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Pontifícia Universidade Católica

Gestão do Capital Humano
Profª: Karen Nakaya Mayumi

SOMATIVA 2

Atividade: A atividade será realizada em grupo de no máximo 4 pessoas.

Para resolver impasses e problemas nas organizações, compreender o todo e tomar

decisões éticas é fundamental. Vamos exercitar a capacidade de identificar as variáveis do
comportamento humano no ambiente organizacional que interferem na performance
organizacional e no desempenho de processos internos.

ANÁLISE DO CASO 1

Google – A melhor empresa do mundo para se trabalhar

Com um faturamento de US$ 120 bilhões e quase 6000 funcionários, a Google tornou-se um
fenômeno nos negócios, graças ao seu sistema de busca web. Entretanto, só conseguiu atingir a
excelência através da busca pelo talento, o principal desafio de todas as empresas do planeta.
Para atrair profissionais de primeira linha, descobriu que não bastava oferecer altos salários.
Precisou (e conseguiu) se transformar na melhor empresa para se trabalhar. Nenhuma outra
empresa oferece tantos benefícios e se preocupa com o bem estar de seus empregados como a
Google.
O primeiro segredo da Google foi oferecer condições únicas para as pessoas desenvolverem
seus talentos e serem criativas “O mais importante é que as pessoas estão muito entusiasmadas
com o que elas fazem” disse um dos criadores Sergei Brin à revista Época. A segunda diferença
da Google está na liberdade de seus funcionários. Além de dar todas as facilidades materiais
para o bem estar de seus empregados, a Google utiliza técnicas de gestão arrojadas para
incentivar a criatividade. Cada profissional tem 20% do tempo livre para se dedicar a um projeto
de sua predileção, “Se você tem uma paixão e ela é boa para a empresa, pode trabalhar 1 dia por
semana só nisso” disse Larry Page, o outro sócio da empresa, foi assim que nasceram novos
produtos como o orkut. O terceiro segredo é o incentivo ao trabalho em conjunto, mas apenas
grupos de no máximo 5 pessoas, o que mantém o clima de iniciante, aonde as pessoas
trabalham em pequenas equipes ou sozinhas.
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Fatores como os citados acima, fizeram da Google um imã para os grandes talentos de
engenharia e ciência da computação dos Estados Unidos e do mundo. Garantir um emprego
na Google é tarefa para os melhores profissionais do mercado.

Crise no modelo de trabalho na sede brasileira.

O modelo da matriz americana está sendo repassado para o Brasil, entretanto a rotina de
trabalho liberal virou assunto de reuniões na sede de São Paulo. Alguns chefes se sentem
incomodados com os funcionários que jogam frescobol no meio do expediente, mas não tem
autoridade para pedir que voltem ao trabalho “Há executivos que vêm de companhias
sisudas e têm problemas de adaptação” tanto que a empresa está refinando seu processo de
seleção. “Cada vez mais procuramos por um profissional informal e com um ótimo
currículo”. Afirmou Alexandre
Hohagen à revista Exame.
Fonte: Revista Época (06/02/06) e Você S/A (05/06)
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Discuta em grupo e responda as seguintes questões, justificando todas as respostas do Grupo.

1. Por que a Google é considerada a melhor empresa do mundo para se trabalhar?

2. O modelo de gestão da google, exerce influência na motivação?
3. Existem limites para o clima de informalidade da empresa? Se sim, quais são eles? Se
não, porque não existe?
4. Por que a empresa está tendo dificuldades para implementar o modelo no Brasil?

5. Que sugestões vocês dariam pra implementação do programa no Brasil?

ANÁLISE DO CASO 2

MASA – Campeã do Ranking Empreendedorismo Corporativo

Anualmente o IBIE, Instituto Brasileiro de Intra Empreendedorismo em parceria com a revista
Exame, divulga um Ranking com as empresas que mais estimulam o empreendedorismo e a
inovação no Brasil, apostando no potencial de seus funcionários que a MASA, antiga Multibras
da Amazônia foi a campeã da Edição 2006 do Ranking Empreendedorismo Corporativo, criado
pelo Instituto Brasileiro de Infra-Empreendedorismo (IBIE) e publicado pela revista EXAME.
“Trata-se de uma empresa horizontal, com baixo nível de hierarquização, o que é extremamente
propício à participação dos funcionários” afirma Carlos Alberto da Silva Franco, diretor de
conhecimento do IBIE.
A transformação na gestão da MASA teve início com a chegada de Tapajós Neto, um ex gerente
de produção, à presidência em 1992. A situação na época não poderia ser pior. Com a abertura
do mercado no governo Collor, a empresa estava a abeira da falência. Em um ano a faturamento
havia caído mais de 60%. Na época o Bradesco e a Whirlpool eram os controladores da MASA,
que em 1997 passou para as mãos da multinacional americana.
Com equipamentos obsoletos, uma das prioridades era investir na renovação do maquinário.
Mas havia um problema: apenas 15% dos trabalhadores tinham o ensino médio completo.
“Reuni todos os funcionários e disse que estávamos no fundo do poço” afirmou o Executivo.
Como colocar máquinas sofisticadas nas mãos de pessoas que mal sabiam ler? Uma decisão
óbvia seria demitir quem não se enquadrasse no novo perfil. A opção de Tapajós foi outra: dar
oportunidades para que os funcionários se preparassem para o desafio. Mas sem paternalismo –
haveria prazo para a conclusão do curso. Em 1998 a missão estava cumprida, e dois anos depois
a companhia já havia deixado pára trás seu histórico de prejuízos consecutivos.
Os ganhos apareceram. Em 1993, com 1400 empregados, a empresa fabricou 200 toneladas de
peças. Hoje, com 950 funcionários, a produção é de 1500 toneladas. Não houve demissões. Em
vez disso, cerca de 400 profissionais foram transferidos para outra empresa do grupo. Com a
volta do lucro em 2000 a Masa começou a distribuir para os funcionários participação nos
resultados. Nos últimos 4 anos o lucro operacional deu um salto de quase 500%.
No entanto o empreendedorismo e a inovação serão fundamentais para Masa numa nova etapa
da sua história. A empresa precisa agora reinventar o seu negócio. Com o advento das TV`s de
plasma e de LCD, a quantidade de plástico a ser usadas nesses produtos tende a cair pela metade
nos próximos anos. Isso significa que, se a MASA não inovar, seu faturamento cairá.
Segundo Tapajós os funcionários estão cientes disso. “Uma Transição como essa é muito mais
facilmente conduzida quando todos sabem o motivo das mudanças”. Uma estratégia já está
traçada: além de produzir peças plásticas a Masa vai entregar para os clientes Kits montados, a
exemplo do modelo montado pela indústria automobilística. Sua nova controladora – a
multinacional Flextronics que comprou a empresa da Whirpool em outubro do ano passado –
será fundamental nesse processo. E mais do que nunca, as inovações trazidas pelos funcionários
são bem-vindas.
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Fonte: Revista Exame 29/03/2006

Discuta em grupo e responda as seguintes questões, justificando todas as respostas do

Grupo.

1. Quem foi o principal responsável pela reestruturação da empresa? Por quê?

2. Cite as características que destacam o presidente da MASA, Tapajós Neto como um
líder?
3. Quais os benefícios do modelo de hierarquização da MASA?
4. Qual o modelo de comunicação utilizado? Ele exerce influência na motivação e
produtividade dos funcionários?