AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NAS EMPRESAS:

Um estudo de caso de em uma indústria fumageira da região do Vale

do Rio Pardo e Taquari.

Marconi BehlingWachholz ¹
Angelo Staub ²

RESUMO

Este artigo tem como base de estudo, uma empresa fumageira da região do Vale
de Rio Pardo e seu objetivo central é mostrar a importância de se ter um modelo de
avaliação de desempenho nas organizações e conclui-se que esta esta é uma ferramenta
que alcança um maior nível de profundidade e ajuda a identificar causas do desempenho
deficiente, possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento com a
participação efetiva do funcionário.

PALAVRAS CHAVE: Avaliação de Desempenho, empresa fumageira, desenvolvimento

ABSTRACT

This article is based study, a tobacco company in the region of the Rio Pardo
Valley and its main purpose is to show the importance of having a model of
performance evaluation in organizations and conclude that this is a tool that reaches a
greater level of depth and helps to identify causes of poor performance, possible to
establish a development perspective with the effective participation of the employee.

KEYWORDS: Performance Evaluation,Tobacco Company, Development.

1 INTRODUÇÃO

Com o advento da globalização e consequente aumento da concorrência entre as

empresas, nota-se um movimento de maior valorização do capital humano diante dos
outros existentes nas organizações sejam eles de qualquer natureza (financeiros,
tecnológicos, etc.), uma vez que a eficácia destes depende da forma como serão
utilizados pelas pessoas que os manipulam.
1-Graduando do curso de Administração da faculdade Dom Alberto – Santa Cruz do sul,
RS
2 – Administrador e Mestre em Planejamento e gestão da educação e professor do curso
de Administração da faculdade Dom Alberto e orientador deste trabalho de conclusão.
 Todas as organizações necessitam de sistemática de avaliação capazes de
acompanhar o crescimento das pessoas que nela exercem suas atribuições e ao mesmo
tempo, fazer uma ligação com os propósitos maiores não só das unidades a que
as pessoas estejam vinculadas, mas também com os propósitos da organização como um
todo.
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa no cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é
um processo para estimular ou julgar o valor, excelência, as qualidades de alguma
pessoa.
A avaliação de desempenho tem por objetivo a melhoria global do desempenho e
da produtividade das pessoas ao longo do tempo, também é um importante instrumento
para gerar subsídios as demais atividades referentes a gestão de pessoas, por isso, não
pode estar restrito a uma simples formalização para concessão de ganhos financeiros,
deve na sua elaboração estabelecer um compromisso cada vez mais direto com a
estratégia da sua área.
Este trabalho concentra-se na área de Recursos Humanos, restringindo o enfoque
em Gestão de Pessoas. A discussão é realizada na empresa Souza Cruz S/A, de Santa
Cruz do Sul, a qual atua a 107 anos no Brasil.
A empresa foi criada em 25 de abril de 1903 pelo jovem imigrante português
Albino Souza Cruz, o sucesso obrigou a expandir a produção, e em 1910 a Souza Cruz
comprou a imponente Imperial Fabrica de Rapé Paulo Cordeiro. Mas eram necessários
mais recursos e aporte de tecnologia para que a empresa pudesse acelerar seu ritmo de
crescimento. E, para atingir estes objetivos, em 1914, Albino Souza Cruz transformou a
companhia em uma sociedade anônima, passando o controle acionário ao grupo BAT
(British American Tobacco). Esta mudança alavancou o crescimento da Souza Cruz,
levando-a ao ponto futuro de maior indústria de fumo da América Latina. A partir daí, a
Souza Cruz aumentou sua produção, internacionalizou-se, evoluiu tecnologicamente e
tornou-se líder absoluta de mercado e referência internacional no marketing de
produtos de consumo de massa.
Diversidade Mente Aberta, Espírito Empreendedor e Liberdade com
responsabilidade. Estes são os Valores Souza Cruz, que descrevem as crenças
fundamentais da Companhia e norteiam a cultura de todas as empresas do grupo British
American Tobacco (BAT). Valores que são transformados em práticas do cotidiano,
desde o processo de comunicação e relacionamento até a tomada de decisão. Todos os
colaboradores Souza Cruz, independente do nível de atuação e de áreas funcionais,
compartilham os valores corporativos e utilizam como referência em suas ações no
trabalho.
A Souza Cruz hoje é um dos cinco maiores grupos empresariais do Brasil e
detém a liderança absoluta no mercado brasileiro desde o final dos anos 50. Com mais
de seis mil funcionários, chega a empregar 9 mil pessoas no período de compra e
beneficiamento de fumo. Seu negócio está concentrado em dois segmentos: venda de
cigarros e exportação de fumo, que é responsável por aproximadamente um terço de sua
receita bruta, contribuindo para os resultados favoráveis da balança comercial do país.
São mais de 117 mil toneladas de fumo exportadas anualmente, atendendo mais de 50
países, nos cinco continentes.
A empresa é composta por um presidente geral que coordena oito
departamentos, de Fumo, Industrial, Marketing, Planejamento Estratégico, Finanças,
Assuntos Corporativos (CORA), Jurídicos e Recursos Humanos (RH).
A Souza Cruz pertence ao grupo British American Tobacco (BAT), que é o
segundo maior do mundo, operando em mais de 180 mercados nacionais. A BAT está
presente em 64 países com 81 fábricas, empregando mais de 90 mil colaboradores, a
Souza Cruz é a segunda maior geradora de lucros da BAT.
A pirâmide abaixo representa a estrutura das estratégias da Souza Cruz:

(pirâmide das estratégias da Souza Cruz)

 Na busca permanente pela evolução, a Souza Cruz definiu seus Focos
Estratégicos, para alinhá-los ainda mais com a nova Visão da empresa e possibilitar
melhores resultados. Desenvolvidos dentro dos vetores estratégicos do Crescimento, da
Produtividade, da Responsabilidade e da Organização Vencedora, os Focos Estratégicos
agora são 15, concentrando e sinalizando as atividades fundamentais para o futuro da
companhia.
Para o desenvolvimento do trabalho são definidos alguns problemas de pesquisa,
que comprovam a vantagem de se adotar e manter um sistema de avaliação de
desempenho nas organizações: Como identificar e valorizar o capital humano dentro de
uma empresa? Como mensurar o valor para a organização, do Capital Humano que ela
possui? Quais são as competências necessárias ou desejáveis aos profissionais que
integram o quadro da empresa?
Considerando essa realidade da empresa, este artigo tem como objetivo geral
mostrar as principais mudanças organizacionais e comportamentais ocorridas nas
empresas a partir da evolução e aplicação de um sistema de avaliação de desempenho.
Os objetivos específicos do estudo são: Avaliar através de pesquisa bibliográfica
aspectos relacionados com o processo de avaliação de desempenho; identificar os
objetivos da avaliação de desempenho para as organizações; Analisar comparativamente
a evolução histórica da administração de recursos humanos com foco na gestão de
avaliação de desempenho; relacionar os benefícios da Avaliação de Desempenho para as
organizações.
Para implantar um modelo de avaliação que toma por base as competências
pessoais é imprescindível que se tenha consciência da agilidade, mobilidade e inovação
que as organizações precisam para lidares com as mudanças constantes, ameaças e
oportunidades emergentes.
A proposta desse trabalho está direcionada para a Gestão de Pessoas, abordando,
mais especificamente, sistemas de Avaliação de Competências, a partir de diferentes
visões e metodologias aplicáveis para este tema. Nesse sentido, busca-se identificar as
principais mudanças organizacionais e comportamentais que um sistema de Avaliação
de Competências pode trazer para as organizações.
 2. REVISÃO DE LITERATURA

As organizações se deparam constantemente, com um mercado sem fronteiras,

altamente dinâmico, onde as mudanças estão acontecendo de foram constante, tornando-
se cada vez mais competitivo.
Com este cenário, elas necessitam adequar seus métodos e sistemas, sejam eles
através de meios tecnológicos, gerenciais, ou pelos mecanismos e ferramentas
utilizados. Além disso, estão tendo que aprender a lidar valorizar e desenvolver o capital
intelectual, pois nota-se que são as pessoas que fazem as empresas alcançarem o
resultado desejado.
Desse modo quando se fala em pessoas são grandes os desafios para as
organizações e para o setor de Recursos Humanos, cuja tarefa consiste em identificar e
avaliar o desempenho na perspectiva comportamental de seus colaboradores.
As empresas são gerenciadas por pessoas. Elas representam um recurso
estratégico único das organizações. Por isso entender suas preocupações, aspirações e
competências é essencial para determinar a posição e as opções estratégicas de uma
empresa. (KLUYVER, PEARCE II, 2007).
Mas nem sempre foi assim, até pouco tempo o relacionamento entre as pessoas e
as organizações era considerado antagônico e conflitante. O setor de Recursos Humanos
era voltado apenas para adaptações das pessoas aos cargos por elas ocupados
(BAROSA, 2004 apud SILVA, 2005).
Hoje as pessoas deixam de ser passivas e ganham autonomia para gerir seus
processos de trabalho. Não é mais suficiente que os funcionários somente executem as
tarefas relacionadas a seus cargos, e eles precisam contribuir para o sucesso da
organização (PANDINI; VELLUZO; FLORY, 2007).
Por esse motivo as pessoas passam a ser visualizadas como parceiras das
organizações. Elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades,
Inteligência representando o capital intelectual da organização (CHIAVENATO, 1999).
O que antes era considerado pontos fortes da organização – a minimização da
iniciativa humana tornou-se seu principal ponto fraco, já que as novas realidades
competitivas focam o atendimento das estratégias, metas e objetivos organizacionais
através do aperfeiçoamento das pessoas e por esse motivo pedem um novo impulso
gerencial focado no desenvolvimento humano. (KLUYVER; PEARCE II, 2010).
 Segundo Chiavenato (1999), hoje existe a consciência de que as organizações
são constituídas de pessoas e dependem delas para atingis seus objetivos e cumprir sua
missão. Elas começam a fazer parte da organização como membros que dão
contribuições significativas nos processos decisórios, tomam iniciativas e assumem
novas responsabilidades (PANDINI; VELUSO; FLORY, 2007).
Diante deste contexto de valorização do capital humano, surge um novo modelo
de gestão de pessoas que cumprem um conjunto de políticas, práticas, padrões de
atitudes, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no
comportamento humano e direcioná-lo às estratégias da empresa (DUTRA, 2001).
Ainda para o mesmo autor, a gestão das pessoas atinge grau de importância nas
organizações devido às transformações que ocorreram ao longo do tempo e hoje
identificam as pessoas como o principal recurso para as empresas atingirem seus
objetivos. Para eles, as evidências que comprovam estas constatações são inúmeras –
estudos e pesquisas – e as mudanças de mais impacto foram a alteração no perfil das
pessoas exigido pelas empresas, o deslocamento do foco da gestão de pessoas por meio
do controle para o foco por meio do desenvolvimento e a maior participação das pessoas
no sucesso da empresa.
Diante destas constatações, as organizações estão percebendo que podem
crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno
sobre seus investimentos, incluindo seus empregados no desenvolvimento de pessoas.
Os colaboradores passam a ser elementos básicos para a eficácia organizacional e
também se tornam o principal foco estratégico das empresas, pois neles estará baseado o
diferencial competitivo que mantém a organização numa posição privilegiada
(CHIAVENATO, 1999; KLUYVER; PEARCE II, 2010).
Por isso na visão de Chiavenato (1999), a nova ordem é a competitividade da
empresa através da qualidade e produtividade das pessoas, sendo uma das atribuições da
área de gestão de pessoas, trabalhar a relação emprese-empregado, no intuito de alinhar
os objetivos individuais com os organizacionais,manter os colaboradores motivados
para o trabalho para alcançar os objetivos traçados e desta forma tornar a empresa
competitiva.
Mas como avaliar se os funcionários estão dando o retorno esperado para a
instituição e se ela atende a expectativa deles? Uma ferramenta que pode auxiliar nesta
análise é a Avaliação de Desempenho.
 A avaliação de desempenho é um instrumento que mede o grau de
comprometimento do profissional coma empresa e também é um instrumento de
diagnóstico que faz um retrato de cada um dentro da organização.
Chiavenato (1999, pg.189), aprofunda a definição deste método sendo a
avaliação de desempenho

Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das

atividades que ela desempenhadas metas e resultados a serem alcançados e do
seu potencial de desenvolvimento. A avaliação é um processo que serve para
julgar ou estimular o valor, à excelência e as qualidades de uma pessoa e,
sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização.

Podemos ir mais além ao conceito, onde a avaliação de desempenho além de

estabelecer resultados, pode acompanhar o processo de trabalho e fornecer feedback
constante, através deste, é possível dar orientações constantes sobre o desempenho das
pessoas, buscando melhorias e levantando necessidade de treinamento e
desenvolvimento.

3 METODOLOGIA

O tema deste artigo foi elaborado em duas etapas, a primeira caracterizou-se

através de pesquisa bibliográfica de material já elaborado, utilizando-se como fontes:
livros, outras monografias e dissertações, envolvendo abordagens de autores diversos
acerca do tema, o que proporcionou uma análise crítica desses posicionamentos a fim de
produzir um material teórico a ser utilizado na 2ª etapa do estudo. A segunda fase,
utiliza-se o embasamento teórico, compreendeu a pesquisa de campo, cujo o objeto de
estudo foi o sistema de Avaliação de Desempenho da Souza Cruz, buscando verificar na
prática as nuanças que envolvem o processo de Avaliação de desempenho. A união dos
procedimentos de pesquisas possibilitou o alcance dos objetivos propostos neste estudo.
Para a realização da pesquisa bibliográfica utilizou-se dos seguintes
procedimentos: determinação dos objetivos; elaboração do plano de trabalho;
identificação das fontes e obtenção do material; leitura do material; tomada de
apontamentos; redação do trabalho;
Para atingir o objetivo proposto nessa pesquisa, optou-se pela combinação da
pesquisa bibliográfica e da pesquisa descritiva, sendo que dentro desta a opção foi de
um estudo exploratório qualitativo, objetivando com isso a maior fidelidade possível na
coleta de informações bibliográficas referentes a área de gestão de pessoas.
A pesquisa se classifica em meios e fins, sendo que utilizaremos como fins à
pesquisa descritiva e aplicada. Quanto aos meios, será utilizada a pesquisa bibliográfica
e documental. Os dados foram coletados junto à área de Recursos Humanos, neste
levantamento apurou-se o modo de como a avaliação de desempenho é vista e feita na
empresa Souza Cruz.
A abordagem qualitativa foi selecionada como método de pesquisa, tendo em
vista que o estudo tem natureza exploratória, visando captar perspectivas e
interpretações das pessoas a respeito de uma realidade vivenciada. Para tanto, foi
definida a coleta de dados e informações na empresa Souza Cruz.
Também foi adotado um questionário estruturado, misto, composto por
perguntas abertas e fechadas para ser respondido pelos avaliados, a fim de levantar
informações e ver a percepção dos respondentes sobre o processo de avaliação de
desempenho.
Para esta pesquisa foram distribuídos 50 questionários em malotes, para se
manter o sigilo das opiniões individuais dos funcionários. A amostra final foi composta
por 30 respondentes.O critério para a escolha dos respondentes foi aplicá-lo ao grupo de
técnicos e profissionais (não gerentes) da CIA.As informações obtidas nos questionários
foram transcritas para o Excel onde se realizou a tabulação dos mesmos, posteriormente
os dados foram condensados em tabelas resumidas no programa Excel e analisados.
As análises feitas neste estudo não são conclusivas, servindo unicamente para
representar a amostra pesquisada e possibilitar a continuação da investigação do tema a
partir de novos estudos e linhas de pesquisa.

4. DESCRIÇÃODOS RESULTADOS

A apresentação das analise sobre a avaliação de desempenho na Souza Cruz –

obtidas na pesquisa aplicada na organização, trouxe a tona as respostas para o objetivo
proposto por este trabalho: identificar os fatores influenciadores no processo de
avaliação do desempenho da Souza Cruz que proporcionam insatisfação para os
avaliados.
 A primeira parte dos resultados obtidos na pesquisa apresenta a caracterização
dos respondentes, que compõe um total de 50 funcionários da Souza Cruz que
desempenham cargos técnicos e profissionais, considerados como amostra para este
trabalho

Tabela 1: caracterização da amostra 50

Variável Opções Frequência Frequência
Absoluta Relativa
Carreira funcional na Souza Cruz Profissional 39 78%
Técnico 11 22%
Unidade de trabalho Comercialização 25 50%
Blending 18 36%
Administrativo 7 14%
outros 1 2%
Tempo de serviço na Souza Cruz Até 5 anos 4 8%
5 a 10 anos 7 14%
10 a 15 anos 22 44%
15 a 20 anos 9 18%
20 a 25 anos 5 10%
mais de 25 anos 3 6%

A participação na elaboração das métricas da avaliação de desempenho foi o que

obteve o menor grau de concordância, pois 72,46% dos funcionários não se sentiram
incluídos no processo. Esse resultado indica que a empresa, embora possuir ótimo
modelo de avaliação de desempenho, na prática, não proporciona a participação efetiva
dos funcionários no planejamento e na elaboração das métricas, é válido ressaltar a
importância da participação dos funcionários na definição das métrica e do
planejamento, pois os colaboradores são essenciais, considerando que a base para
formulação de qualquer estratégia está na determinação dos objetivos estratégicos e de
estratégias para atingi-los e que vem de um processo, de uma sequência de etapas que
permite à organização, refletir, discutir e definir seus propósitos fundamentais
(ALBUQUEQUE, 2002).
Um dos fatores causadores de insatisfação na avaliação de desempenho foi à
questão de feedback e a transparência do processo bem como a relação de confiança
entre a alta administração, a gerencia e os empregados.
Para Siqueira (2002), quando o avaliador fornece feedback, muitas vezes esta
presenteando o avaliado com a oportunidade de crescer, inclusive pelo desenvolvimento
de sua maturidade pessoal em discernir entre o conteúdo e a forma do que lhe é dito,
aprendendo a encaixar e absorver o que for, de fato, relevante, oportuno e adequado. Os
avaliadores também podem receber benefícios para o seu desempenho profissional e
pessoal durante um feedback a partir das observações, dos comentários e das sugestões
do avaliado.
Na questão do feedback, um ponto negativo diz respeito a falta de
acompanhamento do desempenho do avaliado ao longo do ano, isso promove a
recentidade, no qual os gerentes levam em consideração os últimos acontecimentos, não
acompanhando o desempenho do empregado como um todo. Uma das formas para se
obter sucesso em um feedback, é que o mesmo seja apresentado de forma justa,
transparente constante e que haja oportunidade do avaliado expor suas ideias. Também é
necessário que o avaliador, durante o feedback apresente dados reais sobre o
desempenho deste.
O feedback precisa acontecer de maneira constante para que o avaliado possa
conhecer suas deficiências e tentar superá-las em seu cotidiano, evitando sua
reincidência no futuro.
É importante mencionar que a área de recursos humanos não perdeu a sua
característica de formuladora das políticas de gestão de pessoas, mas sim, a ideia de
modelo centralizador. Para Albuquerque (2002) ela aparece com uma nova importância
dentro das organizações, que busca por meio do planejamento e de orientações
estratégicas, à mudança do modelo de controle para o de compromisso. Ressalta que,
“na estratégia de comprometimento, as pessoas são consideradas parceiros no trabalho,
nos quais a organização deve investir para conseguir melhores resultados empresariais”
(ALBUQUERQUE, 2002, P.39).
Para 48,31% dos entrevistados, as políticas e praticas de recursos humanos na
Souza Cruz estimulam de alto o desenvolvimento pessoal e profissional dos
funcionários, demonstrando pela opinião, que na Souza Cruz, as atividades na gestão de
pessoas não estão centradas unicamente nas suas funções burocráticas, existindo uma
preocupação no desenvolvimento e valorização dos funcionários. Ressalta-se a ideia de
Albuquerque (2002) quando destaca a importância do foco estratégico na formulação
das políticas e atividades de pessoal, fundamentado na estratégia corporativa.
Embora a aplicação da avaliação de desempenho funcional ocorre na Souza Cruz
como uma exigência legal, a concepção da maioria dos funcionários quanto aos
principais objetivos da avaliação de desempenho é o aperfeiçoamento individual e
institucional, visto que 96,6% concordam com essa ideia e apenas 4,4% concordam que
seja apenas mera formalidade para concessão de progressão. Pode-se afirmar que a
avaliação de desempenho se propõe a ser mais do que um simples recurso que auxilia a
observar, mensurar e recompensar os comportamentos e resultados alcançados pelo
individuo. Constitui-se num sistema que tem por objetivo a melhora global do
desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo, configurando-se em um
sistema de gestão de desempenho.
Relacionando todos os outros pontos abordados no questionário de pesquisa
todos eles tiveram em sua maioria a total aprovação dos avaliados, todos considerando o
modelo de avaliação da Souza Cruz, um dos mais completos, eficazes e motivadores,
favorecendo o atendimento das metas que a Souza Cruz necessita.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em decorrência de processos de abertura de fronteiras e modernização

tecnológica, há um ambiente competitivo e dinâmico nos dias atuais, onde as
organizações estão sendo inundadas por uma onda de mudanças constantes, sendo
impulsionadas a se adequarem aos novos conceitos organizacionais, originados das
novas economias sem fronteiras.
Nessa nova economia do conhecimento, impulsionada pela internet e a fusão da
informática, com as telecomunicações esta se percebendo que as pessoas são essências
para qualquer organização. As empresas, os gestores, exercem papel fundamental na
gestão estratégica, prevendo as tendências, ameaças e oportunidades dos mercados
globais e locais, e definindo novas estratégias para disseminar e mensurar os ativos do
conhecimento.
Este trabalho identifica que a ideia de tratar a avaliação de desempenho como
um recurso estratégico é o diferencial competitivo das organizações na nova economia
do conhecimento.
A avaliação de desempenho possibilita resultados mais confiáveis e isentos de
influências pessoais, possibilita a visão de desempenho do avaliado sob diferentes
ângulos, tem maior aceitação, pois os colaboradores percebem como um processo mais
justo e confiável e ainda possibilita um maior controle e permite um feedback ao
colaborador.
No presente trabalho foram abordados alguns métodos que surgiram com o
objetivo de ajudar não só as organizações, mas também o profissional inserido no
ambiente organizacional, mas deixo o aviso que toda a implantação de uma nova
ferramenta ou método gerencial que se devem observar os cuidados necessários, pois
temos o conhecimento que toda a mudança, mesmo que pequena, traz certo desconforto
por parte de alguns que as vezes não estão ainda preparados para passarem por essas
mudanças, e precisam ser trabalhados para que a participação venha a ser total na
aceitação, participação e colaboração.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão. A Gestão Estratégica de Pessoas, in: As Pessoas

na organização, São Paulo: Gente, 2002.

organização, São Paulo: Gente, 2002;

BARBOSA, Lívia. Sociedade de Consumo. São Paulo: Jorge zahar, 2004.

BARROS, A. S.; LEHFELD, N.A. Fundamentos de metodologia cientifica – Um guia

para iniciação científica. São Paulo: Makron Books, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: Fundamentos

básicos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

DUTRA, Joel de Souza . Gestão por competências: um modelo avançado para o

gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.

KLUYVER, Cornelis A, de; PEARCE II, John A. Estratégia: uma visão executiva.
2.ed. São Paulo: Pearson Prentice Half, 2007.

KLUYVER, Cornelis A. e PEARCE II, John A. Estratégia Uma Visão Executiva. Trad.
Sonia Midori Yamamoto. 3a. edição. São Paulo: Editora Pearson, 2010.

PANDINI, Ana Lucia Ramos; VELLOZO, Claudia de Matos; FLORY, Alexandre

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Disponível em:
HTTP://www.rhplus.com.br\biblioteca\gestão_conhecimento_competencias Acesso em:
24 abr. 2012.

RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa Social: Métodos e técnicas. São Paulo: Atlas,
1989.