Psicologia 20 UN SEC

NÚCLEO COMUM
PSICOLOGIA
Alaíde Valles Franchito

Caroline Mazon
Danylo Augusto Armelin
PSICOLOGIA
Profª. Ms. Alaíde Valles Franchito.
Prof. Esp. Caroline Mazon
Prof. Esp. Danylo Augusto Armelin

Apresentação
Ao falarmos de organização, referimo-nos a um organismo que é composto por

uma série de fatores; tais como pessoas, tecnologia, ambiente externo e interno.
Todos esses fatores geram na empresa uma série de ações e reações, em especial,
nas relações interpessoais internas que ocorrem na empresa, em cada um de seus
departamentos.
Desta forma, a psicologia como ciência vem contribuir não apenas na

compreensão das pessoas, de suas características e personalidade, mas também
como um braço à administração de pessoas a fim de possibilitar uma gestão, por parte
do líder ou gestor, de forma mais eficiente e harmoniosa.
Em nossa disciplina iniciaremos pela história e correntes da psicologia a fim de

compreender sobre as teorias e os pesadores da psicologia, destacando os nomes
sua influência e aplicabilidade. Caminharemos também quanto a aplicação da
psicologia e a importância do psicólogo à empresa e ao ambiente empresarial, como
fator fundamental para a gestão de pessoas. Abordando também a construção e a
importância da relação interpessoal para a construção e manutenção do clima
organizacional da empresa.
Por fim, discutiremos sobre a inserção da geração Y no mercado de trabalho, a

interação com o ambiente de trabalho, seus anseios e desejos. Finalizando a disciplina
discutiremos quanto a aplicação e a importância da ética e moral no ambiente
empresarial.
Bons estudos!
Profª. Ms. Alaíde Valles Franchito.
Profª. Esp. Caroline Mazon
Prof. Esp. Danylo Augusto Armelin

PROGRAMA DA DISCIPLINA
PSICOLOGIA
Ementa: Possibilitar que o educando adquira uma visão generalista, enquanto

administrador de empresa, focada nos aspectos gerais do relacionamento
humano e da criação, assim como estudar o indivíduo, grupos e organizações
para entender a Psicologia do Trabalho e os aspectos psicológicos das
atividades industriais e comerciais.
Conteúdos
Unidade 01 – Correntes e Escolas da Psicologia – Parte I
Unidade 02 – Correntes e Escolas da Psicologia – Parte II
Unidade 03 – Behaviorismo
Unidade 04 – Gestalt
Unidade 05 – Psicanálise
Unidade 06 – Objeto de Estudo da Psicanálise
Unidade 07 – Cognitivismo - Parte I
Unidade 08 – Cognitivismo – Parte II
Unidade 09 – Vygostky e a Teoria Sócio-Interacionista
Unidade 10 – Aparelhos Psíquicos e Níveis de Consciências.
Unidade 11 – O Papel da Psicologia nas Empresas
Unidade 12 – Personalidade e Ambiente de Trabalho
Unidade 13 – A Crise Organizacional e o Ambiente Empresarial
Unidade 14 – As Relações Interpessoais
Unidade 16 – Motivação e as Teorias Motivacionais – Parte I
Unidade 17 – Motivação e as Teorias Motivacionais – Parte Ii
Unidade 18 – Estratégias Motivacionais
Unidade 19 – Geração Y e o e Desafio da Retenção de Talentos
Unidade 20 – Processos psicossociais e a construção de sentido nas
organizações
BIBLIOGRAFIA
AGUIAR, M.A.F. de. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem

interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.
COSTA, Silva Generali. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo:

Elsevier, 2011.
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e

prática. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.
WEITEN, Wayne. Introdução à psicologia: temas e variações. São Paulo:

Pioneira Thomson Learning, 2006.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
ARANHA, M. H.; MARTINS, M. H. P. Filosofando – introdução à filosofia. 2ª

ed., São Paulo: Moderna, 1994. (cap. 16)
BOCK, A M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. L. T. Psicologias – uma

introdução ao estudo de psicologia. São Paulo: Saraiva, 1999.
GAUDÊNCIO, P. Men at work – como o ser humano se torna e se mantém

produtivo. 2. ed. rev. São Paulo: Editora Gente, 1999.
Unidade 01 – Correntes e Escolas da Psicologia
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE

Objetivos:
Conhecer a ciência psicológica
Estudar a evolução histórica desta ciência
Identificar e percorrer sobre os principais conceitos da psicologia
ESTUDANDO E REFLETINDO
Conheça todas as teorias,
domine todas as técnicas, mas
ao tocar uma alma humana, seja
apenas outra alma humana.
Carl Gustav Jung
Ao começar a pensar a psicologia é importante lembrar que estamos

estudando e conhecendo o Ser Humano, dentro de sua especificidade e sua
essência.
Psicologia (do grego Ψυχολογία, transl. psykhologuía, de ψυχή, psykhé,
"psique", "alma", "mente" e λόγος, lógos, "palavra", "razão" ou "estudo")
"é a ciência que estuda o comportamento (tudo o que organismo faz) e os
processos mentais (experiências subjetivas inferidas através do
comportamento)". O principal foco da psicologia se encontra no indivíduo, em
geral humano, mas o estudo do comportamento animal para fins de pesquisa e
correlação, na área da psicologia comparada, também desempenha um papel
importante.
A psicologia científica, não deve se confundir com a psicologia do
senso comum ou psicologia popular, que é o conjunto de ideias, crenças e
convicções transmitido culturalmente e que cada indivíduo possui a respeito de
como as pessoas funcionam, se comportam, sentem e pensam. A psicologia
usa em parte o mesmo vocabulário, que adquire assim significados diversos,
de acordo com o contexto em que é usado. Assim, termos como
"personalidade" ou "depressão" têm significados diferentes na linguagem
científica e na linguagem vulgar. A própria palavra "psicologia" é muitas vezes
usada na linguagem comum como sinônimo de psicoterapia e, como esta, é
muitas vezes confundida com a psicanálise ou mesmo com a análise do
comportamento.
“A psicologia possui um longo passado, mas uma história curta". Com
essa frase, descreveu Herrmann Ebbinghaus, um dos primeiros psicólogos
experimentais, a situação da psicologia - tanto em 1908, quando ele a
escreveu, como hoje: desde a Antiguidade, pensadores, filósofos e teólogos de
várias regiões e culturas dedicaram-se a questões relativas à natureza humana
- a percepção, a consciência, a loucura. Apesar de teorias "psicológicas"
fazerem parte de muitas tradições orientais, a psicologia enquanto ciência tem
suas primeiras raízes nos filósofos gregos, mas só se separou da filosofia no
final do século XIX. O primeiro laboratório psicológico foi fundado pelo fisiólogo
alemão Wilhelm Wundt em 1879 em Leipzig, na Alemanha. Seu interesse se
havia transferido do funcionamento do corpo humano para os processos mais
elementares de percepção e a velocidade dos processos mentais mais
simples. O seu laboratório formou a primeira geração de psicólogos. Alunos de
Wundt propagaram a nova ciência e fundaram vários laboratórios similares
pela Europa e os Estados Unidos. Edward Titchener foi um importante
divulgador do trabalho de Wundt nos Estados Unidos. Mas uma outra
perspectiva se delineava: o médico e filósofo americano William James propôs
em seu livro The Principles of Psychology (1890) - para muitos a obra mais
significativa da literatura psicológica - uma nova abordagem mais centrada na
função da mente humana do que na sua estrutura. Nessa época, era a
psicologia já uma ciência estabelecida e até 1900 já contava com mais de 40
laboratórios na América do Norte.
BUSCANDO CONHECIMENTO
A psicologia científica, inicialmente, constituiu-se de três escolas:
• Estruturalismo: tinha como preocupação a compreensão da
Consciência.
• Funcionalismo: seu fundador, Willian James, procurava entender: “O
que fazem os homens e por que o fazem?”
• Associacionismo: tinha como premissa a afirmação de que: “...todo
comportamento de um organismo vivo, tende a se repetir, se for
recompensado assim que ele o emitir.”
À medida que a ciência psicológica foi se consolidando, estas

escolas foram substituídas por novas teorias. As três mais importantes
tendências teóricas da psicologia, neste século, segundo Bock (2007), são:
BEHAVIORISMO: nasce com Watson e tem um

desenvolvimento grande nos EUA, em função de suas aplicações
práticas. Tornouse importante por ter definido o fato psicológico
de modo concreto, a partir da noção de comportamento.
GESTALT: tem seu berço na Europa, surge como uma

negação da fragmentação das ações e processos humanos,
realizados pelas tendências da Psicologia Científica do século 19,
postulando a necessidade de compreender o homem como uma
totalidade.
PSICANÁLISE: nasceu com Freud, na Áustria, a partir

da prática médica, recuperando para a psicologia a importância
da afetividade e postulando o inconsciente como objeto de
estudo, quebrando a tradição da Psicologia como ciência da
consciência e da razão.
Independente de qual segmento teórico a prática da psicologia toma

como base, é fundamental compreender que qualquer processo que envolve
seres humanos é complexo e torna-se muitas vezes subjetivo, pois temos que
desvendar os mistérios do comportamento humano.
O ser humano é dotado de Emoções e Razões. Estes processos são
utilizados em todas as relações humanas, mesmo que, de maneira
inconsciente, ou seja, mesmo sem perceber ou reconhecer determinadas
condutas ou atitudes.
Cabe lembrar que nós estamos conhecendo a Psicologia como ciência
para que possamos aplicá-la na prática profissional, visto que nosso principal
objeto de estudo e intervenção é o indivíduo inserido na realidade
organizacional.
INTERAGINDO COM O CONHECIMENTO
01. De acordo com Bock (2007), temos três importantes tendências

teóricas da psicologia, neste século, são elas:
a) Behaviorismo
b) Gestalt
c) Psicanálise
Relacione as tendências com as características abaixo elencadas.
I. Nasce com Watson e tem um desenvolvimento grande nos EUA,

em função de suas aplicações práticas. Tornouse importante
por ter definido o fato psicológico de modo concreto, a partir da
noção de comportamento.
II. Tem seu berço na Europa, surge como uma negação da
fragmentação das ações e processos humanos, realizados
pelas tendências da Psicologia Científica do século 19,
postulando a necessidade de compreender o homem como uma
totalidade.
III. Nasceu com Freud, na Áustria, a partir da prática médica,
recuperando para a psicologia a importância da afetividade e
postulando o inconsciente como objeto de estudo, quebrando a
tradição da Psicologia como ciência da consciência e da razão
Assim temos a correta relação entre as teorias e suas características em:
a) A-I; B-II; C-III

b) A-I; B-III; C-II
c) A-II; B-I; C-III
d) A-III; B-II; C-I
e) A-II; B-III; C-I
Resposta
Letra A
BEHAVIORISMO: nasce com Watson e tem um desenvolvimento grande

nos EUA, em função de suas aplicações práticas. Tornouse importante
por ter definido o fato psicológico de modo concreto, a partir da noção de
comportamento.
GESTALT: tem seu berço na Europa, surge como uma negação da
fragmentação das ações e processos humanos, realizados pelas
tendências da Psicologia Científica do século 19, postulando a
necessidade de compreender o homem como uma totalidade.
PSICANÁLISE: nasceu com Freud, na Áustria, a partir da prática médica,
recuperando para a psicologia a importância da afetividade e postulando
o inconsciente como objeto de estudo, quebrando a tradição da
Psicologia como ciência da consciência e da razão.
Unidade 02 – Correntes e Escolas da Psicologia – Parte II
Objetivo:
• Conhecer algumas correntes significativas da psicologia
desenvolvidas no século XIX.
Na metade do Século, ocorreu, pode-se dizer, o renascimento da

Psicologia, sob a forma de escolas, correntes ou movimentos.
A primeira escola foi “o Estruturalismo” de Edward Titchener, discípulo
de Wundt, que se preocupou em fazer da nova psicologia uma ciência, isto é,
estudar a psicologia introspectiva, tipo formal de auto-observação. Esses
estudos deram origem ao início da psicologia científica, desvinculada da
Filosofia.
Figura 01 - Edward Titchener

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Edward_Titchener acessado em 02 out. 2015.
Podemos observar em Davidoff (1983, p. 10), as palavras de Edward

Titchener:
O mundo da psicologia contém olhares, tons e sentidos: é o
mundo do escuro e do claro, do barulho e do silêncio, do
áspero e do liso: seu espaço é às vezes grande e às vezes
pequeno, sabem-no todos os que voltaram à casa de sua
infância: seu tempo é às vezes curto, às vezes longo. Contém
também os pensamentos, emoções, lembranças, imaginações,
volições (escolhas) que naturalmente se atribuem à mente.
Esses estudos de percepções e sensações deram origem à escola

estruturalista, que sustentava as seguintes teses:
a) os psicólogos deveriam estudar a consciência humana, especialmente
as experiências sensoriais (tato, olfato, visão e audição);
b) deveriam servir-se de trabalhosos estudos introspectivos analíticos de
laboratório;
c) deveriam analisar os processos mentais em seus elementos, descobrir
suas combinações e conexões e localizar no sistema nervoso as
estruturas a eles relacionadas.
A introspecção, segundo Titchener, é uma forma de observação, dando
especial destaque ao método experimental.
Em seguida, temos a escola Funcionalista, cujo patriarca é William

James.
Figura 02 - William James

Fonte: http://faculty.frostburg.edu/mbradley/psyography/james.gif acessado em 02 out.
2015.
Norte-americano de nascimento, filho de Henry James, graduou-se em

fisiologia e estudou filosofia por conta própria, sem ser capaz de decidir o que
lhe interessava mais. Na psicologia, ele encontrou a relação entre as duas
coisas. Em 1875, James ministrou uma conferência, afirmando que “os átomos
da experiência” de Titchener- sensações em seu estado puro, sem
associações- simplesmente não existiam na vida real. Nossa mente estaria
constantemente fazendo associações, revendo experiências, iniciando,
interrompendo e movendo-se para a frente e para trás no tempo.
Sabe como isso se dá? É simples. Se alguém perguntar: “O que
acontece quando nos levantamos de manhã”?
Vestimo-nos, abrimos a porta e caminhamos pela rua, não precisamos
pensar sobre o que estamos fazendo; agimos guiados pelo hábito. James
sugeriu que, quando repetimos uma ação, nosso sistema nervoso é modificado
de maneira que cada repetição se torna mais fácil que a anterior.
James desenvolveu uma teoria funcionalista dos processos mentais e do
comportamento, que levantava questões ainda bastante atuais a respeito da
aprendizagem, da complexidade da vida mental, do impacto que as
experiências têm sobre o cérebro e do lugar que a humanidade ocupa no
mundo natural.
Uma outra escola é o Associacionismo, fundada por Edward L.
Thorndike que viveu de 1874 – 1949.
Figura 03 - Edward L. Thorndike

Fonte: http://www.tcrecord.org/images/5248.gif acessado em 02 out. 2015.
O associacionismo é visto como o “estudo das associações de ideias,
palavras ou conexões de estímulo-reação”. Seus métodos são: buscar as leis
de associação e analisar a vida psíquica.
Você sabia que Edward Thorndike foi um estudioso que teve o
privilégio de criar uma primeira teoria de aprendizagem?
Edward Thorndike criou a Lei do Efeito, que é de grande utilidade para
a Psicologia Comportamental. De acordo com essa Lei, todo comportamento
de um organismo vivo (um homem, um pombo, um rato, etc.) tende a se
repetir, se nós recompensarmos (efeito) toda a vez que ele emitir um
comportamento. Por outro lado, o comportamento tenderá a não acontecer, se
o organismo for castigado (efeito) após sua ocorrência. E, pela Lei do Efeito, o
organismo irá associar essas situações com outras semelhantes.
À medida que a ciência psicológica foi se consolidando, estas escolas

foram substituídas por novas teorias. As três mais importantes tendências
teóricas da psicologia, neste século, segundo Bock (2007), são: o
Behaviorismo desenvolvido Watson e tem um desenvolvimento grande nos
EUA, em função de suas aplicações práticas, o Gestalt surgindo como uma
negação da fragmentação das ações e processos humanos, realizados pelas
tendências da Psicologia Científica do século 19, e a Psicanálise desenvolvida
por Freud, na Áustria, a partir da prática médica, recuperando para a psicologia
a importância da afetividade e postulando o inconsciente como objeto de
estudo, quebrando a tradição da Psicologia como ciência da consciência e da
razão
Independente de qual segmento teórico a prática da psicologia toma
como base, é fundamental compreender que qualquer processo que envolve
seres humanos é complexo e torna-se muitas vezes subjetivo, pois temos que
desvendar os mistérios do comportamento humano.
Para Freud, a religião surgiu como defesa dos homens contra as forças
da natureza. Ela surgiu da sensação de desamparo e a psicanálise, sua teoria,
pode provar. Essa afirmação.
"Se a aplicação do método psicanalítico torna possível encontrar um
novo argumento contra as verdades da religião, tant pis para a religião, mas os
defensores desta, com o mesmo direito, poderão fazer uso da psicanálise para
dar valor integral à significação emocional das doutrinas religiosas."
(<www.glaubrataide.blogspot.com.br>.
Disponível no ambiente
Unidade 03 – Behaviorismo
Objetivo:
• Conhecer a corrente psicológica behaviorista desenvolvida no
século XX
O Behaviorismo nasce com John B. Watson (1878- 1958) e tem um

desenvolvimento grande nos Estados Unidos, definindo o fato psicológico de
modo concreto, a partir da noção de comportamento (behavior). Watson
argumentava que a ideia de existência de uma vida mental era superstição, um
resquício da Idade Média.
Figura 01 -Psicólogo John B. Watson

Fonte: http://osulibrary.oregonstate.edu/specialcollections/coll/pauling/dna/pictures/port
rait-watson.jpg acessado em 02 out. 2015.
A visão que Watson tinha da psicologia, conhecida como behaviorismo,

baseava-se nos trabalhos do fisiologista russo Ivan Pavlov, por sua pesquisa
com cães. Enquanto fazia suas pesquisas, Pavlov percebeu que os cães de
seu laboratório salivavam, assim que escutavam seu tratador se aproximando,
antes mesmo que pudessem ver a sua comida. Ele decidiu descobrir se a
salivação, um processo automático, poderia ser modelada pela aprendizagem.
Começou então a emparelhar repetidamente o som de uma campainha com a
presença da comida. O passo seguinte foi observar o que acontecia quando se
tocava a campainha, sem a presença do alimento. Esse experimento
demonstrou claramente o que Pavlov tinha descoberto por acidente: depois de
repetidas associações, os cães salivavam em resposta unicamente ao som da
campainha. Pavlov batizou de condicionamento esse modo de treinamento
simples, criando uma nova escola de psicologia, baseada em observação
causal.
Ivan Pavlov e o seu cão
Figura 02 - Pavlov
Fonte: aspirinab.weblog.com.pt/pavlov.jpg acessado em 02 out. 2015.
Os estudiosos dessa abordagem defendem os termos “resposta” e

“estímulo” para se referirem àquilo que o organismo faz e as variáveis
ambientais que interagem com o sujeito. O comportamento, entendido como
interação indivíduo-ambiente, é a unidade básica e o ponto de partida para
uma ciência do comportamento; sendo o homem estudado a partir de sua
interação com o ambiente e sendo entendido como produto e produtor dessas
interações.
Watson resolveu fazer da psicologia uma ciência respeitável como as
ciências físicas. Sentiu que os psicólogos deveriam estudar o comportamento
observável e adotar métodos objetivos. Em 1912, quando Watson começou a
fazer conferências e a escrever para difundir seus pontos de vista, nasceu o
movimento conhecido como behaviorismo.
À medida que foi evoluindo, o enfoque behaviorista deu forma à
moderna psicologia e continua a exercer sobre ela profundo impacto. Podemos
resumir o estudo do behaviorismo em vários aspectos, como se pode
depreender a seguir:
a) o objeto de estudo são os estímulos e as respostas observáveis, com
ênfase na aprendizagem;
b) os principais objetivos são o conhecimento, a aplicação;
c) os métodos de pesquisa preconizados no estudo do behaviorismo são
os métodos objetivos e a população estudada contemplando as pessoas
e outros animais.
Um estudioso de renome, defensor da escola behaviorista foi B.

F.Skinner (1904- 1990). Skinner define comportamento como qualquer
movimento observável ou passivo de análise, incluindo movimentos externos e
internos e seus resultados, bem como, as secreções glandulares e seus
efeitos. Skinner (1938) distinguiu duas espécies de comportamento:
a) Comportamento Respondente e Operante.

No Comportamento respondente, uma espécie específica de
resposta é desencadeada por um tipo específico de estímulo, e o estímulo
sempre precede a resposta, por exemplo, os reflexos da salivação. Ele também
é chamado de comportamento não-voluntário e, conforme as pesquisas de
Pavlov, pode ser condicionado, isto é, pode-se fazer com que um novo evento
extraia a resposta e a resposta pode ser produzida por estímulos do
ambiente.
Vamos explicitar isso. Se um estímulo neutro for associado a um
estímulo que elicie alguma resposta por várias vezes repetidas, ao aplicarmos
somente o estímulo neutro, no fim do processo de repetição, a resposta ao
estímulo será um comportamento não voluntário esperado.
Por comportamento operante entende-se o comportamento fortalecido
ou enfraquecido por eventos posteriores à resposta; ele é controlado por suas
consequências.
Para alguns estudiosos, o comportamento voluntário é um
comportamento em que você está consciente de sua ação. Esse
comportamento inclui todos os movimentos de um organismo dos quais se
possa dizer que, em algum momento, têm um efeito sobre algo no mundo ao
seu redor. O comportamento operante opera sobre o mundo, por assim
dizer, quer direta ou indiretamente. Observe o rato na gaiola (experimento
de Skinner).
Figura 01 - A caixa de Skinner ficou famosa por suas experiências com ratos e
pombos.
Fonte: http://www.cerebromente.org.br/n18/history/self-stimulation.jpg acessado em 02
out. 2015.
Para entendermos melhor sobre comportamento operante e respondente

é importante estudarmos a Estrutura do comportamento.
Para demonstrar a relação entre reação e estimulação, emprega-se a
fórmula E-R, em que:
• E significa estímulo ou o conjunto deles (situação)

• R significa reação ou resposta.
Você deve ler a fórmula da seguinte maneira:

• Um estímulo elicia uma reação (ou resposta).
• Uma reação (ou resposta) é eliciada por um estímulo.
Estímulo é qualquer modificação do ambiente que provoque a atividade
do organismo. Por exemplo, a luz estimula os olhos, o som aos ouvidos, o
azedo ou doce referentes ao paladar, por exemplo.
Reação ou resposta é qualquer alteração do organismo (salivação,
transpiração), provocadas por um estímulo.
Por ser uma ciência natural, a análise do comportamento

procura entender a relação entre indivíduo/ambiente em termos
de comportamentos, que podem ter sua probabilidade de
emissão diminuída ou aumentada, conforme a história de
condicionamento do indivíduo e a apresentação ou retirada de
estímulos ambientais (www.psicoskinner.blogspot.com.br).
Diante dessa afirmação, poderia ocorrer uma relação de estímulo e

resposta aos anseios humanos constantes e recorrentes de compreender suas
questões fundamentais como: Quem sou? Por que existo? Para onde vou?
etc.etc.. Em que âmbito da ciência ou da religião seria encontradas essas
respostas?
Unidade 04 – Gestalt
Objetivo:
• Conhecer a corrente psicológica de Gestalt desenvolvida no
século XX
Enquanto o behaviorismo florescia na América, havia outro movimento

psicológico crescendo na Alemanha, a psicologia da Gestalt, sendo
considerada uma importante teoria do Século XX
A Gestalt teve um bom número de líderes, incluindo Wolfgang Kohler,
Kurt Koffka e Max Wertheimer, iniciadores do movimento que publicou um
relatório sobre estudos do movimento aparente, ou seja, movimento percebido,
quando, na realidade, nada está acontecendo. O cinema é a ilustração mais
comum desse fenômeno.
Figura 01 – Imagem do cinema antigo

Fonte: http://images.google.com.br/imgres?imgurl=http://bp0.blogger.com/
acessado em 02 out. 2015.
Para demonstrar o movimento aparente, Wertheimer fez um

aparelho:
Figura 02 – Os três intervalos de tempo
Fonte: www.scielo.br/img/fbpe/prc/v15n2/14362f3.gif, acessado em 02 de out.
2015.
Sabe como se processa a imagem? Veja o relato de Davidoff.
Quando as duas luzes eram acesas num quarto pouco

iluminado,eram projetadas na parede duas sombras
separadas da haste. No entanto, quando as luzes
eram acesas e apagadas alternadamente a certas
velocidades, os observadores relatavam que viam
apenas uma sombra que se movia para a frente e para
trás (DAVIDOFF,2007 , p. 14).
O que os estudos de Wertheimer sobre o movimento aparente têm a ver

com a psicologia da Gestalt? Podemos resumir a psicologia da Gestalt nos
seguintes pontos:
a) Objeto: a experiência subjetiva humana global; ênfase na

percepção, no pensamento e na resolução de problemas;
b) Principal objetivo: o conhecimento;
c) Métodos de pesquisa preconizados: introspecção
informal, métodos objetivos;
d) População estudada: pessoas (ocasionalmente outros
primatas, como chimpanzés).
A psicologia da Gestalt é uma das tendências teóricas mais coerentes e

coesas da história da psicologia. Os estudiosos iniciaram seus estudos pela
percepção e sensação do movimento, preocupados em compreender quais os
processos psicológicos envolvidos na ilusão de ótica, quando o estímulo físico
é percebido pelo sujeito como uma forma diferente da que ela tem na
realidade.
Observe a figura abaixo.

O que você, caro aluno, consegue perceber na figura? Discuta com os
seus colegas, o que você visualizou. Pesquise no site indicado abaixo, outras
figuras e troque com os seus colegas da classe.
Figura 03 – A escola de Gestalt no Brasil

Fonte: http://www.brasilescola.com/upload/e/Gestalt.jpg acessado em 02 out.
2015.
Em artigo publicado pela Revista de Abordagem Gestáltica, 1 e de autoria

do Prof. Dr. Ênio Brito Pinto do Programa de mestrado e doutorado em
Ciências da Religião, da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, pode-
se ler como epígrafe:
O espírito humano não pode ser apreendido unicamente em
termos racionalistas; muito menos pode ser adequadamente
tratado dessa forma. Tentar fazê-lo é um desserviço grave para
com a nossa existência e apenas contribui para o sentido de
alienação e isolamento que já forma o substrato da vida
contemporânea.
(Richard Hycner)
1
Revista de Abordagem Gestáltica, v. 14, n. 1, Goiânia, jun.2008. Disponível em:
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1809-686720080001000108script=sci_arttext>
Referindo-se a Valle (1998, p. 51), Brito Pinto (2008) relata que a
psicologia da religião, ao estudar por que e como alguns fenômenos religiosos
acontecem e são vivenciados psicologicamente por um sujeito, indaga sobre a
estrutura psicológica que está por trás das formas de vivência e experiência
religiosa. [...] A psicologia da religião vê como sua tarefa descrever e explicar
psicologicamente a estrutura e a dinâmica do agir religioso do ser humano.
O autor continua sua explicação.
Um dos mais esclarecedores estudos sobre a maneira como a

psicologia se aproxima da religião foi empreendido por Wulff
(1997, pp. 634-641). Buscando avaliar as expressões da
religiosidade na clínica psicológica e também os trabalhos
teóricos e as pesquisas que envolvem a binômia psicologia e
religião, Wulff (1997) propõe um esquema heurístico
bidimensional, no qual traça um gráfico que determina quatro
atitudes básicas segundo duas variáveis fundamentais. Nessa
proposta, há uma abscissa que vai da literalidade ao
simbolismo na visão religiosa; e uma coordenada vertical que
vai da inclusão à exclusão da transcendência, de maneira a
que se obtenham quatro quadrantes, representantes de
posições a partir das quais o psicólogo se relaciona com a
religião, a espiritualidade e os conteúdos religiosos em suas
pesquisas ou em sua atuação clínica: a afirmação literal (da
transcendência); a negação literal; a interpretação redutiva e a
interpretação restauradora. [...] Dentre as muitas correntes da
psicologia, a Gestalt-terapia é uma das que têm enorme
potencial para funcionar como facilitadora do difícil diálogo
entre a ciência e a religião, entre a religião e a ciência.
Desafortunadamente, esse potencial não tem sido
suficientemente desenvolvido pelos gestalt-terapeutas [...]
Então, como pude demonstrar, ainda de que maneira exígua,
por estudar o simbólico e o concreto da vivência humana, a
Gestalt-terapia está também instrumentalizada para estudar a
religião de uma maneira coerente, criativa, profunda e ampla. A
abordagem gestáltica tem como dialogar com a psicologia da
religião e as ciências da religião, compondo em encontro que
pode iluminar proveitosamente o estudo sobre o existir humano
e seu contato com o mistério religioso.
Unidade 05 – Psicanálise
Objetivo:
• Conhecer a corrente psicológica desenvolvida no século XX
A seguir, estudaremos a teoria psicanalítica. Se o estudante nunca ouviu

falar dos estudiosos anteriores, certamente já se deparou com alguns dizeres
populares sobre Sigmund Freud (1856- 1939).
Figura 01 - Sigmund Freud

Fonte: http://images.google.com.br/imgres?imgurl=http://bp2.blogger.com/_ acessado
02 de out. 2015.
Médico vienense que se especializou no tratamento de problemas do

sistema nervoso e, em particular, de desordens neuróticas. As desordens
neuróticas caracterizam-se pela ansiedade excessiva, causando depressão,
fadiga, insônia, paralisia ou outros sintomas relacionados com conflitos ou
tensões. O nome e as ideias de Sigmund Freud são tão familiares para as
pessoas, que a psicologia é, às vezes, identificada com a teoria psicanalítica,
denominação comum para as ideias freudianas a respeito da personalidade, da
anormalidade e do tratamento.
Freud iniciou sua teoria psicológica, hipnotizando seus pacientes e
encorajando-os a “exteriorizarem pela fala” os seus problemas. Os pacientes,
ao discutirem e reverem as suas experiências traumáticas que pareciam
associadas aos seus sintomas, frequentemente melhoravam.
Freud adotou a hipnose por um tempo, mas não a achou satisfatória, por
resultar em alguns casos, em cura temporária. Freud desenvolveu um novo
método, a associação livre, que serviu a muitos dos mesmos propósitos,
porém apresentando menos problemas. Os pacientes repousavam num sofá e
eram encorajados a dizer o que quer que lhes viesse à mente, sendo também
convidados a relatar seus sonhos. Freud analisava todo o material que
aparecia, procurando desejos, temores, conflitos, pensamentos e lembranças
que se encontravam além do conhecimento consciente do paciente. Nas
palavras de Freud:
“Em resumo, a teoria psicanalítica tem como objeto de estudo, a
personalidade normal e a anormal (com ênfase nas leis, nos determinantes da
primeira infância e nos aspectos inconscientes); o tratamento do
comportamento anormal, selecionando como corpus seus pacientes,
sobretudo, adultos.”
Outro aspecto considerado pela psicanálise é o estudo da
personalidade. A palavra personalidade tem origem em persona, nome
atribuído às máscaras, com que os atores de teatro romano antigo
representavam seus papéis. Este termo, per-sona, significa soar através.
O conceituado psicólogo da Universidade norte-americana de Harvard,
Gordon W. Allport (1897-1967), procurou determinar como tem sido empregada
essa palavra. Foi assim que ele observou que o sentido de personalidade
muda, conforme o campo de estudo em que ela é empregada: direito, filosofia,
sociologia, psicologia, teologia, dentre outros. Para ele, personalidade significa
o conjunto de hábitos, atitudes e traços que determinam o ajustamento de uma
pessoa a seu ambiente.
Todos nós já ouvimos essa palavra. Então, vamos conceituar
personalidade, que, para nós, é uma tarefa muito difícil, uma vez ser um termo
complexo. Allport (1967) conceitua personalidade como a organização
dinâmica dos traços no interior do eu, formados com a base dos genes
particulares quem herdamos, das existências singulares que suportamos e das
percepções individuais que temos no mundo, capazes de tornar cada indivíduo
único em sua maneira de ser e de desempenhar o seu papel social,
diferentemente de comportamento, personalidade é definida como interação de
fatores genéticos (hereditários) e ambientais (sócio culturais), que são os
acontecimentos ou demandas do meio.
Sigmund Freud, já citado anteriormente, foi um dos principais expoentes
no estudo da personalidade. Afinal, ela é muito ligada ao desenvolvimento do
indivíduo, o qual busca sua subsistência, sua autoproteção e sua satisfação. A
personalidade relaciona-se a um meio e procura adaptar-se, uma vez que
existe em um indivíduo vivo, que nasce, desenvolve-se e morre. Assim, a
personalidade é temporal, pois ela termina quando o indivíduo também tem sua
vida encerrada. A história pessoal de cada indivíduo é a unidade primordial e
básica para se estudá-lo.
Não se deve, então, dissociar o psíquico do físico, no desenvolvimento
de um indivíduo, visto que um é intimamente ligado ao outro. Assim, dar maior
importância à afetividade e esquecer ou desconsiderar a importância das
funções fisiológicas (como a fome, por exemplo) é analisar o indivíduo
erroneamente. Portanto, para D’Andréa (1972), “a personalidade é a resultante
psicofísica da interação da hereditariedade como o meio, manifestada por meio
do comportamento, cujas características são peculiares a cada pessoa”.
O que você acha desses conceitos? Estão difíceis? Espere e observe.

Vamos explicá-los de forma simples e direta.
• Personalidade é o conjunto de características de um indivíduo

formadas pela combinação de herança genética, de estímulos e de
experiências do meio.
• Comportamento é o conjunto de ações de um indivíduo mediante
estímulos do meio.
Para que você compreenda ainda mais o sentido de personalidade,
vamos analisar outros dois conceitos importantes: temperamento e caráter.
 Temperamento pode ser entendido como aspectos da hereditariedade
e da constituição fisiológica que determinam e interferem no modo de agir do
indivíduo e na intensidade da vitalidade ou de emotividade.
Nesse sentido, os indivíduos têm uma quantidade de energia vital, maior
ou menor, que guiará seu comportamento. Pense: há o indivíduo “mais calmo”
e há, também, o “mais agitado”.
 Caráter é um termo que muitos teóricos preferem não usar, devido à
diversidade de usos existentes, inclusive a do senso comum, para explicar as
características dos indivíduos.
Com mais frequência, encontramos esse termo para designar aquilo que
diferencia um indivíduo de outro. Caráter, dessa forma, é a característica
peculiar e particular da pessoa. O caráter surge em certos momentos da
experiência individual. Esses momentos são marcados por atitudes e gestos
habituais e são sujeitos a mudanças, mas conservam a essência no modo,
visto que é uma característica do indivíduo. É a forma comportamental de um
indivíduo.
Concluindo, podemos dizer que temperamento e caráter estão
intimamente ligados, tornando-se assim de difícil distinção. Porém, a
personalidade é a integração dos aspectos físicos, temperamentais e
caracteriológicos. Conforme D’Andréa (1972), essa integração é dinâmica e
evolutiva. Assim, ao mesmo tempo em que seus componentes interagem, de
forma ativa, em diferentes proporções, segundo as condições de cada
acontecimento, a personalidade adquire variadas e sucessivas modalidades
durante a vida, embora conserve certas características eu lhe conferem
consistência e continuidade.
Em seu artigo sobre contribuições à interface entre psicanálise e religião,
Silva (2014) 2 refere que é possível observar um dado concreto: se por um lado
podemos nos apegar à religião como meio de defesa do conflito neurótico, por
outro podemos encontrar na religião um campo propício para o
desenvolvimento de uma neurose ou psicose (MACIEL & ROCHA, 2008).
2
Esse excerto provém de Olivier Schmidt SILVA (2014), em seu artigo: Psicanálise e religião: algumas
contribuições, publicado no site:
<http://psicologado.com/abordagens/psicanalise/psicanalise-e-a-religiao-algumas-contribuicoes>.
Com base nessa ambiguidade, Silva continua: podemos deixar de
atribuir à experiência religiosa a causa de uma neurose, deslocando-a para o
sujeito, cuja organização psíquica fragilizada encontra na religião a resposta a
seu desamparo fundamental.
Tratar a religião como causa de uma neurose, portanto, retira a
responsabilidade do sujeito por seu próprio sintoma, assim como buscar na
religião um encontro com Deus sugere deixar de assumir minha própria
indeterminação, enquanto sujeito, para me alienar na figura do Outro.
O autor pondera que, apesar de notarmos o ateísmo por parte de Freud,
ele mesmo teria dito que a psicanálise não é religiosa nem anti-religiosa, mas
um instrumento à disposição da libertação dos que sofrem, sejam estes crentes
ou não.
Inclusive, assumindo a posição de analista, teria dito ao seu amigo e
pastor Pfister que a psicanálise não dependia de seu ateísmo. Talvez mais do
que afirmar que o psicanalista é ateu metodologicamente (Mattos, 2009),
prefiro me referir ao analista como um agnóstico, buscando recusar qualquer
discurso a favor ou contra a fé, e sustentando uma experiência baseada na
simples escuta de um sujeito. Como diria Beinaert (1987), esta recusa a
qualquer ato de juízo a respeito da fé não tem nada de mais e talvez de menos
amedrontador que o silêncio de Deus nas verdadeiras experiências espirituais.
Levando em consideração o objetivo da psicanálise – libertação dos que
sofrem -, Maciel & Rocha (2008) afirmam que esta libertação pode sim se fazer
a partir de uma experiência religiosa que esteja devidamente integrada ao
dinamismo psíquico do sujeito.
Unidade 06 – Objeto de Estudo da Psicanálise
Objetivos:
• Propiciar embasamentos sobre a Psicologia do Desenvolvimento.
• Compreender o desenvolvimento do indivíduo em todas as
características: físico-motor, intelectual, afetivo-emocional e
social, desde o nascimento até a idade adulta.
Falar em desenvolvimento requer entender certos conceitos que estão
presentes no cotidiano. Você recorda como foi seu desenvolvimento?
O desenvolvimento humano refere-se ao desenvolvimento mental e
orgânico do indivíduo.
O desenvolvimento humano proporciona algumas modificações que
ocorrem, inclusive, nos comportamentos que requerem maior sofisticação,
resultantes do crescimento e amadurecimento físico e mental e ainda da
estimulação variada do ambiente, que é percebida de maneira diferente de
acordo com a compreensão do indivíduo.
No processo de desenvolvimento humano, podemos diferenciar a
construção contínua do crescimento orgânico. Vamos entender melhor esse
processo?
Construção contínua: podemos entender como sendo uma evolução da
atividade mental que vai sendo aperfeiçoada e solidificada, até o momento em
que todas elas estejam maduras. Algumas dessas estruturas mentais
permanecem ao longo de toda a vida.
Crescimento orgânico: podemos entender como sendo o aumento de
estatura, de estrutura óssea, de massa, e outras mudanças orgânicas que
ocorrem no amadurecimento do corpo do indivíduo. Um bom exemplo disto é a
puberdade.
Para prosseguir o estudo da disciplina é interessante que você saiba a
definição de mais um termo que será muito utilizado na psicologia do
desenvolvimento: maturação.
O desenvolvimento das estruturas corporais, neurológicas e orgânicas
abrange padrões de comportamento, resultantes de estímulos orgânicos.
A maturação é basicamente o desenvolvimento do potencial do
organismo e independe de aprendizagem ou estimulação ambiental. Ela pode
ser alterada por mudanças estruturais, influenciadas pela hereditariedade, ou
ainda por fatores de saúde, que podem determinar se um indivíduo terá
atividades cerebrais normais. Podemos exemplificar: má formação genética,
doenças que afetam o desenvolvimento cerebral ou motor, doenças
degenerativas, etc.
O crescimento termina com a idade, quando o indivíduo alcança sua
plenitude física e biológica, enquanto que o desenvolvimento é um processo
que acompanha o homem por toda sua existência e é influenciado pelo meio.
Estudar o desenvolvimento humano é, além de tudo, compreender as
peculiaridades de cada faixa etária, analisando fatores assim:
Cada uma delas é influenciada pelo meio?
Que fatores físicos podem interferir na percepção e na reação aos
estímulos?
Como a transformação sofrida pela evolução do meio onde habita o
indivíduo pode alterar a velocidade com a qual este identifica os estímulos a ele
apresentados?
Em suma, o profissional encarregado de transmitir conhecimento ou de
estudar o comportamento humano deve, antes de tudo, saber identificar as
reações a cada estimulo e traduzi-las de maneira que o indivíduo tenha como
reação imediata o aprendizado.
O estudo do desenvolvimento humano requer o conhecimento das
variáveis que o influenciam.
Vamos identificar algumas dessas variáveis que influenciam o
desenvolvimento humano?
• Hereditariedade
Por hereditariedade entendemos as características transmitidas pelos
pais geneticamente. Incluem-se, aqui, as más formações genéticas, advindas
de doenças adquiridas na fase uterina, ou um desenvolvimento falho nessa
fase, que também pode ser provocado por influência do meio que tenha atuado
os pais, como por exemplo, o tabagismo da mãe, ou até doenças venéreas
(DST – Doenças Sexualmente Transmissíveis) que a mãe pode adquirir.
• Crescimento orgânico
Diz respeito ao desenvolvimento físico do indivíduo que pode vários
modos de interferências, como: doenças adquiridas, desnutrição, obesidade,
acidentes, etc.
• Maturação neurofisiológica
É o desenvolvimento do aparelho Anoxia cerebral é a falta de oxigênio
no cérebro. Se for grave, pode
neuro-motor que torna possível determinado
causar danos cerebrais irreversíveis.
padrão de comportamento ou reação a um Os casos menos severos podem
causar distorções sensoriais e
estimulo, de acordo com a influência que alucinações. A anoxia cerebral tem
tenha ocorrido, como: trauma de parto, sido citada por alguns pesquisadores
como a causa das experiências de
anoxia cerebral (falta de oxigenação no quase-morte (Dicionário Céptico).
cérebro), traumas de infância, etc.
• Meio :Pode influenciar por um conjunto de estímulos o indivíduo
que venha a alterar os padrões de comportamento como: fracasso escolar,
separação dos pais, testemunhos de violência, etc.
O estudo do desenvolvimento prescinde de apoiar-se em algo “palpável”
para ser definido e ter seu progresso. Deve-se observar o indivíduo para formar
teorias e métodos de pesquisa e aplicação de resultados. Com este objetivo, o
estudo do desenvolvimento do indivíduo usa a observação de algumas
características do próprio indivíduo, ou seja:
1. Físico-motor: determinado pelo crescimento orgânico (a maturação
neurofisiológica);
2. Intelectual: é a capacidade observada de pensamento, raciocínio e
discernimento;
3. Afetivo-emocional: é a maneira como indivíduo expresso seus
sentimentos, tanto em relação a uma pessoa como um grupo, como em
relação a ele mesmo. A sexualidade é um exemplo deste aspecto;
4. Social: é a reação que o indivíduo diante de situações impostas por um
grupo, diante dele mesmo ou a outro, como: a reação que um indivíduo
teria frente a uma agressão, quer de ordem moral ou física, a outro
indivíduo ou a ele mesmo.
A construção do conhecimento envolve as diferentes condições:

• Esquema: Quando falamos em esquema, o que você
pensa? Imagine que exista um arquivo de dados em nossa cabeça.
Nesta perspectiva, os esquemas podem ser descritos como as fichas
deste arquivo, ou seja, são as informações acumuladas cognitivamente,
e com elas os indivíduos organizam suas ações em relação ao meio.
Essas fichas que, de agora em diante chamaremos de estruturas
mentais, modificam-se com o desenvolvimento intelectual e tornam-se
cada vez mais precisas à medida que o indivíduo torna-se mais capaz
de entender os estímulos, e também sua variações, ou seja, nem
sempre uma criança entende um estímulo que seja de fácil assimilação
ao adulto. Assim poderemos dizer que, a compreensão do adulto é uma
evolução dos esquemas sensórios-motores da criança, e que os
processos responsáveis por essa evolução nas estruturas cognitivas são
a assimilação e a acomodação. Você sabe o que é assimilação e
acomodação? Compare as respostas com os conceitos a seguir:
• Assimilação - É a ação do indivíduo sobre o ambiente, sendo
considerado um processo cognitivo que agrega novos eventos,
estímulos em esquemas existentes. Incorpora elementos do meio
externo a um esquema ou estrutura do indivíduo. Por exemplo, os bebês
têm a tendência de levar à boca e sugar todos os objetos que
conseguem apanhar. Essa é uma das formas pela qual eles agem sobre
as coisas do meio ambiente, assimilando-as ao esquema de sucção.
Explicando melhor, é o processo em que o indivíduo cognitivamente
capta os estímulos do ambiente e os organiza possibilitando, assim, a
ampliação de seus esquemas. Na assimilação, o indivíduo usa as
estruturas que já possui, e amplia seu volume incorporando novos
conhecimentos.
• Acomodação - A acomodação descreve o processo de mudança dos
esquemas mentais a partir dos objetos ou informações, isto é, a
modificação de um esquema ou uma estrutura mental em função das
peculiaridades do estimulo a ser assimilado.
Para Paiva (2009)3, a Psicologia da Religião (PR) consiste no estudo do

comportamento religioso, isto é, do comportamento que se refere a um objeto
transcendente, denominado “Deus” na cultura ocidental. Para a PR, esse
comportamento pode ser de aceitação ou de rejeição do objeto transcendente,
e esse objeto pode receber diversas outras denominações, além da
predominante na cultura ocidental. Bezerra de Aguiar (2014) 4 refere que:
A experiência religiosa é um fator contribuinte para o

desenvolvimento humano. A psicologia por estudar o
desenvolvimento humano pode trazer contribuições
significativas para a compreensão da religião no
desenvolvimento humano. [...] A religião surge de
necessidades específicas, visando dar soluções a problemas
específicos. [...] Depois de psicólogos chegarem à conclusão
de que o evento religioso não passa de criações psíquicas do
homem, como Freud que afirmou ser a religião um distúrbio
mental, estudos recentes na área de psicologia mostram que a
religião sendo verdade ou não, é capaz de produzir nas
pessoas eventos, atitudes e comportamentos que não podem
ser entendidos naturalmente, como curas e milagres
inexplicáveis pela ciência (PEREIRA, 2008, apud AGUIAR).
3
PAIVA, G. J et al.. Psicologia da religião no Brasil – a produção em periódicos e livros. Artigo publicado
na Revista Psicologia: teoria e pesquisa. jul./set., 2009, vol. 25, n. 3, pp. 441-446.
4
AGUIAR, C. J. B. de. A experiência religiosa no desenvolvimento humano. Disponível em:
<.http://www.webartigos.com/artigos/experiencia-religiosa-no-desenvolvimento-
humano/121065/#ixzz379kolAkH>
Unidade 07 – Cognitivismo - Parte I
Objetivos:
• Explicitar os principais conceitos da Teoria de Piaget
Neste módulo, veremos uma teoria que trata do desenvolvimento.

Abordaremos a teoria de Piaget (1896 – 1980), que se preocupou com vários
aspectos do conhecimento dando ênfase
principal ao estudo da natureza do
desenvolvimento de todo conhecimento -
em todas as disciplinas e em toda história
intelectual da humanidade, como também e
principalmente no desenvolvimento
intelectual da criança.
Piaget analisou o desenvolvimento
cognitivo do homem desde o seu
nascimento
Figura 01 - Paiget
Fonte: wordpress.com/tag/intestinos-a-mostra/feed acessado em 02 out. 2015.
Piaget apresentou uma visão interacionista. Mostrou a criança e o

homem num processo ativo de contínua interação, procurando entender quais
os mecanismos mentais que o sujeito usa nas diferentes etapas da vida para
entender o mundo. Demonstrou etapas do desenvolvimento distintas de outros
estudos até então. Como primeira abordagem do nosso estudo é necessário
que estudemos cada contribuição dos autores e estudiosos de que falaremos.
Com esse estudo, você será capaz de testar no cotidiano educacional os
dados dos estágios do desenvolvimento, conscientizando-se de sua
importância.
Figura 02 – Desenvolvimento Cognitivo
Fonte: http://www.usabilidoido.com.br/imagens/10thvol2.jpg acessado em 02 out.
2015.
Conforme a teoria de Piaget, o desenvolvimento cognitivo (que se

aprende) é um processo de sucessivas mudanças qualitativas e quantitativas
das estruturas mentais, cada uma derivando de estruturas precedentes.
Isso significa que o indivíduo constrói e reconstrói continuamente as
estruturas que o tornam cada vez mais capaz ao equilíbrio, consequentemente,
ampliando seu horizonte de conhecimento.
Piaget definiu essas construções como estágios, que seguem períodos e
uma sequência praticamente igual em todos os indivíduos. Entretanto, esses
períodos não podem ser definidos em idades precisas, visto que varia de um
indivíduo para outro.
Agora, definiremos cada estágio por meio dos exemplos a seguir, para
que você possa comparar com seu cotidiano. São eles:
 Sensório motor: zero a dois anos

Este período se estende do nascimento até os vinte quatro meses de
idade aproximadamente. Nele, o trabalho mental da criança consiste,
sobretudo, em estabelecer relações entre as ações e as modificações que elas
provocam no ambiente físico. Ela está basicamente preocupada com a
manipulação do mundo por meio da ação.
No recém-nascido, por exemplo, a vida mental se reduz ao exercício dos
reflexos (reflexo de sucção, de preensão, visão, audição, etc). Contudo, esse
exercício não é passivo nem mecânico. Logo nas primeiras semanas, o bebê
melhora seu desempenho com a incorporação de vários elementos do meio.
Com o passar do tempo, ele passa a explorar o ambiente, fixando o seu olhar
em objetos ou em partes do seu corpo, como os pés e as mãos.
Posteriormente, começa a reconhecer o rosto de algumas pessoas, sorrindo
quando elas se aproximam.
Figura 01 – Recém nascido

Fonte imagem:http://ladybugbrazil.com/wp-content/uploads/2008/04/rafac_web.gif
Acesso em 02 out. 2015.
Você já percebeu isso em algum bebê? Imaginemos um bebê de cinco

meses, a quem a mãe apresenta um objeto, uma almofada na frente, que,
justamente, o impede de se apoderar do outro objeto cobiçado.
Qual seria a solução “óbvia” para esse pequeno problema? Ora, retirar o
obstáculo e pegar o objeto! Porém, o bebê em questão não reage assim: ele
simplesmente procura atingir diretamente o objeto desejado (seja por cima ou
pelos lados da almofada) e, assim, fracassa nas suas tentativas.
Por que fracassa? Será a falta de um esquema de ação, como pode
pegar ou simplesmente bater, para afastar ou derrubar o obstáculo?
Certamente não, já que observamos, frequentemente, esse bebê agir dessa
forma.
Na verdade, o que ainda lhe falta é uma forma de organizar suas ações,
de forma a se traduzirem pela diferenciação e ordenação de esquemas
motores, segundo critério “meio e fins”.
Dito de forma mais simples, esse bebê ainda não sabe que pode fazer
algumas pequenas coisas apenas como meio para atingir outros objetivos.
Essa mesma criança, no caso, alguns meses mais tarde, resolverá facilmente o
mesmo problema, retirando o obstáculo e apoderando-se do objeto desejado.
Em resumo, a diferenciação das ações em ação-meio e ações-fins
corresponde a uma organização nova de inteligência, que permite resolver
problemas antes intransponíveis. Essa organização não somente permite
novas soluções, como também promove novos conhecimentos sobre o mundo.
A diferenciação das ações em meios e fins é uma construção de grande
duração, ou seja, um esquema que fará parte do aprendizado, da maturação.
Um bebê de cinco meses não procura um objeto que tenha desaparecido do
seu raio de visão; age como se não existisse mais ou limita-se a chorar. Por
volta dos noves meses o veremos procurar ativamente o objeto perdido,
acionando sua nova capacidade de coordenar meios e fins.
Para entender melhor, perceba que a criança precisa estar “madura”, ou
seja, ter maturidade para realizar certas atividades.
Para Portela Neto (2014, on-line)5, texto a seguir sugere muitas
reflexões.
Procurando que as crianças construíssem os seus próprios sistemas

de valores, Piaget rejeitava qualquer tentativa de estabelecer fontes
externas de padrões morais. Em seu entendimento, o realismo moral
deve ser rejeitado porque nele o "bem se define pela obediência." A
filosofia da fé cristã tem uma posição singular e específica nessa
questão. Ela não se alicerça no "realismo moral," como definido por
Piaget, nem nas conclusões libertárias e subjetivas do construtivismo.
Na verdade, a filosofia da fé cristã tem em comum com o "realismo" o
fato de aceitar absolutos morais como realidades objetivas que
devem ser alvo de instrução, sendo utilizadas na formação das
crianças. Como acreditamos que os valores morais procedem de
Deus e são um reflexo dos seus atributos no ser humano, não
5
Ler mais em: <montesiao.pro.br/estudos/criança/escolaprincipios/construtivismo.html>.
aceitamos que tais valores existam "independentemente da
consciência." Cremos que de Deus procedem unidade, metafísica e
física. [...] sabemos que quando proposições objetivas e
determinações morais corretas são transmitidas às crianças,
encontram eco em suas consciências. Seus valores não são firmados
em um vácuo, mas alicerçados numa criação gerada à imagem e
semelhança de Deus. Como cristãos, não aceitamos que o bem seja
algo formulado pela sociedade. Nem tampouco é algo subjetivo,
"definido pela obediência." Antes, o bem, para o ser humano, é o
reflexo concreto da justiça e bondade de Deus, colocado tanto na
constituição das pessoas como nas proposições da lei moral revelada
nas Escrituras.
Unidade 08 – Cognitivismo – Parte II

Objetivos:
• Continuação da proposta da unidade anterior.
Neste momento continuaremos com os estudos do Cognitivismo
abordando as suas fases.
Pré-operatório: dois a sete anos

Estágio Pré-operatório é caracterizado pela incorporação de esquemas
construídos no estágio sensório motor. Costuma-se atribuir ao pré-operatório a
denominação de Inteligência Simbólica.
A criança neste estágio:
• É egocêntrica, só pensa em si e não se consegue colocar,
abstratamente, no lugar do outro.
• Não trabalha com a ideia do acaso e tudo deve ter uma explicação
(é a fase dos “porquês”).
• Já consegue agir por meio de simulação, “como se”.
• Possui percepção global, sem discriminar detalhes.
• Deixa-se levar pela aparência sem relacionar fatos.
Um exemplo é quando mostramos à criança duas bolinhas de massa

iguais e dá-se a uma delas uma forma alongada. A criança nega que a
quantidade de massa continue igual, pois as formas são diferentes. Ela ainda
não é capaz de relacionar as situações.
Nesse período, surge a função “semiótica” que permite o surgimento da
linguagem, do desenho, da imitação, da dramatização, etc., podendo criar
imagens na ausência do objeto ou da ação. É o período da fantasia, do faz-de-
conta, do jogo simbólico. Com a capacidade de formar imagens, pode
transformar um objeto em uma satisfação do seu prazer, como por exemplo,
uma caixinha de fósforos que vira caminhão.
Vamos fazer uma parada para relembrar de algumas coisas?
Quando criança você brincava de faz-de-conta? Ou ate mesmo de
dançarina, ou então era um super-herói? Que delicia, relembrar essas coisas,
você não acha?
Outros comportamentos que podem aparecer nessa faixa etária são:
• Justaposição: pensamento que surge por meio da
concentração em partes, ou detalhes de uma experiência
sem relacionar essas partes com o todo. Ou melhor, a
criança nessa fase cria soluções (esquemas) entendendo
partes de um acontecimento e não as relacionando a um
evento em sua totalidade.
• Sincretismo: pensamento que surge por meio da
concentração no todo de uma experiência, sem relacionar
o todo em parte. Ou melhor, a criança associa um
comportamento a um evento em sua totalidade, sem
determinar se algum componente desse evento é passivo
de erro ou acerto.
Esses modos de pensamento surgem por meio da incapacidade de

sintetizar as partes e o todo em um grupo relacionado.
Nesse período, a criança não tem noção de conversação: mudando-se a
aparência de um objeto, mudam-se outras características, como volume, por
exemplo.
Lembra-se de que agora há pouco falamos do exemplo das bolinhas de
massa? Então, falta, portanto, à criança uma das condições de pensamento
necessárias para que haja uma operação: a reversibilidade.
Operatório-Concreto: sete a 11 anos

A fase Operatório-Concreta estende-se dos sete aos onze anos. Nessa
fase, as crianças desenvolvem noções de tempo, espaço, velocidade, ordem,
casualidade, já sendo capaz de relacionar diferentes aspectos e selecionar
poucos dados da realidade. Não se limita a uma representação imediata, mas
ainda depende do mundo concreto para chegar a abstração.
Veja o exemplo a seguir, o qual poderá ser feito por você em uma
criança que esteja nessa fase.
Despeja-se a água de dois copos em outros, de formatos diferentes,
para que a criança diga se as quantidades continuam iguais. A resposta é
afirmativa, uma vez que a criança já diferencia aspectos e é capaz de “refazer”
a ação.
O desenvolvimento mental caracterizado pelo egocentrismo intelectual e
social, no período anterior, é superado nesse período pelo inicio da construção
lógica, isto é, a capacidade de a criança de estabelecer relações que permitam
a coordenação de opiniões diferentes das suas começa a atender aos pedidos
e às regras.
Esses pontos de vista podem referir-se a pessoas diferentes ou à própria
criança, que vê um objeto ou situação com aspectos diferentes e conflitantes.
Ela consegue coordenar esses pontos de vista e integrá-los de modo
lógico e coerente.
No plano afetivo, isto significa que ela será capaz de cooperar com os
outros, de trabalhar em grupo, e ao mesmo tempo, de ter sua autonomia.
A criança adquire uma autonomia crescente em relação ao adulto,
passando a organizar seus próprios valores.
Finalmente, nos preceitos teóricos de Piaget, observamos a fase
Operatório-Formal (12 anos em diante).
Chegamos à adolescência. Fase importante e complicada para alguns. E
para você? Como você vê essa fase?
A representação, agora, permite a abstração total. A criança é capaz de
pensar em todas as relações possíveis logicamente, buscando soluções com
base em hipóteses e não apenas pela observação da realidade, ou de gestos e
ações com adultos.
Ela já forma seus próprios grupos e regras que, quando atendidas pelos
convivas, será base para mais desenvolvimento e novas regras. Esse
aprofundamento na capacidade de relacionamento teve seu início nas etapas
anteriores que fizeram com que a criança carregasse essa herança.
Em outras palavras, as estruturas cognitivas da criança alcançam seu
nível mais elevado de desenvolvimento, tornando-se aptas a aplicar o
raciocínio lógico em todas as classes de problemas.
Vejamos um exemplo: Se solicitarmos ao indivíduo, nessa fase, para
analisar um provérbio como “de grão em grão, a galinha enche o papo”, ele
trabalhará com a lógica da ideia (metáfora) e não com a imagem de uma
galinha comendo grãos.
Essa fase é o ponto mais alto do desenvolvimento da inteligência e
corresponde ao nível de pensamento hipotético e dedutivo ou lógico-
matemático.
Nessa fase, o indivíduo está apto a calcular uma probabilidade, criar uma
hipótese de um acontecimento vinculado às suas ações. Ele pode pensar que
se fizer isso, aquilo irá acontecer e, se deixar de fazê-lo, a situação será outra.
Com base nessa estrutura de pensamento, será possível que a
linguagem sirva como meio de comunicação de idéias e não só de vontades e
necessidades imediatas. Com ela, o indivíduo poderá chegar a uma conclusão.
Sua organização grupal pode estabelecer relações de cooperação e
reciprocidade.
Como é o lado afetivo do adolescente? Você já pensou sobre isso?
Possivelmente, você já ouviu que no aspecto afetivo, o adolescente vive em
conflito. Deseja libertar-se do adulto, mas ainda depende dele. Deseja ser
aceito pelos amigos e pelos adultos. Começa a estabelecer sua moral
individual, que serve como referência a
Para saber mais sobre Piaget
moral do grupo. acesso o site: Mídias na
Educação - NCE - Vídeos: Jean
Os interesses do adolescente são
Piaget (série Crônicas da Terra)
diversos e mutáveis, sendo que a
estabilidade chega com a proximidade da
idade adulta.
Você entendeu os estágios do desenvolvimento segundo a teoria de
Piaget? Tenho certeza de que o site inserido ao lado vai ajudá-lo a consolidar
seus conhecimentos.
Unidade 09 – Vygostky e a Teoria Sócio-Interacionista
Objetivo:
• Explicitar as propostas de Vygostky.
Em uma abordagem histórica e cultural, podemos dizer que Vygostky

dedicou seus estudos ao entendimento do processo de aprendizagem humana.
Ele propôs o interacionismo, que é definido como o desenvolvimento adquirido
por um organismo ativo, que tem o pensamento construído gradativamente em
um ambiente social.
Figura 01 - Vygostky.
Fonte: http://benjamimana.files.wordpress.com/2008/06/vygotsky.jpg acessado em 02
out. 2015.
A interação social possui um papel fundamental no desenvolvimento

cognitivo (o que se aprende). Para saber mais sobre Vygostky
acesso o site: YouTube - Marta
Kohl - Vygotsky - Parte 1
O indivíduo observa e aprende o que vê ou o que lhe é transmitido no
nível social, entre pessoas, e, depois, aplicam esses novos conhecimentos no
nível individual, isto é, para si próprio.
Um exemplo disso é a criança imitar alguém, quando o vê exercendo
sua profissão, ou quando ela brinca de médico, motorista, professor, etc.
A aprendizagem humana, portando, depende da natureza social do ser
humano. É um processo em que um indivíduo penetra a vida intelectual
daqueles que o cercam, assimilando seus conhecimentos e, muitas vezes,
seus hábitos.
Vygostky identifica três estágios de desenvolvimento da criança:
• Nível de desenvolvimento real: definido quando o indivíduo
demonstra capacidade para solucionar, independentemente, as
atividades que lhe são propostas.
• Nível de desenvolvimento potencial: definido pela capacidade de
compreensão, para solução de atividades realizadas sob a
orientação de outra pessoa mais experiente ou com mais
conhecimento para tal, ou ainda em cooperação com colegas mais
capazes.
• Zona de desenvolvimento proximal: considerada como nível
intermediário
Figura 01 – O desenvolvimento Infantil

Fonte: http://www.ilv.com.br/noticias/paginasvivas/2004/setembro/fotos/urug_brinq.jpg
Uma projeção dessas noções possibilita pensar o novo estilo de

pedagogia, que favorece a aprendizagem coletiva (nível social ou interpessoal)
e, ao mesmo tempo, a aprendizagem personalizada (nível individual ou
intrapessoal).
A contribuição mais importante de Vygostky para a educação é sua
proposta de relação entre desenvolvimento e aprendizagem. Ele considera em
seus trabalhos que o desenvolvimento está ligado à aprendizagem, que é
essencial para promover o desenvolvimento. Nisso está referida a importância
que Vygostky dá à cultura e à experiência de vida do indivíduo.
A zona de desenvolvimento proximal é potencializada por meio da
interação social, ou seja, as habilidades podem ser desenvolvidas com a ajuda
de um adulto ou da colaboração de indivíduos da mesma faixa etária. Esse é
diferente do nível de desenvolvimento real, que é considerado como a função
mental do indivíduo que já está estabelecida, resultante das etapas de
desenvolvimento anteriores que trouxeram acúmulo de conhecimento.
Na sala de aula, o professor atento a seus alunos pode perceber o nível
de desenvolvimento efetivo de seu grupo, observando o que cada um é capaz
de realizar e o desenvolvimento que foi efetivado até o momento. No entanto,
essas realizações não são capazes por si só de explicar completamente o
processo de desenvolvimento das crianças.
É necessário, ainda, que se busque aprender à zona de
desenvolvimento proximal, que corresponde ao que a criança é capaz de
realizar com a ajuda de adultos ou companheiros mais experientes.
Aplicando essas definições ao ambiente da
Para saber mais sobre Vygostky
sala de aula, pode-se explicar que o fato de um ou acesso o site: YouTube - Marta
Kohl - Vygotsky - parte 2
outro aluno não conseguir realizar individualmente
determinadas atividades não significa que não
tenha condições. O que ocorre é que naquele momento as capacidades
cognitivas necessárias para a realização das tarefas propostas encontram-se
em processo de formação, razão pela qual esse aluno necessita de auxílio do
professor, que pode vir em forma de novas explicações, apoio efetivo ou ainda
atividades diferenciadas.
A aplicação da abordagem de Vygotsky

na prática educacional requer que o professor Para saber mais sobre Vygostky
acesso o site: YouTube - Marta
reconheça a idéia de “zona de
Kohl - Vygotsky - parte 3
desenvolvimento proximal” e estimule o
trabalho colaborativo, de forma a potencializar o
desenvolvimento cognitivo dos alunos.
Outro conceito relacionado à concepção de Vygotsky (1984) refere-se à
necessidade da intervenção do adulto, para apoiar o aluno na realização de
uma tarefa complexa que ele, por si só, seria incapaz de realizar.
Esse outro conceito foi desenvolvido por Brunner (1983) e indica como o
adulto implementa processos de suporte que se estabelecem por meio da
comunicação e que funcionam como ponto de apoio. O controle da tarefa é
transferido gradualmente do adulto para a criança, ou do professor para o
aluno.
Lancemos, agora, um olhar para o papel do professor em relação à
teoria de Vygostky. Em sua opinião, qual o papel do professor na abordagem
que estamos estudando nesta unidade? Tente responde e depois compare
suas respostas com as afirmações a seguir.
O professor tem o papel de interferir no processo, diferentemente de
situações informais em que a criança aprende por estar inserida em um
ambiente cultural.
Podemos, então, concluir que o papel do docente é estimular o avanço
dos alunos sem que este tenha um papel de transmissor, mas sim de facilitador
da sua própria aprendizagem. O que você entende por transmissor?
Outro fator relevante para a educação é a importância da atuação, dos
outros membros do grupo social na difusão da cultura entre os indivíduos, pois
uma intervenção deliberada desses membros é essencial no processo de
desenvolvimento. Visto que os processos pedagógicos são intencionais (o
professor quer ensinar, portanto tem a intenção), o objeto dessa intervenção é
a construção de conceitos.
Unidade 10 – Aparelhos Psíquicos e Níveis de Consciências.
Objetivo:
• Conhecer sobre os estudos de Freud, sua obra Interpretação dos
Sonhos e a estrutura e o funcionamento da personalidade.
Iniciamos nosso estudo, explicitando o conceito de consciente, pré-

consciente e inconsciência. Vamos a eles?
Consciente é uma parte pequena e inconstante da vida mental de uma
pessoa. É tudo aquilo que o indivíduo está ciente em determinado instante. Seu
conteúdo vem de duas fontes principais: o conjunto de estímulos percebidos
pelo aparelho sensorial e as lembranças de experiências passadas. Ele recebe,
ao mesmo tempo, informações do meio e de si mesmo, de seu interior:
aspectos fisiológicos, imaginação, criatividade. No estado de consciência, os
principais estímulos são aqueles percebidos pelo sistema sensorial do
indivíduo em relação ao exterior: visão, audição, paladar, olfato, tato – como
parte preponderante há a atenção e o raciocínio.
Nesse sistema psíquico existe um “lugar” onde permanecem as
lembranças que são acessíveis à consciência. Pode não estar na consciência
num momento, mas, no momento seguinte pode estar – desde que seja
solicitado pelo indivíduo ou pelo meio (por exemplo, quando uma pessoa
pergunta algo sobre seu passado). Trata-se do pré-consciente.
O Inconsciente é o conjunto de conteúdos não presentes no estado de
consciência. Os sistemas pré-consciente ou consciente não têm acesso a ele
em decorrência de ações de censura interna. Esses conteúdos podem ter
existido no estado consciente, em algum momento, mas terem sido reprimidos,
isto é, as lembranças, daquele momento em diante, farão parte do
inconsciente. O inconsciente é um sistema do aparelho psíquico que independe
do tempo. Ele recebe um estímulo muito forte do meio. Caso haja um trauma
no indivíduo, esse trauma fará parte do inconsciente antes que seja evocado.
No inconsciente, estão elementos instintivos e material reprimido, inacessíveis
à consciência e que podem vir à tona em um sonho, num ato falho ou num
método de associação livre.
Vale dizer que, entre 1920 e 1923, Freud fez uma nova conceituação da
teoria do aparelho psíquico, introduzindo os conceitos de ID, EGO e
SUPEREGO para definir os sistemas da personalidade, cujas definições
explicitamos abaixo.
ID é a primeira energia psíquica e surge já no nascimento. Ele é
responsável pelo instinto de sobrevivência. No recém-nascido,
manifesta-se na necessidade de alimentação, o que provoca um prazer
imediato e evita a dor, por exemplo, quando a fome é saciada. Não
existe relação entre mensuração (medida) e ID. Ele é restritivo, no
sentido de querer algo. De origem orgânica e hereditária, são os
instintos inconscientes que impulsionam o organismo. Na primeira teoria
seria comparável ao Estado Inconsciente.
EGO é o sistema que estabelece a comunicação entre o mundo
externo e o ID. Com as exigências do ID, o EGO atua de forma a impor
condições para a satisfação, entremeando a satisfação das
necessidades com disponibilidade do meio. Por exemplo, quando uma
criança chora, ao sentir fome, esse sistema orienta a continuar com o
choro, mas dosa a quantidade de energia gasta com este choro. Suas
funções básicas são:
memória, percepção,
pensamentos e sentimentos.
O SUPEREGO é
restritivo, quando expressa
satisfação e prazer. Na
formação da criança,
aparece, em primeiro lugar, o
controle externo por parte
dos pais. O SUPEREGO
pune (pelo remorso ou sentimento de culpa) ,quando fazemos algo
errado e,
Fonte:http://psicopopu.blogspot.com.br/2013/06/o-aparelho-psiquico-freud-ao-estudar-
o.html#.U3EJlaKj-dE acessado em 03 out. 2015.
também, nos recompensa (satisfação, orgulho), quando fazemos algo

correto. Existe um nível de inconsciente, uma vez que não será
necessário recorrer à memória toda vez que uma decisão seja
necessária (os princípios morais, enfim).
Nós, seres humanos, possuímos vários mecanismos de defesa, com
vistas à deformação da realidade. Trata-se, na verdade, de artifícios que o
indivíduo pode usar, em sua vida, para distorcer tanto a realidade do meio
quanto a sua própria. São processos inconscientes realizados, principalmente,
pelo EGO, que apaga da consciência os conteúdos indesejáveis, protegendo o
aparelho psíquico de deficiências, fobia, frustração, bloqueio, aceitação, afeto,
angústia.
Os mecanismos de defesa são:
a. Formação reativa: o ego, adotando uma atitude, seguirá no sentido
contrário do que é desejado pelos impulsos. Seria o exemplo de um
indivíduo que gosta muito de flores brancas e, em certa ocasião afirmar que
prefere as amarelas somente para contrariar um indivíduo que tenha
preferências similares às suas;
b. Regressão: o indivíduo assume atitudes que são anteriores a sua fase de
desenvolvimento mental atual. Como exemplo, poderíamos citar a criança
que volta a engatinhar, ao ver um irmão mais novo que ainda não aprendeu
a andar;
c. Projeção: o indivíduo passa a criticar atitudes ou atributos de outro, por
insatisfação pessoal. É um processo mental em que a realidade não é
levada em conta. Exemplo: um indivíduo passa a dizer que seu superior o
persegue por não aceitar verdadeiramente seus sentimentos negativos em
relação ao outro;
d. Racionalização: o indivíduo constrói uma argumentação intelectualmente
convincente e aceitável, que justifica os estados “deformados” da
consciência. Na racionalização, o ego coloca a razão a serviço do irracional
e utiliza isto para isto o material fornecido pela cultura, ou mesmo pelo
saber científico;
e. Sublimação: é um mecanismo mental em que o indivíduo busca justificar
um ato falho com algo que lhe pareça lógico ou aceitável. Exemplo: “Foi
bom meu filho não ter sido aprovado no vestibular, assim ele não sairá de
casa”;
f. Negação: mecanismo de defesa pelo qual se dá como inexistente um
impulso instintivo ou uma experiência penosa: Exemplo: um aluno sai da
sala de aula afirmando que teve notas excelentes em uma prova, sendo que
isso não aconteceu;
g. Compensação: o indivíduo procura uma excessiva gratificação em uma
área da vida, para, desse modo, compensar uma frustração não admitida.
Exemplo: um aluno que se sobressai com excelência em relação à
informática e não se sobressai na matemática.
Em seus estudos, Torres (2014, on-line) 6 pondera que:
Freud, em seu percurso de construção da Psicanálise, além de

propor algumas teorias sobre a constituição do sujeito do
inconsciente, interessou-se pela relação do sujeito com os
objetos do mundo externo, isto é, pelo modo como o sujeito se
relaciona no campo social, incluindo as práticas religiosas.
Desta maneira, o autor abriu caminho para um amplo debate
entre psicanálise e religião, psicanálise e antropologia, à
medida que mostra semelhanças e diferenças entre os mitos
fundadores, os sistemas religiosos e o modo como o sujeito
toma para si uma posição na estrutura subjetiva. [...] Mesmo
declarando-se publicamente como um ateu convicto, Freud
manifestou grande interesse pelo estudo do fenômeno religioso
e empenhou-se seriamente em empregar elementos-chave da
teoria psicanalítica para interpretar as origens e a natureza da
religião. Seu posicionamento, porém, diante da religião, é
frequentemente divulgado em sua forma exclusivamente crítica
e negativa. Na leitura dos principais textos de Freud sobre a
religião observa-se que, além da crítica presente, neles se
encontram novas perspectivas para um possível diálogo entre
a psicanálise e a religião. Em Totem e Tabu (1913/1996) é
possível encontrar esclarecimentos sobre a origem do totem e
as diferentes formas de tabu. O totem (representado por
plantas, animais ou fenômeno) pode ser compreendido como
instituição primitiva que deixou vestígios nas religiões, ritos e
costumes dos povos civilizados contemporâneos e o tabu
corresponde a prescrições rigorosas cuja violação traz sérias
consequências e castigos para os membros de um grupo. No
6
Trata-se do artigo O fenômeno religioso sob a leitura da psicanálise freudiana. Disponível em:
<http://www.psicanalise.ufc.br/hot-site/pdf/Trabalhos/13.pdf> e de autoria de Caroline Gonzaga Torres.
que é possível perceber, o totem define uma consanguinidade
na qual se inscreve uma lei para deter o indivíduo ante o
incesto. Por isso Freud (1913/1996) considera a renúncia como
a base para o tabu. Além da definição do sistema totêmico e da
descrição das diversas formas de tabus, Freud, baseado em
hipóteses científicas apresentadas por grandes etnólogos de
seu tempo, reconstrói o mito da morte do pai primitivo e vê
neste mito as origens da mais antiga forma de religião (o
totemismo), bem como da moral e da vida social [...]
Unidade 11 – O Papel da Psicologia nas Empresas

Objetivo:
• Identificar o papel da psicologia nas organizações
A Psicologia Organizacional, inicialmente denominada de Psicologia
Industrial, estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações.
Mais especificamente, atua sobre os problemas organizacionais ligados à
gestão de recursos humanos (ou gestão de pessoas).
A Psicologia Industrial surgiu após as grandes guerras e tornou-se
interdisciplinar, refletindo o interesse de vários profissionais, que procuram
compreender os fenômenos nas organizações e as suas dimensões na
produção.
Dois psicólogos são considerados os principais fundadores deste campo
de estudo: Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott, que desenvolveram
pesquisas aplicando a psicologia em resoluções de problemas
organizacionais.
Segundo Toledo (1986, p. 64):
A psicologia organizacional é o estudo do fator humano nas
organizações. Este estudo abrange a atração, retenção,
treinamento e motivação dos recursos humanos na empresa,
assim como a criação de condições organizacionais de
trabalho e sistemas de recompensa(...)que auxiliem na criação
de clima propício para que os funcionários possam atingir suas
metas de trabalho e desenvolvimento profissional (TOLEDO,
1986, p. 64).
A psicologia está ligada a organizações nos dias de hoje, seja no bem

estar de cada um dos colaboradores, seja até mesmo nas emoções geradas
num ambiente laboral.
Tradicionalmente, as principais áreas da psicologia organizacional são:
a) Recrutamento,
b) Seleção de Pessoal,
c) Treinamento; e,
d) Diagnóstico Organizacional.
Algumas das principais atividades do psicólogo organizacional:
• Analisar cargos e salários;
• Realizar seleção e recrutamento de novos funcionários;
• Aplicação de testes psicológicos (atividade exclusiva para psicólogo);
• Realizar pesquisa sobre os sentimentos e emoções dos funcionários;
• Organizar o treinamento de habilidades dos profissionais;
• Organizar um clima organizacional mais eficaz;
• Resolver situações de conflitos entre funcionários;
• Projetar sistema de avaliação de desempenho; e,
• Avaliar a eficácia de uma prática específica.
O psicólogo organizacional deve buscar alcançar níveis de excelência

de qualidade por toda a organização.
Abaixo é possível visualizar uma figura que demonstra as atribuições do
Psicólogo Organizacional
Fonte: Galvão, 1988, p.25.
Ao pensar na psicologia dentro das organizações, é importante ressaltar
seu papel formador, que transforma inabilidades em competências. Quando
lidamos com seres humanos, devemos levar em consideração sua
possibilidade de apreender novos conhecimentos e aprimorar questões ainda
não desenvolvidas. Esse também é um papel da psicologia nas empresas,
visto que irá contribuir para o desenvolvimento pessoal, profissional e
organizacional da equipe.

Unidade 12 – Personalidade e Ambiente de Trabalho
Objetivos:
• Retomar o conceito de Personalidade.

• Conhecer os diversos tipos de manifestação da
Personalidade no Ambiente de Trabalho.
Figura 01 – Mascara e Personalidade
Fonte: http://fotos.sapo.pt/mapcosta/fotos/?uid=LEVN9OlL9FqTohK6EMlS
Segundo Alport (1985), um dos maiores estudiosos da personalidade
humana, a personalidade pode ser definida como “a organização
psicodinâmica dos sistemas psicofísicos do indivíduo que determinam o
seu comportamento e pensamento característico.” Este conceito abrange o
conhecimento de um conjunto de características psicofísicas humanas, como: a
consciência e perfil das atividades elétricas do cérebro, o modo, a capacidade
ou o potencial de reação a estímulos internos e externos, padrões de
organização do sistema nervoso autônomo ou emotividade, padrões de
atividade do sistema nervoso central e/ou inteligência, o perfil bioquímico da
constelação hormonal do sujeito, identificando, sobretudo, variantes não
enquadradas na nosologia psiquiátrica ou psicopatológica, discriminando, por
exemplo, a interferência de alterações epilépticas do lobo temporal de impulsos
homicidas de natureza voluntária circunstancial ou habitual.
Para Ratus (1980, p. 123):
A personalidade é constituída pelos modelos de

comportamento distintos, incluindo os pensamentos e as
emoções, que caracterizam a adaptação de uma pessoa às
exigências da vida (RATUS, 1980, p. 123).
A personalidade de um indivíduo adulto é considerada, de maneira geral,

como o resultado dos fatores ambientais e hereditários, moderados pelas
condições situacionais.
Hereditariedade: refere-se a todos os fatores

determinados na concepção. A estatura, a beleza dos traços, o
sexo, o temperamento, a força e flexibilidade muscular, o nível de
energia e os ritmos biológicos são algumas das características
que costumam ser consideradas como sendo completa ou
substancialmente influenciadas pelos pais da pessoa, ou seja,
pelos seus perfis biológico, fisiológico e psicológico.
Ambiente: entre os fatores que exercem pressão sobre

a formação de nossa personalidade estão a cultura, dentro da
qual somos criados, as condições de nossa infância e as normas
vigentes entre nossa família, nossos amigos e grupos sociais,
além de outras influências que experimentamos na vida.
Situação: influencia os efeitos da hereditariedade e do
ambiente sobre a personalidade. A personalidade de uma pessoa,
embora coerente e estável de maneira geral, pode mudar em
determinadas situações. As demandas variáveis de diferentes
situações trazem à tona diferentes aspectos da personalidade do
indivíduo. Por esta razão, não podemos olhar os padrões de
personalidade de maneira isolada.
Um dos aspectos que complementam os conhecimentos expostos acima

se denomina Traços de Personalidade, que pode ser definido como
características marcantes que descrevem o comportamento de uma pessoa.
Segundo Myers-Briggs (1996), existem dezesseis tipos de traços de

personalidade. Abaixo é possível visualizar um quadro com essas categorias.
1. Introvertidos – Extrovertidos
2. Menos inteligentes – Mais Inteligentes
3. Emocionalmente Instáveis – Emocionalmente Estáveis
4. Submissos – Dominadores
5. Cautelosos – Irresponsáveis
6. Pragmáticos – Escrupulosos
7. Tímidos – Ousados
8. Insensíveis – Sensíveis
9. Confiantes – Desconfiados
10. Práticos – Imaginativos
11. Francos – Astutos
12. Autoconfiantes – Inseguros
13. Conservadores – Experimentadores
14. Dependentes – Independentes
15. Descontrolados – Controlados
16. Calmos – Tensos
Outras teorias apresentaram modelos de personalidade, categorizando-

as, como, por exemplo, a Teoria do BIG FIVE, que tem como premissa a
concepção de que cada indivíduo se destaca de modo independente e
diferente em cada um dos cinco aspectos a seguir:
• Extroversão: Sociável, gregário e afirmativo.
• Amabilidade: Receptivo, cooperativo e confiante.
• Consciência: Responsável, confiável, persistente e

organizado.
• Estabilidade emocional: Calmo, autoconfiante, seguro

(positivo), ao contrário do nervoso, deprimido e inseguro (negativo).
• Abertura para experiências: Identifica alguém em termos

de sua imaginação, sensibilidade e intelectualidade.
Ao falarmos de Personalidade e Organizações, é importante estudar

alguns atributos que influenciam o Comportamento Organizacional.
Entre eles podemos destacar:
• Centro de Controle
• Maquiavelismo
• Autoestima
• Automonitoramento
• Assumir Riscos
• Personalidade Tipo A
• Personalidade Tipo B
Agora que já citamos estes atributos, é importante conhecer algumas

características de cada um.
 CENTRO DE CONTROLE: Algumas pessoas acreditam
serem donas de seu próprio destino. Outras se sentem como joguetes
do destino, acreditando que tudo o que lhes acontece é obra da sorte ou
do acaso.
O primeiro tipo é chamado de interno e o outro de externo. A
percepção de uma pessoa sobre a fonte de seu destino é chamada de Centro
De Controle.
 MAQUIAVELISMO: Esta característica indica um indivíduo
pragmático, que mantém distância emocional e acredita que os fins
justificam os meios. “Se funcionar, use.”, é uma máxima coerente com a
perspectiva deste indivíduo.
 AUTOESTIMA: As pessoas variam com relação ao grau
em que gostam de si mesmas. A autoestima está diretamente
relacionada às expectativas de sucesso. Os indivíduos com autoestima
elevada acreditam possuir a capacitação de que necessitam para ter
sucesso no trabalho.
 AUTOMONITORAMENTO: Capacidade do indivíduo em
ajustar seu comportamento aos fatores externos situacionais. Têm alta
sensibilidade para captar sinais do ambiente e podem se comportar de
maneiras diferentes em situações diversas. Esses indivíduos são
capazes de usar diferentes “faces” para diferentes públicos. As pessoas
são diferentes no que se refere à disposição para correr riscos. Essa
propensão mostrou ter impacto no tempo necessário para um executivo
tomar uma decisão e na quantidade de informações de que ele precisa
antes de fazer uma escolha.
 PERSONALIDADE TIPO A: Pessoa agressivamente
envolvida em uma luta crônica e incessante pela obtenção de mais
coisas em cada vez menos tempo e, caso necessário, indo contra tudo e
contra todos.
 PERSONALIDADE TIPO B: Exatamente o oposto de A.
Raramente se sente pressionada a obter um número crescente de
coisas, ou a participar de cada vez mais eventos em um tempo cada vez
menor.
01. Capacidade do indivíduo em ajustar seu comportamento aos

fatores externos situacionais. Têm alta sensibilidade para captar
sinais do ambiente e podem se comportar de maneiras diferentes
em situações diversas. Esses indivíduos são capazes de usar
diferentes “faces” para diferentes públicos.
A descrição acima refere-se a:
a) Personalidade Tipo A
b) Personalidade Tipo B
c) Automonitoramento
d) Autoestima
e) Maquiavelimo
Resposta
Letra C
O AUTOMONITORAMENTO consiste na capacidade do indivíduo em

ajustar seu comportamento aos fatores externos situacionais. Têm alta
sensibilidade para captar sinais do ambiente e podem se comportar de
maneiras diferentes em situações diversas. Esses indivíduos são capazes
de usar diferentes “faces” para diferentes públicos. As pessoas são
diferentes no que se refere à disposição para correr riscos. Essa
propensão mostrou ter impacto no tempo necessário para um executivo
tomar uma decisão e na quantidade de informações de que ele precisa
antes de fazer uma escolha.
Unidade 13 – A Crise Organizacional e o Ambiente Empresarial

Objetivos:
• Identificar aspectos que contribuem para a crise

organizacional.
• Estudar as ações que contribuem para a resolubilidade
de uma crise dentro do ambiente empresarial.
“Líder não é mais aquele que
administra pessoas; é o que permite
e promove o crescimento de
pessoas. Ser pai é a arte de se
tornar desnecessário. O educador é
assim. O gerente moderno também”.
Gaudêncio (1999)
Entre empresários e gestores causa muita estranheza abordar a questão

organizacional do ponto de vista psicológico. É comum às empresas se
fundamentarem em pressupostos de administração, preferencialmente já
referenciados por experiências do Primeiro Mundo.
Esses pressupostos contribuem para o funcionamento adequado das
organizações, mas não respondem a uma pergunta crucial: o que leva as
empresas de alto padrão a funcionarem como tal?
Gaudêncio (1999) referencia que a grande diferença que estas
empresas apresentam é a preocupação com algo que se situa entre o
investimento de capital e o desenvolvimento tecnológico:
As teorias de Administração têm passado por transformações
envolvendo a valorização do capital humano dentro do ambiente
organizacional. Entre estas teorias podemos destacar aspectos como alta
produtividade e eficiência a partir das pessoas que na empresa são inseridos.
Peters e Waterman Jr. (1986) identificam seis pontos que podem ser
apontados como paradigmáticos para a compreensão da empresa ágil, flexível
e diferenciada, são eles:
A necessidade humana de SENTIDO: nenhuma ação é efetiva se não
fizer sentido para quem a executa.
1. A necessidade de um mínimo de CONTROLE, que seja
normalmente aceito e assumido por todos, sem necessidade de
controle exacerbado ou pressão.
2. A necessidade de REFORÇO POSITIVO, fazendo os funcionários
sentirem-se importantes e vencedores.
3. O grau em que as ATITUDES E CRENÇAS moldam o indivíduo e
não o inverso: é preciso observar como as crenças e formas de
pensamento vêm moldando hábitos e comportamentos, para
compreendê-los e, aí, sim, propor mudanças.
4. A noção de CULTURA EMPRESARIAL
5. A noção de uma via de EVOLUÇÃO PLANEJADA, MAS
IMPREVISÍVEL.
Estes autores chegaram a este modelo pela constatação de que “as

empresas de alto padrão possuem uma filosofia entranhada que defende, de
fato, o respeito pelo indivíduo, a transformação das pessoas em vencedores, a
permissão para que todos se manifestem e o tratamento de todos como
adultos.”
Tratar as pessoas como adultos é tratá-las como
parceiros, com dignidade, com respeito, como fonte
primária de ganhos de produtividade. (Peter e Walterman
Jr, 1986).
Essa teoria contribui para a compreensão das empresas que fogem das
crises e que se mostram firmadas em bases sólidas, mas sabe-se que lidar
com o ser humano não é tarefa fácil, pois este não vem acompanhado de
manual de instruções. Deve ser por isso que é necessário ter um olhar
psicológico sobre o ambiente empresarial.
Durante muito tempo o trabalho com o ser humano foi cercado de
preconceitos. Aqueles profissionais que cuidavam de “gente” eram vistos como
cuidadores de malucos.
Grande parte dos empresários também demonstrava pouca simpatia
com o assunto, pois quando surgiam problemas psicológicos dentro de sua
empresa, eram preconceituados e tratados de maneira sintomática, ou seja, é
preciso eliminar rapidamente o sintoma para não interferir na produtividade do
colaborador ou da equipe em que está inserido. Este tipo de ação podemos
chamar de Solução Sintomática.
Abaixo é possível visualizar um quadro da Teoria dos Sistemas que
ilustra este tipo de ação organizacional, ação essa que transforma os sintomas
organizacionais em ciclos viciosos, nos quais o problema nunca é solucionado.
Figura 01 – Ciclo Vicioso

Fonte: Criação da autora, 2015.
Já, para uma solução efetiva dos problemas, é preciso entender o que
está acontecendo com o colaborador. A partir deste contexto, surge a Solução
Sistêmica. Neste modelo, é preciso entender que o sistema todo está
comprometido e não apenas parte dele. A ação deve abranger o todo. Seus
resultados são demorados, mas efetivos.
Abaixo é possível visualizar este modelo.
Figura 01- Sintomas e tratamentos
Fonte: Criação da autora, 2015.
Atualmente, o ser humano deve ser valorizado dentro da empresa,

tornando-o o principal bem que uma organização possui, pois, a partir de uma
relação saudável com colaborador, o ambiente empresarial tenderá a tornar-se
diferenciado no mercado.
Os gestores deixaram de olhar apenas para as máquinas, materiais,
meio ambiente, para se aterem à parte que pensa e sente o seu maior capital:
o ser humano.
Investir em recursos humanos é uma tendência mundial. As exigências
de flexibilidade e agilidade impostas pelo mercado só conseguem ser
superadas por gente competente. E gente motivada.
01. A eliminação rápida de sintomas a fim de não interferir na

produtividade do trabalhador ou da equipe que está inserido pode
ser definido como:
a) Solução Sintomática
b) Solução Assintomática
c) Solução Métrica
d) Solução Assertiva
e) Solução Objetiva
Resposta
Letra A
Eliminar rapidamente o sintoma para não interferir na produtividade do

colaborador ou da equipe em que está inserido. Este tipo de ação
podemos chamar de Solução Sintomática.
Unidade 14 – As Relações Interpessoais

Objetivo:
• Compreender a importância das relações humanas
no ambiente organizacional.
À valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e

emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O
trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio
ambiente, assegurando a sobrevivência e, por outro, estabelece relações
interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o
senso de contribuição.
(BOM SUCESSO, 1997, p.36).
Com esta imagem, ligada à frase de Bom Sucesso (1997), inicio esta
unidade, pois é a maior representatividade do que um bom relacionamento
interpessoal no ambiente organizacional e pode contribuir para mudanças no
clima e até mesmo no aumento de produtividade e, consequentemente, nos
lucros.
Mas, afinal, qual é o significado deste conceito para as empresas?
Segundo Chiavenato (2007), as Relações Interpessoais são todos os
contatos entre pessoas. Nesse âmbito, encontra-se um infindável número de
variáveis, como: sujeitos, circunstâncias, espaços, local, cultura,
desenvolvimento tecnológico, educação e época.
As relações interpessoais ocorrem em todos os meios, quais sejam: no
meio familiar, educacional, social, institucional, profissional; e estão ligadas aos
resultados finais de harmonia, avanço e aos progressos ou estagnações,
agressão ou alienamento.
Um dos principais facilitadores das relações entre pessoas pode ser a
Comunicação, pois, a partir daí, é que se estabelecem os contatos,
aproximando os indivíduos e seus interesses.
A comunicação interpessoal é um método que promove a troca de
informações entre duas ou mais pessoas. Cada pessoa, que passamos a
considerar, portanto, interlocutor, troca informações baseadas em seu
repertório cultural, sua formação educacional, vivências, emoções, enfim, em
toda a "bagagem" que traz consigo.
O processo de comunicação prevê, obrigatoriamente, a existência
mínima de um emissor e de um receptor.
O Emissor é um dos protagonistas do ato da comunicação. Este, em
dado momento, emite uma mensagem para um receptor ou destinatário. O
emissor normalmente antes de enviar ou até mesmo de produzir a mensagem,
procura descobrir qual o grau de conhecimento do receptor, o seu nível
cultural, a sua instrução, em outras palavras, descobrir o repertório dos
receptores da mensagem.
O Receptor é aquele indivíduo que recebe a mensagem transmitida pelo
emissor. Abaixo é possível visualizar uma imagem que representa esta relação.
Figura 01 – O Processo de Comunicação
Fonte: http://blog.educacional.com.br/denamorocom/2012/05/26/elementos-da-
comunicacao acessado em 02 out. 2015.
Agora que já compreendemos o que é Relação Interpessoal e a
Comunicação entre os indivíduos, vamos dedicar nossa atenção à
aplicabilidade desta realidade dentro das organizações.
Uma vez que as organizações são formadas por pessoas, encontramos
as relações humanas e automaticamente os conflitos, visto que cada ser
humano tem uma concepção de vida e de trabalho e isto determina sua
maneira de se comportar perante o grupo.
Independente de qual função o colaborador desempenha dentro da
empresa, ele precisa se comunicar para poder desenvolver seu trabalho com
qualidade e atingir a eficácia esperada pela empresa.
Mas o que acontece que muitas vezes essas comunicações não
funcionam?
A comunicação não é feita apenas de palavras, mas também de gestos,
comportamentos, sinais e tonalidade de voz, que nem sempre transmitem o
que deveria.
Segundo Katz e Kahn (apud HALL, 1984), a comunicação conta com
cinco elementos prioritários que compõem o seu processo, ora facilitando, ora
dificultando.
Abaixo é possível conhece-los:
• Instrução da tarefa;
• A fundamentação lógica de acordo com a filosofia de cada
um;
• A informação propriamente dita;
• O feedback em relação ao desempenho dos colaboradores;
e,
• As tentativas de doutrinar os subordinados a se envolverem
emocionalmente no seu trabalho.
Cada um destes itens poderá contribuir nas relações, levando em conta

também a hierarquia envolvida. Exemplo:
• Um gerente transmite uma ordem ao subordinado de maneira
clara e objetiva. Espera-se que o colaborador receba esta ordem
e a execute sem conflitos nem dúvidas.
• Um colaborador, que desempenha a mesma função que você, lhe
dá uma ordem, impondo o seu ponto de vista. Espera-se que
você não se sinta confortável com esta situação, pois não foi
respeitada a hierarquia e tampouco a solicitação foi clara e
objetiva.
Nos dois exemplos acima é possível identificar o que tratamos sobre as
pessoas e suas posições hierárquicas.
Outro aspecto importante nas Relações Interpessoais destina-se ao
Trabalho em Equipe.
Trabalho em equipe ou trabalho de equipe é quando um grupo ou uma
sociedade resolve criar um esforço coletivo para resolver um problema.
O trabalho em equipe pode também ser descrito como um conjunto ou
grupo de pessoas que se dedica a realizar uma tarefa ou determinado
trabalho. Possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento de
metas e objetivos compartilhados.
Portanto, quando o colaborador consegue desenvolver e se engajar em
uma equipe que o motive a trabalhar de maneira eficaz, consequentemente
suas relações dentro do ambiente organizacional serão satisfatórias e
transparentes, tornando o grupo valorizado e motivado.
Independente de qual setor ou função o colaborador está inserido, é
importante lembrar que depende de cada um dar o melhor de si em termos
pessoais, para que as suas relações sejam permeadas de uma comunicação
clara e objetiva e, consequentemente, seu grupo seja engajado na missão que
a empresa tem.
01. (PGM-RJ - 2013) O componente do sistema de comunicação

responsável pela codificação da mensagem no processo de
comunicação é denominado:
a) Transmissor ou emissor
b) Fonte
c) Canal
d) Receptor
e) Ruído
Respostas
Letra A
O processo de comunicação prevê, obrigatoriamente, a existência mínima

de um emissor e de um receptor.
O Emissor é um dos protagonistas do ato da comunicação. Este, em dado
momento, emite uma mensagem para um receptor ou destinatário. O
emissor normalmente antes de enviar ou até mesmo de produzir a
mensagem, procura descobrir qual o grau de conhecimento do receptor,
o seu nível cultural, a sua instrução, em outras palavras, descobrir o
repertório dos receptores da mensagem.
O Receptor é aquele indivíduo que recebe a mensagem transmitida pelo
emissor. Abaixo é possível visualizar uma imagem que representa esta
relação.
Unidade 15 – Liderança

Objetivos:
• Definir Liderança.
• Conhecer a influência da Liderança no ambiente organizacional.
A liderança está intimamente relacionada com as competências de

comunicação e de transmissão de ideias. Assim, tem sido muito complicado
definir o que é ser Líder e o que é Liderança, havendo inúmeras definições
para este elaborado conceito. Bass (1990, apud Rego, 1998) refere que
“existem quase tantas definições de liderança quantas as pessoas a tentar
defini-la”.
Liderança “é o papel que se define pela frequência com que uma pessoa
influencia ou dirige o comportamento de outros membros do grupo.” (McDavid
e Herrara, s/d)
Marinho (2009) define que Liderança é um fenômeno que sempre
chamou a atenção dos indivíduos pensantes. Diz ainda que estudiosos da
natureza e comportamento humanos sempre procuraram descobrir quais os
fatores interpessoais que levam algumas pessoas a ter sucesso como líderes
influentes e quais fatores determinam a aceitação ou não do líder por parte do
grupo de liderados.
A base da liderança não é o poder e,
sim, a autoridade conquistada com
amor, dedicação e sacrifício.
James C. Hunter
Ao estudarmos o tema Liderança, torna-se importante definir e
diferenciar a sua aplicação. Alguns gerentes, por acreditarem que são líderes,
podem fazer uso do Autoritarismo.
Autoritarismo é definido como a imposição pela força, "na marra", da

autoridade que se tem.
Outros gestores acreditam que a Autoridade é a maneira mais fácil de

aproximar sua equipe e torná-la motivada.
Autoridade é algo que você tem por deter conhecimento, ou um cargo

específico, e as responsabilidades que vêm junto a este conhecimento ou
cargo.
Examinando os dois conceitos apresentados acima, podemos concluir

que o verdadeiro Líder exerce Autoridade frente à sua equipe, pois ele detém e
domina o assunto e sabe como instruir seus colaboradores para que tenham o
melhor desempenho.
Ainda sobre o tema Liderança, devemos conhecer os diversos tipos.
Líder Autoritário
O líder autoritário fixa diretrizes sem a participação do grupo, determina

as técnicas para a execução das tarefas. É também ele que designa qual a
tarefa de cada um dos subordinados e qual será o companheiro de trabalho de
cada sujeito. É dominador, provocando tensão e frustração no grupo. Tem uma
postura essencialmente diretiva, dando instruções concretas, sem deixar
espaço para a criatividade dos liderados.
Este líder é pessoal, quer nos elogios, quer nas críticas que faz. As
consequências desta liderança estão relacionadas a uma ausência de
espontaneidade e de iniciativa por parte dos liderados, bem como a uma
inexistência de qualquer amizade de grupo, visto que os objetivos são o lucro e
os resultados de produção. O trabalho só se desenvolve na presença física do
líder, já que quando este se ausenta, o grupo produz pouco e tende a
disciplinar-se, expandindo sentimentos recalcados. O líder autoritário provoca
grande tensão, agressividade e frustração no grupo.
O estilo autoritário é o mais antigo. A sua origem remonta à pré-história,
quando os primeiros agrupamentos humanos se organizavam e surgiram os
primeiros chefes.
Atualmente, muitos reagem desfavoravelmente ao termo autocracia,

pela variedade de interpretações que lhes são dadas. Porém, dependendo da
situação e do tipo de pessoas a ser liderado, o uso do estilo autoritário (ou
autocrático) pode ser eficiente. Por exemplo, situações de perigo e de
emergência exigem decisões e ações rápidas; um grupo de pessoas
dependentes necessita de “pulso forte”, de orientação firme que lhe inspire
segurança.
No entanto, situações de emergência não ocorrem a todo instante, nem

todos os grupos são compostos por pessoas inseguras, sem capacidade de
reflexão. Dessa forma, ressalta-se a importância de se aplicar um estilo de
liderança de acordo com o grau de maturidade do grupo.
Líder Democrático
O líder democrático assiste ao debate e o estimula, entre todos os

elementos. É o grupo, em conjunto, que esboça as providências e técnicas
para atingir os objetivos. Todos participam nas decisões. As diretrizes são
decididas pelo grupo, havendo, contudo, um predomínio (pouco demarcado) da
voz do líder. O grupo solicita o aconselhamento técnico do líder, sugerindo
estas várias alternativas para o grupo escolher. Cada membro do grupo decide
com quem trabalha e é o próprio grupo que decide sobre a divisão de tarefas.
O Líder tenta ser um membro igual aos outros elementos do grupo.
O líder democrático, quando critica ou elogia, limita-se aos fatos, é

objetivo. Este tipo de liderança promove o bom relacionamento e a amizade
entre o grupo, tendo como consequência um ritmo de trabalho progressivo e
seguro. O comportamento deste líder é essencialmente de orientação e de
apoio. Surgem, em resumo, grandes quantidades de relação em nível
interpessoal, bem como bons resultados em nível de produção/resultados.
Na empresa, recomenda-se o uso da liderança democrática em grupos
de trabalho cujos integrantes se sentem partes indispensáveis para o sucesso
de todos e são capazes de contribuir ativamente para a tomada de decisão,
mostrando predisposição para cooperar e refletir acerca de problemas de
produtividade e relacionamento, do interesse de todos.
Líder Liberal
O líder liberal, também denominado de Laissez Faire, não impõe

regras. O líder não se impõe ao grupo e consequentemente não é respeitado.
Os liderados têm liberdade total para tomar decisões, quase sem consultar o
líder. Não há grande investimento na função, no estilo liberal, havendo
participações mínimas e limitadas por parte do líder.
Quem decide sobre a divisão das tarefas e sobre quem trabalha com
quem é o próprio grupo. Os elementos do grupo tendem a pensar que podem
agir livremente, tendo também desejo de abandonar o grupo, visto que não
esperam nada daquele líder. Como não há demarcação dos níveis
hierárquicos, corre-se o risco do contágio desta atitude de abandono entre os
subordinados. Este é, no mais das vezes, considerado o pior estilo de
liderança, pois nele reina a desorganização, a confusão, o desrespeito e a falta
de uma voz que determine funções e resolva conflitos.
Pode-se apontar que não existe uma maneira mais correta de se gerir
um grupo de pessoas; os estilos de liderança devem ser analisados frente ao
ambiente organizacional, em interlocução direta com a cultura da organização,
com seus participantes e ambientes interno e externo. Cada estilo apresenta
peculiaridades que levam a problemas comunicacionais diversos, não existindo
uma regra de ouro para a excelência da comunicação no ambiente
organizacional.
01. Dentre os tipos de liderança estudados temos um que fixa

diretrizes sem a participação do grupo, determina as técnicas
para a execução das tarefas. É também ele que designa qual a
tarefa de cada um dos subordinados e qual será o companheiro
de trabalho de cada sujeito. É dominador, provocando tensão e
frustração no grupo. Tem uma postura essencialmente diretiva,
dando instruções concretas, sem deixar espaço para a
criatividade dos liderados.
a) Líder Liberal
b) Lider Democrático
c) Líder Nato
d) Líder Autoritário
e) Líder Demagógico
Resposta
Letra D
O líder autoritário fixa diretrizes sem a participação do grupo, determina

as técnicas para a execução das tarefas. É também ele que designa qual a
tarefa de cada um dos subordinados e qual será o companheiro de
trabalho de cada sujeito. É dominador, provocando tensão e frustração no
grupo. Tem uma postura essencialmente diretiva, dando instruções
concretas, sem deixar espaço para a criatividade dos liderados.
Unidade 16 – Motivação e as Teorias Motivacionais – Parte I

Objetivos:
• Definir Motivação
• Conhecer as teorias motivacionais
A origem de seu estudo iniciou-se na Antiguidade, mais precisamente no

hedonismo e no idealismo. Por hedonismo, entende-se a “... tendência a agir
de forma a evitar o que seja desagradável e a atingir somente o agradável”
(PIÉRON, 1968).
De acordo com Lopes (1980, p. 21), o termo “motivação” vem do latim
movere, que significa mover, tendo uma íntima relação com a personalidade
humana, seu desenvolvimento mental, profissional e pessoal. Deve-se a isso a
importância de se trabalhar em lugar agradável e com boas condições de
trabalho.
Para Chiavenato (1985) e Maximiano (2002), o comportamento das
pessoas em uma organização depende de fatores internos e externos. Os
fatores internos são decorrentes de suas características de personalidade,
emoções, valores, de sua motivação. Os externos, decorrentes das
características organizacionais, fatores sociais, políticas, grupo, entre outros.
Para os autores, dentre os fatores externos, podem-se incluir as
pressões do chefe, as influências dos colegas de trabalho, as mudanças na
tecnologia utilizada, as demandas e pressões da família, os programas de
treinamento e desenvolvimento e as condições ambientais, tanto físicas quanto
sociais. Dentre os fatores internos que influenciam o comportamento das
pessoas, deve-se dar uma atenção especial para a motivação.
A motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras,
traduzidas por palavras funciona como “desejo” e “ receio”; o indivíduo deseja
poder, deseja status, receia o ostracismo social, receia as ameaças á sua auto-
estima. A motivação aberta determina meta, para cujo alcance o ser humano
gasta energia (CHIAVENATO, 2000, p. 80).
Segundo Maximiano (2000), motivação para o trabalho é uma expressão
que indica um estado psicológico de disposição ou vontade de perseguir uma
meta ou realizar uma tarefa. Para o autor, um empregado motivado para o
trabalho apresenta disposição favorável ou positiva para realizar o trabalho.
Para Robbins (2004, p.151-152), a motivação pode ser definida como
um processo responsável pela intensidade, direção, persistência dos esforços
de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.
Os três elementos-chave segundo Robbins (2004) da motivação são: a
intensidade, a direção e a persistência. Intensidade refere-se a quantidade de
esforço que a pessoa despende. Contudo, a intensidade não é capaz de levar
a resultados favoráveis, a menos que seja conduzida em uma direção que
beneficie a organização. Portanto, precisamos considerar a qualidade do
esforço, tanto quanto sua intensidade. O tipo de esforço que devemos buscar é
aquele que vai em direção aos objetivos da organização e que é com eles
coerente. Finalmente, a motivação tem uma dimensão de persistência. Esta é
uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço. Os
indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa até que seus objetivos
sejam atingidos.
NECESSIDAD
CORRENTE E FATOR DE
ÉPOCA CARACTERÍSTICAS E
AUTOR MOTIVAÇÃO
DOMINANTE
Divisão entre planejamento e Punições e
1900 Taylorismo execução. Especialização. recompensas Fisiológicas
Racionalização. pecuniárias.
1924 Relações Homem comporta-se de acordo Relações Sociais
Humanas com as normas do grupo informal. interpessoais.
Hierarquia das necessidades Perspectiva de
humanas: a cada momento há satisfação da Hierarquia das
1954 Maslow
uma necessidade insatisfeita necessidade necessidades
predominante. dominante.
Divisão entre fatores higiênicos e Enriquecimento do Estima auto
1959 Herzberg
motivacionais. trabalho. realização
Duas formas de encarar o Estima auto
1960 McGregor Autonomia, desafios.
trabalhador: Teoria X e Teoria Y. realização
Pessoas com as mesmas Expectação,
1964 Vroom necessidades predominantes não instrumentalidade e Estima
necessariamente irão se sentir valência.
motivadas da mesma forma.
Democracia Organização como sistema aberto

1960- Sede de novos Valor social do
Industrial na reflete os novos valores que
1970 valores. momento
Noruega surgem na sociedade.
Meta
Busca do sentido na vida como
Logoterapia Busca da realização necessidades
1950 principal força motivadora do ser
Frankl de um sentido. Auto
humano.
realização
Programação Melhoria da relação interpessoal e
Neolinguística da eficácia no alcance de objetivos Comunicação sem
1975 Bandler& Grindler através de técnicas de vícios, atitude Estima
comunicação e de programação positiva.
pessoal.
Coaching Técnica behaviorista para
1990 Reforços positivos. Estima
Fournies gerenciamento do desempenho.
Participação,
Qualidade e produtividade
Energização comunicação eficaz, Estima auto
1990 decorrem de uma energia positiva
Byhan autonomia e realização
-
reconhecimento.
Fonte: http://tupi.fisica.ufmg.br/michel/docs/Artigos_e_textos/Motivacao/009%2
0-
%20As%20teorias%20de%20motiva%E7%E3o%20humana%20e%20sua%20c
ontribui%E7%E3o%20para%20a%20empresa%20humanizada.pdf acessado
em 02 out. 2015
Assim, estudar motivação para o trabalho é procurar entender quais as
razões ou motivos que influenciam o desempenho dos empregados.
Assim podemos considerar que a motivação é o desejo de exercer altos
níveis de esforços em direção a determinados objetivos organizacionais pela
capacidade de satisfazer objetivos individuais. Uma vez que, está contida
dentro das próprias pessoas, pode ser amplamente influenciada por fatores
externos ao individuo ou pelo seu próprio trabalho na empresa.
A teoria administrativa, desde os seus primórdios, preocupava-se com a
relação do indivíduo com a organização do trabalho, presumindo que a
integração entre os objetivos individuais e organizacionais era praticamente
possível.
No entanto, no aprofundamento dos estudos sobre a organização do
trabalho, os conflitos indivíduo – organização ficaram cada vez mais
demonstrados e explicados por diversas correntes de pensamento
administrativo. A primeira corrente definia o conflito como sendo, na sua
essência, oriundo de fatores externos à organização, localizando-se na
estrutura sócio-econômica que distinguia forças contrapostas de capital e
trabalho. Outra corrente, via o conflito como sendo primordialmente de
natureza organizacional. O conflito é inerente à organização, em virtude de
fatores estruturais como a divisão arbitrária do trabalho, distribuição de poder e
autoridade, definição de papéis. Por fim, uma terceira corrente via o conflito de
natureza essencialmente individual, de personalidade, relacionamento
interpessoal e percepções com relação à organização (TAMAYO, 2000).
Para Tamayo (2000), a maioria das teorias apresentadas partem do
pressuposto de que a satisfação no trabalho depende do grau em que coincide
o que um empregado procura no seu trabalho com o que realmente recebe
dele. Na base da satisfação e insatisfação está a semelhança ou discrepância
entre as características da pessoa e do ambiente de trabalho. De acordo com o
autor, o que um empregado procura no seu trabalho é determinado pelas suas
necessidades, seus valores e valores dos outros, isto é, pelos elementos
biológicos e psicossociais essenciais para sua sobrevivência bem como do
grupo e por todos princípios e metas sociais e pessoais que se considera bom
e desejável.
Os valores determinam as opções das pessoas, bem como as respostas
emocionais a tais opções. Um trabalho satisfatório é aquele que oferece a
oportunidade de obter as principais metas desejadas (TAMAYO, 2000, p. 38).
Conforme Xavier (1973, p. 44), a questão da importância do dinheiro
sempre aparece, quando se examina a motivação das pessoas no trabalho.
Taylor 7 (apud Xavier, 1973, p. 48) considera que as pessoas são basicamente
egoístas. Suas ações no trabalho são invariavelmente orientadas para
maximizar ganhos. Para Taylor, o homem não passava de uma máquina e
como tal o considerava em cada uma de suas empresas. Garantir o máximo
desempenho ao menor custo era a preocupação. O conceito de ineficiência era
baseado em movimentos desnecessários, fadiga e precárias condições
7
TAYLOR, Frederick Winslow, Princípios da administração cientifica; tradução de Arlindo Vieira
Ramos. 8 ª. ed. São Paulo: Atlas, 1990.
ambientais. A seleção e o controle do desejo por dinheiro deveria ser explorado
ao máximo para garantir o máximo desempenho.
A verdade é que o sistema socioeconômico moderno estabelece o poder
aquisitivo e incentivo monetários como significativos. Mas, é verdade também,
diz Xavier (1973, p.54), que o motivo financeiro somente será a motivação mais
importante para o trabalho, caso falhem todos os outros.
As Teorias Motivacionais
As teorias motivacionais foram construídas mais no sentido do indivíduo
para a organização do trabalho, isto é, a orientação do indivíduo com relação
ao trabalho.
As principais teorias da motivação que foram formuladas e estudadas
neste trabalho são:
• Teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow;
• Teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg; e,
• Teoria de Ewan McGregor.
01. Originado do latim da palavra movere tem como significado a

relação com a personalidade humana, seu desenvolvimento mental,
profissional e pessoal. Esse desenvolvimento justifica-se a
importância de trabalhar em lugares agradáveis com boas
condições.
A definição acima refere-se a:
a) Motivação
b) Equilíbrio
c) Trabalho
d) Liderança
e) Personalidade
Resposta
Letra A
O termo “motivação” vem do latim movere, que significa mover, tendo
uma íntima relação com a personalidade humana, seu desenvolvimento
mental, profissional e pessoal. Deve-se a isso a importância de se
trabalhar em lugar agradável e com boas condições de trabalho.
Unidade 17 – Motivação e as Teorias Motivacionais – Parte II

Objetivos:
• Conhecer e compreender as teorias motivacionais
Vamos iniciar nesta unidade os estudos de cada uma das teorias.
Teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow

Uma das teorias mais citadas é a teoria da "hierarquia das
necessidades", formulada por Abraham Maslow. As necessidades básicas,
identificadas por Maslow 8 (apud CHIAVENATO, 2000) como fatores
causadores de motivação, são bastante aceitas, embora os aspectos
hierárquicos dessas necessidades sejam questionáveis. Entende-se que a
motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os
indivíduos, levando-os à ação.
Segundo Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas

em uma pirâmide de importância e de influenciação do
comportamento humano. Na base da pirâmide estão as
necessidades mais baixas e recorrentes – as chamadas
necessidades primárias -, enquanto no topo estão as mais
sofisticadas e intelectualizadas – as necessidades secundárias
(CHIAVENATO, 2000, p. 83).
Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma

hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa
que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em
seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la
(MAXIMIANO, 2004).
8
MASLOW, A. Motivação e Personalidade. New York. Harper& Row. 1954.
De acordo com Maslow 9 (1943, apud Chiavenato, 2000), os empregados
têm cinco níveis de necessidades: fisiológicas, de segurança, social, de estima
e de auto realização. Maslow argumentou que as necessidades mais baixas
têm que ser satisfeitas antes que as necessidades de nível superior comecem
a motivar e dominar o comportamento da pessoa.
Segundo esse autor, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de
cinco necessidades. São elas:
1. Necessidades Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo, sexo e
outras necessidades corporais.
2. Necessidades de Segurança: inclui segurança e proteção contra
danos físicos e emocionais.
3. Necessidades Sociais: incluem afeição, aceitação, amizade e
sensação de pertencer a um grupo.
4. Necessidades de Estima: incluem fatores internos de estima, como
respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima, como
status, reconhecimento e autonomia; e fatores externos de estima, como
status, reconhecimento e atenção..
5. Necessidades de Auto realização: a intenção de tornar-se tudo
aquilo que a pessoa é capaz de era; inclui crescimento, autodesenvolvimento e
alcance do próprio potencial (CHIAVENATO, 2000).
As necessidades atuam sempre em conjunto, prevalecendo a mais

elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. À medida que cada uma
dessas necessidades vão sendo atendidas, a próxima torna-se a dominante.
Do ponto de vista da motivação, essa teoria sugere que, embora praticamente
nenhuma necessidade jamais seja satisfeita completamente, uma necessidade
substancialmente satisfeita extingue a motivação. Assim, para motivar alguém,
de acordo com a teoria de Maslow, é preciso saber em que nível da hierarquia
a pessoa se encontra no momento, e focar a satisfação neste nível ou no
imediatamente superior. Portanto, qualquer indício de frustração é uma ameaça
psicológica, o que produz reações gerais de emergência no comportamento
humano (ROBBINS, 2004, p. 152-153).
9
MASLOW, A. Motivação e Personalidade. New York. Harper& Row. 1954.
Maslow postula que alguns tipos de necessidades são qualitativamente
diferentes entre si - a necessidade de comer é diferente da necessidade de
tornar-se presidente de um país. Desenvolveu cinco categorias gerais de
necessidades, que ele considerava exaustivas e mutuamente exclusivas: as
necessidades de segurança, as necessidades sociais, as necessidades do ego
e as necessidades de auto realização (ou auto atualização). Veja-se a Figura 1,
a respeito.
Maslow buscou compreender o homem dentro de uma percepção
multidimensional, considerando a existência de diversas necessidades, desde
as mais básicas até as mais complexas e numa inter-relação dinâmica ainda
pouco estudada. Ao conceber, entretanto, a motivação como o caminho para a
satisfação da necessidade dominante, Maslow fugindo ao aspecto da
espontaneidade contido no conceito da motivação.
A escalada da pirâmide não depende apenas de condições oferecidas,
mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa. (CHIAVENATO,
2000, p. 84)
Figura 01 – Escala das necessidades de Maslow.

Fonte: Chiavenato, 2000, p. 84
Teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg

A teoria dos dois fatores (algumas vezes também chamada de teoria da
higiene-motivação) foi proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg. Acreditando
que a relação de uma pessoa com seu trabalho pe básica, e que esta atitude
pode muito bem determinar o seu sucesso ou fracasso (ROBBINS, 2004, p.
154).
Enquanto que Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas
diferentes necessidades humanas (abordagem intra orientada), Herzberg
alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo (abordagem
extra orientada).
Para Herzberg 10 (apud CHIAVENATO, 2000, p. 87)., a motivação das
pessoas depende de dois fatores:
a.) Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam a
pessoa enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de
trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de
supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os
regulamentos internos, as oportunidades existentes, etc.
b.) Fatores motivacionais: referem-se ao conteúdo do cargo, às
tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Produzem efeito
duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de
excelência, sito é, acima dos níveis normais
Fatores que previnem a insatisfação Fatores que geram a satisfação

(Higiênicos) (Motivadores)
Salário Realização
Condições de trabalho Reconhecimento
Relação com pares, com supervisor e Responsabilidade
com subordinados
Segurança política e Administração Progresso
da companhia Desenvolvimento
Quadro 01 – Os dois fatores de Herzberg

Fonte: Chiavenato, 2000, p. 84
Para Herzberg 11 (apud Bergamini, 1993), apenas os sistemas de necessidades

que correspondem aos níveis de estima e auto realização de Maslow é que servem de
fontes diretas de motivação para se trabalhar com eficiência. Essas necessidades
foram chamadas de fatores de motivação ou satisfação. Esses devem ser promovidos
pela organização para manter sua equipe motivada. A capacidade de alcançar tais
10
HERZBERG, F. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2 ed. São
Paulo: Atlas, 1999.
11
HERZBERG, F. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2 ª. ed. São
Paulo: Atlas, 1999.
fatores depende do prazer no trabalho e do envolvimento de cada um. Quanto maior o
envolvimento, maior a satisfação com as conquistas do dia-a-dia. Os fatores
“motivadores” são construídos a partir do crescimento e da auto realização que cada
membro do grupo extrai de suas tarefas. Delegar responsabilidades enriquece as
tarefas de uma equipe. Isso aumentará a motivação coletiva.
De acordo com Herzberg, os fatores que levam à satisfação com o

trabalho são diferentes e separados daqueles que levam à insatisfação. (...)
Assim, as condições em torno do trabalho como a qualidade da supervisão, a
remuneração, as políticas da empresa, as condições físicas de trabalho, o
relacionamento com os outros e a segurança no emprego, foram
caracterizadas pro Herzberg como fatores higiênicos. Quando eles são
adequados, as pessoas não se mostram insatisfeitas, mas também não estão
satisfeitas. Se quisermos motivar as pessoas para o trabalho, Herzberg sugere
a ênfase nos fatores associados com o trabalho em si ou nos resultados diretos
dele, como oportunidades de promoção, oportunidades de crescimento
pessoal, reconhecimento, responsabilidade e realização. Estas são
características que as pessoas consideram intrinsecamente recompensadoras
(ROBBINS, 2004, p. 154).
Observando a relação entre Maslow e Herzberg, coloca que as pessoas
são motivadas não somente pelo atendimento das necessidades fisiológicas e
de segurança, como também, deve-se considerar que as necessidades
humanas não se elevam ponto a ponto hierarquicamente, pois podem
acontecer simultaneamente. Assim, para motivar o trabalhador não basta
apenas priorizar o atendimento às necessidades inferiores, pois é fundamental
que sejam também atendidos os fatores de ordem superior para que haja
satisfação.
Teoria MCGREGOR (Teoria Y e X)

Douglas McGregor demonstra a necessidade de adotar uma postura Y
em relação aos trabalhadores, confiando-lhes responsabilidade e autoridade,
para que o desafio e a satisfação sejam estimulados e o trabalho possa ser tido
como algo agradável.
Robbins (2002, p. 153), afirma que Douglas McGregor propôs duas
visões distintas do ser humano, uma basicamente negativa, chamada de Teoria
X e outra basicamente positiva, chamada de Teoria Y. Depois de avaliar a
forma como os executivos tratavam seus funcionários, McGregor conclui que a
visão que os executivos tem na natureza dos seres humanos se baseia em
certos agrupamentos de premissas, e que eles tendem a moldar seu próprio
comportamento em relação aos funcionários de acordo com elas.
Sobre a Teoria X, de acordo com McGregor as quatro premissas dos
executivos são:
1. Os funcionários, por natureza, não gostam de trabalhar e
sempre que possível, tentarão evitar o trabalho;
2. Como eles não gostam de trabalhar, precisam ser
coagidos, controlados ou ameaçados com punições para que
atinjam as metas;
3. Os funcionários evitam responsabilidades e buscam
orientação formal sempre que possível;
4. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de
todos os fatores associados ao trabalho e mostram pouca
ambição (ROBBINS, 2002, p. 153).
Como parte das teorias administrativas, a teoria comportamental procura

demonstrar uma variedade de estilos administrativos utilizados nas
organizações; os comportamentos das pessoas têm relação direitas com as
convicções e estilos utilizados pelos administradores. As teorias X e Y,
apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se
comportam dentro das organizações.
Contrapondo com estas visões acima descritas, Mcgregor 12 (1960, apud
ROBBINS, 2002) relata quatro premissas positivas sob a chamada Teoria Y,
são elas:
1. Os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural
quanto descansar ou se divertir;
2. As pessoas demonstrarão auto orientação e autocontrole
se estiverem comprometidas com os objetivos;
12
MCGREGOR. Douglas M. The human side of enterprise. Nova York: McGraw-Hill, 1960.
3. As pessoas podem aprender a aceitar ou até buscar a
responsabilidade;
4. A capacidade de tomar decisões inovadoras pode estar em
qualquer pessoa, não sendo um privilégio exclusivo daquelas
em posições hierárquicas mais altas.
Robbins (2002, p. 154) conclui que a Teoria X assume que as

necessidades de nível baixo dominam o indivíduo; a Teoria Y que as
necessidades de nível alto dominam. McGregor acreditava que as premissas
da Teoria Y eram mais validas que as da Teoria X. Para maximizar a motivação
dos funcionários, propôs ideias como a do processo decisório participativo, a
das tarefas desafiadoras e com muita responsabilidade e a de um bom
relacionamento de grupo.
INTERGINDO COM O CONHECIMENTO
01. (CONSUPLAN - 2012) Segundo a Teoria da Pirâmide de Maslow, é

correto afirmar que
a) As necessidades de segurança dizem respeito ao amor e

ao afeto.
b) A necessidade de autoestima diz respeito à pertinência e
inclusão nos grupos.
c) As necessidades de autor realização surgem quando as
demais necessidades tiverem sido atendidas.
d) As necessidades afetivo-sociais levam o indivíduo a
desenvolver as qualidades de liderança, prestígio e “status”.
e) As necessidades não são fatores importantes para a
consideração da motivação
Resposta
Letra C
Para Maslow dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco
necessidades. São elas:
1. Necessidades Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras

necessidades corporais.
2. Necessidades de Segurança: inclui segurança e proteção contra danos
físicos e emocionais.
3. Necessidades Sociais: incluem afeição, aceitação, amizade e sensação
de pertencer a um grupo.
4. Necessidades de Estima: incluem fatores internos de estima, como
respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima,
como status, reconhecimento e autonomia; e fatores externos de estima,
como status, reconhecimento e atenção..
5. Necessidades de Auto realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo
que a pessoa é capaz de era; inclui crescimento, autodesenvolvimento e
alcance do próprio potencial (CHIAVENATO, 2000).
Unidade 18 – Estratégias Motivacionais

Objetivos:
• Conhecer e compreender as estratégias motivacionais e sua

aplicação
Consideramos como estratégias motivacionais:
A supermotivação
Spitzer (1997), pesquisador da crise das motivações nas indústrias
norteamericanas, procurou abordar a motivação no trabalho a partir dos
sintomas organizacionais que destacou, tais como: baixa produtividade,
problemas de qualidade, atendimento ineficaz ao cliente, acidentes de trabalho,
entre outros.
Crítico das teorias de motivação, diz que: “... nenhuma teoria isolada é
suficiente para explicar a complexidade da motivação humana... Além disso, a
maioria delas teve pouca relevância no que se refere ao desenvolvimento
organizacional”.(SPITZER, 1997, p. 21)
Com o foco dirigido às organizações, Spitzer (1997) teve como motivo
gerador de sua teoria, os resultados de suas pesquisas bem como o argumento
de que, após a década de setenta e a mudança dos perfis organizacionais, a
motivação humana para o trabalho mudou, criando assim, uma evidente
necessidade de abordagens diferentes. Por esta razão propôs o conceito de
supermotivação no qual diz: “Supermotivação é motivação elevada, auto
sustentada, que abrange a organização como um todo” (SPITZER, 1997, p.17).
Como se observa, o autor revela três componentes na teoria: motivação
elevada, supermotivação auto-sustentada e supermotivação na organização,
como um todo.
Em relação à motivação elevada, Spitzer destaca dois componentes do
desempenho humano: habilidade e motivação. Diz que o desempenho de um
trabalhador é resultante de seu poder motivacional multiplicado pelas suas
habilidades. Ainda aborda a motivação não em relação ao que outros teóricos
fizeram, ou seja, do ponto de vista dos fatores intrínsecos do indivíduo, mas
aos dos resultados da voluntariedade e da evidência dos resultados da ação de
cada trabalhador. Portanto, sobre este ponto, o autor não discute a natureza da
motivação, mas o produto, o fim expresso pela motivação.
No que diz respeito ao que chamou de supermotivação autossustentada,
enfatiza os programas desenvolvidos em diversas empresas que visam
produzir energia motivacional nos trabalhadores, tais como palestras, cursos,
encontros e outras programações. Diz que o problema principal para que as
organizações atinjam a supermotivação sustentada, está na maneira como
gerenciam as soluções para os problemas, pois geralmente as soluções são
paliativas, passageiras e consequentemente sem consistência, isto porque os
programas desenvolvidos pelas organizações em relação à motivação, não se
incorporam à própria organização. Resultam daí, grandes oscilações
motivacionais que vão desestabilizando de tal forma o trabalhador, que ao final,
ele se envolve numa atmosfera de insatisfação e desmotivação.
A supermotivação na organização como um todo, é abordada numa
perspectiva onde o problema motivacional deve ser tratado em todos os níveis
de trabalhadores. Neste aspecto, é preciso difundir a ideia de que todos têm
potencial motivacional ilimitado e proporcionar a criação de ambientes que
favoreçam essa expressão.
Spitzer (1997) ainda acrescenta que é natural ocorrerem oscilações
motivacionais no indivíduo, nos setores, nos departamentos e nas
organizações. No entanto, é preciso que as organizações estejam tratando a
questão motivacional como um elemento incorporado a sua realidade, para que
assim possam superar as crises motivacionais e produzirem meios ou
recursos, que desta forma mobilizem as energias produtivas, tanto para o
indivíduo quanto para a organização.
Para o autor, ainda existem seis concepções erradas sobre motivação e
a primeira que destaca é o fato de que algumas pessoas são motivadas e
outras não. Para Spitzer, todas as pessoas são motivadas e algumas, apenas
temporariamente são mais motivadas.
A segunda diz respeito ao fato de que, com recompensas, as pessoas
poderão ser motivadas. Nesta abordagem, Spitzer (1997) é categórico ao dizer
que a motivação verdadeira não está à venda, mostrando assim, que concebe
a motivação como intrínseca ao ser humano.
A terceira concepção é em relação a pessoas que só se sentem
motivadas sob ameaça. Sobre isto, o autor diz que tal prática leva o funcionário
apenas à negatividade e então, não vê nesta atitude nenhum elemento
realmente motivador.
A quarta concepção de motivação errada, segundo Spitzer (1997), é
quando ouve dizer que funcionários felizes são motivados, porque na verdade,
o que muito se vê são trabalhadores satisfeitos e, tal fato, inúmeras vezes, gera
complacência e não altos níveis de motivação.
A quinta é a que diz que, motivação é responsabilidade do departamento
de pessoal ou supervisão. Neste ponto, o autor adverte que a motivação não
deve ser encarada como um problema de alguns setores de uma organização,
mas de um todo, envolvendo sobretudo, os níveis mais elevados de decisão na
organização.
A sexta concepção afirma que motivação é bom senso. O autor diz que
as organizações criam estruturas, muitas vezes, complexas e
antagonicamente, e desta forma, são simplistas quando tratam de problemas
tão complexos como o da motivação de seus funcionários.
Programa de remuneração variável

O que diferencia esta forma de remuneração daquelas tradicionais é
que, em vez de pagar o funcionário apenas pelo seu tempo de trabalho ou
cargo exercido, uma parte da remuneração se baseia em alguma medida de
desempenho, individual e/ou organizacional (ROBBINS, 2004, p. 192).
O programa de remuneração variável é um poderoso instrumento de
comunicação das metas e objetivos da empresa, incentivando a identificação
de oportunidades para melhorar o desempenho de cada área e o
desenvolvimento dos negócios.
Entre os principais objetivos de um programa de remuneração variável ou de
incentivos podemos citar os seguintes (XAVIER, 1999, p. 40-42):
• Melhorar o desempenho das equipes, atrelando uma parcela da
remuneração dos profissionais aos objetivos e metas da organização.
• Servir como instrumento de comunicação das prioridades da empresa
aos seus executivos, gerentes e profissionais.
• Desenvolver uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento
em relação aos objetivos de longo prazo da empresa.
• Institucionalizar atitudes e estilos gerenciais que promovam a iniciativa
de ação, a inovação, o foco em resultados e outros comportamentos que
favoreçam o desenvolvimento e consolidação da empresa no mercado.
O grau de competitividade da política de remuneração é definida frente a

estratégia de negócio a ser implementada, sendo que uma empresa pode
adotar simultaneamente vários modelos de estruturas funcionais e para cada
uma delas, pode adotar uma estratégia de remuneração diferenciada tendo em
vista seus objetivos negociais. Assim dependendo da situação, ela pode ser
mais agressiva ou mais conservadora. O importante é minimizar o impacto da
carga tributária e transformar o máximo dos custos fixos em custos variáveis.
Participação nos lucros e resultados

Nos planos de participação nos lucros, as importâncias pagas pelas empresas
aos seus empregados são retiradas do lucro da empresa. Estes planos são baseados
em uma medida de retorno ou de lucro, e podem ter vários formatos: a empresa pode
pagar uma porcentagem fixa de seus lucros contábeis após impostos; pode dividir uma
porcentagem do lucro que exceder uma medida de retorno; pode pagar uma
porcentagem do lucro que exceder o lucro orçado (BERGER & BERGER, 2000). 13
Os planos de participação nos lucros, segundo Allen et al. (1997) 14, podem ser
de três tipos:
1. Corrente: os valores são pagos assim que os lucros são apurados;
13
BERGER, Lance A.; BERGER, Dorothy R. The compensation handbook: a state-of-the-art guide to
compensation strategy and design. New York: McGraw Hill, 2000. Disponível em www.rhcentral.com.br
acessado em 20 nov 2005.
14
ALLEN, Everett T., Jr; MELONE, Joseph J.; ROSENBLOON, Jerry S.; VANDERHEI, Jack L. Pension
planning: pension, profit-sharing, and other deferred compensation plans. New York: McGraw Hill,
1997. Disponível em www.rhcentral.com.br acessado em 20 nov 2005.
2. Diferido: os valores são creditados nas contas dos funcionários e pagos
na época da aposentadoria;
3. Misto: uma porcentagem do valor é paga e outra é diferida.
Os planos de participação nos lucros são uma forma de incentivo para

os trabalhadores agirem de acordo com os melhores interesses da empresa,
ao invés de buscarem a satisfação de seus próprios interesses.
Estes planos permitem que as empresas alinhem seus custos de mão-de-obra
com sua habilidade de pagar salários. Assim em períodos de queda nos negócios, os
custos fixos de mão-de-obra podem ser menores (HATTIANGADI, 1998) 15.
Segundo Rosa (2000), as principais vantagens do programa de

participação nos lucros são: se houver prejuízo, não haverá pagamento da
participação e desta maneira, a empresa não será onerada; o programa motiva
a união de esforços; alivia as pressões sobre departamentos ou unidades, pois
a meta é para toda a empresa; o programa aumenta a exigência, por parte dos
empregados, de melhorias dos sistemas da empresa; o programa melhora a
qualidade, e reduz custos.
Por outro lado, as principais desvantagens do programa de participação nos
lucros são (ROSA, 2000), a análise dos demonstrativos financeiros, dos quais se extrai
o lucro, é complexa, exigindo treinamento e conhecimentos específicos dos
empregados; essa dificuldade de compreensão pode levar à falta de credibilidade e
transparência do programa; o programa exige que a empresa exponha dados que os
empresários nem sempre estão dispostos a revelar, por considerá-los confidenciais; os
empregados podem se sentir desmotivados, se acharem que os pagamentos foram
insuficientes ou se acharem que o resultado apresentado pela empresa está incorreto;
os demonstrativos são elaborados de acordo com o regime de competência. O
resultado positivo no demonstrativo pode não ser real no regime de caixa, e, assim a
retirada de recursos para o pagamento da participação pode afetar a liquidez da
empresa.
A participação nos lucros no Brasil surgiu na Constituição Federal de

1946. Embora os textos constitucionais de 1946 a 1969 tenham feito referência
à participação dos trabalhadores nos lucros das empresas, não foram
15
HATTIANGADI, Anita U. Raising productivity and real wages through gainsharing. Washington:
Employment Policy Foundation, 1998. Disponível em www.rhcentral.com.br acessado em 20 nov 2005.
regulamentados por lei. A regulamentação foi estabelecida de modo mais
efetivo através da Medida Provisória nº 794 de 29/12/1994.
Após a edição sucessiva de várias Medidas Provisórias, a Lei 10.101 de
19/12/2000 regulamentou e dispôs sobre a obrigatoriedade de programas de
participação nos lucros e resultados. As diretrizes básicas fixadas foram (BOLETIM
IOB, 2001)
Greenfled 16(1998, apud MINICUCCI, 1995) ressalta que as

características motivacionais mais importantes vistas pelos colaboradores são:
1. Maior oportunidade de progresso;
2. Melhor oportunidade de instrução e de auto aperfeiçoamento;
3. Maior oportunidade para ver os resultados concretos do seu
trabalho;
4. Aumento de responsabilidade pessoal;
5. Maior oportunidade para agir independentemente;
6. Maior oportunidade para liderar e desenvolver os subordinados;
7. Maior segurança no trabalho;
8. Maior oportunidade para íntima ligação com a alta
administração;
9. Maiores salários;
10. Maior prestígio dentro da companhia; e,
11. Contato mais íntimo e frequente com os subordinados.
01. Dentre os fatores ressaltados pelos colaboradores como

motivacionais temos:
I. Maior oportunidade de progresso;
II. Melhor oportunidade de instrução e de auto
aperfeiçoamento;
III. Maior oportunidade para ver os resultados concretos do
seu trabalho;
16
GREENFLED, A. Raising productivity and real wages through gainsharing. Washington: Employment
Policy Foundation, 1998..
IV. Aumento de responsabilidade pessoal;
V. Maior oportunidade para agir independentemente;
Assim temos:
a) I,II e II estão corretas
b) I, III e IV estão corretas
c) I, III e IV estão corretas
d) I, II,III e IV estão corretas
e) Nenhuma afirmação está correta
Resposta
Letra D
Greenfled17(1998, apud MINICUCCI, 1995) ressalta que as características
motivacionais mais importantes vistas pelos colaboradores são:
1. Maior oportunidade de progresso;
2. Melhor oportunidade de instrução e de auto aperfeiçoamento;
3. Maior oportunidade para ver os resultados concretos do seu
trabalho;
4. Aumento de responsabilidade pessoal;
5. Maior oportunidade para agir independentemente;
6. Maior oportunidade para liderar e desenvolver os subordinados;
7. Maior segurança no trabalho;
8. Maior oportunidade para íntima ligação com a alta
administração;
9. Maiores salários;
10. Maior prestígio dentro da companhia; e,
11. Contato mais íntimo e frequente com os subordinados.
17
GREENFLED, A. Raising productivity and real wages through gainsharing. Washington: Employment
Policy Foundation, 1998..
Unidade 19 – Geração Y e o e Desafio da Retenção de Talentos

Objetivos:
• Conhecer as diferentes gerações que integram o mercado de

trabalho
• Compreender os desafios da retenção de talentos
Atualmente, no meio organizacional convivemos com profissionais de
gerações distintas, em uma mesma sala temos os baby boomers, a geração X
e a geração Y. O que demonstra o pertencimento a cada uma dessas gerações
é a data de nascimento, assim temos:
Veteranos Nascidos antes de 1946

Baby boomers Nascidos entre 1946 e 1964
Geração X Nascidos entre 1965 e 1980
Geração Y Nascidos depois 1980
Tabela 01 – Idades e Gerações

Fonte: Lafuente, 2009
Cada uma das faixas etárias tem seus valores, costumes e linguagem
própria, a diversidade enseja a desafios quanto a gestão das pessoas, na
medida que as empresas necessitam aprender a lidar com as expectativas
profissionais bem como as visões que cada geração tem de mundo, as quais
são geralmente conflitantes (COSTA, 2011).
A Geração Y tem sido vista como não leal às empresas, visto que está
sempre em busca de seu próprio bem e dá um grande valor ao equilíbrio entre
os aspectos da vida profissional e pessoal (COSTA, 2011).
Os mais jovens não são mais leais a uma empresa, mas a um
conjunto de fatores que os fazem sentir-se bem, daí porque
nunca deixam de buscar novas oportunidades que contribuam
para o seu desenvolvimento pessoal (LAFUENTE, 2009, p. 74)
Dados estatísticos comprovam que 63% da geração Y, irá deixar seu

trabalho já nos próximos dois anos, de acordo com Amaral (2008), assim, cabe
a empresa por meio de um olhar estratégico quanto às suas equipes e
colaboradores, reavaliar as careiras e seu planejamento, visando torna-las
mais atrativas a tais profissionais (COSTA, 2011).
Tal preocupação fundamenta-se no ponto de que a Geração Y será a
maioria dos profissionais no mercado de trabalho, sendo a fonte de possíveis
líderes e gestores de área. De acordo com um estudo da Human Capital
Forum, entre 50% e 75% dos executivos no nível seniores nos Estados Unidos
já estarão gozando da aposentadoria no final de 2010. Tal abertura de novas
oportunidades traz a ânsia da Geração Y em ocupar tais posições.
De acordo com as pesquisas de Amaral (2008), a Geração Y, em 2008
representava 20% da população trabalhadora no Brasil. Para Vargas (2009), no
Rio Grande do Sul no ano de 2007, a Geração Y tinha uma representatividade
de 29,27% da população economicamente ativa.
Desta forma, cabe às empresas compreenderem e estarem abertas às
necessidades de mudanças tornando-se compatíveis com os valores que a
Geração Y apresenta. Em face a isso temos também a necessidade da
empresa em se adequar a um novo público consumidor, para que assim possa
se posicionar de forma inovadora e com um diferencial competitivo frente a
seus concorrentes. Compreendendo a população a empresa terá maiores
chances de obter sucesso com ela.
Só compreendendo o contexto em que seus membros (de cada

geração) cresceram, as tendências culturais às quais estiveram
expostos e as mudanças políticas e sociais por que passaram
será possível compreender o que se motiva o que são capazes
de fazer (STEIN e RAMON PIN, 2008, p. 01).
Desta forma, compreender quanto às expectativas, comportamentos e

preferências do profissional Y em face a sua carreira eleva a qualidade e a
compatibilidade no desenho de políticas e práticas de gestão de pessoas
(COSTA, 2011).
A retenção de talentos em uma empresa relaciona-se com às boas
práticas de gestão em atendimento às expectativas e valores pessoais dos
profissionais. Nesta visão Tulgan (2009), os gestores da Geração Y devem
definir as expectativas a cada etapa do trabalho e vincular recompensas
concretas ao cumprimento de tais metas (COSTA, 2011).
A gestão de pessoas nunca foi administrativamente um assunto fácil de
ser abordado nem mesmo a atividade. Por esse caminho a retenção além de
ser um aspecto estratégico, possibilita a redução de custo quanto ao
recrutamento de novos profissionais.
Assim, cabe ao gestor o desafio de reter, motivar e gerir esta nova
geração. Na visão de Tulgan (2009), a geração Y juntamente com os gestores
colaboradores definem as expectativas a cada etapa do trabalho, vinculando
assim as recompensas de forma concreta de acordo com o cumprimento das
expectativas.
Ao analisarmos a Geração Y, verifica-se que o jovem Y dá um grande
valor à recompensa baseada no alcance de metas e no reconhecimento de seu
trabalho. Desta forma, cabe a empresa ofertar políticas de remuneração
variável e metas a curto prazo, que correspondam ao imediatismo e valor dado
pela Geração Y (COSTA, 2011).
Diante desta nova concepção de colaborador algumas empresas estão
trabalhando com o que chamamos de mentor ou adviser. Tal consiste em um
profissional que vai acompanhar e ser o tutor do jovem na sua dentro trajetória
dentro da empresa. Já o adviser estará em constante contato com o membro
da Geração Y, desde o seu primeiro dia na empresa delegando
responsabilidades, orientando-o em sua carreira e na disponibilização de
treinamento (COSTA, 2011).
Quanto maior o tempo e a intensidade empregada ao apoio e amparo da
Geração Y, maior será o valor obtido deste colaborador (TULGAN, 2009).
Tendo a Geração Y um líder presente no dia a dia, que atue como seu
orientador e realizar o feedback necessário, o jovem da Geração Y identificará
no trabalho uma grande oportunidade de desenvolvimento e reconhecimento
(COSTA, 2011).
A Geração Y é motivada por desafios que promovam o próprio

crescimento. Quando não identifica essa possiblidade,
rapidamente se mobiliza na direção de outros desafios. As
empresas estão notando isso quando veem que a rotatividade
de seus funcionários está crescendo de forma mais acentuada.
A simples troca de emprego já não está associada apenas a
benefícios financeiros, e sim à “falta de desafios” coerentes para
as expectativas dos jovens (OLIVEIRA, 2009, p. 181)
Os fatores da autodesenvolvimento para a Geração Y de acordo com

uma pesquisa realizada por Tulgan (2009), são:
• Perfomance baseada na compensação financeira: neste aspecto a

geração Y que sempre estar segura de que quanto mais e melhor
trabalhar, melhor será a sua recompensa financeira, sendo diretamente
proporcional ao valor por eles agregado à empresa;
• Agenda flexível: a medida que alcançam as suas metas a Geração Y
quer ter maior controle de sua agenda;
• Local Flexível: relacionado ao aspecto anterior ao alcançarem as suas
metas a Geração Y quer ter maios controle do local onde vão trabalhar
• Habilidades vendáveis: buscam oportunidades de treinamento formal e
informa, buscando a garantia de que estão construindo habilidades e
conhecimentos de forma rápida, evitando tornar-se obsoleto;
• Acesso aos tomadores de decisões: buscam construir um
relacionamento com líderes, gestores, clientes consumidores,
fornecedores, vendedores e colaboradores importantes para a empresa;
• Crédito pessoal pelos resultados alcançados: não querem trabalhar com
pessoas que aparentem ser competentes, querem trabalhar com
pessoas competentes visto que buscam associar seu nome a resultados
tangíveis;
• Área clara de responsabilidade: buscam ter 100% de controle sobre
alguma coisa, para que assim possam utilizar como uma área de
responsabilidade e terreno para que possam provar-se; e,
• Chance para expressão criativa: querem um retrato quanto aos
parâmetros que irá delimitar a sua criatividade, para que possam
compreender o espaço que terão para que possam libertar a sua
criatividade (COSTA, 2011).
01. (CESGRANRIO - 2010) Ao examinar os valores dos funcionários, é

preciso considerar que as gerações apresentam modificações
acerca de suas avaliações do que é individualmente ou socialmente
preferível. Estudos indicam que a geração
a) X tende a valorizar a lealdade à organização, o trabalho

árduo e o estilo de vida equilibrado.
b) X é pragmática, fortemente marcada pela revolução sexual,
faz do excesso um estilo de vida e utiliza as organizações de
trabalho como meio para atingir conforto financeiro.
c) dos baby boomers é conservadora, conformista, favorece
o trabalho árduo e não enfatiza o valor do reconhecimento
social.
d) dos veteranos é ambiciosa, rejeita o autoritarismo, valoriza
o sucesso pessoal e é muito leal à carreira.
e) a geração Y se importa com a independência pessoal,
possui lealdade a si mesma e aos relacionamentos e põe
ênfase no sucesso financeiro.
Resposta
Letra E
Ao analisarmos a Geração Y, verifica-se que o jovem Y dá um grande

valor à recompensa baseada no alcance de metas e no reconhecimento
de seu trabalho. Desta forma, cabe a empresa ofertar políticas de
remuneração variável e metas a curto prazo, que correspondam ao
imediatismo e valor dado pela Geração Y (COSTA, 2011).
Unidade 20 – Processos psicossociais e a construção de sentido nas
organizações

Objetivos:
• Conhecer quanto a ética e a moral no ambiente empresarial e

seus desdobramentos.
Para a gestão de uma organização é necessário compreender alguns
conceitos importantes, entre eles a ética. Se formos pesquisa encontraremos
uma série de teorias que abordam sobre o conceito de ética. A origem dos
estudos a respeito da ética e da moral encontra-se nos filósofos gregos. Os
filósofos da Grécia compreendiam a ética como o estudo dos meios
necessários para encontra a que conceituavam como felicidade (eudaimonia).
Por consequência, estudavam o que se compreende por ser feliz. Já na idade
Média a filosofia passa a ser influenciada pela Igreja, cristianismo, e também
pelo islamismo. Sob esta influência a ética passou a significar a interpretação
dos mandamentos e preceitos religiosos. Já no Renascimento, os filósofos
resgataram a compreensão dos gregos quanto ao conceito de ética, isto é o
estudo das formas para se alcançar o bem estar e a felicidade (ABBAGNAMO,
2000).
Atualmente, o pensamento grego tem contribuído quanto a compreensão
e a aplicação do conceito de ética na vida organizacional. Podemos citar como
exemplo, o filósofo Aristóteles que assegura que encontrar a felicidade não
pressupõe a obtenção de prazeres ou riquezas materiais, mas a construção de
uma vida virtuosa (COSTA, 2011).
A virtude (areté), pode ser alcançada por meio do equilíbrio entre os
extremos, a prudência (phronesis) e a educação para a construção de hábitos,
os quais são considerados corretos para o convívio social. Assim, o filósofo
relaciona a ética com os costumes e situações práticas, direcionadas para a a
realização de fins (COSTA, 2011).
Aristóteles além de fundar a ética como disciplina do ramo da filosofia,
também definiu a maior parte dos problemas que, a posteriore, passaram a
ocupar o pensamento filosófico, como por exemplo; a relação entre as normas
e os bens, a relação entre a ética individual e a social; a classificação das
virtudes; o exame da relação entre a vida teórica e a vida prática (STIM, 2006).
Temos como destaque Kant quanto ao conceito de ética, em sua visão,
o ser deve tolerar a presença do outro sem prejudicá-lo, visto que, o direito é
inerente a toda a espécie humana. Assim, é essencial no relacionamento
humano a construção dos direitos de cada um, e imprescindível o
entendimento e o respeito aos direito dos outros, visando garantir as condições
necessárias e fundamentais para o estabelecimento de interações humanas de
forma construtivas (COSTA, 2011).
Já na visão de Chauí (1995), a ética pode ser compreendida como a
possibilidade de refletir, discutir, problematizar e interpretar os significados dos
valores morais. Este último, valor moral, relaciona-se com o bem e o mal, ao
permitido e proibido, o certo e o errado, a uma conduta que é considerada
correta para todos (COSTA, 2011).
Desta forma, podemos compreender que a ética constitui uma reflexão
crítica sobre a moral, o que pressupõe pensar a respeito do que se faz,
repensar os costumes, normas e regras vigentes em uma sociedade
(MEDEIROS, 2007).
De acordo com de Sanchez, podemos compreender a moral como um
conjunto de normas, aceitas livres e conscientemente, que regulam o
comportamento individual e social dos homens.
Em primeiro lugar, podemos perceber estruturalmente dois pontos

importantes na seguinte definição: há um fato e um conjunto de normas. Todo
fato ou ação que ocorrem ao serem relacionados com o código de regras são
incluídos na moral, seja positivamente ou negativamente (moralmente aceito ou
recusado).
Tais pontos não são independentes, mas de certa maneira são ligados.
A regra não necessariamente é cumprida todas as vezes, mas nem por isso
deixa de existir e de ser modelo moral – como por exemplo a corrupção
passiva: em um chão limpo, quem jogaria uma bituca de cigarro? Mas em um
chão repleto de bitucas, a tendência é que joguem ainda outras. Além disso,
toda regra exige uma realização – ou seja, tenta modelar os fatos e as atitudes.
A regra julga aquilo que a pessoa deve ser. Temos então a partir daí o caráter
ideal da moral – as normas, e o caráter prático da moral, os fatos.
Outro ponto importante na estrutura do ato moral é o seu caráter social,

ou seja, ele só se consolida dentro de uma sociedade – ele responde às suas
necessidades. E de acordo com o que a sociedade precisa, a moral se altera,
respondendo sempre àquilo que é necessário para seu funcionamento.
Sanchez levanta três aspectos fundamentais que caracterizam a qualidade
social da moral:
“A moral possui um caráter social porque: a) os indivíduos se

sujeitam a princípios , normas ou valores socialmente
estabelecidos; b) regula somente atos e relações que
acarretam consequências para outros e exigem
necessariamente a sanção dos demais; c) cumpre a função
social de induzir os indivíduos a aceitar livre e conscientemente
determinados princípios, valores ou interesses”
O indivíduo está sujeito aos princípios morais da sociedade em que

nasceu, uma vez que, ao nascer, o código já está estabelecido, imposto, e não
cabe a ele modificá-lo, mas sim se adequar a ele. Toda ação que é julgada
moralmente é aquela cuja consequência afeta um terceiro. E assim, a moral
existe para garantir e estabelecer a ordem social. O direito e as leis garantem
exteriormente uma determinada organização, mas é pouco: é preciso que as
pessoas aceitem livremente, com convicção – que ela crie valores e juízos –
está aí a função social da moral. Ela trabalha interiormente, na consciência do
indivíduo. Um ato moral, então, é aquele que inicialmente está à mercê do
julgamento dos outros – julgamento este baseado com as normas aceitas na
sociedade.
Quanto aos princípios éticos e morais nas organizações, de acordo com

Weber, no qual a ética no local de trabalho deve ter princípios e a valorização
dos resultados individuais; o adiamento de gratificações imediatas em nome da
virtude e o acúmulo de direito; a aceitação do trabalho como uma obrigação
moral, mesmo que sofrido; a aceitação das ordens do empregador; e a
identificação do trabalho como central na vida e gerador de significados
(NADIR, 2010).
Os princípios que regem a cultura e os comportamentos considerados

corretos ou adequados em uma certa organização baseiam-se nos valores
abaixo elencados, os quais por sua vez possuem características específicas,
são eles:
• Um valor é uma crença pertinente a fins considerados desejáveis

ou a modos de se comportar preferíveis;
• Que extrapola situações específicas;
• Que orienta a seleção ou avaliação de comportamentos, pessoas
e acontecimentos;
• Que se organiza por sua importância relativa em relação a outros
valores considerados menos relevantes, construindo desta forma;
e,
• Sistema de prioridade de valores (SCHWARTZ, 2006).
Desta forma, os valores constituem as certezas referentes ao que se

entende como relevante e importante para a consecução de objetivos
considerados desejáveis. Exprimem desta forma, o que é preferível ou não, o
que possui significado ou não, o que pode ser compreendido como certo ou
não para uma pessoa, para um grupo ou para uma organização (COSTA,
2011).
Assim, ao assumirmos uma postura avaliativa, ou a favor ou contra,

estamos gerando uma atitude. Assim, as atitudes podem ser compreendidas
como orientações avaliativas, emocionais ou afetivas sobre um objeto físico ou
social (BARÓ, 1998).
Assim, relacionam-se os três componentes que se encontram inter-

relacionais: a cognitivo: que se refere às informações existentes a respeito do
objeto; a avaliativo; pressupõe os afetos e desafetos gerados entre a relação
ao objeto; e o comportamental; que é a intenção que se tem de se comportar
em presença de um objeto que, por inúmeros motivos, suscite atitudes (ROS,
2006).
Desta forma, é essencial a presença e atuação de um psicólogo no

âmbito empresarial, destacando a sua atuação de acordo com o quadro abaixo:
Figura 01 – Representação do campo de atuação do psicólogo das

organizações do trabalho
Fonte: Costa, 2001, p. 203.
01. (CESPE - 2010) Acerca da relação entre ética e moral, assinale a

opção correta.
a) A partir do estudo da ética, pode-se considerar uma visão

utilitarista, em que a verdade de uma proposição consiste no fato de
que ela é útil, tendo alguma espécie de êxito ou satisfação.
b) A ética reflexiva se dedica exclusivamente à reflexão sobre os
deveres das pessoas contidos nos códigos específicos dos grupos
sociais.
c) A ética é equivalente à moral porque ambos os preceitos investigam
os princípios fundamentais do comportamento humano.
d) A ética é temporal, enquanto a moral é permanente.
e) A simples existência da moral significa a presença explícita de uma
ética, entendida como filosofia moral, isto é, uma reflexão que discute,
problematiza e interpreta o significado dos valores morais.
Resposta
Letra A
Ao falarmos da moral e da ética estamos falando de conceitos que

buscam o bem-estar, a felicidade, sendo útil para o éxito e a satisfação.
Questão PBL
A empresa de refrigerantes “RefriCola”, é uma empresa familiar que está no

ramo de refrigerantes há mais de 10 anos. Tem um produto competitivo com as
demais marcas destinadas ao público de baixa renda. O produto é conhecido
na região e tem boa aceitação na cidade, além de que ao longo desses 10
anos o produto ganhou mercado e é comercializado por alguns grandes
mercados. Pedro, dono fundador, decide deixar a gerência e administração
para seu filho Marcos Paulo. Inovador, Marcos Paulo, inicia a sua gestão
modificando setores, processo produtivo e cargos de gestão. Mal começa e um
clima ruim se instala na empresa, os colaboradores não reconhecem a gestão
e problemas se instalam.
Buscando conciliar novamente os diversos setores da empresa e assim poder
geri-la de forma competitiva Marcos Paulo contrata a sua consultoria para
auxiliá-lo a gerir a empresa e o clima organizacional.
POLOS EAD
Av. Ernani Lacerda de Oliveira, 100 Rua Américo Gomes da Costa, 52 / 60
Bairro: Pq. Santa Cândida Bairro: São Miguel Paulista
CEP: 13603-112 Araras / SP CEP: 08010-112 São Paulo / SP
(19) 3321-8000 (11) 2031-6901
ead@unar.edu.br eadsp@unar.edu.br
0800-772-8030
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a) A-I; B-II; C-III

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CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE

Na metade do Século, ocorreu, pode-se dizer, o renascimento da

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Podemos observar em Davidoff (1983, p. 10), as palavras de Edward

Esses estudos de percepções e sensações deram origem à escola

Em seguida, temos a escola Funcionalista, cujo patriarca é William

Figura 02 - William James

Norte-americano de nascimento, filho de Henry James, graduou-se em

Figura 03 - Edward L. Thorndike

À medida que a ciência psicológica foi se consolidando, estas escolas

CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE

O Behaviorismo nasce com John B. Watson (1878- 1958) e tem um

Figura 01 -Psicólogo John B. Watson

A visão que Watson tinha da psicologia, conhecida como behaviorismo,

Ivan Pavlov e o seu cão

Os estudiosos dessa abordagem defendem os termos “resposta” e

Um estudioso de renome, defensor da escola behaviorista foi B.

a) Comportamento Respondente e Operante.

Para entendermos melhor sobre comportamento operante e respondente

• E significa estímulo ou o conjunto deles (situação)

Você deve ler a fórmula da seguinte maneira:

Por ser uma ciência natural, a análise do comportamento

Diante dessa afirmação, poderia ocorrer uma relação de estímulo e

INTERAGINDO COM O CONHECIMENTO