2.

GESTÃO DE PESSOAS
5. SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO
2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

INDICADO PARA empresas de todos os portes.

SERVE PARA identificar o candidato que melhor se enquadra na vaga

existente.

RESULTADO maior adequação do candidato à vaga.

SOBRE A FERRAMENTA
Aumentou muito a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de
elevar a perspectiva de vida das empresas e, consequentemente, alcançar o
sucesso.

Os objetivos da empresa podem ser atingidos somente com, e através das

pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do processo de
seleção.

O objetivo maior da seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, um

processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuam o perfil
necessário para ocupar o cargo. Quando feita adequadamente, garante a
entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na empresa, que é o objetivo
de qualquer organização.

O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de uma

empresa como no mercado atual. Uma prática bem desenhada, integrada e
implementada terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado
devastador.

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Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a contento, da melhor e mais
eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa, já há grande
chance de obter sucesso, com base nas pessoas que a compõe.

Assim, o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai
definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato ficará
com a vaga.

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 FLUXOGRAMA DO PROCESSO DE SELEÇÃO

NECESSIDADE
DE
MÃO-DE-OBRA

RECRUTAMENTO

TRIAGEM

ENTREVISTA
DE
SELEÇÃO

TESTE

AVALIAÇÃO
DO
CANDIDATO

DOCUMENTAÇÃO

EXAME MÉDICO

INTEGRAÇÃO

Passos do Processo de Recrutamento e Seleção:

1. Descrição de Cargos: o desenho do cargo.

São todas as atribuições possíveis que o profissional poderá desenvolver.

2. Perfil: Análise do cargo.

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- São dados do cargo, como: sexo, salário, horário, condições de trabalho,
experiência;
- Características pessoais e comportamentais desejáveis para o exercício do
cargo.

3. Recrutamento: onde buscar os candidatos.

- Recrutamento Interno – dentro da própria empresa.
- Recrutamento Externo – fora da empresa em fontes: indicação de
funcionários, rádio, jornal, escolas, Sine (Sistema Nacional de Emprego),
currículos recebidos, entre outras.

4. Seleção: escolha.
- Triagem dos currículos ou fichas existentes no arquivo;
- Chamar os candidatos;
- Preparar a entrevista: sala, tempo, descrição de cargos, perfil, ficha ou
currículo dos candidatos;
- Realizar a entrevista.

5. Processo de Admissão
- Definir a contratação, ou não;
- Dar retorno aos outros candidatos;
- Encaminhar para exame médico e preparação de documentos;
- Admitir.

A ficha de recrutamento e seleção permite que se conheça um pouco mais

sobre o candidato e se identifique os que possuem as habilidades e a
formação que o qualifica para a vaga existente.

O currículo é uma ferramenta importante, mas o preenchimento da ficha

legitima os dados do candidato e, inclusive, algumas empresas utilizam testes
de habilidade numérica na própria ficha, com objetivo de identificar o
conhecimento nas quatro operações.

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Ao preencher o formulário, o candidato tem a oportunidade de demonstrar que
está preparado, é meticuloso e segue as instruções.

Cabe ao empresário ou pessoa responsável pelo RH elaborar o formulário de

acordo com a sua necessidade e sua realidade. Sempre que comparecer
candidatos em busca de vagas em sua empresa, solicitar o preenchimento do
mesmo.

Neste momento é importante observar no candidato aspectos como

entendimento ao que está sendo pedido na ficha, verificar se entende a letra
dele, principalmente os contatos.

A ficha de solicitação de emprego é a ferramenta para uma triagem inicial para

vaga em aberto.

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Modelo de ficha de solicitação de emprego

Logotipo Solicitação de Emprego Cargo:

Dados Pessoais
Nome: Sexo:
( ) Masc. ( ) Fem.
Data de Nasc. Naturalidade: Estado: Estado Civil: Nº e idade dos filhos:
/ /
Pai: Profissão:
Mãe: Profissão:
Marido/ Mulher: Profissão:
CPF: Carteira Identidade:
Carteira de Trabalho Certificado de Reservista Carteira de Habilitação / Categoria
(nº / Série)
Endereço Residencial:

Bairro: Cidade: Estado: CEP:

Ônibus (linha): Telefone para contato: Casa própria?( )Sim ( ) Não

Mora com os pais? Se paga aluguel, qual o Fuma?
( ) Sim ( ) Não valor? R$ ____________ ( ) Sim ( ) Não
Bebe? Outros vícios? Qual a sua religião?
( ) Sim ( ) Não ( ) Sim ( ) Não ____________________

Escolaridade
Estuda atualmente? ( ) Sim ( ) Não
Se sim, em que grau está? __________________ Horário: __________________
Se não, parou em que série? ______________________
Cursos profissionalizantes:

Experiência Profissional
Cargo Pretendido: ____________________ Pretensão Salarial:R$ ________________
Horário Pretendido: _______________
Possui alguma renda extra? (“bicos”, aluguel, etc.)

Atualmente está trabalhando? ( ) Sim ( ) Não

Empresa atual: _________________________________ Telefone: ________________
Cargo: ____________________ Data de admissão: ____ / ____ / ____
Por que deseja sair desta empresa: ________________________________________

Última empresa: ____________________________________

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Cargo: _____________ Data de Adm.: ___ / ___ / __ Data de Dem..: ___ / ___ / ____
Motivo da Saída:
Penúltima empresa: ____________________________________
Cargo: _____________ Data de Adm.: ___ / ___ / __ Data de Dem.: ___ / ___ / ____
Motivo da Saída ________________________________________________________

Assinatura: Data:

Roteiro de Entrevista para contratação de pessoal

Antes de iniciar qualquer entrevista, faça um pequeno Rapport (conversa

inicial, para “quebrar o gelo”) com o candidato, falando sobre amenidades.
Ofereça água, café. Procure deixar o candidato bem à vontade. Fale sobre a
empresa (número de funcionários, produtos fabricados, etc.), sobre o objetivo
da entrevista, cargo oferecido, horário e condições de trabalho. Se for o caso,
especifique necessidade de horas extras, trabalho aos sábados e domingos,
folgas, entre outros.

Área familiar:

 Nome completo;
 Idade;
 Estado Civil (solteiro, casado, divorciado, mora com alguém);
 Número de filhos;
 Família de origem (pai, mãe e irmãos): Mora com pais? E os irmãos?
 Relacionamento familiar (pai, mãe, irmãos, mulher, filhos);
 Responsabilidade pelo sustento familiar? Como são divididas as
despesas?

Área de Saúde:
 Faz uso de medicamentos com controle médico? Quais? Há quanto
tempo?
 Existe alguma preocupação no momento quanto à saúde de familiares?
 Qual a última vez que foi ao médico? Motivo?

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Área Escolar:
 Qual o grau de escolaridade ou estudou até que série?
 Continua os estudos?
 Parou? Por quê?
 Pretende retomar os estudos? Quando?
 Cursos profissionalizantes?

Área Profissional:
 Fale um pouco sobre a sua experiência profissional;
 Qual a última empresa onde trabalhou?
 Qual era a sua função e quais atividades realizava?
 Por que saiu ou quer sair da empresa?
 Qual foi o aspecto positivo ao trabalhar nesta empresa?
 Quais as oportunidades de crescimento?

Quando o candidato possuir experiência em várias empresas, é importante

colher os dados das três últimas e comparar as informações e descrições de
cada uma.
 No momento, está trabalhando?
 Quando o candidato estiver desfuncionário, perguntar sobre as suas
atividades atuais, tais como “bicos”, se recebe ajuda financeira de
alguém e sobre a cobertura das suas despesas.
 Expectativas em relação à padaria e à função oferecida?
 Possui planos para o futuro? Quais?

Área Social e Lazer

 Atividades sociais das quais faz parte (associações de bairro, clube de
jovens, grupos religiosos, banda de música);
 Pratica esportes? Quais?
 Como ocupa seu tempo livre? (leitura, cinema, televisão, conversar com
amigos, reunião em família, etc).

Quando o candidato responder de forma muito evasiva, solicite mais detalhes.

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Ele deve ser respeitado, se por motivos pessoais não quiser responder
algumas perguntas. Cabe ao entrevistador analisar. A entrevista é uma
conversa entre duas ou mais pessoas, com um objetivo específico. Analise,
antes de chamar os candidatos, qual a vaga em aberto, quais características
no jeito de ser do candidato são importantes, conhecimento e experiências
necessários. Tendo clareza desses detalhes, fica mais fácil direcionar a
entrevista.

Prepare-se para receber o candidato. Quando ele estiver na sua frente, evite
interrupções para atender telefone ou resolver problemas internos. Procure
uma sala arejada, sem ruídos e circulação de mais pessoas. Dedique este
tempo ao candidato, prestando atenção ao que ele fala. Olhe para ele, observe
sua aparência, o seu modo de falar, as expressões que costuma usar.

Lembre-se: O importante não é “o que” o candidato responde, mas “como” ele

responde. Se fala que gostava muito da empresa onde trabalhou
anteriormente, mas você percebe um certo desprezo nos seus gestos e no tom
de sua voz, ao falar sobre o antigo emprego, faz-se necessário conhecer e
fazer mais perguntas para depois tirar as próprias conclusões. É melhor
indagar e esclarecer suas dúvidas junto ao candidato, do que não ter clareza
quanto à adequação à vaga. Em algumas situações, é importante expor
abertamente para o candidato a sua indecisão quanto à contratação dos seus
serviços, como quando ele mora longe demais, quando o seu perfil está além
do cargo e receia a sua insatisfação dentro de pouco tempo. Se achar
necessário, peça ao candidato para voltar outro dia para outra entrevista, para
fazer testes práticos, etc.

Quando você chama uma pessoa para uma entrevista, existe um contrato
implícito, onde as duas partes estão se avaliando: o candidato precisa de
dados para saber se a sua empresa é adequada para ele trabalhar, por isso a
necessidade do entrevistador ser o mais claro possível, oferecendo todas as
informações para que ele possa se decidir. O entrevistador, por outro lado,

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quer saber se o candidato que se apresenta é adequado para os moldes da
empresa.

Um conselho: Quando não se simpatizar com o candidato, não o contrate,

principalmente se ele for seu subordinado direto.

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