, mas ter um olhar estraté-
gico para a diversidade”, diz o VP de RH e
Comunicações Carlos Lienstadt.
A jornada na operação brasileira
nasceu em 2017 com a formação dos
grupos de equidade de gênero (PorElas),
racial (MultiRaízes), LGBTI+ (OrgulhoYara)
e PCDs (Diferente&Igual) e a governança
foi reforçada pelo Conselho de Inclusão
e Diversidade, liderado pelo presidente
mpresa. A iniciativa mais recente foi o
processo seletivo para o Inclusão em
Ação 2020, programa que acelera o
desenvolvimen-
to de PCDs. A
expectativa é
que até o final
do ano 40 selecionados iniciem carreiras
em diversas unidades do País – é a pri-
meira vez que o programa inclui plantas
industriais, até com a participação de um
cadeirante. O programa de trainees, por
sua vez, passou a ter foco em contrata-
ções com critérios de inclusão e diversi-
dade. Nos últimos anos, o programa de
Empoderamento Feminino apostou em
networking e mentoria e, em 2021, dará
lugar a iniciativa de aceleração de talen-
tos emergentes, independentemente
de gênero.
Chamar pra dançar
Bradesco, Santander e Mastercard
refletem os esforços da indústria finan-
ceira em prol da diversidade. “Em uma
organização com quase 100 mil funcio-
nários, dizer que não há diversidade é
impossível. Passamos a trabalhar mais a
questão da inclusão. Diversidade é con-

vidar pessoas diferentes para a festa, mas inclusão é chamá-

-las para dançar”, compara a diretora executiva do Bradesco
Glaucimar Peticov. No caso do banco, quer dizer ter pessoas
diferentes na organização e, ainda, propiciar capacitação,
desenvolvimento e carreira para elas.
O banco, fundado em 1943 para atender a minorias desfa-
vorecidas, como pequenos agricultores ou fugidos da guerra,
investe há anos em ações voltadas à inclusão, com patro-
cínios ou envolvimento direto, intervenções principalmente
com lideranças e seu quadro próprio para desmistificar pre-
conceitos e aspectos
discriminatórios com
a assinatura Aliados
pelo Respeito nas
diferentes temáticas.
A diversidade pas-
sou a ser incluída nas
mídias, em campa-
nhas de propaganda
e em todos os meca-
nismos de marketing.
“O tema precisa estar
na agenda do board
e ser entendido pelo
dirigente como um
Glaucimar Peticov, do Bradesco valor”, diz Glaucimar.

ESPECIAL empresa
Grupos multidisciplinares incentivam
processos de inovação e reforçam a posi-
ção da empresa num mercado competi-
tivo. O banco foi pioneiro na construção
de parceria com a universidade Zumbi
dos Palmares e tem programa robusto,
com dois anos de capacitação, pelo qual
já passaram e foram efetivados mais de
460 jovens negros, dos quais 82% per-
manecem na empresa. Atualmente 27%
dos funcionários são negros, 19% deles
em cargos de liderança. Outro projeto é
a rede de inclusão por diversidade Soma-
mos, da Febraban, parceria empresarial
por igualdade racial para capacitação
gratuita de jovens.
Outro programa desde 2010 capaci-
ta PCDs em parceria com a Fundação
Bradesco, para inserção e permanência
no mercado de trabalho, com cursos
como gestão bancária, aculturamento
e preparação do líder para a recepção
do profissional. Hoje são 4,2 mil PCDs
na instituição. Para as mulheres, desde
2018 tem parceiros para educação em
TI, mundo dominado pelos homens,
preende potencializa a criação do valor
a partir de formação, gerações e exper-
tises, desde bolsa-auxílio para mestrados
até inclusão de profissionais acima de 50
anos. Aqui não tem barreiras potencializa
o respeito a profissionais LGBTI+, com a
adoção do nome social, por exemplo.
Cultura da decência
“Na Mastercard trabalhamos com a
cultura da decência para garantir que
todas as pessoas tenham oportunidades
iguais de crescimento profissional, inde-
pendentemente de idade, status, etnia,
credo, condição física, gênero, identida-
de ou expressão de gênero, estado civil,
nacionalidade”, diz a VP de RH Fabiana
Cymrot. Segundo ela, uma empesa de
tecnologia requer equipe inovadora e a
diversidade é o ponto de partida.
Entre as práticas adotadas, processos
seletivos devem contar com pelo menos
uma candidata mulher na etapa final. A
licença-maternidade alcança seis meses
e a de paternidade, 56 dias úteis. No ano
passado a Mastercard Brasil alcançou um
cidadã
hoje com 32 mulheres. Encontros e
workshops reforçaram o fortalecimento
feminino inclusive em relação a vieses
inconscientes, como autossabotagem.
Atualmente, as mulheres compõem
metade do quadro funcional e 34% da
liderança, mas chegam a 72% em casos
como o segmento Prime.
Reconhecer as diferenças
O Santander tem um programa de
gestão de diversidade e inclusão com
iniciativas locais e globais. “Reconhecer
as diferenças aumenta nossa capacidade
de reconhecer e zelar pelas relações hu-
manas”, resume Bruno Scaldaferri, supe-
rintendente de Diversidade do Santander
Brasil. “Quanto mais diverso e inclusivo o
ambiente, maior a capacidade de inova-
ção e atratividade para os clientes”.
A organização atua em cinco frentes,
com objetivos, planos de ação e indicado-
res para toda a organização. Competência
não tem gênero encoraja a liderança femi-
nina. As mulheres somam 58% do quadro
funcional, 43% na liderança de times e 27%
marco importante, com equiparação de
salário entre homens e mulheres que de-
sempenham a mesma função. Atualmen-
te, 43% dos empregados são mulheres,
sendo que 35% delas compõem o time
de liderança e 45%, a Vice-Presidência – a
meta é alcançar em breve 50% de contra-
tação feminina no Brasil.
Fabiana Cymrot, da Mastercard
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na alta liderança, onde devem alcançar
30% até o ano que vem. Talento não tem
cor oferece caminhos para negros que
queiram crescer profissionalmente – hoje
eles compõem 25% dos funcionários e o
objetivo é que cheguem a 39º%.
Habilidade não tem limite fortalece o
desenvolvimento de PCDs. Aqui se em-
Bruno Scaldaferri, do Santander
Grupos internos são responsáveis
pelo planejamento e implementação de
ações voltadas a pautas de diversidade
e inclusão. No Brasil, o Pride, voltado
a questões LGBTI+, o YoPros, forma-
do por jovens profissionais, e o WLN
(Women´s Leadership Network), voltado
à participação feminina. Externamente,
a empresa faz parte da Aliança sem Este-
reótipo, iniciativa da ONU Mulheres para
acabar com estereótipos na publicidade,
e criou o programa Girls4Tech, para
impulsionar habilidades das meninas
em temas relacionados a ciência, tecno-
logia, engenharia e matemática (STEM,
em inglês), com apoio de funcionários
voluntários e alcançou 1 milhão de
meninas em outubro de 2020. A meta
agora é chegar a 5 milhões em todo o
mundo até 2025.
Diversidade de espectro total
Na seara tecnológica, a Cisco é uma
das comprometidas com diversidade de
espectro total – que inclui gênero, etnia,
raça, orientação sexual, idade, habilidade,

ESPECIAL empresa
religião, cultura, histórico e status econô-
mico, histórico educacional, experiência,
pontos fortes, comunicação, estilos de
solução de problemas e perspectivas,
entre outras. “Quando pensamos em
diversidade incluímos dimensões como
Nayana Pita, da Cisco
Negros (Black at Uber), PCD (Able), Igual-
dade Econômica (Equal), Pais (CareGivers)
e Estrangeiros (Immigrants) – reforçam a
estratégia e as políticas da empresa.
Processos e ferramentas de recru-
tamento e contratação foram revistos
para serem imparciais e padronizados. A
revisão salarial começou em 2018 e, no
Bárbara Galvão, da Uber
cidadã
comportamento, criação e interação de
equipes, reconhecimento de diferenças
e reflexo nas experiências e relações com
clientes, comunidades e oportunidades
de mercado”, destaca a diretora de RH
Nayana Pita.
Cursos gratuitos de tecnologia para
estudantes e certificação de meninas
estimulam a formação e inclusão digital
de jovens. O Brasil conta com um Comitê
de Responsabilidade Social focado em
força de trabalho diversificada, cultura
inclusiva, impacto social, inclusão e co-
laboração, com grupos catalizadores de
ações inclusivas. Este ano, a comunidade
Pride Brasil (LGBTI+) promoveu lives de
conscientização, happy hours e ações
sociais.
A comunidade Connected Black Pro-
fessionals lidera o programa de mentoria
de jovens universitários negros e afrodes-
cendentes e, no Brasil, ainda organizou
este ano eventos internos e externos
sobre inclusão racial no mercado de
trabalho. A comunidade de mulheres
Women of Cisco promove eventos inter-
processo de desenvolvimento de car-
reira, nasceram requisitos para nomear
mulheres e grupos sub-representados
nos principais programas de desenvol-
vimento de liderança, conta Bárbara
Galvão, head de Diversidade e Inclusão
da Uber para a América Latina.
“Disponibilizamos programa de men-
toria para mulheres em início de carreira
e de sponsorship para mulheres em nível
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nos anuais, bem como a de jovens em
início de carreira (ECN). Recentemente,
também foi lançada no País a CDAN
Brasil – Connected Disabilities Awareness
Network, para conectar PDCs. Global-
mente, são mais de 243 comunidades e
29 mil participantes.
Manter-se equânime
Outra empresa de base tecnológica
que mira a diversidade é a Uber. Com mais
de 1 mil funcionários e 22 milhões de usu-
ários no Brasil, onde concentra 20% dos
5 milhões de motoristas e entregadores
parceiros ao redor do mundo, a startup
assumiu compromisso mundial de criar
ambiente de trabalho diverso e manter-se
equânime internamente e em relação às
pessoas que se relacionam com a pla-
taforma. No Brasil, há um ano anunciou
investimentos de R$ 5 milhões em par-
cerias com instituições especializadas no
combate à violência contra as mulheres.
Uma área global de diversidade e inclusão
e sete grupos de afinidade − Mulheres
(Women of Uber − WoU), LGBTI+ (Pride),
gerencial e nos últimos três anos fizemos
alterações em nosso processo de avalia-
ção de desempenho para evitar vieses
inconscientes, incluindo a remoção da
linguagem de gênero dos formulários”,
diz ela. O número de mulheres em car-
gos de liderança, por exemplo, cresceu
15% globalmente. Na Uber Brasil, são
50% de mulheres em cargos de liderança
este ano.

ESPECIAL empresa
Na história
A indústria de consumo não fica atrás.
Na Johnson & Johnson a diversidade
é história – a empresa foi fundada em
1886 com 14 funcionários, oito dos
quais eram mulheres. Em 1907, quatro
anos depois de Marie Curie dividir o
prêmio Nobel de física com seu marido
Pierre, a companhia já contava com uma
cientista mulher. Em 1943 foi compilado
o Credo, um conjunto de valores que
aponta o ambiente de trabalho inclusivo
Betina Lackner, da J&J
ou pardos. Outra iniciativa foi o Entrevis-
taço, busca e prospecção ágil de pro-
fissionais negros para ocupar vagas em
aberto e enriquecer o banco de talentos.
Ainda este ano, foi aberto programa de
desenvolvimento para jovens negros
universitários ou recém-formados, com
oito webinars para 800 alunos e seleção
de dez participantes para programa de
Sandro Bassili, do Grupo Boticário
cidadã
e a consideração de cada um em sua
individualidade.
A política de diversidade e inclusão é
global, inclui temas locais e é baseada
em grupos de afinidades que promovem
debates e ações. O primeiro grupo, WLI
(Women Leadership & Inclusion), surgiu
há 25 anos. Por aqui nasceram ainda o
Open & Out (LGBTI+), ADA (PCDs), Ge-
neration Now (jovens) e Soul Afro, o mais
novo, voltado aos negros e que chama
atenção das lideranças globais por seus
resultados.
No Brasil, um conselho único de D&I
conta com lideranças e membros dos
grupos de afinidade. Este ano foi pro-
movido um evento virtual para os seis
mil colaboradores da empresa, abrindo
o mês da diversidade, para apresentar
estratégia e resultados. Em novembro
foi a vez da Semana da Consciência
Negra. Além dos grupos de afinidade, a
novidade é o projeto Dandara, que visa
a atrair profissionais transgêneros para
a companhia. “Atuamos fortemente na
superação de vieses inconscientes, com
mentoria de carreira. O Instituto Grupo
Boticário lançou o Desenvolve, com
130 vagas para formação em tecnologia
voltadas a pessoas em situação de vul-
nerabilidade social.
Do ano passado para cá, a partici-
pação de autodeclarados negros nas
contratações passou de 43% para 54%.
Além disso, foram criados grupos de
afinidade nas cinco dimensões priori-
tárias para a organização. Para 2021, as
metas incluem aumentar a contratação
de talentos negros em 40%, garantindo
um cenário em que metade das pessoas
sejam negras, e até 2023 alcançar 25% de
lideranças corporativas negras.
Ferramenta virtual
Varejo e serviços também abraçaram
a pauta. Apesar do triste episódio men-
cionado no início da reportagem e do
fato de não ter sido a primeira vez que a
marca se vê envolvida em violência em
relação à raça negra – o que mostra a
dificuldade de, na prática, transformar a
cultura em uma corporação desse porte
–, o Carrefour criou em 2012 uma plata-
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debates, treinamentos e triagem às ce-
gas”, diz a head de RH Betina Lackner.
A exigência do inglês foi suspensa para
escolha de estagiários e algumas vagas
do processo de trainees.
Ampliar o portfólio
O Grupo Boticário ampliou sua atu-
ação na área de diversidade, inclusão
e diversidade no ano passado e vem
realizando iniciativas para reforçar o com-
prometimento com a democratização
e acesso profissional a um público mais
diverso, além de ampliar seu portfólio
para atender a todas as raças e etnias, diz
Sandro Bassili, VP de Pessoas e Assuntos
Institucionais do grupo. Em novembro,
os 11 mil colaboradores pararam para
aprender e conversar mais sobre a
consciência negra durante a Semana da
Diversidade, com personalidades refe-
rência no tema.
O programa Geração B de estágio e
trainee eliminou a barreira do inglês e,
na última etapa de aprovação, 41% da
turma de trainees declararam-se pretos
forma de diversidade e inclusão e há dois
anos tem gerência específica no Brasil,
liderada por Kaleb Machado. O tema
chegou a ser incluído em indicadores
para compor os bônus executivos.
As ações afirmativas miram os quatro
grupos prioritários, mas também são ob-
servadas questões como diversidade de
religião, estética e estilo, com discussões
Kaleb Machado, do Carrefour
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ESPECIAL empresa cidadã

sobre gordofobia e xenofobia, por exem-
plo. Além de grupos de afinidade volun-
tários, o time de diversidade começou a
chegar às lojas para abordar a cultura de
respeito e inclusão, agora por ferramenta
virtual para alcançar todo o País.
Também intensificou o canal de aco-
lhida com suporte psicológico, legal e
social contra a violência doméstica, tanto
para mulheres quanto para a população
LGBTI+, e atua em redes de empregabi-
lidade. Hoje, metade do quadro de fun-
cionários e 39,5% dos cargos de liderança
são compostos por mulheres, enquanto
os negros são 57% do público total e
48,7% dos líderes. Além disso, 252 em-
pregados estão em situação de refúgio
e 75 são transexuais, diz Kaleb Machado.
Cartilhas e rodas de diálogo buscam es-
tender os valores a fornecedores.
Conjuntura adversa
A Accor manteve sua pauta, com
adequações em função da conjuntura
adversa à indústria de hospedagem –
que, em contrapartida, acelerou uma
questão que estava por ser realizada, o
apoio a mulheres vítimas de violência e
seus filhos. A iniciativa foi criada em julho
com o Instituto Avon e o IDIS, fundo de
investimento social privado contra a vio-
lência a mulheres e meninas. Programas
globais existem há mais tempo.
A empresa é signatária do movimento
He for She, da ONU, com compromissos
como equiparação salarial entre homens
e mulheres e finalização de processos de
liderança com ambos os gêneros. Mes-
mo antes disso já contava com o grupo
de afinidade Rise e programa de mentoria
para acelerar carreiras femininas. Tam-
Fernando Viriato, da Accor
bém aborda o eixo de empoderamento
financeiro, especialmente importante no
País, para empregadas que ganham até
três salários mínimos, conta Fernando
Viriato, vice-presidente sênior de Talento
e Cultura Accor América do Sul.
Em debate online sobre o tema di-
versidade em bancas de advogados,
promovido pela Análise Editorial, que
há 15 anos publica o anuário Análise
Advocacia, Alicia Daniel Shores, CEO da
Daniel Advogados, escritório familiar em
sua terceira geração, descreveu sua sur-
presa ao se debruçar com mais atenção
sobre o tema e verificar, por exemplo, a
diferença salarial de 20% entre homens e
mulheres no escritório, apesar de gerido
por uma mulher.
“Fizemos uma revolução nos últimos
três anos”, diz. As práticas inclusivas re-
lacionadas a gênero, etnia e orientação
sexual contaram com ajuda de ONGs,
coletivos, profissionais e estudantes,
foram estruturadas e agora estão sendo
publicadas em livro. Entre elas, ações
praticamente com custo zero, como
dia de folga no aniversário de filhos. As
mais custosas, como equiparação salarial
entre gêneros e etnias, foram divididas
em fases para minimizar o impacto fi-
nanceiro.

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