Aula 1

27/08/2019

Tipologia do Contrato de Trabalho

I- Quanto à natureza da atividade existem três grandes nichos

1) Rural – L. 5.889/73

2) Doméstico – LC. 150/15

3) Urbano - art 3º CLT , dando-se por exclusão, quando não se enquadra nas
duas últimas será considerado urbano.

II- Contrato de trabalho rural

1- Evolução legislativa

● L 4.214/63 – Estatuto do Trabalhador Rural

Só vem a ter a sua regulamentação mais específica a partir da Lei 4.214/63

(Estatuto de Trabalhador Rural), antes dela havia uma regularização mais
aberta, pois a legislação vigente era mais voltada para a sindicalização do
meio rural, o que ocasionava um vácuo muito grande, uma ausência de
regras relativas aos direitos trabalhistas. Apesar da maior abrangência, trouxe
alguns direitos.

● L 5889/73 e Dec 73626/74

O Estatuto trouxe alguns direitos, como o salário mínimo e a carteira de

trabalho, mas só em 73 é que efetivamente chega uma legislação específica,
que foi a Lei 5.889/73. Porém, apenas a partir da Constituição de 1988 que
passou a conferir ao trabalhador rural os mesmos direitos dos demais
trabalhadores.

2- Empregador Rural – Definição

Definição: Art. 2º da Lei 5.889/73 – “Empregado Rural é a pessoa física que,

em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural sob a dependência deste para o recebimento do
salário.”

Essa definição se assemelha muito a do artigo 3º da CLT, por isso que a partir
dessa definição será possível extrair os requisitos gerais (que estão presentes
em todas as relações) e os específicos (que de fato vão diferenciar das
demais).
“Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”

a) Requisitos Gerais

● Pessoa física (empregado)

● Pessoalidade
● Não-Eventualidade
● Onerosidade
● Subordinação

b) Requisitos Específicos (de fato vão diferenciar)

b.1) Vinculação a empregador rural (art. 3º); atividade agroeconômica,

indústria primária (parágrafo quarto, art 2º, dec. 73 626/74); turismo
rural.

A definição de empregador rural está presente no art. 3º da Lei 5.889/73,

“Sendo considerado empregador rural a pessoa física ou jurídica proprietária
ou não, de histórica atividade agroeconômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou por meio de preposto e com auxílio de
empregados.”

O parágrafo primeiro desse mesmo artigo dá uma nova abrangência ao

argumentar que inclui-se a exploração industrial em estabelecimento agrário,
não compreendida na CLT. Ou seja, estendendo a condição de empregador
rural não só aquele que exerce uma atividade agroeconômica, como também
ao que exerce uma atividade industrial. Nesse sentido, a atividade industrial
está definida no parágrafo 4º, sendo caracterizada quando a indústria pratica
uma atividade na qual ela não chega a alterar a natureza na essência da
matéria-prima com a qual ela trabalha, como a madeireira e a indústria
leiteira.

Já o turismo rural ocorre através de determinadas empresas de turismo

sediadas em ambientes rurais, que levam as pessoas para fazer alguma
atividade referente à vida rural, como conhecer uma fazenda de gado. Desse
modo, os empregados que trabalham nessa atividade são considerados
empregados rurais.

b.2) Trabalho em:

● Propriedade Rural

É aquela propriedade existente em uma área rural definida pela legislação.

● Prédio Rústico

São imóveis onde mesmo que situados em zonas urbanas, mas a sua
destinação é para atividade agroeconômica ou agrária.
Observações:

1) Natureza das tarefas não influem

Há uma discussão relativa à indagação sobre o fato da natureza das tarefas

influir ou não na classificação de trabalhador rural. O artigo 7º da CLT quando
excluía os trabalhadores rurais especificava até as tarefas que classificariam
o trabalhador como rural. Só que o artigo 2º da lei 5.889/73 não faz uma
definição específica, sendo admitido pela jurisprudência, a natureza das
tarefas não influi na classificação.

2) Direitos Específicos

a) Trabalho Noturno

a.1) Lavoura – 21 h – 3h

a.2) Pecuária – 20 h – 4h

● Intervalo intra jornada: São utilizados os usos e costumes (art. 5º, L.

5.889/73), isso ocorre na medida em que a atividade rural demanda
algumas especificidades. Tendo como requisito o tempo mínimo de
uma hora, definido pelo Decreto 7626.

II)Contrato de trabalho doméstico – L.C 150/15

1) Contexto histórico e cultural

O nosso país foi um país com o maior período de escravidão no mundo, até
hoje sofremos consequências dessa barbárie, principalmente ligadas a
questão da pobreza.

2)Evolução Legislativa

● Código Civil
● Dec. 16.107/23
● L. 5.859/73 – Dec. 71.885/73

O contrato doméstico trabalhista era tratado como uma prestação de serviços.

A partir da Lei 5.859/73 que passou a garantir alguns direitos.

● E.C 72/13 e L.C 150/15

Mas a grande mudança veio com a emenda constitucional 72 que alterou o

inciso 59 do parágrafo único do artigo 7º e estendeu aos empregados
domésticos, todos os direitos dos empregados urbanos, salvo se vinculado
em atividades econômicas, já que não há atividade econômica no trabalho
doméstico.
Mas a grande mudança veio com a Lei Complementar 150 de 2015.

3)Empregados Domésticos – Definição Legal

Art. 1º da Lei Complementar 150 de 2015. Considera-se como empregado

doméstico, aquele que presta serviço de natureza não contínua subordinada,
onerosa, pessoal e com finalidade não lucrativa à pessoa ou família no âmbito
residencial.

a) Requisitos Gerais

● Pessoa física (empregado)

● Pessoalidade
● Não-Eventualidade
● Onerosidade
● Subordinação

b)Requisitos Específicos

● Continuidade

O legislador exige uma maior intensidade. Tendo a sua continuidade definida

quando o trabalhador exercer os serviços mais de duas vezes por semana
(independente da quantidade de horas, considerando o dia), sendo assim
distinto do serviço de “diarista”(L.C 150, Parágrafo 1º).

● Finalidade não lucrativa

Quando inclui atividade lucrativa, perde a característica de trabalho

doméstico.

● Âmbito Residencial Familiar

A discussão sobre o princípio da primazia da realidade (é um princípio de

proteção) e o da condição mais benéfica.
 Aula 2
04/10/2019

Jornada de Trabalho
I) Conceito - Lapso de tempo em que o empregado está executando a sua
atividade laboral ou está à disposição do empregador aguardando qualquer
determinação para realizar sua atividade.
Tempo
- trabalhado
- à disposição - art. 4, caput e § 2° /CLT (por exemplo, de sobreaviso)
“Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.”
“§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal,
ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58
desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar
proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más
condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências
da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
I - práticas religiosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
II - descanso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
III - lazer; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
IV - estudo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
V - alimentação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
VI - atividades de relacionamento social; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017) (Vigência)
VII - higiene pessoal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade
de realizar a troca na empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(Vigência)”
** Parágrafo 2° foi adicionado pela Reforma Trabalhista visando dar mais
segurança jurídica a discussão do tempo de trabalho, se o empregado estiver
na empresa por qualquer outro motivo (particular), não é considerado tempo
na jornada de trabalho.
II) Direito à limitação da jornada
- relação entre lucro x tempo de trabalho
Um dos direitos mais antigos reivindicados pelos trabalhadores, desde o início
da Revolução Industrial.
Quanto mais tempo de trabalho, maior o lucro, há um embate e a legislação
trabalhista dá equilíbrio a essa relação, de forma que atenda ao interesse
capital e também proteja o bem-estar físico e psíquico do trabalhador

III) Fundamentos
1) de ordem fisiológica - cargas excessivas de trabalho tendem a
ocasionar problemas de saúde. Entra em choque com o art. 611-B da
CLT:

“Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são

consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para
os fins do disposto neste artigo. “

**Professor considera inconstitucional, pois afeta o direito constitucional à

saúde.

2) de ordem social - ideia de que o trabalhador também deve desenvolver

relações sociais e familiares, além de ter tempo para si e para o lazer.
Tão necessário que surge a teoria do dano existencial, este pode ser
causado pela jornada excessiva de trabalho, fazendo com que a
existência humana seja deficitária, voltada apenas para o trabalho.

3) de ordem econômica - a produtividade aumenta quando não há

excessividade
IV) Jornadas ordinárias - são as que a legislação estabelece como normal,
empregado pode realizar sem sofrer distúrbio.
1) de ordem geral (aplicáveis p qualquer atividade laboral)
a) para turnos fixos - art. 7°, XIII /CF e art. 58 /CLT
- 8 horas por dia
- 44 horas por semana
- 220 horas por mês
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)”
 “Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em
qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias,
desde que não seja fixado expressamente outro limite.”
b) para turnos ininterruptos de revezamento - art 7°, XIV/CF
(comum no setor de vigilância, sem turno fixo, por exemplo,
trabalha 15 dias pela manhã e 15 pela noite)
- 6 horas por dia
- 36 horas por semana
- 180 horas por mês

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;”
- há possibilidade de alteração via negociação coletiva, entretanto
a SÚMULA 423/TST limitou a alteração para até 8 horas por dia
(essa será sua jornada ordinária, não constitui hora extra) -- o
intervalo intrajornada passa a ser outro
Súmula 423/TST - 22/08/2005 «Estabelecida jornada superior a
seis horas e limitada a oito horas por meio de regular
negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos
ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da
7ª e 8ª horas como extras. (ex-OJ 169/TST-SDI-I - inserida em
27/05/2002).»
c) Regime de tempo parcial - art. 58-A /CLT
Muito comum nos EUA, regime própria de trabalhadores que não possuem
tempo para uma jornada de trabalho comum, como: estudantes, donas de
casa, idosos. O pagamento é proporcional ao tempo trabalhado.
Limites:
- 30 horas semanais, sem hora extra
- 26 horas semanais, com horas extras (até 6 horas extras,
totalizando 32 horas)
“Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele
cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade
de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não
exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de
acréscimo de até seis horas suplementares semanais. (Redação dada
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)”
**Empresas têm confundido regime intermitente e regime de tempo parcial

Trabalho intermitente= empregado não tem previsão da sua jornada e do

período dela, a não definição prévia é pressuposto para sua caracterização.
Se houver definição, é regime de tempo parcial.

2) Jornadas de ordem específica - exemplos

a) Bancários
- 6 horas por dia, 30 horas semanais, 180 horas por mês
(art. 224 /CLT)
“Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas
bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos
dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas
de trabalho por semana. (Redação dada pela Lei nº 7.430, de 17.12.1985)”
OBS: Trabalham de segunda a sexta, sábado é considerado dia útil não
trabalhado, o repouso é domingo. Problema: o saldo de horas mensal, o
sindicato queria que fosse apenas considerado as horas de segunda a sexta
(150 horas), mas os bancários conseguiram fazer com que também fossem
contados os sábados, totalizando 180 horas (recebem como se tivessem
trabalhado). Entretanto, se bancário trabalhar sábado, é considerado hora
extra.

- 8 horas por dia, 40 horas semanais, 220 horas por mês (§

2º, art. 224/CLT)
Requisitos:
- cargo de confiança (Fato de exercer cargo técnico não configura cargo de
confiança, tem que ter algum poder a mais, não basta o nome do cargo)
- gratificação mínima de ⅓ do salário efetivo (Se não receber esta gratificação
e trabalhar 8 horas, as horas a mais trabalhadas serão HE e não jornada
ordinária de 8 horas)
“§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções
de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que
desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação
não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo. (Redação dada pelo
Decreto-Lei nº 754, de 1969)”
- súmula 102/TST - I a VII
“I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que
se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais
atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de
 revista ou de embargos. (ex-Súmula 204/TST - RA 121/2003, DJ
21/11/2003).

II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da

CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem
remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.
(ex-Súmula 166/TST - RA 102/1982, DJ 11/10/82 e DJ 15/10/82),

III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no art. 224, §

2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em
que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. (ex-OJ
288/TST-SDI-I - DJ 11/08/2003).

IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada

de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além
da oitava. (ex-Súmula 232/TST- RA 14/85, DJ 19/09/85).

V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da

advocacia, não exerce cargo de confiança, não se enquadrando,
portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. (ex-OJ 222/TST-SDI-I -
Inserida em 20/06/2001).

VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de

confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do
salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior
responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da
sexta. (ex-Súmula 102/TST - RA 66/1980, DJ 18/06/80 e republicada DJ
14/07/80).

VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a

gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva
contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas
como extras, mas tão-somente às diferenças de gratificação de função,
se postuladas. (ex-OJ 15/TST-SDI-I - Inserida em 14/03/94).»”

- súmula 287/TST (gerente geral é cargo de confiança)

“«A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é
regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência
bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão,
aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.»”
***Advogado do banco e caixa bancário não são considerados cargos de
confiança.

b) Advogados (Lei 8906/94)

- 4 horas por dia, 20 horas semanais, geral (art. 20)

“Art. 20. A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício

da profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas
contínuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção
coletiva ou em caso de dedicação exclusiva.”

- 8 horas por dia, 40 horas semanais, dedicação exclusiva → precisa

estar expressamente prevista no contrato (art. 20 /EOAB)
**Além do caso de dedicação exclusiva, pode ser ampliado o tempo de
trabalho por convenção ou acordo coletivo.

**Dedicação exclusiva tem que estar expressamente prevista no contrato: deu

exemplo de caso em que advogado trabalhava 8 horas, mas não tinha
cláusula expressa no contrato de dedicação exclusiva, entrou com pedido
para recebimento de hora extra e conseguiu.
PARTE 2 DA AULA DO DIA 04/10/2019
Jornada de trabalho

I) Jornadas extraordinárias - hipóteses legais

1) Por acordo individual/ convenção ou acordo coletivo - art. 59 /CLT
- limite: até 2 horas por dia
“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de
horas extras, em número não excedente de duas, por acordo
individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)”
- atividades insalubres (precisa autorização administrativa da
autoridade competente para a realização de hora extra- art.
60/CLT)
“Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as
constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da
Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a
ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e
Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas
mediante licença prévia das autoridades competentes em
matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito,
procederão aos necessários exames locais e à verificação dos
métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por
intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.”
Exceções trazidas pela reforma:
1) Jornada de 12/36 - § único
“Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia
as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas
ininterruptas de descanso. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(Vigência)”
2) Negociação coletiva - art. 611-A, XIII/CLT
 “Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de
trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem
licença prévia das autoridades competentes do Ministério do
Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”
*Constitucionalidade discutida, pois retira do poder estatal a
análise do órgão competente acerca do ambiente insalubre
2) Necessidade imperiosa (- art. 61, § 1° /CLT
Situação de emergência que torna necessário o exercício da atividade do
empregado.
“Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do
trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face
a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão
de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido
independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)”
- motivo de força maior (art. 501/CLT)
“Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento
inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a
realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”
- conclusão de serviço inadiável ou cuja inexecução gere prejuízo
manifesto (certo e concreto) → até 12 horas por dia

3) Recuperação de tempo ou paralisação - art. 61, § 3° /CLT

Situação em que a empresa, por algum motivo, teve que paralisar suas
atividades. Precisa fazer um projeto/planejamento do tempo de trabalho para
ser aprovado pela autoridade competente.
 “§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de
causas acidentais, ou de força maior, que determinem a
impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser
prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas,
durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo
perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período
não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa
recuperação à prévia autorização da autoridade competente.”
- Limites:
- 45 dias
- 10 horas por dia
III) Limitação - efeitos - súmula 376/TST
Hora Extra que não se enquadra em uma das 3 situações previstas na
legislação (citadas acima) ainda devem ser pagas.
Exemplo: se o empregado fez 3 horas extras, recebe as 3, mas empregador
pode ser autuado
“Súmula 376/TST - 20/04/2005. «I - A limitação legal da jornada
suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de
pagar todas as horas trabalhadas. (ex-OJ 117/TST-SDI-I - Inserida
em 20/11/97)”
III) Tempo desconsiderado para efeito de jornada extraordinária
- art. 58, §1° /CLT
● Variação de tempo no registro de ponto de até 10 minutos não é HE,
entretanto, se der 11 minutos, os 11 devem ser pagos.
“Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em
qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias,
desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)”

- súmula 366/TST
 «Não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário do registro de ponto não
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como
extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois
configurado tempo à disposição do empregador, não importando as
atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual
(troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).»

IV) Remuneração das horas extraordinárias (art. 7, XVI /CF e art. 59, §1°
/CLT)
- valor da hora normal (v.h.n)
+
- adicional de horas extras (AD.h.ext.) → de 50%
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º )”
“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela
Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta
por cento) superior à da hora normal. (Redação dada pela Lei nº 13.467,
de 2017) (Vigência)”
Exemplo: empregado que ganha 2200 reais por mês e trabalha na jornada
normal de trabalho, então por hora ele ganha 10 reais por hora trabalhada. O
valor da hora extra será de 10 reais mais o adicional de 50% sobre o valor da
hora normal, assim, o valor de cada hora extra é 15 reais.
 Aula 3
11/08/2019

Jornada de Trabalho
I) Remuneração de horas extras
Outros elementos salariais podem compor a hora extra, como o adicional
noturno e o adicional de insalubridade, não sendo apenas o salário base
utilizado para o cálculo.

“Art. 64 da CLT - O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista,

será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do
trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas
dessa duração.”

“SÚMULA Nº 264 - HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO - A remuneração do

serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por
parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei,
contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.”

1)Para remuneração fixa (p/tempo)

V. H.n t AD. 50%
Essa forma é utilizada para trabalhadores que possuem remuneração fixa.
2) Para remuneração variável
Porém, existem funcionários que recebem de modo variado. Assim, podem
ser subdivididos em dois outros tipos, os que recebem por produção de
acordo com o que produzem e aqueles que recebem por comissão. São
situações de remuneração variável que dependem da performance, do modo
como o trabalhador se saiu em determinado período.
a) Produção : ao 50% sobre Valor da produção na jornada
Extraordinária - OJ.235/501-1/tst
Durante as horas extraordinárias há produção e essa produção será
remunerada, como por exemplo, produz cem peças, nas horas extraordinárias
que realiza, já está recebendo pelas cem peças. Porém, o funcionário ainda
terá o direito de receber o adicional de 50%.
Desse modo, a hora extra do funcionário será calculada apenas do adicional
em cima do valor da produção da jornada extraordinária.
Assim, se produziu cem peças (valor da produção), divide por 220 para achar
o valor da hora normal da produção e sob esse valor, calcula o adicional de
50%, sendo o que será concedido tão somente para o funcionário.
“O empregado que recebe por produção tem direito apenas ao adicional de
horas extras sem o acréscimo do valor correspondente à hora normal”
a.1) Exceções
● O enunciado destacado não se aplica ao cortador de cana
Considerando as condições nocivas para o cortador de cana, em face do
desgaste físico ocasionado pelo serviço, e pelo trabalho por produção ter
como característica o fato de ensejar uma produção cada vez mais
intensificada por parte do trabalhador. Desse modo, gerando prejuízos para a
saúde do trabalhador e diminuição de sua expectativa de vida, para em média
35 anos.
Por tudo isso, no caso do cortador de cana, a hora extra será integral, ou
seja, o valor da hora normal, mesmo que receba por produção.
● Produção igual salário mínimo - Efeitos
Quando o empregado que recebe por produção, não produz o
suficiente para ultrapassar um salário mínimo, então com certeza as
horas extras que fez não foram remuneradas, já que a sua
remuneração não ultrapassou um salário mínimo que é a jornada
ordinária. Nesse caso específico, usará a hora extra de modo integral,
calculando a hora normal da produção, dividindo pela jornada
ordinária, achando o valor da hora normal e faz assim o adicional.
b) Por comissão
A ideia tem o mesmo parâmetro do sistema de produção, durante as horas
extras esse trabalhador comissionista também estará recebendo parcialmente
por essa hora extraordinária, por conta das comissões das vendas efetuadas
durante o período das jornadas extraordinárias.
● Adicional de 50% sem valor hora da comissão recebida por mês.
Como calcular ? Pega o valor total das comissão, divide pelo total de
horas trabalhadas no mês e encontra o valor da hora normal, sob a
hora normal encontra o adicional de 50% e paga somente o adicional.
● Súmula 340 TST
“Súmula nº 340 do TST COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS (nova
redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - O empregado,
sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem
direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo
trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões
recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas
efetivamente trabalhadas.”
3) Para remuneração mista
Recebe a parte fixa mais a comissão. É necessário realizar suas
operações. Primeiro calcula de modo separado, a parte fixa usando a regra
geral (valor da hora normal mais o adicional de 50%) e depois a variável
(podendo calcular por produção ou comissão a depender do caso concreto), a
partir daí encontra o valor e depois soma um valor com o outro.
II) Integração das horas extras
A hora extra é um salário, já que está pagando em decorrência de um
trabalho que está sendo realizado em jornada extraordinária.
1) Em caso de supressão
● Súmula 76/TST - cômputa no salário
Entendia que o empregado que tinha mais de um ano de trabalho
extraordinário, quando está deixasse de ser feita, teria direito de
computar do seu salário a média do período. Exemplo, tinha direito a
20 hrs extras e estas passavam a integrar o salário. Foi revogado.
“Súmula nº 76 do TST HORAS EXTRAS (cancelada) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003- O valor das horas suplementares
prestadas habitualmente, por mais de 2 (dois) anos, ou durante todo o
contrato, se suprimidas, integra-se ao salário para todos os efeitos
legais.”

● Súmula 291/TST - Indenização

É a súmula que está em vigor. A supressão gerará uma indenização. A
partir do momento em que deixar de ganhar as extras vai ter uma
supressão. Isso gerará uma indenização que será calculada do
seguinte modo, soma a quantidade mensal dos últimos meses e dividi
por 12, encontra a média, encontra a média de 15 hrs extras esse valor
é multiplicado pelo valor atual e esse valor é multiplicado por cada ano
trabalhado ou fração igual ou superior a 6 meses.
“Súmula nº 291 do TST - HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE.
SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. - A supressão total ou parcial, pelo
empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade,
durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas
suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou
superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada
normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos
últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor
da hora extra do dia da supressão.”
2) Para efeito de cômputa no salário “lato sensu”
A outra hipótese tem o seu cômputo relativo ao salário inteiro. Usado nas
hipóteses abaixo, que por sua vez, são integradas na base de cálculo desses
elementos, o efeito é chamado de repercussão das horas extras, integração
das horas extra no salário.

● Súmula 45/tst - 13• salário

 “Súmula nº 45 do TST - A remuneração do serviço suplementar,
habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina
prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962.“
● Súmula 276/tst - Aviso prévio
“Súmula nº 276 do TST - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver
o prestador dos serviços obtido novo emprego.”
● Súmula 115/tst - Gratificações
“Súmula nº 115 do TST - O valor das horas extras habituais integra a
remuneração do trabalhador para o cálculo das gratificações
semestrais.”
● Súmula 172/ tst- Repouso remunerado
“Súmula nº 172 do TST - Computam-se no cálculo do repouso
remunerado as horas extras habitualmente prestadas.”

III) Jornada de Compensação

São situações em que as horas extraordinárias que o empregado venha a
realizar ao invés de serem pagas, serão compensadas com folgas, ou seja,
determinados períodos de ausência do trabalhador.
1) Banco de horas - art. 59/clt
“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras,
em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho. “
a) Para norma coletiva ( Parágrafo segundo).
Na sua primeira definição, foi mantido esse aspecto. Ficam em um sistema,
com prazo máximo de 1 ano, para que o empregado possa receber suas
folgas. É uma vantagem para o empregador, pois não possui adicional, basta
conceder a folga. O empregador decidirá o dia da folga e o período, a não ser
que ocorra uma norma coletiva, tendo negociação com o sindicato.
● Prazo de 1 ano
● Limite de 10 horas por dia (no máximo 2 hrs extra).
“§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo
ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que
não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais
de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas
diárias.“
b) Para acordo individual escrito (Parágrafo quinto)
O prazo para a compensação é diminuído. É importante lembrar que o acordo
precisa ser escrito.
● Prazo de 6 meses
 ● Limite de 10 horas por dia
“§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado
por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período
máximo de seis meses.”
c) Com acordo individual (tácito/escrito) (Parágrafo sexto).
Basta ser convencionado de modo tácito, sem ajuste expresso. A
compensação precisa ocorrer no mesmo mês em que aconteceu esse tipo de
ajuste.
● Prazo no mesmo mês
● Limite de 10 horas por dia
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

2) Compensação semanal - Súmula 85/TST

A ideia é que o trabalhador não ultrapasse o prazo de 44 horas semanais,
embora ele possa durante a semana extrapolar a sua jornada diária de 8
horas, mas desde que não ultrapasse as 44 horas no final da semana. É
muito comum esse tipo de jornada na construção civil, geralmente as
construtoras dizem que de segunda a quinta o trabalhador exercerá a
atividade laboral durante 9 horas, 8 horas na sexta e não trabalha no sábado.
O importante é que não ultrapasse as 44 horas semanais e nem passe de
mais de dez horas de jornada por dia.
A Súmula 85 traz diversos aspectos para esse tipo de jornada de trabalho,
como veremos a seguir:
1. De acordo individual escrito ( norma coletiva) (I)
Assim, o acordo verbal não é aceito, então há essa formalidade.
Devendo estar previsto em acordo individual escrito ou norma coletiva.
“A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.”
2. Relevância da norma coletiva (II)
O acordo individual é válido, salvo se houver norma coletiva que
estabeleça o contrário. Desse modo, vamos supor que há norma
coletiva que não permite a compensação semanal, o acordo individual
estipulado não terá validade.
“O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se
houver norma coletiva em sentido contrário.”
3. Descumprimento formal - efeitos (III)
Trata da situação em que não houve o cumprimento da formalidade, ou
seja o acordo individual escrito ou a norma coletiva.
Como por exemplo, quando o trabalhador exerce a atividade laboral
durante uma hora a mais para compensar o sábado,a hora que deveria
ser chamada de extra é chamada de “hora de compensação”. Mas
 essa atitude não sendo formalizada, ocorre um descumprimento da
formalidade, então essas horas devem ser tratadas como hora extra,
sendo paga com um adicional de 50% (calcula o valor da hora normal
e os 50% em cima dele e paga tão somente o adicional de horas de
compensação adicionadas).
“O mero não atendimento das exigências legais para a compensação
de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não
implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada
normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo
devido apenas o respectivo adicional. "
4. Descumprimento material - efeitos (IV)
● Formas de compensação + adicional de 50%
● Formas de compensação extraordinárias -> v.h.n + AD 50%, além das
44 hrs.
“A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de
compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem
a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá
ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. “
O inciso IV infere sobre o descumprimento material, ou seja o indivíduo
trabalhou a hora a mais e no sábado, somando 48 horas
(ultrapassando a jornada semanal). Desse modo, as horas de
compensação permanecem sendo pagas com adicional e as horas que
ultrapassam devem ser pagas integralmente, com o valor da hora
normal mais o adicional de 50 %.
CUIDADO ! O ENTENDIMENTO FOI ALTERADO COM A REFORMA
DA CLT, que passou a entender que não ocorre a
descaracterização do acordo de compensação.
“Artigo 59 B da CLT- Parágrafo único. A prestação de horas extras
habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o
banco de horas”

5. Não se aplica ao banco de horas (V)

“As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime
compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser
instituído por negociação coletiva.”
NÃO CONFUNDIR BANCO DE HORAS COM COMPENSAÇÃO
SEMANAL !

3) Jornada de 12/36 - art 59 A/CLT

Essa regra não estava prevista em nenhuma convenção trabalhista, veio
agora com a Reforma Trabalhista. Essa jornada passou a ser uma prática
adotada por algumas empresas e com o tempo a jurisprudência passou a
achar válida.
Nesse caso ocorre a atividade laboral do trabalhador por 12 horas seguidas
com 36 horas de descanso. Essas 36 podem se entender como um tempo
razoável para configurar a compensação, porque se for somar as 24 horas do
repouso semanal mais a 11 horas de descanso interjornada resulta em 35, ou
seja, as 36 superam o período de descanso que a legislação prevê para o
trabalhador normal. Por isso que a jurisprudência entendeu que esse modelo
é válido.
“Art. 59 A/CLT Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é
facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
● p/ acordo individual escrito (norma coletiva)
● Remuneração abrange (repouso semanal, feriados, prorrogação do
trabalho noturno)
● Súmula 444/tst
Ao final estabelecia, portanto, que o trabalho não afastava o direito de
pagamento dos feriados trabalhados pelo empregado. Ou seja, vamos
supor que o empregado exerce a jornada de 12/36. E dentro dessas 12
houvesse um feriado nacional, pela Súmula 444/tst, o trabalhador teria
direito ao pagamento em dobro, por estar situada em um feriado. Mas
o Parágrafo único do Artigo 59 excluiu isso, argumentando que já
estaria inserido em sua gratificação os feriados trabalhados. Assim,
não há mais o que se falar em pagamento em dobro, se o empregado
trabalhar nesses dias. E mais além, se o empregado trabalhar pela
noite, não será contemplado com o adicional noturno além da jornada
normal. Essa alteração na CLT reduz os direitos presentes na Súmula
444/tst.
“Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário
previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo
descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho
noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73
desta Consolidação.”

4) Jornada espanhola - O. J 323. 501. 1 /tst

“É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a
denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em
uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º,
XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho. “
O professor nunca acompanhou na prática. Mas é tida como uma jornada de
compensação válida.
IV) Jornada noturna - art. 73 clt
“Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre
a hora diurna.”
Diz respeito aos horários em que se o indivíduo trabalhar em determinados
horários configurará como jornada noturna.
1) Horários
● Urbano : 22h a 5h
● Rural : Pecuária (20h a 4 h); Lavoura (21h a 5h) = L. 5.889/73 - art 7•
“Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o
executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do
dia seguinte, na lavoura, e entre
as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na
atividade pecuária.
O trabalho noturno interfere no aspecto físico e biológico, os seres humanos
estão acostumados a estar ativos durante o dia e inativos durante a noite,
geralmente. Quando começa a trabalhar pela noite desenvolve uma
sistemática que interfere no relógio biológico e na fisiologia, gerando
mudanças no corpo até que se acostume. Além desse aspecto, há também o
fato de que trabalhar pela noite afeta as relações sociais dos indivíduos, que
estará ativo em determinado horário em que as demais pessoas geralmente
estão inativas. Esses aspectos geram o direito de uma jornada mais valiosa
para o trabalhador.

2) A.D Noturno
● Urbano : 20%
● Rural : 25% L. 5.899/73 - art. 7•, par único.
“Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e
cinco por cento) sobre a remuneração normal.”
● Art 7•, inciso 9• da Constituição Federal.
“IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno”
P. S é possível negociar um adicional inferior que o previsto em lei, o que não
pode é dizer que não tem direito ao adicional.
3) Hora noturna reduzida : 52’ 30”
Isso é uma ficção jurídica. A hora noturna não é igual a hora diurna. Para
descobrir a quantidade de horas trabalhadas pelo trabalhador, é preciso ter
como base o valor da hora noturna, que por sua vez é inferior ao da diurna.
Isso poderá ser alterado por meio de norma coletiva, já que não está previsto
na Constituição Federal.
22h - 5h (60’:7h - 52’30”: 8h)
Ex: O indivíduo trabalha das 22h - 3 h : quantas horas noturnas ? Aplicando a
hora noturna reduzida na fórmula x=8y/7 (y será a quantidade de horas
trabalhadas nesse período), resultando em 5,71 h.
4) prorrogação do horário noturno e efeitos (Parágrafo quinto, art 73/clt
e súmula 60 do tst, inciso 2).
“§ 5º do Art. 73 - CLT. Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o
disposto neste capítulo. “
As prorrogações do trabalho noturno, como por exemplo, quando o indivíduo
que deveria trabalhar até às 5, trabalha até 7 horas da manhã, aplica-se o
disposto no artigo. Nesse caso, por estar prorrogando a jornada noturna,
essas duas horas também serão pagos com o adicional noturno.
“Súmula 60 do TST, inciso II- Cumprida integralmente a jornada no período
noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas.”
Então, ela repete a ideia do artigo presente na CLT, mas estabelece que
deverá ser cumprida integralmente, ou seja. dá a entender que só será
cabível a prorrogação se o empregado tiver cumprido integralmente a jornada
noturna prevista em lei.

V) Exclusão do regime de horas extras e adicional noturno - art 62 clt

Momentos em que o indivíduo não terá direito a horas extras nem ao
adicional noturno e até intervalo para jantar, mesmo que prove.
“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo”

1) atividade externa sem controle de jornada (I)

Sem local específico para trabalhar, comum para vendedores externos,
entrega de mercadorias entre outros, na medida em que não há controle da
jornada de trabalho.
“I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados”
2) Exercício de cargo com poder de mando e gestão (II)
É a situação em que esse empregado possui um posto hierárquico que detém
total liberdade para exercer a sua jornada de trabalho. Essa liberdade é o que
fundamenta a situação e caracteriza a sua formação. O benefício deverá ser
concedido quando houver uma gratificação superior a 40% por salário efetivo
em comparação com o de seus empregados.
“II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes
de departamento ou filial. “
3) Teletrabalho - (III)
“III - os empregados em regime de teletrabalho.”
Novidade trazida pela Reforma Trabalhista, parte de presunção absoluta de
que todo o trabalhador em teletrabalho tem total liberdade, chamado de
direito de conexão.
● Art. 75 - B/CLT (trabalho fora das dependências do empregador, mas
em um local fixo; uso de tecnologia de informação; é diferente de
trabalho externo)
“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo.
● Comparecimento para atividades específicas não descaracteriza
(parágrafo único)
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de
teletrabalho.”
Mesmo que durante o dia o trabalhador compareça a empresa, como por
exemplo, para participar de alguma reunião, não haverá descaracterização.
Na medida em que o exercício da atividade laboral se dá
preponderantemente fora das dependências do empregador.
● Anotação na CTPS - art. 75 - C/CLT
“Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho
deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”
Aqui a anotação tem um peso maior, porque dirá as atividades que devem ser
realizadas.
 Aula 4
18/10/2019

Jornada de trabalho

I) Jornada “in itinere” - de percurso

Tempo que o trabalhador está no transporte fornecido pelo empregador, já
está à disposição dele, sendo considerado tempo trabalhado.
- súmula 90/TST e art. 58, § 2° /CLT
Súmula 90/TST - 26/09/1978.
«I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por
transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de
trabalho. (ex-Súmula 90/TST - RA 80/1978, DJ 10/11/78).

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do

empregado e os do transporte público regular é circunstância que também
gera o direito às horas in itinere. (ex-OJ 50/TST-SDI-I - Inserida em 01/02/95).

III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de

horas in itinere. (ex-Súmula 324/TST - RA 16/1993, DJ 21/12/93).

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em

condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho
não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula 325/TST - RA 17/1993, DJ
21/12/93).

V - Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de

trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ 236/TST-
SDI-I - Inserida em 20/06/2001).»

“art. 58, § 2° /CLT - O tempo despendido pelo empregado desde a sua

residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno,
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo
empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo
à disposição do empregador.”

- requisitos: - fornecimento de transporte pelo empregador

-local de difícil acesso + não servido pelo transporte
público

- revogação na reforma (alteração) do §2

“§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer
meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na
jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”
Elimina o cômputo na jornada por não entender o percurso como um tempo
em que o empregado fica à disposição do empregador.
**Há quem defenda que nos casos de difícil acesso e não servido pelo
transporte público, o tempo de transporte ainda é tempo trabalhado. Professor
não concorda.

II) Intervalos de jornada (2 tipos)

São pequenos lapsos temporais que visam à recuperação das energias do
empregado, evitando o acometimento por doenças ocupacionais e a
ocorrência de acidentes de trabalho.

1) Inter-jornada (entre 2 jornadas de trabalho) - art. 66 /CLT

“ Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de
11 (onze) horas consecutivas para descanso.”
11 horas - duração → intervalo mínimo entre elas

2) Intra-jornada (dentro de uma mesma jornada de trabalho) - art 71 e 72

/CLT
“Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito
ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar
4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do
trabalho.”

a) jornada de 4 a 6 horas → 15 minutos

b) acima de 6 horas → 1 a 2 hrs (maior que isso só se houver
norma coletiva)
**se não houver norma coletiva, o tempo de intervalo que ultrapasse 2 horas,
será considerado hora extra.
c) redução do intervalo - autorização da secretaria de trabalho
2 hipóteses:
- §3°, art. 71 /CLT - ato de autoridade competente
“§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser
reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando
ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à
organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.”
- III, art 611-A /CLT - norma coletiva
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superiores a seis horas;”
**Há choque com inciso II da súmula 437 /CLT:
“II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à
negociação coletiva.”

d) fracionamento - §5°, art 71 /CLT - rodoviários

(ao final de cada viagem, no final soma e dá o tempo normal de
intervalo)
o
“§ 5 O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e
aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos
entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora
trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho,
ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho
a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de
campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados
no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e
concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.”

e) Serviço de digitação - intervalo específico - art. 72 /CLT

“Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia,
escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho
consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos
da duração normal de trabalho.”
- súmula 346 /TST- 10 min para cada 90 min trabalhado
“Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos
trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou
cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez)
minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.”
 f) Período de suspensão do contrato
Intervalos representam uma parada no contrato de trabalho, suspendem-se
as obrigações do contrato entre as partes.
- §2°, art. 71 /CL
“§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do
trabalho”
**Problema: empregados da casal que trabalham em subestação, ele não
pode sair de lá, há discussão sobre a possibilidade de ele sair no intervalo,
professor acha que sim, pois ele tem total liberdade nesse período.

g) Intervalo intra-jornada no âmbito rural

- art 1°, L.S 889/73 (aplicação da CLT no que for
compatível)
- usos e costumes: intervalo mínimo de 1 hora

h) Não concessão de intervalos (fere interesse social)

Intra-jornada:
- pagamento do período suprimido - §4°, art 71 /CLT (I,
súm 437 /TST)
Pago pelo valor da hora normal acrescido de 50%, não se confunde com hora
extra. Exemplo: se trabalhou 10 horas direto, de 8 às 18 horas, não gozou de
intervalo, deve receber por 2 horas extras e por 2 horas de intervalo
suprimido.
“§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica
o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da
hora normal de trabalho.”
**Antes da reforma, se empregado gozasse parcialmente do intervalo,
empregador tinha que pagar o valor integral do tempo de intervalo de acordo
com o inciso I da súmula 437 /TST.
- natureza indenizatória - §4°, art 71 /CLT (III, súm 437
/TST)
- ultrapasse habitual da jornada de 6 horas (IV, súm 437
/TST)
**Passa a ter intervalo maior (1 ou 2 horas)
“IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é
devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o
empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não
usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no
art. 71, caput e § 4º da CLT.”
 inter-jornada:
- regime de revezamento (súm 110/TST)
“No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso
semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.”
- pagamento:
O intervalo interjornadas não concedido deve ser remunerado como hora
extraordinária.

**Tempo de intervalo não conta como tempo de trabalho

** empregado não pode alterar intervalo sozinho

i) Intervalo para amamentação - art 396 /CLT:

“Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que
este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a
jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.”

- idade até 6 meses → 2 intervalos de 30 minutos

- ampliação do período (§1°)
“§ 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá
ser dilatado, a critério da autoridade competente.”

- acordo individual (§ 2°)

“§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser
definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.”

III) Jornada de sobreaviso - §2°, art 244 /CLT

“Art. 244 - § 2º. Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo, que
permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço. Cada escala será, no máximo, de vinte e quatro
horas. As horas de sobreaviso, para todos os efeitos, serão contadas à razão
de 1/3 (um terço) do salário normal.”

- requisitos: - limitação da liberdade de locomoção

- ciência inequívoca da jornada (II, súm 428 /TST) → o fato de poder
ser contatado não caracteriza sobreaviso
“II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a
controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer
em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço durante o período de descanso.”
 - controle telemático (I, súm 428 /TST)
“I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela
empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.”

- remuneração: ⅓ do valor da hora normal

IV) Registro de jornada - art 74 /CLT

“Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.”

*lei 13.874/19 (lei de liberdade econômica) alterou - antes só havia

obrigatoriedade de registro de ponto para estabelecimento com mais de 20
empregados
1) Obrigatoriedade - §2°
“§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual,
mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria
Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a
pré-assinalação do período de repouso.”

2) Trabalho externo - §3°

“§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos
empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu
poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo.”

3) Registro por exceção - §4° (registro apenas de hora extra)

“§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada
regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho.”
- acordo individual (escrito)
- acordo coletivo
 AULA 4 - PARTE 2
18/10/19
Repouso semanal remunerado

I) Conceito: período de folga de 24 horas que o empregado possui após

trabalhar determinado número de dias ou horas de trabalho por semana.

II) Base legal

- art. 7, XV /CF
“Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua
condição:
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;”
- arts. 67 a 70 /CLT
- lei 605/49
Regula o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias de
feriados civis e religiosos.

III) Fundamentos
- orgânico/biológico → necessidade de dar ao empregado tempo
maior de descanso, ajuda na plena capacidade
- social/cultural → trabalhador precisa desenvolver relações sociais e
ter tempo para cultura/lazer
- econômico → rendimento melhora

IV) Duração
- 24 horas, preferencialmente no domingo

V) Exceções à regra
1) Atividade de interesse público (art. 67 /CLT) - foi alterada pela MP
905/2019, adotada no dia 11 desse mês. Essa parte foi retirada do
artigo 67.

2) Exigências técnicas (§ único, art 5, lei 605/49)

“Parágrafo único. São exigências técnicas, para os efeitos desta lei, as que,
pelas condições peculiares às atividades da empresa, ou em razão do
interesse público, tornem indispensável a continuidade do serviço.”
Ex: usinas de açúcar na época da moagem, máquinas não podem ser
desligadas, necessitando sempre da presença do trabalhador.

3) Comércio em geral (art. 6, lei 10.101/2000)

O artigo foi revogado pela MP 905/2019, mas não houve mudança
substancial, tendo em vista que o artigo permitia o trabalho aos domingos e
feriados se houvesse autorização em convenção coletiva e previsão em lei
municipal e agora a lei apenas autoriza o trabalho aos domingos e feriados,
sem ressalvas.

VI) Revezamento para descanso aos domingos

- mulheres: quinzenal (art. 386 /CLT)
- homens (no comércio em geral): 1 domingo por mês (parágrafo único,
art 6, lei 10101 /2000)
** também houve alteração
MP: “§ 1º O repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo,
no mínimo, uma vez no período máximo de quatro semanas para os setores
de comércio e serviços e, no mínimo, uma vez no período máximo de sete
semanas para o setor industrial.”

VII) Remuneração do repouso

1) Frequência semanal integral (art. 6, §3º, lei 605/49) - requisito para
remuneração do repouso
“Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.”
- basta ter 1 falta injustificada para perder a remuneração do
repouso. Punição dupla: perde remuneração do dia não
trabalhado e a remuneração do repouso.
- lembrando que ele perde somente a remuneração e não o
repouso

2) Forma de apuração
a) Salário de 1 dia de serviço
b) Salário da jornada diária (horista)
c) Salário da produção semanal dividido pelos dias trabalhados

3) Remuneração mensal/quinzenal
- valor já computado no salário (§2º, art 7, lei 605/49)
“§ 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do
empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou
quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número
de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.”
 4) Integração e repercussão em horas extras (também integrarão a
remuneração do repouso)

5) Não concessão → efeitos (art. 9, lei 605/49) - revogado pela MP, mas
também não teve muita diferença.
“Art. 70. O trabalho aos domingos e aos feriados será remunerado em dobro,
exceto se o empregador determinar outro dia de folga compensatória.

Parágrafo único. A folga compensatória para o trabalho aos domingos

corresponderá ao repouso semanal remunerado.”

- pagamento em dobro (súm 146/TST)

“O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser
pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.”
**Remuneração do dia normal, mais a remuneração do repouso em dobro
(remuneração é multiplicada por 3)
OU
- compensação com folga (deve ser imediata, na semana
seguinte)

VIII) Feriados
- conceito: período de folga concedido ao empregado em razão de
homenagem a figura/acontecimento (físico ou religioso)

1) Trabalho no comércio em geral (art 6-A, lei 10101/2000)

- pode trabalhar no feriado, mas depende de acordo individual ou
convenção coletiva
** MP alterou, não precisa mais desses requisitos
“Art. 68. Fica autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados”
** remuneração é em dobro, exceto se o empregador determinar outro dia de
folga compensatória

2) DEC 27.048/49

3) Não concessão - efeitos → art 9, lei 605/49 (mesmas do repouso)

- pagamento em dobro ou
- compensação com folga

4) Feriados civis e religiosos

- nacionais (lei 662/49, 1266/50 e 6802/80):
- 1º de janeiro: Confraternização Universal - Ano Novo
- 21 de abril: Tiradentes
 - 1º de maio: Dia do trabalho
- 7 de setembro: Independência do Brasil
- 12 de outubro: Nossa Senhora Aparecida
- 2 de novembro: finados
- 15 de novembro: proclamação da República
- 25 de dezembro: natal

- estaduais (lei 9033/95): emancipação do Estado (16 de

setembro)
- municipais (lei 9093/95): os religiosos
 -
Aula 5
25/10/2019

I) Interrupção do Contrato de Trabalho

1) Conceito
É um período no qual o empregado encontra-se afastado do exercício de sua
atividade laboral sem prejuízo na sua remuneração, também não há prejuízo
da contagem desse período para seu tempo de serviço. Ademais, durante
essa fase, não será permitido tanto para o empregado quanto para o
contratante rescindir o contrato de trabalho.
A interrupção contratual é a sustação temporária da principal obrigação do
empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade
perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante,
mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais. Como se vê, é a
interrupção a sustação restrita e unilateral de efeitos contratuais. É também
conhecida como suspensão parcial do contrato.
É comum chamar-se a interrupção contratual de mera interrupção da
prestação de serviços; é comum também distinguir-se entre suspensão total e
suspensão parcial, a primeira correspondendo à suspensão propriamente
dita, e a segunda, à interrupção contratual.
A primeira das denominações variantes (interrupção da prestação de
serviços) justifica-se pelo fato de a sustação de efeitos incidir apenas sobre a
prestação laborativa (e disponibilidade obreira, é claro), mantendo incólumes
as demais cláusulas contratuais. DÉLIO MARANHÃO preferia esta
denominação variante: “No Direito do Trabalho costuma-se falar, entre nós,
em interrupção do contrato nos casos em que o empregador é obrigado a
pagar salário, embora esteja o empregado desobrigado da prestação do
serviço. Mais apropriado seria ‘falar-se em execução incompleta’. Na verdade,
se, ainda que parcialmente, o contrato se executa, não estará suspenso, o
contrato continua em plena vigência. Daí não acarretar tal interrupção
prejuízo salarial, nem impedir o cômputo do respectivo período no tempo de
serviço”.
As duas outras denominações variantes (suspensão total e suspensão
parcial) são defendidas por ORLANDO GOMES e ELSON GOTTSCHALK.
Assim expõem os clássicos autores: “A suspensão pode ser total ou parcial.
Dá-se, totalmente, quando as duas obrigações fundamentais, a de prestar o
serviço e a de pagar o salário, se tornam reciprocamente inexigíveis. Há
suspensão parcial quando o empregado não trabalha e, não obstante, faz jus
ao salário”

2) Efeitos
a) Sustação da prestação laboral
A presente figura celetista traduz a sustação temporária lícita da cláusula
de prestação de serviços e disponibilidade obreira no contrato
empregatício. O contrato continua em plena execução, exceto pela
prestação e disponibilidade dos serviços obreiros. Por isso é que Orlando
Gomes fala em suspensão parcial dos efeitos contratuais. A interrupção
é, pois, a sustação restrita e unilateral de efeitos contratuais, abrangendo
essencialmente apenas a prestação laborativa e disponibilidade obreira
perante o empregador.
b) Garantia de vantagens no retorno - art. 471/CLT
“Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.”
c) Inviabilidade da rescisão do contrato
Não se torna possível a resilição unilateral do contrato por parte do
empregador durante o período interruptivo.
3) Hipóteses legais e jurisprudenciais
Tais fatores estão arrolados, em grande parte, no art. 473 da CLT.
Entretanto, há diversas outras situações de afastamento remunerado
obreiro previstas na CLT, que se enquadram, pois, na figura da
interrupção contratual. Ressalte-se que até mesmo a legislação não
trabalhista alinhava certas situações de sustação remunerada da
prestação laborativa, as quais, coerentemente, ingressam no largo rol de
casos de interrupção do contrato de trabalho.
a) Comparecimento judicial
Assegura o abono da falta efetivando a remuneração, no caso de
comprovação do comparecimento em juízo.
● Parte ( art. 473, VII/CLT)
“ Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário:
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo. “
● Jurado (art. 430/CPP)
Dispõe o art. 441 do Código de Processo Penal que “nenhum
desconto será feito nos vencimentos ou salário do jurado
sorteado que comparecer à sessão do júri”, pelo que a
participação como jurado em sessão do Tribunal do Júri é
hipótese de interrupção contratual.
● Testemunha (Art. 822/CLT)
“Art. 822 - As testemunhas não poderão sofrer qualquer
desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu
 comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou
convocadas.”
b) Afastamento
● Até 15 dias (art. 75, DEC. 3048/99 e Súm 282/TST)
A partir de 16º dia é suspensão. Esses 15 dias são
remunerados por doença ou acidente de trabalho.
Dispõe a lei previdenciária que os primeiros 15 (quinze) dias de
afastamento do empregado são remunerados pelo empregador
(art. 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991). Logo, se não há prestação
de serviços, mas há pagamento de salários, a hipótese é de
interrupção contratual. Entretanto, se ocorrer um novo
afastamento, resultante da mesma doença, dentro de um
intervalo de 60 dias, o empregador não é obrigado a pagar
novamente os 15 primeiros dias de afastamento, correndo todo
o período do segundo afastamento por conta do INSS. Aqui há
que se observar dois critérios importantes no cotidiano concreto:
em primeiro lugar, o atestado para afastamento pode ser
concedido por serviço médico da empresa (Súmula 282,
alterando entendimento da Súmula 15, TST), embora,
obviamente, valha o atestado emitido por órgão previdenciário
oficial. Em segundo lugar, a empresa desobriga-se de pagar o
salário relativo aos 15 dias de afastamento, se ocorrer entre a
cessação do benefício anterior e a nova concessão, resultante
da mesma doença, intervalo de apenas 60 dias; em
consequência, o benefício previdenciário será prorrogado,
descontando-se os dias trabalhados, se for o caso (art. 75, §3º,
Decreto n. 3.048, de 6.5.1999). Note-se que o novo
Regulamento Normativo da Previdência Social dispõe que se o
trabalhador, após afastar-se por 15 dias, em razão de doença,
retornando ao serviço apenas no 16º dia, novamente se afastar,
dentro de 60 dias do retorno, “fará jus ao auxílio-doença a partir
da data do novo afastamento” (art. 75, § 4º, Decreto n.
3.048/99). Ou seja, um gozo integral dos 15 dias de interrupção
transforma em suspensão contratual o novo prazo de
afastamento previdenciário, caso este se verifique dentro de 60
dias contados do retorno da interrupção.
“Súmula nº 282 do TST - ABONO DE FALTAS. SERVIÇO
MÉDICO DA EMPRESA - Ao serviço médico da empresa ou ao
mantido por esta última mediante convênio compete abonar os
primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.“
c) Descanso remunerado - Repouso, férias
 Os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados. Ou
seja, intervalos intrajornadas remunerados, descansos semanais
remunerados, descansos em feriados e descanso anual (férias).
d) Feriado (homenagem de acontecimento civil ou religioso)
e) Licença remunerada (aquiescência do empregador)
f) Ausências do art. 473/CLT
“Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira

semana;

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de

doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar

eleitor, nos têrmos da lei respectiva.

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do

Serviço Militar.

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de

exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior.

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer
a juízo.

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de

representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames

complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira;
 XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos
em consulta médica.

XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso

de realização de exames preventivos de câncer devidamente
comprovada.

g) Período de greve e pagamento de salários

● Decisão judicial
● Negociação coletiva
Durante a greve não haverá remuneração, sendo, portanto,
período de suspensão do contrato de trabalho, no entanto, pode
haver remuneração em casos como: greve entendida pelo
judiciário como legal; se a greve for resolvida por negociação
coletiva e houver ajustes quanto ao pagamento de salários
h) Falta abonadas
Dispõe o art. 131, IV, da CLT, que não será considerada falta ao
serviço a ausência do empregado justificada pela empresa,
entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do
correspondente salário. Assim, se o empregado faltou e a empresa
aceitou sua justificativa, ainda que não prevista em lei, a falta é
considerada justificada, configurando hipótese de interrupção.
i) Afastamento por motivo de segurança nacional
● Art. 472, parágrafo terceiro, quarto e quinto/CLT
“Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das
exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não
constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a
segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o
afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho,
sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será
solicitado pela autoridade competente diretamente ao
empregador, em representação fundamentada com audiência da
Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde
logo a instauração do competente inquérito administrativo.
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse
afastamento, o empregado continuará percebendo sua
remuneração.”
● Até 90 dias
 A interrupção se dá durante os primeiros 90 dias afastados,
após essa data será considerado suspensão do contrato.
j) Princípio do aviso prévio indenizado (art. 487, parágrafo primeiro/
CLT)
“Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua
resolução com a antecedência mínima de:
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de
serviço.”
k) Licença maternidade
A doutrina majoritária, entretanto, defende que a hipótese é de
interrupção do contrato de trabalho, com ressalvas. Isso porque a
natureza do afastamento e os efeitos legais do mesmo se ajustam ao
modelo da interrupção. Na verdade, a ordem legal buscou, ao
responsabilizar o INSS pelo pagamento dos salários,
● art. 7º, XVIII/ CF, art. 392-A/CLT e art. 72 e 73, L. 8213/91
● 120 dias ou 180 dias (L. 11.770/08)
l) Licença paternidade (art. 7º, XIX/CF e art. 10, parágrafo
primeiro/ADCT
● 5 dias/15 dias (L. 11.770/08)
II) Suspensão do contrato de trabalho
1) Conceito
É o período durante o qual as obrigações contratuais de ambas as
partes estão suspensas. Durante esse período não se pode rescindir o
contrato. A única diferença da interrupção consiste no fato da sustação
das obrigações, na suspensão, ser bilateral, na qual o empregado não
trabalha e o contratante não remunera.
A suspensão contratual é a sustação temporária dos principais efeitos
do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato
juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo contratual
formado. É a sustação ampliada e recíproca de efeitos contratuais,
preservado, porém, o vínculo entre as partes
2) Efeitos
a) Sustação das obrigações empregatícias (bilateral)
Em princípio, praticamente todas as cláusulas contratuais não
se aplicam durante a suspensão: não se presta serviço, não se
paga salário, não se computa tempo de serviço, não se
produzem recolhimentos vinculados ao contrato, etc. No período
suspensivo, empregado e empregador têm, desse modo, a
 ampla maioria de suas respectivas prestações contratuais sem
eficácia.
Embora seja comum referir-se, no tocante à suspensão, à
sustação plena e absoluta de todas as cláusulas expressas e
implícitas do contrato, há que se ressaltar que persistem em
vigência algumas poucas cláusulas mínimas do pacto
empregatício. Trata-se, principalmente, de cláusulas que dizem
respeito a condutas omissivas das partes. Por exemplo, não
perdem plena eficácia as regras impositivas de condutas
omissivas obreiras vinculadas aos deveres de lealdade e
fidelidade contratuais (as condutas de não violação do segredo
da empresa ou de não concorrência desleal — art. 482, “c” e “g”,
CLT). Também não perdem plena eficácia as regras impositivas
de certas condutas omissivas ao empregador (como, por
exemplo, as condutas de respeito à integridade física e moral do
obreiro — art. 483, “e” e “f”, CLT — e de não denúncia vazia do
contrato — art. 471, CLT).
É comum encontrarmos na doutrina, e mais ainda em provas de
concurso, a afirmação de que a suspensão do contrato de
trabalho susta todos os efeitos do contrato. Não é verdade. De
fato, a ocorrência de uma hipótese suspensiva susta os
principais efeitos do contrato, mas não todos. Subsistem,
mesmo durante a suspensão, as chamadas obrigações
acessórias, normalmente caracterizadas por condutas omissivas
das partes. Assim, pode-se dizer que subsistem, por exemplo,
durante a suspensão, as seguintes obrigações contratuais:
dever de não violação de segredo da empresa; dever de não
praticar concorrência desleal; dever de respeito, pelo
empregado, à integridade física e moral do empregador; dever
de respeito, pelo empregador, à integridade física e moral do
empregado. Qualquer destas obrigações, se violadas, ensejam
ruptura motivada do vínculo (demissão por justa causa, se
descumprida obrigação pelo empregado; rescisão indireta, se
descumprida obrigação pelo empregador).
b) Garantia de vantagens (art. 471/CLT)
Efeito importante da suspensão contratual é a garantia de
retorno obreiro ao cargo anteriormente ocupado, após
desaparecida a causa suspensiva (art. 471, CLT). Na mesma
linha, a garantia de percepção, no instante do retorno, do
patamar salarial e de direitos alcançado em face das alterações
normativas havidas (o que significa a absorção das vantagens
genéricas oriundas próprias da legislação geral ou normatização
 da categoria) — art. 471, CLT. Também se constitui como efeito
da suspensão: na vigência de um fator suspensivo, o
empregador perde a faculdade de romper o contrato de trabalho
— a não ser que se faça presente justo motivo legalmente
tipificado (vedação à resilição unilateral do contrato por ato
empresarial: art. 471, CLT).
“Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são
asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que,
em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa”
c) Inviabilidade de Rescisão
Assim como na interrupção, também há discussão.
3) Hipóteses legais e jurisprudenciais
São inúmeros os fatores eleitos pela ordem jurídica como hábeis a ensejar
a suspensão do contrato de trabalho. Tais fatores — e as situações
suspensivas do contrato deles resultantes — podem ser classificados
segundo um critério objetivo de grande relevância prática: a efetiva
participação da vontade obreira no fato jurídico ensejador da suspensão.
Respeitado o critério classificatório acima, surgem três principais
modalidades de suspensão do contrato de trabalho: a) suspensão por
motivo alheio à vontade do empregado; b) suspensão por motivo lícito
atribuível ao empregado; c) suspensão por motivo ilícito atribuível ao
empregado.
a) Afastamento por doença - a partir do 16º dias (art. 476/CLT)
No caso de afastamento do empregado por motivo de doença,
os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador; então, a
hipótese, nesse período, é de interrupção. A partir do 16º dia, o
caso é de suspensão, pois o empregado passa a receber o
auxílio-doença diretamente do INSS.
“Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o
empregado é considerado em licença não remunerada, durante
o prazo desse benefício.”
b) Aposentadoria por invalidez (art. 475/CLT e arts. 43 a 47, L.
8213/91)
O trabalhador aposentado por invalidez deve se submeter à
perícia periodicamente, podendo o benefício ser cancelado e o
contrato ser retomado, na hipótese da recuperação da
capacidade laboral (arts. 43 e 47 da Lei nº 8.213/91). Dessa
forma, o contrato de trabalho fica suspenso enquanto o
trabalhador encontra-se aposentado por invalidez.
 “Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado
pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.”
c) Licença não-remunerada
Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido
do obreiro para atenção a objetivos particulares deste. Aqui,
obviamente, o ato tem de ser, em princípio, bilateral: é que a
licença não remunerada (excluídos os casos tipificados acima)
não resulta de lei. Mas, evidentemente, havendo tal figura no
regulamento empresarial, ela vincula o empregador (Súmula 51,
I, TST);
As licenças não remuneradas são apenas aquelas previstas em
lei. Pode-se mencionar como hipótese de licença não
remunerada, por exemplo, o afastamento, por até seis meses,
da mulher vítima de violência, a fim de assegurar sua
integridade física.
d) Suspensão disciplinar(art. 474/CLT)
Sua natureza jurídica, como se percebe, é de nítida penalidade
trabalhista aplicável ao empregado (caráter punitivo),
distinguindo-se, desse modo, da suspensão para inquérito (que,
segundo a doutrina, teria caráter preventivo).
Os critérios de aplicação de penas trabalhistas (e, portanto,
também da suspensão) classificam-se em objetivos, subjetivos e
circunstanciais.
Do ponto de vista objetivo, é preciso que a falta seja passível de
enquadramento nos tipos legais existentes (tipicidade) e que
haja relativa gravidade em seu cometimento. Conduta atípica ou
sem gravidade não pode ser punida com suspensão disciplinar.
Em segundo lugar, do ponto de vista subjetivo, é preciso que a
autoria da conduta e a culpabilidade obreiras estejam
efetivamente comprovadas.
Do ponto de vista circunstancial, finalmente, vários aspectos
devem ser observados pelo empregador quanto à aplicação da
suspensão punitiva. É preciso que haja imediaticidade na
aplicação da punição; é necessário, ainda, que se respeite a
graduação (se for o caso) no exercício desse poder punitivo;
cabe atentar-se, também, para a compatibilidade e
proporcionalidade entre a punição suspensiva e a falta
cometida; além disso, é importante, de todo modo, que não
tenha ocorrido perdão tácito pelo empregador.
Existem limites temporais rígidos fixados para a pena de
suspensão disciplinar: seu prazo máximo é de 30 dias (art. 474,
 CLT). A ultrapassagem desse prazo legal não só invalida a
penalidade aplicada como traduz-se em falta grave cometida
pelo empregador, ensejando a ruptura do pacto por culpa
empresarial (arts. 474 e 483, CLT). É evidente, porém, que isso
não significa que toda suspensão inferior a 30 dias seja acolhida
pela ordem jurídica: ela pode, ainda assim, ser excessiva,
desproporcional à falta cometida e, em consequência, inválida.
e) Suspensão por inquérito judicial (art. 494/CLT)
“Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser
suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará
efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da
acusação.
Parágrafo único. A suspensão, no caso deste artigo, perdurará
até a decisão final do processo.”
f) Greve (art. 7º, L. 7783/89)
“Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a
participação em greve suspende o contrato de trabalho,
devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser
regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da
Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho
durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores
substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos
arts. 9º e 14.“
g) Intervalos de jornada (art. 66,71 e 72/ CLT)
“Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.”
”Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda
de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo
para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1
(uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em
contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.”
“Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia
(datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90
(noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um
repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal
de trabalho.”
h) Afastamento para serviço militar ou emprego público (art.
472, caput e parágrafo primeiro da CLT)
“Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das
exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não
 constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o
cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço
militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o
empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada,
dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em
que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a
que estava obrigado.”
i) Exercício de direção sindical - (art. 543, parágrafo
segundo/CLT)
“Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração
sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de
suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe
dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições
sindicais.
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em
que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das
funções a que se refere êste artigo.”
j) Afastamento para qualificação profissional - (art. 476- A/
CLT)
“Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por
um período de dois a cinco meses, para participação do
empregado em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, com duração equivalente à
suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou
acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta
Consolidação.”
k) Período de inatividade no trabalho intermitente - (art. 452-A,
parágrafo quinto/CLT)
“Art. 452-A. § 5o O período de inatividade não será considerado
tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador
prestar serviços a outros contratantes.”
l) Diretor de S/A - Súmula 269/TST

“Súmula nº 269 do TST DIRETOR ELEITO- O empregado eleito

para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de
trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço
 desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego.”

III) Suspensão Parcial

Na suspensão comum, há uma sustação total das obrigações
(bilateralmente). No entanto, o art. 4º da CLT em seu § 1º estabelece que
caso o empregado esteja afastado por acidente de trabalho ou serviço militar,
durante esse período de afastamento o empregador terá que recolher o FGTS
mesmo o contrato estando suspenso, sendo a única obrigação que persiste (a
expressão ”indenização” utilizada no dispositivo refere-se ao FGTS). A
“parcialidade” refere-se aos efeitos da suspensão nesses casos
determinados.
● Afastamento por acidente de trabalho/serviço militar (Art. 4º / CLT
e art. 15, parágrafo quinto, L. 8036/90)
“Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada.”
“Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam
obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta
bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento
da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador,
incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458
da CLT e a gratificação de Natal.
§ 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos
casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e
licença por acidente do trabalho. “
 Aula 6
01/11/2019
Estabilidade

I) Conceito: garantia de emprego

- Direito conferido ao empregado de permanecer no emprego enquanto
inexistir causa relevante e expressa em lei que permita a sua dispensa.

II) Histórico
1) Lei Eloi Chaves - lei 468/23 (ferroviários)
Foi a primeira legislação que visou dar essa estabilidade aos
empregados, restringindo-se apenas aos ferroviários, categoria ampla
da época. Foi criado, na verdade, com a intenção de fortalecer o
instituto da previdência social.

2) Lei 5109/26 - navegação marítima

Estendeu a estabilidade dos ferroviários aos empregados no ramo da
navegação marítima.

3) Lei 62/35 - extensão geral

4) CLT - arts. 492 a 504 - estabilidade decenal

Os referidos institutos criaram a estabilidade decenal, que foi estendida
para toda a categoria de trabalhadores.

III) Classificação
1) Para fonte de produção
- legal: Prevista em instrumento legal (CLT e leis esparsas).
- convencional: Prevista num instrumento coletivo de trabalho
(convenção ou acordo).
- contratual: - cláusula contratual
- regulamento empresarial (súm 98,II /TST)
“II - A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de
empresa são compatíveis com o regime do FGTS.
Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492
da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS.”

2) Pela duração
- definitiva
- temporária

IV) Natureza jurídica

 1) Teorias contratualistas (faz a análise da estabilidade a partir do
contrato entre os sujeitos)
- em relação ao empregador: É a perda ou a limitação do seu
direito potestativo de rescisão unilateral do contrato de trabalho.
- em relação ao empregado
- em relação ao contrato

2) Teoria extracontratual
- instrumento de segurança social
Vão além da figura do empregado, enxergam a estabilidade como um
interesse de toda a sociedade, um instrumento de segurança social; um meio
de garantir a sobrevivência e alcançar a aposentadoria.

V) Tipos legais
1) Decenal - art 492 a 504/CLT
“Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na
mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave
ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o
empregado esteja à disposição do empregador.”
- períodos descontínuos:
Art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão
computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado
anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave,
recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.
- FGTS: antes da CF/88, trabalhador tinha que escolher entre
estabilidade e o fgts, agora o FGTS é obrigatório, sendo considerado
um direito social.
- Dispensa por inquérito judicial - CLT, arts. 494 e 495
“Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas
funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se
verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão
final do processo.
Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo
empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe
os salários a que teria direito no período da suspensão.”
- Conversão em indenização - CLT, art. 496
“Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável,
dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente
quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá
converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo
seguinte.”
- Pagamento em dobro - CLT, art. 497
“Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força
maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por
rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.”

2) Sindical - art. 8, VIII /CLT e art 543 /CLT

Já era prevista antes da CF/88. A edição da carta magna constitucionalizou
esse direito. É conferida ao dirigente sindical eleito pela categoria para
representá-la e tem como finalidade principal a atuação plena do dirigente
sindical. Não objetiva, portanto, proteger o próprio empregado,mas sim a
coletividade que ele representa.
“Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou
representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva,
não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para
lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas
atribuições sindicais.”

- registro de candidatura e eleição a cargo

A partir do momento que se candidata numa chapa para eleição sindical o
empregado já adquire a estabilidade, mas só irá perdurar caso seja eleito.

- período: desde registro até 1 ano após mandato

- súm 369 /TST:

- descumprimento da organização de comunicar o registro e
eleição (I)
“I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical,
ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse
seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a
ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de
trabalho.”
O § 5º do art. 543 preconiza que a entidade sindical deve comunicar à
empresa por escrito num prazo de 24h sobre a candidatura, a eleição e a
posse do empregado.
Esse prazo foi relativizado pela jurisprudência, mas o empregador deve ter a
ciência, para que não seja extinto o contrato de trabalho. A comunicação não
precisa ser feita necessariamente dentro do prazo estabelecido, mas
enquanto houver vigência do contrato de trabalho.

- restrição de alcance da estabilidade (II)

“II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.
Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a
sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.”

- dirigente de categoria diferenciada (III)

“III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza
de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria
profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.”
- extinção da atividade empresária - efeito (IV)
“IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial
do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.”

- registro de candidatura no aviso prévio - efeito (V)

“V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a
estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação
das Leis do Trabalho.”

- súm 379 /TST → dispensa por justa causa

“O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante
a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da
CLT.”

- súm 396 /TST:

- não reintegração após fim da estabilidade (I)
“I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os
salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do
período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no
emprego.”

- possibilidade de conversão da reintegração em indenização -

art. 496 /CLT (II)
“II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir
salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da
CLT.”
“Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável,
dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente
quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá
converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo
seguinte.”

- reintegração via liminar - art. 659, X /CLT

“Art. 659 - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das
que lhes forem conferidas neste Título e das decorrentes de seu cargo, as
seguintes atribuições:
X - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações
trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado,
suspenso ou dispensado pelo empregador.”

VI) Estabilidade cipeira (ADCT, art. 10, II, ‘a’)

É uma estabilidade provisória semelhante à estabilidade sindical, perdurando
do momento da candidatura até 1 ano após o término do mandato.
“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art.
7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de

prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano
após o final de seu mandato;”

- finalidade: Algumas empresas deverão constituir Comissões Internas

de Prevenção de Acidentes (CIPA), que tem por finalidade fiscalizar o
cumprimento, por parte da empresa, da legislação trabalhista no que
diz respeito à segurança e à higiene do ambiente de trabalho.
- composição: A comissão deverá ser composta por membros
representantes da empresa e dos empregados. Os representantes da
empresa são designados pelos empregadores, e os representantes
dos empregados são eleitos em escrutínio secreto que os empregados
interessados participam independentemente de filiação sindical.
- súm 339 /TST
“I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II,
"a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.”
(Extensão aos suplentes)
“II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas
garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de
ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se
verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a
indenização do período estabilitário.” (perda da estabilidade)
 Aula 7
8/11/2018
Estabilidade (continuação)

IV) Estabilidade gestacional

É a estabilidade conferida à mulher gestante.
A) art 10, “b” /ADCT
B) Fundamento/interesse
O fundamento principal é a proteção do nascituro. Então o interesse aqui não
é pessoal da mulher, mas do próprio nascituro (criança que está sendo
gestada no corpo e necessita da proteção materna, que por sua vez, precisa
de recursos para o sustento e bom desenvolvimento).
Tanto é que quando a mulher aborta a estabilidade não é conferida.
No entanto, o professor lembra de uma decisão que conferiu estabilidade a
uma empregada que ficou abalada psicologicamente após a perda do feto,
mas é exceção.
C) Período
A partir da confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto. Na medida em
que é complicado ter uma noção exata de quando houve a concepção.
D) Súmula 244/TST
“SÚMULA Nº 244 DO TST- GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA”
Responsabilidade objetiva do empregador (I)
O desconhecimento da gravidez pelo empregador ou pela empregada, não
afasta a necessidade do empregador de pagar a indenização. Na medida em
que o fundamento que justifica a concessão do benefício permanece o
mesmo.
Em relação a essa questão houve uma discussão muito importante, no caso
da empregada que foi demitida quando não sabia que estava grávida,
esperou ter o filho para só então ingressar com a ação. Argumentou-se que
poderia ter ocorrido uma renúncia tácita do benefício por parte da empregada,
já que essa demorou a ingressar em juízo, porém o tribunal decidiu pela
concessão da indenização.
“I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II,
"b" do ADCT).”
1) Reintegração/conversão (II)
Esse inciso respalda a questão da mulher que pediu apenas a indenização.
Não faz sentido reintegrar, já que a mulher não possui mais estabilidade,
podendo ser demitida no dia seguinte. Convertendo a reintegração em
indenização correspondente ao período que a mulher teria direito a gozar de
seu direito.
“II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se
der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se
aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.”
2) Extensão dos contratos a termo (III)
A empregada contratada por experiência, na qual a estabilidade detém um
prazo de 90 dias no máximo, se engravidar nesse período, adquire
estabilidade, não podendo ser demitida.
É crime o empregador exigir qualquer prova de gravidez, seja exame ou meio
idôneo como declaração do fato, em face da lei 9029/95.
“III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no
art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.“

E) Aplicação no aviso prévio - Art. 391-A/CLT

O empregador resolve dispensar a sua empregada e concede o aviso prévio,
se a empregada engravidar dentro dos 30 dias, adquire estabilidade.
“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do
contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista
na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias. “
V) Estabilidade acidentária
● Art. 118.L.8.213/91
“Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente
de percepção de auxílio-acidente.”
1)Finalidade/interesse
A ideia é de garantir que o trabalhador tenha um tempo necessário para a sua
plena recuperação, principalmente aqueles que sofreram alguma
incapacidade temporária ou permanente.
O legislador exige que seja um acidente que gere um afastamento superior a
15 dias.
2) Enquadramento legal
a) Acidente típico (art. 19,L.8.213/91)
Trata da primeira hipótese, conhecida como os acidentes típicos. A perda
pode ser tanto física quanto psicológica, mas causada por perturbação
funcional, no sentido de um ambiente de trabalho que possa ter gerado ao
trabalhador um ambiente de extrema doença.
Como a síndrome de burnout, muito comum na atualidade, que poderá levar a
invalidez.
“Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a
serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas

e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa

de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.

§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os

riscos da operação a executar e do produto a manipular.

§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os

sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel
cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o
Regulamento.”

b) Doenças relacionadas ao trabalho (equiparação)

(Portaria 1.339/GM 18.11.19)
● Art. 20, L. 8.213/91:
Equipara-se às doenças relacionadas ao trabalho, que se constatadas.
“Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior,
as seguintes entidades mórbidas:”
● Doença profissional (I)
São doenças que reconhecidamente estão ligadas a determinadas atividades
funcionais.
“I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo
exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da
respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social;”
● Doença do trabalho (II)
Obs:exclusão : parágrafo primeiro, art. 20, L. 8.213/91
É muito comum doenças ligadas ao esforço repetitivo, principalmente para
quem vem trabalhando em caixas de supermercado.
As doenças de trabalho são muito presentes em face da ausência do estado
e de políticas de prevenção.
“II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em
função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se
relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa;

b) a inerente a grupo etário;

c) a que não produza incapacidade laborativa;

d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em

que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição
ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.”

● Acidente/doença com concausalidade (Parágrafo 2•)

Patologia que não foi causada diretamente pelo trabalho, mas ele contribuiu
para a existência ou antecipação da existência.
Todos os processos que envolvem doenças de trabalho, precisam estar
acompanhadas de laudo pericial, geralmente,mesmo quando a vítima leva, a
empresa contesta e o juiz requere e encaminha para um médico do trabalho,
ou fisioterapeuta. O que se faz na perícia é a busca do nexo etiológico, do
trabalho com a doença diagnosticada. Que poderá advir do trabalho ou da
concausalidade.
“§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na
relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições
especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente,
a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.”
c) Outras equiparações - art. 21, L. 8.213/91
“Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos
desta Lei:”
● Acidente que não foi causa única(I)
Mais uma lesão ocasionada a partir de acidente.
“I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única,
haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou
perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija
atenção médica para a sua recuperação;”
● Acidentes no local/ horário de trabalho (II)
-Atos de terceiros (“a”,”b”,”c” e “d”)
Atos de agressão, sabotagem e terrorismo. E ato de pessoa privada
do uso da razão.
“II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho,
em conseqüência de:
 a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou
companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de

disputa relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou

de companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;”

-Fatos supervenientes (“e”)

“e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou
decorrentes de força maior;”
● Doença por contaminação acidental (III)
“III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado
no exercício de sua atividade;”
● Acidente fora do local /horário de trabalho (IV)
“IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário
de trabalho:”
-Na realização de atividade laboral (a)
Fora do ambiente do trabalho, mas realizando atividade para a
empresa.
“a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a
autoridade da empresa;”
-Prestação espontânea (b)
Não tinha a obrigação, mas o fez para causar benefício.
“b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe
evitar prejuízo ou proporcionar proveito;”
-Viagem a serviço (c)
Inclusive para estudo.
“c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando
financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da
mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado,
inclusive veículo de propriedade do segurado;”
-Percurso ida e volta ao trabalho (d)
“d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para
aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de
propriedade do segurado.”

● Súmula 378/tst
 “Súmula nº 378 do TST - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE
DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
-Constitucionalidade do artigo 118, L. 8. 213/91 (I)
“I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o
direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a
cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. “
“Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida,
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente.”
-Pressupostos e exceção para estabilidade (II)
Que tenha tido um afastamento superior a 15 dias. A partir do 16• o
contrato fica suspenso e passa a receber o auxílio doença
acidentário.
O empregado pode ter dois tipos de auxílio doença, o comum e o
acidentário.
“II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o
afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do
auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida,
doença profissional que guarde relação de causalidade com a
execução do contrato de emprego. “
-Extensão no contrato a termo (III)
Vale para os empregados contratados a termo, não podendo ser
dispensados.
“III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de
acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91. “

VI) Estabilidade ao emprego público

1. Art.19/ADCT
● 5 anos anteriores à CF/88
● Admissão sem concurso público
Gozarão de estabilidade os empregados admitidos nos 5 anos anteriores a
promulgação da constituição de 88, a partir da promulgação da constituição
de 88 receberam estabilidade.
2. Súmula 390/TST

“Súmula nº 390 do TST - ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA.

ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL.
APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE
DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL”

● Administração pública direta - art. 41 CF (I)

Depois de 3 anos exercendo a atividade, o empregado adquire estabilidade.
“I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. “
● Administração pública indireta - inaplicabilidade (II)
Porém não se aplicam a administração pública indireta.
“II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista,
ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida
a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.”
3. Dispensa motivada
● OJ-247/tst
“Orientação Jurisprudencial 247/TST-SDI-I”
- Validade da dispensa na administração pública indireta
“I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de
economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de
ato motivado para sua validade;”
- Exceção EBCT
“II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa
Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à
motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à
Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por
precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas
processuais.”