DISCIPLINA DE PSICOLOGIA APLICADA Á ENGENHARIA E

SEGURANÇA DO TRABALHO

Profa. Msc. Ana Sylvia Colino

BELÉM, PA
Abril/2019
 Sumário
Plano de Ensino 3
Objetivo 3
Ementa 3
Unidade 1- Psicologia como Ciência 3

1.1 – Introdução, conceitos e evolução da Psicologia

como ciência. Principais correntes psicológicas.
1.2 Psicanálise
1.3 Comportamental
1.4 Gestalt
1.5 Centrada
1.6 Instituições de Trabalho – Análise Funcional
1.7 Roteiro de Estudo

Unidade 2- Relações Humanas 15

2.1 Função e Objetivos

2.2 Assertivo/Passivo/Agressivo

2.3 Negociação e Resolução de Conflito

2.4 Psicologia e Segurança do Trabalho

Unidade 3- Principais Transtornos Psicológicos 17

3.1 Deficiências sensoriais, físicas, desenvolvimento,

atenção e linguagem

3.2 Burnout (Stress Laboral Crônico)

3.3 Depressão

3.4 Prevenção e Cuidados

3.5 Papel do Engenheiro na Educação Prevencionista

Metodologia 19
Sistema de Avaliação 19
Casos de Acidentes 19
Textos Reflexivos 21
Referências Bibliográficas 23
 PLANO DE ENSINO
Psicologia Aplicada à Engenharia e Segurança do
Trabalho
OBJETIVO
Auxiliar os participantes do módulo de Psicologia Aplicada a Engenharia e Segurança
do Trabalho na compreensão da Psicologia enquanto ciência, identificando suas
contribuições para a formação do engenheiro em segurança do trabalho, suscitar nos
alunos a reflexão sobre as relações interpessoais, aspectos psicofisiológicos do
crescimento humano e sensibilizá-los quanto as ferramentas de avaliação, treinamento e
cuidados dos principais problemas e distúrbios psíquicos que podem afetar o trabalho.
Valorizar a postura cooperativa e as habilidades interpessoais em sala de aula.

EMENTA

A psicologia como ciência e sua relação com a formação do Engenheiro em Segurança

do Trabalho; Relações humanas (relação intrapessoal e interpessoal): objetivo e
aplicabilidade; Negociação como ferramenta na prevenção de acidentes; Fatores que
interferem no equilíbrio psicológico e fisiológico, relacionados a acidentes de trabalho;
Psicopatologia do trabalho; papel do engenheiro da educação prevencionista.

Unidade I – Psicologia como Ciência.

1.1 Introdução, Conceitos e evolução da Psicologia como ciência. Principais correntes
psicológicas.
É entre os filósofos gregos que surge a primeira tentativa de sistematizar uma
Psicologia. O próprio termo psicologia vem do grego psyché, que significa alma, e de
logos, que significa razão. Portanto, etimologicamente, psicologia significa “estudo da
alma”. A alma ou espírito era concebida como a parte imaterial do ser humano e abarcaria
o pensamento, os sentimentos de amor e ódio, a irracionalidade, o desejo, a sensação e a
percepção.
Os filósofos pré-socráticos (assim chamados por antecederem Sócrates, filósofo
grego) preocupavam-se em definir a relação do homem com o mundo através da
percepção. Discutiam se o mundo existe porque o homem o vê ou se o homem vê um
mundo que já existe. Havia uma oposição entre os idealistas (a idéia forma o mundo) e
os materialistas (a matéria que forma o mundo já é dada para a percepção). Mas é com
Sócrates (469-399 a.C.) que a Psicologia na Antiguidade ganha consistência. Sua
principal preocupação era com o limite que separa o homem dos animais. Desta forma,
postulava que a principal característica humana era a razão. A razão permitia ao homem
sobrepor-se aos instintos, que seriam a base da irracionalidade. Ao definir a razão como
peculiaridade do homem ou como essência humana, Sócrates abre um caminho que seria
muito explorado pela Psicologia. As teorias da consciência são, de certa forma, frutos
dessa primeira sistematização na Filosofia.
1.2 Psicanálise
Sigmund Freud (1856-1939) foi um médico vienense que alterou, radicalmente, o modo
de pensar a vida psíquica. Freud formou-se em Medicina na Universidade de Viena, em
1881,e especializou-se em Psiquiatria. Trabalhou com Jean Charcot, psiquiatra francês
que tratava as histerias com hipnose.
Freud, em sua Autobiografia, afirma que desde o início de sua prática médica
usara a hipnose, não só com objetivos de sugestão, mas também para obter a história da
origem dos sintomas. Posteriormente, passou a utilizar o método catártico e a associação
livre (Divã).
Entre 1920 e 1923, Freud remodela a teoria do aparelho psíquico e introduz os
conceitos de id, ego e superego para referir-se aos três sistemas da personalidade.
O id constitui o reservatório da energia psíquica, é onde se “localizam” as pulsões:
a de vida e a de morte. É regido pelo princípio do prazer.
O ego é o sistema que estabelece o equilíbrio entre as exigências do id, as
exigências da realidade e as “ordens” do superego. Procura “dar conta” dos interesses da
pessoa. É regido pelo princípio da realidade, que, com o princípio do prazer, rege o
funcionamento psíquico. É um regulador, na medida em que altera o princípio do prazer
para buscar a satisfação considerando as condições objetivas da realidade. Neste sentido,
a busca do prazer pode ser substituída pelo evitamento do desprazer. As funções básicas
do ego são: percepção, memória, sentimentos, pensamento.
O superego origina-se com o complexo de Édipo, a partir da internalização das
proibições, dos limites e da autoridade. A moral, os ideais são funções do superego. O
conteúdo do superego refere-se a exigências sociais e culturais. O sentimento de culpa.
O corpo é erotizado, isto é, as excitações sexuais estão localizadas em partes do
corpo, e há um desenvolvimento progressivo que levou Freud a postular as fases do
desenvolvimento sexual em: fase oral (a zona de erotização é a boca), fase anal (a zona
de erotização é o ânus), fase fálica (a zona de erotização é o órgão sexual); em seguida
vem um período de latência, que se prolonga até a puberdade e se caracteriza por uma
diminuição das atividades sexuais, isto é, há um “intervalo” na evolução da sexualidade.
E, finalmente, na puberdade é atingida a última fase, isto é, a fase genital, quando o objeto
de erotização ou de desejo não está mais no próprio corpo, mas era um objeto externo ao
indivíduo — o outro.
O ego e, posteriormente, o superego são diferenciações do id, o que demonstra
uma interdependência entre esses três sistemas, retirando a idéia de sistemas separados.
O id refere-se ao inconsciente, mas o ego e o superego têm, também, aspectos ou “partes”
inconscientes.
E importante considerar que estes sistemas não existem enquanto uma estrutura
vazia, mas são sempre habitados pelo conjunto de experiências pessoais e particulares de
cada um, que se constitui como sujeito em sua relação com o outro e em determinadas
circunstâncias sociais. Isto significa que, para compreender alguém, é necessário resgatar
sua história pessoal, que está ligada à história de seus grupos e da sociedade em que vive.
Dualismo Mente ≠ Corpo
 Críticas do Positivismo lógico/Rigor científico
1.3 Comportamental
O termo Behaviorismo foi inaugurado pelo americano John B. Watson, em artigo
publicado em 1913. O termo inglês behavior significa “comportamento”; por isso, para
denominar essa tendência teórica, usamos Behaviorismo — e, também,
Comportamentalismo, Teoria Comportamental, Análise Experimental do
Comportamento, Análise do Comportamento.
Watson, postulando o comportamento como objeto da Psicologia, dava a esta
ciência a consistência que os psicólogos da época vinham buscando — um objeto
observável, mensurável, cujos experimentos poderiam ser reproduzidos em diferentes
condições e sujeitos. Essas características foram importantes para que a Psicologia
alcançasse o status de ciência, rompendo definitivamente com a sua tradição filosófica.
Paradigma Respondente se refere á origem do experimento com Pavlov
observando o comportamento de salivação em laboratório. Ficou conhecido como teoria
do condicionamento reflexo ou estímulo e resposta (E-R).
Sn (campainha)- Si (carne) – Ri (salivação)
Sn=Estímulo Neutro Si= Estímulo Incondicionado Ri=Resposta
Incondicionada
Sn+Si (Pareamento) Apresentações sucessivas
Sc=Rc (Estímulo condicionado e Resposta Condicionada
Outros exemplos: Limão, dentista, etc... Críticas do Positivismo: Mantém os
encobertos sem explicação científica (caixa Preta)
O mais importante dos behavioristas que sucedeu Watson foi B. F. Skinner (1904-
1990).
Esta linha de estudo ficou conhecida por Behaviorismo radical, termo cunhado pelo
próprio Skinner, em 1945, para designar uma filosofia da Ciência do Comportamento
(que ele se propôs defender) por meio da análise experimental do comportamento. A base
da corrente skinneriana está na formulação do comportamento operante.
Neste caso de comportamento operante, o que propicia a aprendizagem dos
comportamentos é a ação do organismo sobre o meio e o efeito dela resultante — a
satisfação de alguma necessidade, ou seja, a aprendizagem está na relação entre uma ação
e seu efeito. Este comportamento operante pode ser representado da seguinte maneira: R
—► S, em que R é a resposta (pressionar a barra) e S (do inglês stimuli) o estímulo
reforçador (a água), que tanto interessa ao organismo; a flecha significa “levar a”.
O comportamento operante refere-se à interação sujeito-ambiente. Nessa
interação, chama-se de relação fundamental à relação entre a ação do indivíduo (a emissão
da resposta) e as consequências. É considerada fundamental porque o organismo se
comporta (emitindo esta ou aquela resposta), sua ação produz uma alteração ambiental
(uma consequência) que, por sua vez, retroage sobre o sujeito, alterando a probabilidade
futura de ocorrência. Assim, agimos ou operamos sobre o mundo em função das
consequências criadas pela nossa ação. As consequências da resposta são as variáveis de
controle mais relevantes.
 Chamamos de reforço a toda conseqüência que, seguindo uma resposta, altera a
probabilidade futura de ocorrência dessa resposta. O reforço pode ser positivo ou
negativo.
O reforço positivo é todo evento que aumenta a probabilidade futura da resposta
que o produz. O reforço negativo é todo evento que aumenta a probabilidade futura da
resposta que o remove ou atenua.
Paradigma do condicionamento operante:
A – R – C (Antecedente, Resposta, Consequente)
Análise Funcional – O processo de compreender comportamentos complexos
identificando as contingências.
História de reforçamento (Três Histórias): Filogênese/Ontogênese/Cultura
Reforço Positivo/Negativo e Punição Positiva ou Tipo 1/Punição Negativa ou
Tipo 2. Considerando a ideia da matemática de somar e subtrair!
Positivo (idéia de adição, somar, acrescentar) Negativo (idéia de subtrair,
diminuir, tirar) Exemplos diversos: Birra no supermercado, castigo, elogios, planos
de incentivo, descontos salariais, etc)
Aprendizagem através de:
Modelação (Modelo)
Modelagem
Regras X Contingências
Ressalvas quanto ao uso de medidas coercitivas (Livro do Sidman sobre
coerção)
Fim do dualismo Mente ≠ Corpo
1.4 Gestalt
Gestalt é um termo alemão de difícil tradução. O termo mais próximo em
português seria forma ou configuração, que não é utilizado, por não corresponder
exatamente ao seu real significado em Psicologia.
Ernst Mach (1838-1916), físico, e Christian von Ehrenfels (1859-1932), filósofo
e psicólogo, desenvolviam uma psicofísica com estudos sobre as sensações (o dado
psicológico) de espaço-forma e tempo-forma (o dado físico) e podem ser considerados
como os mais diretos antecessores da Psicologia da Gestalt.
Max Wertheimer (1880-1943), Wolfgang Köhler (1887-1967) e Kurt Koffka
(1886-1941), baseados nos estudos psicofísicos que relacionaram a forma e sua
percepção, construíram a base de uma teoria eminentemente psicológica. Eles iniciaram
seus estudos pela percepção e sensação do movimento. Os gestaltistas estavam
preocupados em compreender quais os processos psicológicos envolvidos na ilusão de
ótica, quando o estímulo físico é percebido pelo sujeito como uma forma diferente da que
ele tem na realidade.
A percepção é o ponto de partida e também um dos temas centrais dessa teoria. Os
experimentos com a percepção levaram os teóricos da Gestalt ao questionamento de um
princípio implícito na teoria behaviorista — que há relação de causa e efeito entre o
estímulo e a resposta — porque, para os gestaltistas, entre o estímulo que o meio fornece
e a resposta do indivíduo, encontra-se o processo de percepção. O que o indivíduo percebe
e como percebe são dados importantes para a compreensão do comportamento humano.
Eles se baseavam na teoria do isomorfismo, que supunha uma unidade no universo, onde
a parte está sempre relacionada ao todo.
A Gestalt encontra nesses fenômenos da percepção as condições para a compreensão do
comportamento humano. A maneira como percebemos um determinado estímulo irá
desencadear nosso comportamento. Muitas vezes, os nossos comportamentos guardam
relação estreita com os estímulos físicos, e outras, eles são completamente diferentes do
esperado porque “entendemos” o ambiente de uma maneira diferente da sua realidade.
A tendência da nossa percepção em buscar a boaforma permitirá a relação
figurafundo. Quanto mais clara estiver a forma (boa-forma), mais clara será a separação
entre a figura e o fundo. Quando isso não ocorre, torna-se difícil distinguir o que é figura
e o que é fundo, como é o caso da figura 6. Nessa figura ambígua, fundo e figura
substituem-se, dependendo da percepção de quem os olha. Faça o teste: é possível ver a
taça e os perfis ao mesmo tempo?

1.5 Centrada
Carl Rogers (1902-1987), psicólogo norte-americano, é precursor da psicologia
humanista. Ao contrário de outros psicólogos que partiam do pressuposto da existência
de uma neurose básica, Rogers defendia uma ideia positivista, de que o núcleo da
personalidade humana tendia à saúde e ao bem-estar.
Teoria de grupos Rogers confere aos relacionamentos sociais importância
central. Os relacionamentos mais precoces podem ser congruentes ou servir como foco
de condições de valor, enquanto os relacionamentos posteriores podem restaurar a
congruência ou mesmo retardá-la. É através da interação com o outro que o indivíduo
pode descobrir, encobrir, experienciar ou encontrar seu self real de forma direta, posto
que é a partir da relação com o outro que nossa personalidade se manifesta. Dessa forma,
para Rogers, os relacionamentos oferecem a melhor oportunidade de estar “funcionando
por inteiro”.
Aceitação incondicional A aceitação de si mesmo como se é na realidade, e não
como se quer ser, é um sinal de saúde mental. Esta aceitação de si mesmo não implica
em resignação, mas sim como meio de estar mais próximo da realidade, pois é somente a
partir do reconhecimento de suas características reais é possível buscar meios eficazes
para o desenvolvimento. Nessa perspectiva o autor indica a aceitação incondicional das
pessoas que nos rodeiam, sem juízos de valor ou pré-conceitos. Aceitar as diferenças de
cada um.
Congruência/Incongruência “Congruência é definida como o grau de exatidão
entre a experiência da comunicação e a tomada de consciência. Ela se relaciona às
discrepâncias entre experienciar e tomar consciência. Um alto grau da congruência
significa que a comunicação (o que se está expressando), a experiência (o que está
ocorrendo em nosso campo) e a tomada de consciência (o que se está percebendo) são
todas semelhantes. Nossas observações e as de um observador externo seriam
consistentes.”

A congruência é bem descrita por um Zen-budista ao dizer: “Quando tenho fome,

como; quando estou cansado, sento-me; quando estou com sono, durmo”.

A incongruência ocorre quando há diferenças entre a tomada de consciência, a

experiência e a comunicação desta. É definida não só como inabilidade de perceber com
precisão mas também como inabilidade ou incapacidade de comunicação precisa.

Self – equilíbrio a partir de relação com o outro. Para Rogers, Self é o autoconceito
que a pessoa tem de si mesma,que é baseada em experiências passadas, estímulos
presentes e expectativas futuras. Self é o contínuo processo de reconhecimento. Rogers
enfatiza muito as possibilidades de mudança e a flexibilidade que são conceitos que
fundamentam sua teoria e sua crença de que as pessoas são capazes de crescimento,
mudança e desenvolvimento pessoal.
1.6 Instituições de Trabalho – Análise Funcional

Texto: Instituições de Trabalho Maly Delitti e Priscila Derdyk

RANGÉ, Bernard. Psicoterapia Comportamental e Cognitiva. Editorial Psy II. São Paulo. 1995.

A aplicação da análise do comportamento ao ambiente empresarial é um recurso vital

para o sucesso na atual conjuntura de globalização dos mercados. Mudança é a palavra de ordem
em qualquer instituição que queira se adaptar e sobreviver ás crescentes demandas da sociedade
pós-industrial. Os principais desafios da nova era residem no potencial humano, na capacidade de
converter esse potencial em realizações. Os recursos financeiros são hoje abundantes, a
tecnologia, embora vital, está disponível para quem pretende implantá-la. O grande diferencial
competitivo reside na administração dos recursos por intermédio do homem. Um novo mundo
vem lenta e imperceptivelmente mudando a realidade de todos nós. Um mundo mais competitivo,
sem barreiras comerciais, um mundo que exige eficiência e qualidade na prestação de serviços.
Dentro deste novo contexto, as novas organizações, sejam elas industriais, comerciais ou
institucionais, estão sofrendo um grande processo de transformação. A divisão de tarefas,
estruturação hierárquica e a relação de poder vêm se modificando para uma estrutura mais
sistêmica. O todo em vez das partes. A missão em vez de sistemas. Isto exige um homem mais
global. No futuro, cada elemento da nova organização será um businessman. Isto exige novos
comportamentos, um repertório mais amplo e flexível. Transformar as organizações significa
mudar os ambientes, mudar os comportamentos.
Comportamento é a unidade básica de análise do behaviorismo, a relação que se
estabelece entre a ação do indivíduo e as condições ambientais. Neste sentido, o importante não
é a ação em si, mas sua função dentro de um determinado contexto, dentro das contingências do
momento. Contingência denota uma relação. Segundo Skinner, “uma formulação adequada da
interação entre um organismo e seu ambiente precisa especificar três coisas:
a) A ocasião na qual a resposta ocorre;
b) A própria resposta;
c) As consequências.

A inter-relação entre os três elementos (ocasião, resposta e consequência) estabelece a

contingência comportamental básica. O processo de compreender comportamentos complexos
identificando as contingências é chamado de Análise Funcional.
A análise do Comportamento propõe que um comportamento, para ser modificado, precisa
ser analisado sob dois aspectos complementares: o que vem antes e o que vem depois do mesmo.
Quando se procura modificar comportamentos alterando os antecedentes, estamos falando de
controle de estímulos (estímulos discriminativos ou sinalizadores) e quando alteramos as
consequências, referimo-nos aos conceitos de reforçamento e punição, ou consequências positivas
ou negativas.
ANTECEDENTES COMPORTAMENTAIS
Antecedente é qualquer pessoa, lugar, coisa, comportamento (aberto ou encoberto) que
ocorra antes de um comportamento e que sinalize a ocasião em que se este comportamento ocorrer
será seguido de reforçamento ou punição.
Nas empresas, o local de trabalho é planejado para sinalizar os comportamentos desejados
ou corretos. Por exemplo, os objetivos, regras, descrições de função, padrões da empresa, todos
estes sinais são utilizados para comunicar o que é esperado dos funcionários. Na realidade, todas
as condições que se criam para melhorar o trabalho são antecedentes. O ambiente físico,
condições de iluminação e temperatura, condições materiais como móveis e equipamentos
adequados aumentam a probabilidade de que o comportamento esperado ocorra, embora não
garantam tal ocorrência.
As empresas investem muito tempo e dinheiro em um tipo específico de antecedentes,
que são o conjunto de regras que compõem o treinamento e o controle educacional dos
funcionários. Seminários, tapes, programas de computador, workshops, palestras, enfim, todo o
tipo de instrução e informação são planejadas para sinalizar e descrever o comportamento correto
ou esperado.
O comportamento de outras pessoas também pode ser um antecedente quando se utiliza
o processo de modelação. O comportamento de um modelo, seja o chefe, o supervisor ou um
colega, influencia o comportamento de um indivíduo, desde que seja avaliado ou considerado
como reforçador.
Ao pensarmos no manejo dos antecedentes na situação de uma empresa, devemos apontar
duas características ou aspectos básicos:
1. Os antecedentes comunicam informação. A função primária de um antecedente
é comunicar informação sobre o comportamento e suas consequências. Isto é, os
antecedentes precisam explicitar o que, quando e como um comportamento deve
ser emitido.
2. Os antecedentes têm uma função sobre o comportamento porque são associados
ás consequências. Quando menos consistentemente um antecedente for associado
ás consequências, menos eficaz será seu valor de sinalização (e controle) sobre o
comportamento.
 Quando um indivíduo aprende a discriminar que elementos ou estímulos de seu ambiente
predizem as consequências desejadas, diz-se que este é um estímulo discriminativo (SD). As
regras, que são um tipo poderoso de antecedentes são estímulos discriminativos verbais. “Faça o
maior silêncio”, “crie você a solução”, “Não interrompa a reunião”, “mantenha os arquivos
organizados”, “use o equipamento de segurança”. Estas regras são comportamentos verbais
(escritos e/ou falados) que funcionam como SDs, sinais de que comportamentos serão reforçados
se forem emitidos.
Vale a pena enfatizar que o que determina se um fato, coisa, pessoa ou comportamento é
um antecedente ou um estímulo discriminativo é a sua função em uma dada contingência
comportamental. Nas empresas são necessários muitos critérios, de maneira que os antecedentes
sejam realmente eficazes na sinalização e controle dos comportamentos desejados. Se isso não
ocorrer, o indivíduo não saberá como se comportar e, portanto, não emitirá o comportamento
adequado.
Ao se escolher condições de controle de estímulos é importante que se considere três
classes de antecedentes que são muito eficazes:
1. Estímulos que descrevem expectativas e comportamentos desejados de maneira clara e
operacional, por exemplo, descrições de tarefas, prioridades e critérios de desempenho.
2. Estímulos que têm uma história clara de estarem associados a consequências, por
exemplo, o relógio de ponto, sinais de incêndio, sirene de entrada e saída do setor de
produção.
3. Os comportamentos que ocorrem imediatamente antes do comportamento desejado, por
exemplo, a solicitação ou pedido verbal de alguém etc.

Para resumir, é importante que se planeje com critério, a escolha dos antecedentes. No entanto,
mesmo que bem-escolhidos, eles não serão eficazes se se opuserem a uma história prévia de
reforçamento ou se entrarem em conflito com outras fontes de reforçamento. Além disso, alguns
estudos indicam que, sob certas circunstâncias, mesmo sem identificar os antecedentes, é possível
modificar o comportamento e produzir um desempenho diferente e estável por meio do manejo
das consequências.
CONSEQUÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Consequências comportamentais são eventos que se seguem a determinados
comportamentos e alteram a probabilidade de ocorrência desses comportamentos no futuro. As
consequências são os instrumentos mais poderosos que os empresários têm para melhorar ou
aumentar o desempenho de seus funcionários. Problemas de baixa qualidade, queda de
produtividade, custos altos, competição inadequada, baixa cooperação etc. só têm uma única
solução: o manejo adequado das consequências após uma análise funcional correta.
Há quatro razões básicas que explicam por que alguém não emite o comportamento
esperado no trabalho:
a) O indivíduo não sabe o que fazer;
b) O indivíduo não sabe como fazer;
c) Há obstáculos no ambiente que desencorajam ou impedem que o indivíduo emita o
comportamento;
d) O indivíduo não quer emitir o comportamento.

As três primeiras razões (não saber o que fazer, não sabe como fazer ou obstáculos
ambientais) dizem respeito ao manejo dos antecedentes a que já nos referimos. No entanto,
quando alguém não emite um comportamento esperado porque não quer fazê-lo, estamos
 falando de consequências. O comportamento que alguém emite sempre tem uma função, uma
razão de existir, isto é, se um comportamento continua a ser emitido é porque existem
consequências que o mantém, por mais estranho que possa parecer.
Por exemplo, o comportamento de um operário de chegar atrasado ou falar muito pode
parecer só trazer consequências desagradáveis (punições), como repreensão, desconto do
salário etc. No entanto, uma análise funcional mais detalhada pode revelar que aquele
indivíduo com suas falhas ou atrasos se livra (reforçamento negativo) de uma situação muito
mais aversiva como executar uma tarefa desagradável ou encontrar um supervisor agressivo.
É oportuno lembrar que um comportamento frequentemente tem mais que uma consequência,
algumas delas em nível encoberto e/ou provenientes do próprio indivíduo e sempre haverá
uma escolha entre as consequências mais agradáveis (ou menos aversivas) no momento.
Um outro aspecto a considerar é que as consequências têm maior impacto sobre o
comportamento quando são imediatas. Reforçamento (positivo ou negativo), punição ou
extinção atrasados no tempo ou não-contingentes costumam não ser eficazes e,
frequentemente, são associados a outros comportamentos que não o comportamento-alvo.
Além disso, o que é uma consequência para uma pessoa pode ser um antecedente para
outra. Por exemplo, quando vemos alguém emitindo um comportamento e sendo reforçado
por isso, tal fato pode aumentar a probabilidade de que nos comportemos de maneira
semelhante. Ou seja, o reforçamento recebido por alguém passa a sinalizar uma contingência
para o meu próprio comportamento. Por último, as consequências do meu próprio
comportamento podem funcionar como antecedentes para outros comportamentos adicionais
(encadeamento).
Escapa ao objetivo deste capítulo fazer uma análise ou descrição conceitual dos princípios
de Análise do Comportamento, uma vez que tais conceitos são extensamente descritos por
inúmeros autores: Skinner (1953), Keller (1966), Ferster (1977), Millenson (1975), etc.
Entretanto, apenas para resumir, podemos considerar que existem dois tipos de
consequências: as que aumentam a probabilidade de ocorrência do comportamento e as
consequências que diminuem a probabilidade de ocorrência.
1. Consequências que aumentam a probabilidade de ocorrência do comportamento.

O grande interesse dos profissionais que trabalham em empresas é aumentar a

probabilidade de ocorrência, a frequência e a intensidade de determinados comportamentos
considerados adequados ou desejáveis no ambiente de trabalho. Inúmeros programas de
treino em comunicação, melhora das relações de equipe, incremento da cooperação etc., são
planejados com o fim específico de aumentar determinados comportamentos dos indivíduos.
Estes programas frequentemente trabalham com os princípios de reforçamento positivo (uma
consequência que aumenta a probabilidade de ocorrência do comportamento que a precedeu)
ou reforçamento negativo (a retirada de um estímulo aversivo aumenta a probabilidade de
ocorrência do comportamento que a eliminou ou evitou).
2. Consequências que diminuem a probabilidade de ocorrência do comportamento.

Quando um comportamento é seguido por uma consequência desagradável, a probabilidade

de ocorrência futura deste comportamento diminui. O funcionário que recebe uma advertência
por não ter utilizado equipamento de segurança ou que é descontado em seu salário por uma falta
são exemplos simples do uso de punição na situação do trabalho.
Por outro lado, há situações em que as pessoas emitem um comportamento e não têm nenhum
reforçamento positivo. Isto leva a uma diminuição na probabilidade de ocorrência deste
comportamento. A extinção é definida como a retirada ou não-liberação do reforçamento positivo
e leva à diminuição ou eliminação do comportamento anteriormente reforçado. Um dos exemplos
mais comuns do uso da extinção é o da retirada da atenção (reforço social) que alguém obtém
com determinado comportamento.
Um problema que ocorre frequentemente nas empresas é que o comportamento produtivo,
adequado, é ignorado pelos supervisores ou chefes envolvidos em lidar com comportamentos
inadequados. Assim, o comportamento desejado é ignorado e vai caindo até níveis bem pouco
desejáveis. Quando passa a ser inadequado, chama a atenção dos chefes e assim instala-se um
comportamento indesejado devido ao manejo inadequado das consequências.
Para concluir, ainda que todas as consequências sejam úteis, o uso do reforçamento positivo
é o meio mais eficaz (e menos danoso em termos de substratos emocionais) para obtenção e
manutenção de comportamentos desejados. A punição e extinção enfraquecem o comportamento
mas levam a consequências desagradáveis como estresse e ansiedade – indesejáveis na situação
de trabalho. Por outro lado, os reforçadores positivos são muitos e facilmente disponíveis nas
empresas. Atenção, prêmios, aceitação e reconhecimento social, folgas ou férias são exemplos de
reforços positivos frequentemente utilizados nas instituições de trabalho.
Como vimos, a Análise do Comportamento Organizacional é vital para a implementação de
reformas em direção às tendências do mundo moderno. O domínio das técnicas de Análise do
Comportamento é um valioso recurso para o profissional de RH, dirigentes, administradores e
homens de negócio que estão envolvidos neste grande processo de mudança e transformação da
nossa sociedade. As vantagens do domínio desta tecnologia comportamental, residem no fato de
que as mudanças desejadas podem ser planejadas e executadas com grande previsibilidade.
Observamos que a necessidade de mudança nem sempre é seguida por uma transformação na
direção correta. Muitas vezes, elas ocorrem de uma forma caótica, levando a resultados
destrutivos ou desperdício de recursos. Portanto, se o mudar é necessário, que o sucesso não fique
à deriva. O sucesso pode ser fruto de um trabalho metódico, bem-planejado e reforçador para
todos que dele participam.
Estratégias de mudança no comportamento organizacional.
Uma série de estratégias de modificação de comportamento organizacional foram
desenvolvidas. Como um dos primeiros passos, está a identificação dos eventos comportamentais
em que os supervisores são treinados a detectar os problemas dos empregados em termos de
eventos comportamentais observáveis e mensuráveis. Construtos como atitudes ou valores são
definidos de forma a poderem ser observados e medidos. Isto é difícil, já que as pessoas se referem
aos problemas dos empregados como tendo “atitudes negativas” ou estando
“desmotivados”.
Após este primeiro passo, os supervisores são ensinados a medir a frequência de ocorrência
dos comportamentos e perceber o momento em que eles ocorrem. Uma vez que não é possível
fazer o registro de cada ocorrência, pode-se ensinar, por exemplo, o método de amostragem em
que é observada a ocorrência de um comportamento duas vezes por dia, por exemplo, em uma
base randômica. Assim, ao observar vários subordinados dessa forma, o supervisor terá uma visão
geral ou uma linha de base da frequência e circunstâncias em que o comportamento ocorre.
Além disso, mostra-se como observar os eventos que ocorrem imediatamente antes do
comportamento em questão (antecedentes) e os que ocorrem após (consequentes). Quando se
observa o que vem antes e o que vem depois, faz-se a análise funcional descobrindo-se o que
propicia a ocasião para aquele comportamento e que tipo de coisas são reforçadoras ou mantêm
o comportamento.
 Após analisarem funcionalmente os comportamentos, os supervisores podem desenvolver
estratégias para aumentar comportamentos desejáveis e/ou diminuir ou eliminar os
comportamentos indesejáveis. Ou seja, planeja-se reforçamento ou extinção dos comportamentos
adequados.
Outro passo é ensinar aos supervisores as vantagens do uso do reforçamento positivo em
relação à punição. Estamos muito acostumados a nos utilizar da punição como forma de mudar
os comportamentos. Porém, é necessário saber que embora a punição realmente suprima
comportamentos, não os faz permanentemente, além de criar ressentimentos contra quem as
emprega. Neste sentido, é importante estabelecer um programa de reforçamento positivo e manter
um registro sobre esses procedimentos e seus resultados.
A seguir, deve ser enfatizada a importância de se utilizar o uso de reforçamento
imediatamente após a emissão dos comportamentos. Deve ficar bem claro para o supervisor e os
trabalhadores a relação se-então, ou seja, se emitido o comportamento produtivo, então, e somente
então, o supervisor deverá reforçar. A isto chamamos ser contingente. E mais: quanto mais
próximo o reforçamento está do comportamento desejado, mais fortemente se instalará este
comportamento.
Por último, é importante lembrar que, manter registros desses procedimentos permite ao
supervisor não só verificar as mudanças ocorridas passo a passo no comportamento de seus
subordinados, como também a mudança de seu próprio comportamento. Isto é conseguido pela
comparação da taxa dos comportamentos que ocorreram antes da estratégia de intervenção com
a taxa dos que ocorreram depois da mesma.
Dentro do planejamento estratégico, os programas de Qualidade Total que se alastraram no
país nos últimos anos indicam a necessidade que as instituições têm de se ancorar em programas
de mudança bem-definidos e direcionados para as tendências do futuro.
Controle de Qualidade Total é um sistema administrativo que envolve todas as dimensões
que afetam a satisfação das necessidades das pessoas e, por conseguinte, a sobrevivência da
empresa. Estas dimensões são:
a) Qualidade, ligada à satisfação do cliente interno ou externo;
b) Custo, envolvendo não só o custo final do produto ou serviço, mas também o custo
intermediário;
c) Entrega em que são consideradas as condições de entrega dos produtos e serviços;
d) Moral, em que se mede o nível médio de satisfação (decorrente da taxa de reforçamento)
das pessoas;
e) Segurança dos empregados e usuários dos produtos e serviços.

Se o objetivo é atingir a qualidade total, deve-se medir os resultados para saber se esse
objetivo foi alcançado ou não. Neste sentido, novamente fica evidente a adequação do modelo de
Análise Funcional do Comportamento. Neste modelo, como já vimos, é indispensável a
identificação dos comportamentos-alvo, planejamento de contingências específicas e mensuração
posterior para avaliar o efeito dos procedimentos utilizados.
Em última análise, o que se espera é a excelência empresarial e ela envolve os
comportamentos organizacionais e individuais. Portanto, o nível de desempenho de cada
elemento da organização poderá contribuir, mais ou menos, com os resultados da mesma. Assim
sendo, como podemos integrar a tecnologia comportamental às estruturas organizacionais e
empresariais¿ Em primeiro lugar, é necessário partir da visão da empresa que é uma projeção do
que se espera que a instituição seja no futuro.
 Ao se fazer a projeção do que se espera que a empresa venha a ser, novamente estamos
falando do levantamento do que seja reforçador, quer em termos econômicos, quer pessoais e
organizacionais. A partir deste levantamento, será estabelecido um plano estratégico em que cada
passo do processo comportamental é identificado, os antecedentes bem-definidos e as
consequências bem-escolhidas. Com a clareza de objetivos e planejamento estratégico
operacional bem-definido, qualquer programa poderá ser implantado e avaliado a posteriori.
Uma palavra final diz respeito à necessidade de se converter objetivos em resultados. Isto só
é possível a partir do momento em que os objetivos são definidos operacionalmente, isto é, de
maneira descritiva, com linguagem objetiva e passível de mensuração e avaliação.
A gestão empresarial baseada em fatos e dados é crucial para o bom desenvolvimento do
trabalho. Sempre que possível, as metas devem ser quantificadas e qualificadas, o sistema de
controle dos resultados deve ser implementado e, periodicamente, divulgado para toda a empresa.
Com esses instrumentos em mãos, é possível planejar as contingências do ambiente de
trabalho, selecionar as pessoas com repertório mais próximo aos comportamentos organizacionais
esperados ou treinar os comportamentos necessários. Neste sentido, é que há uma grande
necessidade do levantamento completo do potencial humano da empresa e um trabalho de
capacitação e requalificação deste potencial em nível de treinamento para garantir que os
procedimentos serão executados conforme o planejamento previsto.
Em resumo, a aplicação da Análise do Comportamento nas empresas é um campo amplo e
extremamente importante. Pode-se planejar desde treinamento de habilidades específicas, como
melhoria da comunicação, incremento e melhoria da cooperação, compreensão e uso adequado
da competição, até a formação de equipes e aumento de comportamentos adequados entre os
vários membros da equipe. Com conhecimento e aplicação adequada dos princípios de Análise
do Comportamento pode-se planejar um ambiente adequado, onde a excelência de desempenho
leve à consequente excelência em produtos e serviços, o que propiciará um ambiente mais
reforçador para todos.
Referências
Ferster, C.B., Culbertson, S. e Boren, M. C. P. Princípios do comportamento. São Paulo: Hucitec,
1977.
Keller, F. S. e Schoenfeld, W. S. Princípios de Psicologia. São Paulo: Herder, 1966.
Millenson, J. R. Princípios de análise do comportamento. Brasília: Coordenada, 1977.
Skinner, B. F. Science and Human Behavior. Nova Iorque. Macmillan, 1953.
Sobre as autoras
Maly Delitti
Professora assistente. Departamento de Métodos e Técnicas. PUC-SP.
Priscila Derdyk
Psicóloga clínica. Faculdade de Psicologia. PUC-SP.

1.7 Roteiro de Estudo

Roteiro de Estudo
DELITTI, Maly & DERDYK, Priscila. Instituições de Trabalho. IN RANGÉ, Bernard.
Psicoterapia Comportamental e Cognitiva. Pesquisa, prática, aplicações e problemas.
Editorial Psy. São Paulo. 1995.
01. O que é contingência?
02. O que é análise funcional?
03. Dê exemplo de antecedentes no contexto empresarial e cite os dois aspectos
básicos para o manejo deles na empresa.
04. Quais as classes de antecedentes mais eficazes?
05. Quais as razões básicas que explicam por que alguém não emite o comportamento
esperado no trabalho?
06. No texto são apresentados dois tipos de consequências, explique cada um.
07. Você acha válido o uso de estratégias de mudança no comportamento
organizacional? Justifique sua resposta

Unidade II – Relações Humanas.

2.1 Função e objetivos;
Pode-se caracterizar a espécie humana como biologicamente sociocultural
(Carvalho, 1988), e como função desta natureza, todo o desenvolvimento infantil está em
uma dependência direta do grupo social e da cultura em que cada criança está inserida.
Segundo Charles Fourier: “O homem pela sua natureza psicológica é um ser social, mais
exatamente um ser grupal”.
A principal função das relações humanas é a sobrevivência. Nossa espécie quando
nasce não está apta a procurar o próprio alimento, necessitando de alguém para alimentar-
se. Então inicia-se com interações de sobrevivência, apego, regulação afetiva, linguagem
e até a formação da personalidade.
O objetivo das relações variam, conforme o contexto e fase de desenvolvimento.
Muitos problemas de relacionamento estão ligados à falta de habilidade social. Na
verdade, não é muito fácil encontrar pessoas que dominem com maestria a arte de se
relacionar. A maioria dos pacientes que se queixa de relacionamentos tem dificuldade em
expressar-se de forma assertiva – geralmente são pessoas que engolem sapos com
facilidade ou têm pavio curto demais. Porém, há treinamento especializado para ajudar
as pessoas a desenvolver formas de interação mais satisfatórias.
As habilidades sociais profissionais são aquelas que atendem às diferentes
demandas interpessoais do ambiente de trabalho objetivando o cumprimento de metas, a
preservação do bem estar da equipe e o respeito aos direitos de cada um. (Del Prette &
Del Prette, 2001. Pág 89).

2.2 Assertivo/Agressivo/Passivo;

Assertivo
O comportamento assertivo caracteriza-se pela capacidade de afirmação das opiniões,
vontades e sentimentos próprios, respeitando e promovendo a afirmação dos outros.
Comunicação simples, direta, expressiva e centrada na autoafirmação.
Agressivo
A comunicação agressiva domina e desvaloriza as outras pessoas. Quando este tipo de
abordagem é utilizada, são visíveis sinais de por exemplo, menosprezo, frieza e
intolerância. Quando se vem numa posição de subordinação tendem a revoltar-se contra
o que lhes é dito, tomando atitudes de “ser do contra”. Geralmente, pessoas com este tipo
de atitude falam alto, interrompem o outros no meio do seu discurso e falam sem noção
do tempo. Quando confrontados, geralmente inventam desculpas como “Neste mundo é
preciso um homem saber impor-se”, recusando-se a assumir o estilo adotado. Esta
agressividade pode ter origem no medo, desejo de vingança ou em frustrações
acumuladas.
Passivo
O comportamento passivo faz com que a pessoa se sinta bloqueada ou paralisada perante
um problema. Têm também medo de importunar os outros e de tomar decisões, por terem
medos de decepcionar as outras pessoas. “Sintomas” comuns de pessoas com estes
problemas são roer as unhas, ansiedade, insônias, mexer frequentemente os pés e bater
com os dedos nas mesas. Estas pessoas acabam por perder o respeito por si próprias,
desenvolver rancores e ressentimentos nas comunicações com os outros. Quando
confrontados em relação a este seu problema respondem muito frequentemente dizendo
“Não quero dramatizar”. Geralmente este comportamento advém de uma educação severa
e de uma desvalorização das suas capacidades.

2.3 Negociação e resolução de conflito;

Inicialmente, ao se falar em negociação, logo se imagina que a maioria delas trata

efetivamente da solução de conflitos. Para alguns, há ainda que se destacar que a origem
das negociações se dá através do estabelecimento de conflitos. Considera-se para isso que
se não houver nenhum tipo de conflito, não haverá nenhum tipo de negociação.
Um conflito consiste em um embate, uma discussão, uma luta; pode ainda
simbolizar elementos de oposição em um jogo de forças, mas ele é, antes de tudo, uma
relação interpessoal, consistindo em uma forma de interação social.
Assim, as causas das origens dos conflitos podem ser:  Competição por recursos
limitados;  Choque de valores e culturas diferentes;  Definir responsabilidades
indesejáveis a quem irá executá-las;  Mudanças que geram medo e desconfiança.
A resolução de conflitos implica e três possibilidades: 1. Ganha X Perde; 2. Perde
X Perde e 3. Ganha X Ganha. O bom negociador deve concentrar-se para atingir a terceira
condição de ambos saírem ganhando e para tal exige maturidade emocional e estratégias
assertivas/ colaborativas.
2.4 Psicologia e Segurança do Trabalho;
As bases psicológicas da prevenção de acidentes firmam-se em dois polos
igualmente importantes: a) no estudo dos aspectos subjetivos do acidente com a
explicitação dos riscos potenciais, isto é, dos erros, faltas ou omissões que podem gerar
um estado caracteristicamente perigoso; b) na análise de fatores objetivos, com o emprego
de técnicas complementares, indicadoras de melhores procedimentos de orientação para
o trabalho; com o uso ele métodos ele motivação, de formação de atitudes e de maior
coesão e moral elo grupo; com o emprego de técnicas de análise do trabalho e de métodos
sugeridos pelas teorias da informação e da comunicação, apontando os caminhos para a
redução dos erros e de outros determinantes que intervêm na etiologia dos acidentes e que
afetam a eficiência profissional.
Fundamentando essa contribuição, sobressaem os métodos da psicologia
experimental para a avaliação da fadiga, dos efeitos nocivos de uma sobrecarga mental e
do ruído, da instabilidade tensional e emocional, da falta de coordenação entre percepção
e reação motriz, de perturbações perceptivas, afetivas, cognitivas e conativas, enfim, de
múltiplos traços psicofisiológicos que influenciam e determinam o desempenho do
homem. Ênfase à análise funcional como ferramenta útil e aplicável pelo profissional de
segurança do trabalho.
Unidade III – Principais Transtornos/distúrbios Psicológicos.
3.1 Deficiências sensoriais, físicas, desenvolvimento, atenção e linguagem;
Do ponto de vista científico, a deficiência sensorial se caracteriza pelo não-
funcionamento (total ou parcial) de algum dos cinco sentidos. Classicamente, a surdez e
a cegueira são consideradas deficiências sensoriais, mas déficits relacionados ao tato,
olfato ou paladar também podem ser enquadrados em tal categoria.
Vamos agora ampliar este conceito, saindo da superfície rumo a uma reflexão um
pouco mais elaborada. Do ponto de vista prático, a deficiência sensorial se caracteriza
pela incapacidade de utilizar em plenitude os sentidos de que se dispõe,
independentemente de quantos sejam. Nesta perspectiva, a deficiência sensorial não
constitui a falta de um dos sentidos, mas a impossibilidade de usá-los plenamente. Assim,
por um lado, as pessoas que possuam os cinco sentidos, mas que não sejam capazes de
colocá-los a serviço do seu próprio bem-estar, podem ser consideradas, nesta concepção
mais abrangente, como "deficientes sensoriais". Por outro lado, as pessoas que possuam
apenas quatro ou três dos cinco sentidos, mas que sejam capazes de aproveitá-los em
favor de uma vida saudável e produtiva, não teriam nenhuma deficiência.
Alguns exemplos podemos citar: Alterações na visão, audição, deficiência
múltipla, físicas, deficiência intelectual, déficit de atenção, hiperatividade, dislexia e suas
subdivisões.
3.2 Burnout (Stress Laboral Crônico);
O stress por si só não é um diagnóstico, o que se diagnostica são os problemas de
saúde decorrentes dessa experiência de stress, como a ansiedade patológica, depressão,
convulsão, pressão alta, quebrar uma perna, enfim qualquer problema de saúde pode
surgir após um período de stress, isso depende de uma vulnerabilidade pessoal e que pode
ser herdada. Hans Selye classificou três estágios de stress:
Alerta (respostas autonômicas como taquicardia, sudorese, tremores, cólicas, etc)
Resistência (adaptar àquela situação)
Exaustão ou colapso, quando seu corpo não suporta mais a tensão e “estoura”.
É um transtorno grave de tensão emocional crônica relacionada ao trabalho, em que
o estresse chega às últimas consequências e leva o organismo a esgotamento por exaustão.
Clinicamente, o indivíduo torna-se improdutivo, irresponsável, indiferente, desatencioso,
frio emocionalmente, embotado e empobrecido em seus vínculos afetivos e laborais
•O “burnout” Burn (queima) out (exterior) Perder o fogo, perder a energia. Stress
associado ao trabalho. Exaustão profissional. Herbert Freudenberger (1974).
• Stress laboral crônico ou stress ocupacional. É uma síndrome multifatorial. Não é
sinônimo de stress e sim consequência, uma resposta ao stress crônico.
A exposição à estímulos estressores pode também se manifestar como depressão.
Alguns sintomas que podem favorecer o reconhecimento nos trabalhadores tanto da
depressão como do burnout:

3.3 Depressão;
 "A depressão é um distúrbio neuropsicológico que abrange o organismo como um
todo, afetando o físico, o humor, o pensamento e até a forma como a pessoa vê e sente o
mundo ao seu redor". A principal característica é o sentimento de desencanto pela vida
que esse distúrbio provoca na pessoa. "É como se a vida perdesse a cor"
Quadros de depressão são muito comuns em Perícia Médica. Os quadros de
depressão são, a princípio, de caráter transitório e tratáveis e, portanto, passíveis de
recuperação, não evoluindo para uma incapacidade definitiva. A depressão pode estar
associada a distúrbios clínicos em que o emocional é um sintoma. Nesses casos, há
necessidade de esclarecer a etiologia. Um dos objetivos das perícias psiquiátricas é a
avaliação prognóstica ou, mais didaticamente, a avaliação das perspectivas sociais do
examinado. O interesse fundamental da Perícia Médica é a recuperação. O retorno à
atividade pode ter um cunho terapêutico!
Os fatores restritivos ao desempenho podem indicar que uma readaptação
funcional permitiria o retorno ao trabalho em uma função diversa da que o paciente
exercia, com qualidade de execução. O afastamento prolongado pode piorar a
enfermidade, pelo sentimento de inutilidade e isolamento e afastamento dos seus pares.
Há também casos em que há necessidade de verificar uma possível simulação pelo
exagero intencional das queixas ou até pela inexistência de elementos para se confirmar
o diagnóstico.
3.4 Prevenção e cuidados;
Nos ambientes de trabalho, os riscos à saúde e à segurança dos trabalhadores e
trabalhadoras precisam ser evitados. Caso não seja possível eliminar o risco, a primeira
forma de prevenção, que deve ser priorizada pela empresa, é o uso dos Equipamentos de
Proteção Coletiva (EPCs), para proteger a vida da equipe e de terceiros durante a
realização de uma determinada tarefa. Os EPCs buscam minimizar os riscos inerentes ao
trabalho, protegendo a integridade física dos trabalhadores contra danos atuais e futuros
à sua saúde e capacidade de produção.
Existem EPCs específicos para cada tipo de risco, situação, ambiente e trabalho.
Alguns, porém, são bem conhecidos e de uso geral, tais como: sistemas de combate a
incêndios com o uso de borrifadores, detectores de fumaça, extintores, hidrantes,
mangueiras, redes de proteção, guarda-corpo, corrimão nas escadas, sistemas de
sinalização (placas, avisos, luzes, faixas luminosas, saídas de emergências), proteções nas
áreas de perigo de máquinas.
O segundo nível de proteção é a adoção de medidas administrativas, de ordem
geral, que visam diminuir o tempo de exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a
determinado risco, por meio de ações como redução da carga horária diária ou semanal,
adoção de escalas, e rodízio de equipes para determinados trabalhos. Outra medida, de
caráter preventivo, é a realização de treinamentos que efetivamente informem ao
trabalhador os riscos presentes no ambiente de trabalho.
O terceiro e último nível de prevenção são os Equipamentos de Proteção
Individual (EPIs), que têm o objetivo de reduzir, para cada trabalhador e trabalhadora
individualmente, o risco de lesões e danos físicos. O uso de EPIs é determinado pela NR
6, que estabelece a obrigação das empresas em fornecer gratuitamente aos seus
empregados os equipamentos de proteção e sua manutenção, além de providenciar
treinamentos para a correta utilização dos acessórios. Os tipos de EPIs variam de acordo
com a atividade a ser realizada, ou dos riscos que ela traz à segurança e à saúde do
trabalhador, bem como da parte do corpo que se pretende proteger: óculos, luvas,
protetores auditivos, botas, máscaras, entre outros.
3.5 Papel do Engenheiro na Educação Prevencionista.
O profissional que realiza especialização em Engenharia e Segurança do Trabalho
tem um papel de extrema importância no mercado. A sua função principal é a de atuar na
gestão de segurança e saúde ocupacionais, em médias e grandes empresas dos mais
variadores setores.
Para tanto, tem como objetivo reduzir, ao máximo, as perdas e danos que podem
ocorrer, entre elas, as lesões humanas, danos materiais a máquinas, equipamentos,
instalações e ao meio ambiente. Mas não é só isso, a responsabilidade dos engenheiros de
segurança do trabalho vai muito mais além da necessidade de minimizar o número de
acidentes. Ele deve gerir profissionais habilitados a lidar com os processos de segurança
e higiene do trabalho.
O engenheiro com essa especialização é também vital para a segurança dos
trabalhadores, pois tem como função prevenir riscos à saúde e à vida do trabalhador. Por
isso, precisa criar métodos e procedimentos para assegurar que os empregados não corram
riscos de acidentes em sua atividade, tampouco danos físicos ou psicológicos.
Assim, cabe a ele administrar e fiscalizar a segurança no meio industrial, organizar
programas de prevenção de acidentes, elaborar planos de prevenção de riscos ambientais,
fazer inspeções e emitir laudos técnicos, bem como orientar a Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (Cipa) das companhias. Outra área de atuação é a assessoria de
empresas em assuntos relativos à sua especialidade, examinando instalações e os
materiais e processos utilizados. Pode, ainda, ministrar palestras e treinamentos, além de
implementar programas de meio ambiente e ecologia.

METODOLOGIA
Os conteúdos serão desenvolvidos através de uma metodologia dinâmica, visando
relacionar a teoria e a prática educacional, envolvendo os alunos na participação de aulas
expositivo-dialógicas, debates, atividades individuais e em grupo, leitura dirigida,
exercícios; seminários; estudos de caso; vídeos afins e recursos de PowerPoint; Quadro
Magnético; dentre outros. Pretende-se estimular a apresentação de sínteses e de temas
afins ao conteúdo ministrado.

SISTEMA DE AVALIAÇÃO
Os alunos serão avaliados através da participação em sala de aula, seminários e uma
apresentação criativa simulando uma situação concreta e identificando meios de
encaminhamento e ou superação dos obstáculos da aprendizagem. OU Prova a ser
negociado com os alunos no primeiro dia de aula.

Caso de Acidente
Capacitação pode ser a saída para diminuir acidentes de trabalho na indústria
Engenharia de Comunicação/ALTISEG
Data: 25/03/2014 / Fonte: Engenharia de Comunicação/ALTISEG

Curitiba/PR - Frequentes e na maioria dos casos fatais. Os acidentes em espaços

confinados* acontecem em todo o país e o número é alto. Embora não haja pesquisas a
respeito, os casos são conhecidos dos profissionais da área e só não chegam a grande
mídia por que são abafados pelas empresas contratantes deste tipo de serviço.

Somente em 2012, três óbitos foram registrados em Itajaí e cidades vizinhas. Os casos
não chegaram a ser noticiados para evitar a imagem negativa que gerariam para as
empresas contratantes. Quem relata o ocorrido é o bombeiro civil Rafael Girardi, que
trabalha na FIESC atendendo as indústrias catarinenses.

"Ficamos sabendo dos acidentes e mortes pelos resgatistas que atendem os locais e
colegas de trabalho. A falta de comprometimento com a segurança do trabalhador é
grande e precisamos mudar esta realidade", afirma. Levar conhecimento e capacitação
aos trabalhadores da indústria é uma das funções de Rafael que acumula no currículo o
cargo de facilitador de ações da SST do SENAI. Segundo ele, treinamento é a única
solução para reduzir drasticamente o índice de acidentes nestes locais. "Ministro cursos
em que treinamos os trabalhadores a reconhecer situações de risco e como agir caso
algo dê errado num trabalho em espaço confinado". A atualização profissional para
atuar na área Rafael buscou em Curitiba. Recentemente ele participou de um curso em
Espaço Confinado, ministrado pela Altiseg Segurança em Altura. O curso, de 40 horas,
capacita o profissional a liberar e fiscalizar os trabalhos em espaços confinados.

"No curso ensinamos a identificar, tratar a atmosfera (principal causa de óbitos)e

controlar os riscos de em espaço confinado, se o profissional que irá efetuar a atividade
no espaço está habilitado psico-socialmente para realizar o trabalho, a controlar a
atmosfera do espaço onde podemos ter uma área classificada e com risco de explosão e
outros detalhes essenciais para o trabalho em espaços confinados. Primeiros socorros e
resgate também são assuntos importantes que são abordados na teoria e na prática",
conta Armando Rodrigues Marques, coordenador de treinamentos na Altiseg.

"A grande variedade de técnicas e os equipamentos com alta tecnologia a que tive
acesso ampliam nosso repertório de atuação dentro de um espaço confinado. Esses
conhecimentos serão inseridos nos módulos no SENAI e repassados para todos os
trabalhadores da indústria com o objetivo de segurarmos a vida do trabalhador da
indústria catarinense", conclui Rafael Girardi

*NR 33.1.2 Espaço Confinado é qualquer área ou ambiente não projetado para
ocupação humana contínua, que possua meios limitados de entrada e saída, cuja
ventilação existente é insuficiente para remover contaminantes ou onde possa existir a
deficiência ou enriquecimento de oxigênio.

Análise Funcional:
Antecedente Resposta Consequente
Capacitação em cursos do Atuação segura e Diminuição ou eliminação
SENAI utilização de técnicas total de acidentes pelos
prevencionistas em funcionários treinados.
espaços confinados.
Textos
EU SEI MAS NÃO DEVIA

Marina Colassanti
Eu sei que a gente se acostuma, mas não devia.
A gente se acostuma a morar em apartamentos de fundos e a não ter outra
vista que não as janelas ao redor. E porque não tem vista, logo se acostuma a não
olhar para fora. E porque não olha para fora, logo se acostuma a acender cedo a
luz. E à medida que se acostuma, esquece o sol, esquece o ar, esquece a amplidão.
A gente se acostuma a acordar de manhã sobressaltado porque está na hora.
A tomar café correndo porque está atrasado. A ler o jornal no ônibus porque não
pode perder o tempo da viagem. A comer sanduíche porque não dá pra almoçar.
A sair do trabalho porque já é noite. A cochilar no ônibus porque está cansado. A
deitar cedo e dormir pesado sem ter vivido o dia.
A gente se acostuma a esperar o dia inteiro e ouvir no telefone: hoje não
posso ir. A sorrir para as pessoas sem receber um sorriso de volta. A ser ignorado
quando precisava tanto ser visto.
A gente se acostuma a pagar por tudo que deseja e o de que necessita. E a
lutar para ganhar dinheiro com que pagar. E a pagar mais do que as coisas valem
e a saber que cada vez pagará mais. E a procurar mais trabalho, para ganhar mais
dinheiro, para ter com que pagar nas filas em que se cobra.
A gente se acostuma à poluição. Ás salas fechadas de ar condicionado e
cheiro de cigarro. À luz artificial de ligeiro tremor. Ao choque que os olhos levam
na luz natural. As bactérias da água potável.
A gente se acostuma a coisas demais para não sofrer. Em doses pequenas,
tentando não perceber, vai afastando uma dor daqui um ressentimento ali, uma
revolta acolá. Se a praia está contaminada a gente molha só os pés e sua no resto
do corpo. Se o cinema está cheio, a gente senta na 1ª fila e torce um pouco o
pescoço. Se o trabalho está duro a gente se consola pensando no fim-de-semana.
E se no fim-de-semana não há muito o que fazer a gente vai dormir cedo e ainda
fica satisfeito porque tem sempre sono atrasado.
A gente se acostuma para poupar a vida.
Que aos poucos se gasta, e que, de tanto se acostumar, se perde de si mesma.
Cada Um
Cada um que passa em nossa vida passa sozinho...
Porque cada pessoa é única para nós,
e nenhuma substitui a outra.
Cada um que passa em nossa vida passa sozinho,
mas não vai só...
Levam um pouco de nós mesmos
e nos deixam um pouco de si mesmos.
Há os que levam muito e os que levam pouco,
mas não há os que não levam nada.
Há os que deixam muito e os que deixam pouco,
mas não há os que não deixam nada.
Esta é a mais bela realidade da vida...
A prova tremenda de que cada um é importante
e que ninguém se aproxima um do outro por acaso...
Esta é a mais bela realidade da vida...
A prova tremenda de que cada um é importante
e que ninguém se aproxima um do outro por acaso...
Saint Exupery
BIBLIOGRAFIA
BÁSICA:
BOCK, Ana Mercês. Psicologias. Uma introdução ao estudo de psicologia. São
Paulo. Saraiva, 2008- Tiragem 2017.
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Programa de Pós-graduação em Psicologia. Vitória. ES. 2005.

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