TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

CONTIGÊNCIA
 O que é Contingência?

• Chiavenato (1997) diz que a palavra contingência

significa algo incerto ou eventual, que pode
suceder ou não. A abordagem contingencial
salienta que não se atinge os objetivos de forma
eficaz seguindo um único modelo ou diretriz, ou
forma pré-estabelecida para todas as
circunstancias, mas sim através de diversas
variáveis internas e externas.
 INTRODUÇÃO
• A Teoria da Contingência enfatiza o mais
recente estudo integrando na teoria da
Administração;

• É sem dúvida a mais eclética de todas as

teorias, pois além de considerar as
contribuições das diversas teorias anteriores,
consegue coordenar os princípios básicos da
administração como: as tarefas, as estruturas,
as pessoas, a tecnologia e o ambiente.
 ORIGEM

• A teoria da contingência surgiu a partir

de varias pesquisas feita para verificar os
modelos das estruturas organizacionais
mais eficazes em determinados tipos de
empresa.
• Essas pesquisas foram contingentes, no sentido
em que procuram compreender e explicar o
modo como as empresas funcionavam em
diferentes condições que variam de acordo com o
ambiente ou contexto que a empresa escolheu
como seu domínio de operação.

• Essas condições são ditadas de fora da empresa,

isto é, do seu ambiente. Essas contingências
externas podem ser consideradas oportunidades
e imperativos ou restrições e ameaças que
influenciam a estrutura e os processos internos
da organização.
• O AMBIENTE é tudo aquilo que envolve externamente
uma organização (ou um sistema). o contexto dentro
do qual uma organização está inserida. Como o
ambiente é vasto, envolvendo tudo o mais ao redor da
organização, ele pode ser analisado em dois
segmentos:

• Ambiente Geral: É o macroambiente, ou seja, o

ambiente genérico e comum a todas as organizações.

• O ambiente geral é constituído de um conjunto de

condições semelhantes para as organizações. As
principais dessas condições são: condições
tecnológicas, econômicas, políticas, legais,
demográficas, ecologicas e culturais.
Ambiente de tarefa: É o ambiente mais próximo
e imediato de cada organização.

O segmento do ambiente geral do qual uma

determinada organização extrai as suas entradas
e deposita suas saídas.

Ele é constituído por: fornecedores de entradas,

clientes ou usuários, concorrentes e entidades
reguladoras
 ABORDAGEM CONTINGENCIAL

Os fatores ambientais e tecnologia são

fundamentais para o equilíbrio e ponderação
dentro das organizações, podendo tais aspectos
atuarem como oportunidade ou restrições que
influenciam a estrutura e os processos internos da
organização e que tais fatores devem ser
constantemente identificados, especificados e
reformulados para uma Administração equilibrada
e de acordo com seu objetivo alcançado.
 Pesquisa de Chandler sobre Estrutura e
Estratégia
• Alfred Chandler realizou uma investigação histórica
sobre as mudanças estruturais de grandes
organizações relacionando-as com a estratégia de
negocios.

• O autor estuda a experiência de quatro grandes

empresas americanas (Dupont, General Motors,
Standard Oil e a Sears Roebuck), e examina
comparativamente essas corporações americanas
demonstrando como a sua estrutura foi sendo
continuamente adaptada e ajustada a sua estratégia.
 Pesquisa de Burns e Stalker sobre
Organizações
Tom Burns e G. M. Stalker pesquisaram vinte
indústriais inglesas para verificar a relação
existente entre as práticas administrativas e o
ambiente externo dessas indústrias.

Impressionados com os diferentes procedimentos

administrativos encontrados nessas indústrias,
classificaram-nas em dois tipos: mecanística e
orgânica.
• A conclusão de Burns e Stalker: É que a forma
mecanística de organização é apropriada para
condiáıes ambientais estáveis, enquanto que a
forma orgânica é apropriada para condições
ambientais de mudanças e inovações.

• O ambiente que determina a estrutura e o

funcionamento das organizações.
 Pesquisa de Lawrence e Lorsch sobre o
ambiente
• Fizeram uma pesquisa sobre o
defrontamento entre organização e
ambiente que marca o aparecimento da
Teoria da Contingência.
• Preocupados com as características que as
empresas devem ter para enfrentar com
eficiência as diferentes condições externas,
tecnolôgicas e de mercado.
• Fizeram uma pesquisa sobre 3 empresas com
diferentes meios industriais (plásticos ,alimentos
empacotados e recipientes/containers).

• Os autores concluíram que os problemas

organizacionais básicos são: a diferenciação e a
integração.
 Pesquisa de Woodward sobre a
Tecnologia
• Organizou uma pesquisa para saber se os
princípios da administração propostos pelas
teorias administrativas se relacionavam com
êxito do negócio quando colocados em prática.
• A pesquisa envolveu 100 empresas de vários
tipos de negócios, nas quais foram classificadas
em 3 grupos de tecnologia de produção:
produção unitária ou oficina, produção em
massa e produção continua.
TEORIA DA CONTINGÊNCIA
 Os 7 S de MC Kinsey na visão da
Teoria da Contingência
• Como analisar se a sua organização está bem
posicionada para alcançar o objetivo
pretendido?

• Esta é uma pergunta que foi feita há muitos anos, e

há muitas respostas diferentes. Algumas
abordagens apontam para fatores internos; outros,
para os externos;

• Ferramenta de avaliação empresarial.

 Modelos de eficácia organizacional
McKinsey 7S ( quadro)
• Desenvolvido : 1980, por Tom Peters e
Robert Waterman, dois consultores que
trabalham na empresa de consultoria
McKinsey & Company, a premissa básica do
modelo é que há sete aspectos internos da
organização que precisam ser alinhados, se
quiser ser bem sucedida.
O modelo 7S pode ser usado em situações
em que uma perspectiva de alinhamento é
útil, por exemplo, para ajudá-lo:

 melhorar o desempenho da empresa;

 analisar os efeitos prováveis das mudanças
futuras da empresa;
 alinhar departamentos e processos durante
uma fusão ou aquisição;
 determinar a melhor forma de implementar
uma estratégia proposta.
• O nome 7S é oriundo da abordagem de sete
aspectos da Organização, todos eles iniciados com a
letra S (em Inglês).
• Estes 7 fatores são divididos em Soft S e Hard S,
conforme sua tangibilidade.
• Os Hard S são: Strategy (Estratégia), Structure
(Estrutura) e Systems (Sistemas).
• Os Soft S são: Skills (Habilidades), Staff (Equipe),
Style (Estilo – no caso, estilo de liderança,
governança) e Shared Values (Valores
Compartilhados, ou simplesmente, Valores da
Empresa).
 O que é a Reengenharia?

• “(…) um redesenho de processos, que envolve a

readequação dos processos
empresariais, estruturas organizacionais, sistemas
de informação e valores da organização,
objetivando uma guinada nos resultados dos
negócios da organização”.
Stair e Reynolds (2002)
 ESCOLA BASEADA NA REENGENHARIA
• A reengenharia é um sistema administrativo criado
no início da década de 90 por Michael Hammer e
James Champy.

• Utilizada para manter as empresas competitivas no

mercado, mantendo-as com foco no alcance de
objetivos e metas, transformando seus processos e
atividades de negócio, através do “rompimento”
com costumes obsoletos.
• Suas primeiras aplicações foram realizadas em
empresas dos Estados Unidos.
 FUNÇÃO???
• A utilização desta ferramenta de gestão deve
sempre priorizar por repensar e reinventar os
procedimentos principais da organização, tais
como: serviço prestado ao cliente,
desenvolvimento de novos produtos, cultura
organizacional, etc..

• Objetivo: aumentar a produtividade, através

da redução de custos e do aumento do grau de
satisfação do cliente.
 Mudanças significativas...

• Segundo José Carlos Rodrigues Jr afirma ,

que a reengenharia introduz mudanças
significativas em três níveis gerenciais da
organização, são eles: operacional, de
gestão de processos e de gestão de
negócios.
• Operacional – as pessoas passam a trabalhar em
equipes multifuncionais e as relações
hierárquicas, que geralmente criam conflitos
são eliminadas. O excesso de hierarquias, com
grande diluição de responsabilidade, torna o
processo decisório lento e burocratizado;

• Gestão de processos – neste nível, ocorrem as

maiores mudanças no que tange a aplicação das
inovações tecnológicas. Os processos são todos
integrados e informatizados;
Gestão de negócios – neste nível ocorrem
as maiores mudanças na empresa.
Rompem-se as barreiras com clientes e
fornecedores, e todos integrados, repensam
os negócios, e até criam novos negócios e
produtos.
ROTINAS PROFISSIONAIS
 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

É uma ferramenta gerencial que serve para

ser utilizada em vários setores da empresa.

Existem diversas avaliações: Avaliação de

Desempenho Operacional, Avaliação de
Desempenho Financeiro, Avaliação de
Desempenho de Marketing/Vendas e
Avaliação de Desempenho Humano.
Conceitos de Avaliação de Desempenho

Chiavenato (1999),

“processo que mede o desempenho do

funcionário. A Avaliação do
desempenho é a identificação,
mensuração e administração do
desempenho humano nas
organizações.”
 NOMENCLATURAS

• Feedback

• Balanced Scorecard

• Administração por
Objetivos

• Rapport
Um conceito bem simples de feedback é de
retroalimentação, esse termo é utilizado na eletrônica,
mas, também é utilizado em outras áreas.

Segundo Chiavenato (2000), o conceito de feedback ou

retroação é um mecanismo segundo o qual uma parte
da energia de saída de um sistema volta à entrada.

1º pontos positivos, depois apontar objetivos não

alcançados, comportamento inadequados.
• É uma ferramenta com o objetivo de avaliar o
desempenho da organização.

• É uma ferramenta da gestão estratégia da

empresa que é utilizada como um sistema de
mensuração do desempenho organizacional.
 Administração por Objetivos

Tem como responsabilidade o alcance de resultados

através do estabelecimento de objetivos e metas
estabelecidas e mensuráveis.

Chiavenato (2000),
“Uma técnica administrativa que enfatiza os
objetivos, finalidades e resultados em lugar do
processo administrativo (meios). Em vez do como
administrar enfatiza o por que ou para que
administrar”.
Métodos de Avaliação de
Desempenho
• Escala Gráfica;
• Escolha Forçada;
• Pesquisa de campo;
• Método dos Incidentes
Críticos;
• Listas de Verificação;
• Avaliação por Objetivos;
• Avaliação 360 graus.
 Escala Gráfica

É o método de avaliação de desempenho mais utilizado.

Segundo Chiavenato (1999), o método das escalas

gráficas avalia o desempenho das pessoas através de
fatores de avaliação previamente definidos e
graduados. Ele afirma também que é um método
baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas
estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os
graus de avaliação do desempenho.
 Escolha Forçada
Método que força o avaliador a avaliar o funcionário por
intermédio de afirmações.

Chiavenato, 1999,
“afirma que esse método consiste ema avaliar o
desempenho das pessoas através de blocos de frases
descritivas que focalizam determinados aspectos do
comportamento.”
O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou
duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao
desempenho do funcionário avaliado.
 Pesquisa de Campo

Método que conduz o avaliador a analisar o

comportamento do funcionário na execução do seu
trabalho e não na pessoa em si.

Segundo Chiavenato (1999), o método consiste em

quatro etapas: entrevista de avaliação inicial,
entrevista de análise complementar, planejamento
das providências e acompanhamento posterior dos
resultados.
 Método dos Incidentes Críticos
Segundo Chiavenato (1999), esse método se baseia nas
características extremas (incidentes críticos) que representam
desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente
negativos (fracasso).

Ele afirma também que, o método não se preocupa com o

desempenho normal, mas com desempenho positivos ou
negativos excepcionais.

Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em

incidente crítico ou excepcional, para avaliar os pontos fortes e
os pontos fracos de cada empregado.
 Lista de Verificação
Esse método é considerado tradicional na avaliação
de desempenho.

Para Chiavenato (1999), esse método é baseado

em uma relação de fatores de avaliação a serem
considerados (check-lists) a respeito de cada
empregado. Cada um desses fatores de
desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
 Mais modernos
Avaliação por Objetivos
• Esse método está profundamente relacionado ao modelo
de administração por objetivos.
• É um método no qual o superior (o chefe) e o
subordinado identificam, juntos, os objetivos a serem
atingidos pelo funcionário em um determinado período de
tempo.
• Permite um acompanhamento periódico dos resultados
alcançados e os anteriormente fixados e a identificação
das providências necessárias para o próximo período.
 Avaliação 360 Graus
É um método de avaliação de desempenho que se
baseia na ampla participação de todos os
integrantes da equipe.
As informações sobre o desempenho do avaliado
são coletadas de todas as pessoas ao redor do
funcionário. É também chamada de “feedback 360”.

Segundo Chiavenato (1999), “a avaliação de

desempenho 360 Graus é feita de modo circular por
todos os elementos que mantêm alguma interação
com o avaliado.”
Chiavenato (1999), afirma que os rumos da Avaliação do
Desempenho também têm sido marcados por dois outros fatores:

1.As empresas estão substituindo a estrutura

funcional e departamentalizada pela organização por
processos ou por equipes, alterando os indicadores e
medições dentro delas.

2. A participação dos empregados nos resultados das

empresas, o que requer um sistema de indicadores e
medições que permita negociações sinceras e
objetivas entre elas e seus empregados.
 REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o
novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

___________________Introdução à teoria geral

da administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus,
2000.
COACH

• A palavra coaching vem da

palavra inglesa "coach" e
significa treinador. Esse
treinador tem o objetivo de
encorajar e motivar o seu
cliente a atingir um objetivo,
ensinando novas técnicas que
facilitem seu aprendizado.
 Mentoring

• Mentoring pode ser traduzido como "tutoria" ou

"apadrinhamento". O mentor é um guia, um
mestre, conselheiro, alguém que tem vasta
experiência profissional no campo de trabalho da
pessoa que está sendo ajudada.

• Realiza conversas e debates acercas de assuntos

que não estão necessariamente ligados ao
trabalho.
 CEO
• CEO é a sigla inglesa que significa Diretor Executivo, em
Português. CEO é a pessoa com maior autoridade na hierarquia
operacional de uma organização. É o responsável pelas
estratégias e pela visão da empresa.

• Não são todas as empresas que possuem uma pessoa no

cargo de CEO. No geral, todas possuem um Diretor Geral,
porém a função de CEO é mais utilizada em grandes empresas
multinacionais, onde é necessário uma pessoa com habilidade
e competência para estar à frente da organização como um
todo.
 REUNIÃO DE TRABALHO

A reunião de trabalho
continua a ser uma das
práticas mais adotadas
no dia a dia para se
atingir objetivos, sejam
eles a resolução de um
problema ou a
divulgação de um novo
produto.
As reuniões, quando bem organizadas, melhoram a
comunicação interna nas empresas, consolidam o
espírito de equipe e são excelentes geradoras de
projetos e idéias inovadoras.
(FORSYTH, 2001)
Estima-se que os executivos dedicam até 75% de sua jornada de
trabalho em reuniões gerenciais. E que
boa parte dessas reuniões revelam-se infrutíferas, gerando
frustrações e desperdícios dentro das organizações e no sistema
produtivo.

Ora, se um gerente investe 75% de suas 200 horas mensais de

trabalho em reuniões, e se apenas 30%
desse tempo investido for de fato proveitoso, isso significa que ao
final da semana ele terá jogado 105
horas de seu precioso tempo de trabalho na lata do lixo.
A "reunião", muitas vezes, configura-se uma ação
causadora de desperdício de tempo e de energia de
seus atores (KAYE, 2002; FORSYTH, 2001).

Isso sem falar do alto custo financeiro que pode estar

envolvido na sua convocação.

Atenção:

Se os resultados obtidos em uma reunião não forem

superiores ao custo de sua realização, a reunião terá
sido improdutiva (KAYE, 2002).
 O que se busca em uma Reunião?
• Integração
• Sinergia (pal.grega sig. cooperação e trabalho. As somas das
partes é maior do que o todo, porque as energias se unem em
prol de um fim comum).
• Decisões coletivas
• Criatividade
• Inovação
• Caos construtivo
• Rapport ( pal. francesa sig. afinidade, harmonia, concordância).

GERAÇÃO DE
MOTIVAÇÃO SOLUÇÕES
IDEIAS
 ALGUNS CUIDADOS?
• Vc deve chegar antes dos participantes;
• Providenciar pauta da reunião;
• Providenciar Água e café.
E-MAIL
• Sr. ou Sra., Prezado, Olá ou Bom dia, o nome direto.
• Despedida: Atenciosamente(Ats.,), Abçs.,Até breve,Etc.
• Erros de português.
• E-mail longos ou muito objetivos.
• Nunca : correntes e orações.
• Intimidades e/ou fotos.
• Acessar sites pornográficos ou de
relacionamentos.
 CELULAR

• Preocupação com os tons.

• Volume do celular.
• Falar alto demais.
• Assuntos pessoais.
• Atender no meio da reunião
ou passar mensagem.
• Silencioso.
 ETIQUETA PROFISSIONAL
• Etiqueta consiste num conjunto de regras no
relacionamento entre pessoas, no ambiente
profissional, social ou familiar.

• Alguns "descuidos” podem levar à situações

constrangedoras, as vezes não éticas, por
desconhecimento de regras básicas,
comprometendo a imagem pessoal, profissional e
da Organização.
 AO CUMPRIMENTAR
• Na saudação, jamais cumprimentar alguém
com a mão mole ou tocando somente as
pontas dos dedos.
• O aperto de mão deve ser firme, sem ser
agressivo ou exagerado, com três sacudidas.
Sorria e olhe nos olhos da pessoa enquanto a
cumprimenta.
• O “tapinha nas costas” e “ os beijinhos”
devem ser evitados, a menos que haja
grande intimidade entre essas pessoas e que
a ocasião permita esse tipo de carinho.
• Se a pessoa apresentada não esticar a mão
para receber o cumprimento (por
descortesia), retire a mão, mas continue a
apresentação.
• Ao se apresentar a alguém, não se intitule doutor,
professor ou mestre, todos saberão no momento
oportuno. Você deve apenas dizer o seu nome e, se for
o caso, a função que representa(gerente, supervisor,
coordenador, etc);

• O homem, se estiver sentado deve se levantar. Se não

se levantar pode parecer que está desinteressado ou
alheio;

• A mulher,se estiver sentada só deve levantar-se se a

pessoa apresentada for a anfitriã ou uma senhora de
idade, e pode cumprimentar apertando as mãos.
 Elevador
• Os homens devem segurar a porta para a mulher. Da
mesma forma, os idosos têm a preferência;
• A pessoa que entrar deve cumprimentar aqueles que já
estão no elevador.
• Evite fazer comentários sobre superiores e/ou colegas.
• Evite falar no celular dentro do elevador.
 RELACIONAMENTO PESSOAL/PROFISSIONAL

• Cumprimente sempre as pessoas.

• IMPORTANTE: “Bom dia",“Porfavor”,“Com licença”,
“Obrigado”(homem) e “Obrigada”(mulher),
palavras fundamentais para o relacionamento
diário com os colegas de trabalho.
 CONFRATERNIZAÇÃO

BEBIDA E POSTURA

VESTIMENTAS
NAMORO

ALMOÇO OU JANTAR DE TRABALHO

 REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Mª Aparecida .Etiqueta Profissional. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2011.

BRENNAN,Lynne;BLOCK,David. Etiqueta no mundo

dos negócios. São Paulo: Futura, 2009.

FORSYTH, Patrick. Como Fazer Reuniões Produtivas.

São Paulo: Nobel, 2001.
• KAYE, Steve. Guia de Bolso do Gerente:
Reuniões Produtivas. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2002.

• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria

geral da administração. 6ª Ed. Rio de Janeiro :
Campos,2000.

• MAXIMIANO, Antonio Cesar Amauri. Teoria

geral da administração: 4ª Ed. – São Paulo :
Atlas, 2004.