Como construir equipes produtivas

Se você pudesse montar uma equipe de TI perfeita, como ela seria? É muito provável
que o primeiro critério que venha à sua mente na hora de escolher as pessoas do seu
time seja o talento, não é mesmo? Afinal, quem não gostaria de ter um time de estrelas?
Porém, será que esse tipo de equipe é mesmo aquele que vai trazer os melhores
resultados? O Modelo de Tuckman mostra que, para que os times consigam
desenvolver seu potencial máximo, é necessário pensar na importância do processo de
formação dos times.
O Modelo de Tuckman, criado em 1965, pelo psicólogo Bruce Wayne Tuckman, é
resultado de uma pesquisa, baseada na teoria da dinâmica de grupo, na qual ele
identificou os 5 estágios de desenvolvimento de grupos: 1-Forming, 2-Storming, 3-
Norming, 4-Performing e 5-Termination/Ending.
Em síntese, esse framework explora a ideia de que para alcançar o potencial de
produtividade, um time precisa passar por um processo de formação, o que engloba
fatores, como desenvolvimento de confiança, entrosamento, definição de papéis e
identidades, alinhamento de expectativas, regras pré-estabelecidas para evolução de
carreira e aprendizado.
Ou seja, se montarmos uma equipe pensando apenas no talento, sem considerar esses
itens, ou mesmo, o tempo de onboarding de uma nova pessoa no time, os resultados
esperados podem não ser alcançados.
Isso porque, quando há a necessidade de aumentar o volume de entrega ou ser mais
produtivo em um projeto, a resposta mais lógica é fazer contratações. Entretanto, se a
sua necessidade é alcançar esses resultados no curto prazo, é pouco provável que isso
aconteça, justamente por conta desse processo de formação dos times, o que pode
frustrar tanto a empresa, quanto o colaborador.
Para se ter uma ideia, de acordo com uma pesquisa realizada pela Hays Executive,
empresa especializada em contratação, as taxas de turnover de TI são as mais altas do
mercado. Pessoas em altos cargos na área de TI permanecem, em média, 2,6 anos em
uma empresa. Em comparação a outros setores, a permanência é de 3,8 anos.
Ou seja, formar equipes de TI boas, produtivas e duradouras, é um processo muito mais
complexo do que parece. Por isso, vamos falar nesse post sobre os principais problemas
enfrentados pelos times de TI, os 5 estágios do Modelo de Tuckman e a relevância disso
para os negócios e para o desenvolvimento dos profissionais de TI.
 Quais são os principais problemas enfrentados pelos times de TI?
 Modelo de Tuckman: quais são os 5 estágios?
 Por que o Modelo de Tuckman é relevante para as empresas?

Quais são os principais problemas enfrentados pelos times

de TI?
Como nós já comentamos na introdução desse artigo, a taxa de turnover da área de TI
superou até mesmo os índices da área comercial, que costumam ser maiores. Muitos
podem justificar esse aumento, por conta da alta procura do mercado por esses
profissionais. Entretanto, uma pesquisa realizada pelo LinkedIn, ainda em 2019, (antes
da pandemia do novo coronavírus, que aumentou ainda mais o dinamismo desse setor),
mostrou que a realidade não é bem assim.
As gigantes do setor de tecnologia como Microsoft, Google e a Amazon também
possuem altas taxas de turnover. De acordo com o relatório de rotatividade de
funcionários da Payscale, o tempo médio de permanência de um profissional na Amazon
é de apenas um ano. O Google apresenta um desempenho um pouco melhor, com um
tempo médio de 1,1 ano. A Apple tem o melhor desempenho médio entre as principais
empresas de tecnologia, mas com uma média de apenas dois anos.
Pensando nisso, quais são os principais desafios do trabalho em equipe? Um artigo da
Forbes, que entrevistou Scott Tannenbaum e Eduardo Salas, autores do livro “Teams
That Work: The Seven Drivers of Team Effectiveness”, levantaram alguns pontos
interessantes sobre o tema.
 Trabalho colaborativo: nós já começamos esse artigo falando sobre a
importância do trabalho em equipe, porém, há aqueles que consideram o trabalho em
equipe como uma distração do “trabalho real”. Entretanto, a pesquisa realizada para o
livro de Tannenbaum e Salas mostrou que os times que conseguem trabalhar bem em
conjunto tem performance 20% superior em relação as equipes que não conseguem.
 Trabalho harmônico: existe um mito de que se os colaboradores se gostarem,
eles conseguirão trabalhar de forma mais harmônica, conquistando bons resultados. É
claro que, preferimos trabalhar com pessoas que gostamos, entretanto, esse fator não
deveria influenciar no sucesso do grupo. Até mesmo porque, discordar é importante em
alguns momentos. Portanto, o ideal seria construir um ambiente em que os
colaboradores se sintam confortáveis para falar e expressar suas ideias, promovendo
discussões construtivas, em prol da construção de um trabalho melhor e com mais
qualidade. 
 Comunicação: seguindo o gancho do tópico anterior, líderes e gestores não
conseguem ver ou mesmo tomar conhecimento de tudo que acontece com os
colaboradores, ainda mais se estamos falando de modelos de trabalho híbridos ou
de liderança remota. Para se ter uma ideia, de acordo com um levantamento realizado
pela Gartner, quase 80% dos trabalhadores estão usando ferramentas de colaboração
para trabalhar em 2021, contra 55% em 2019. Por isso, é necessário que todos estejam
dispostos a falar, reconhecer os erros, fazer perguntas e promover discussões.
 Segurança psicológica: você pode até achar que esse item não é tão relevante,
mas quando o Google estudou seus times, eles descobriram que garantir segurança
psicológica, era primeiro item na lista para melhorar a performance dos times. E,
novamente, voltamos a falar sobre comunicação e como é importante criar espaços
seguros, de forma que os membros do time possam discordar e trazer novas opiniões,
sem serem julgados.
 Talentos: trazer para o time um profissional “estrela” nem sempre vai aumentar a
performance da equipe. O ideal é que os talentos sejam equilibrados, justamente para
que possa haver evolução e aprendizado para todos. Afinal, esse tipo de troca também
faz parte da experiência do trabalho. 
Além disso, quando falamos em equipes de TI, não podemos deixar de falar sobre
agilidade e seus frameworks. De acordo um artigo da consultoria McKinsey,
organizações ágeis têm 70% de possibilidade de estar entre as 25% melhores em saúde
organizacional, o melhor indicador de desempenho no longo prazo.
Essa conquista por melhor desempenho a longo prazo, passa justamente pelo processo
de formação de equipes do Modelo Tuckman, que é justamente o que vamos abordar no
próximo tópico.
>>Leitura recomendada: Por que os projetos de software falham?

Modelo de Tuckman: quais são os 5 estágios?

Bruce Wayne Tuckman, psicólogo americano, foi o responsável pela criação do Modelo
de Tuckman, com base na teoria da dinâmica de grupo.
A partir dessa teoria, ele conseguiu identificar:
 Porque alguns times conseguem atingir um pico de produtividade e outros não;
 Como o trabalho em equipe é capaz de estimular pessoas a ficarem acima das
suas médias, conquistando o sucesso.
Tuckman sintetizou o desenvolvimento em grupo em 4 estágios básicos: Forming,
Storming, Norming and Performing (no português: Formação, Confrontamento,
Normatização e Performance). Mais tarde, em 1977, em parceria com Mary Ann Jensen,
foi adicionado um quinto estágio, chamado de Termination/Ending, que seria o
encerramento, para times formados para projetos específicos, por exemplo. Esse
framework, também é conhecido como curva de Tuckman, como você pode acompanhar
no gráfico abaixo:

 
Antes de falarmos em detalhes sobre cada um dos estágios desse framework, é
importante ressaltar alguns pontos:
 O desenvolvimento de times não é um processo linear. As entradas e saídas de
colaboradores, modifica a dinâmica e, como consequência, o estágio no qual o time se
encontra;
 Dependendo da personalidade e experiência das pessoas, o time pode ser capaz
de absorver novos elementos com menos (ou mais) resistência;
 Além de analisar o desenvolvimento individual, é essencial avaliar o crescimento
do time, como um todo;
 Esse framework não funciona exatamente como um diagnóstico, e sim como uma
forma de conversar com os times, para entender por que as coisas estão acontecendo e
como elas podem evoluir;
 E esta teoria é aderente aos princípios da metodologia ágil voltados à pequenos
times. Isso porque, essa análise valoriza a auto-organização, o papel de facilitação, os
ciclos de melhoria contínua e os avanços que acontecem por causa da natureza
dinâmica dos grupos humanos.
As definições abaixo foram extraídas desse artigo do MIT e desse artigo do Scrum.org.
Forming ou Formação
Nesse primeiro estágio, é comum que os colaboradores do time, especialmente os
novos, que acabaram de ingressar na empresa, se sintam animados e com vontade de
trabalhar.
As expectativas são bem altas, mas ao mesmo tempo há também um sentimento de
ansiedade, já que esses colaboradores não sabem muito bem como vão se encaixar no
time e se a performance deles vai estar à altura. Ou seja, existe uma predominância de
sentimentos mais individuais, porque as pessoas querem entender como elas podem
agregar na equipe.
Esse período também é caracterizado por um alto volume de perguntas. Afinal, há
muitas dúvidas sobre como funciona a empresa, ou um novo projeto, por exemplo.
Nesse estágio, é importante ter uma estrutura clara de objetivos e direcionamentos, para
que seja possível começar a construir um relacionamento de confiança. Além disso, um
processo bom de Onboarding, ajuda as pessoas a entender melhor as missões do time
e alinhar as expectativas.
O foco, nesse momento, é na definição das tarefas.
Pensando em times que trabalham com o Scrum, o papel do Scrum Master é fazer com
que os times evoluam desse estágio para outros o mais rápido possível. Para isso,
utilize ferramentas como o backlog de produto e auxilie no processo de auto-
organização e nos acordos entre os times do que são, por exemplo, as definições de
entrega de cada sprint. Esses acordos ajudam os times a se mover com mais agilidade,
reduzindo possíveis confusões e deixando claro as responsabilidades.

Storming ou confrontamento
De acordo com o Modelo de Tuckman, depois da primeira fase de ansiedade e
animação, o próximo estágio é aquele no qual conflitos e discussões começam a se
tornar mais frequentes.
Esse é o momento que as tarefas passam a se encaixar na rotina de todos, o que
significa que atribuições individuais e do time começam a se misturar. Isso pode causar
momentos de raiva ou frustração, quando as pessoas sentem que as expectativas não
estão sendo alcançadas ou quando o progresso não está indo como o esperado.
Habilidades de gerenciamento de conflitos e comunicação são fundamentais nesse
estágio, justamente porque haverá mais discussões entre os membros do time. Se
recordarmos o gráfico acima, com a curva de Tuckman, esse é justamente o período em
que há uma queda.
Discussões e conflitos nem sempre serão negativos, porque a partir deles pode ser que
os papéis e responsabilidades se tornem mais claros ou que os objetivos sejam
redesenhados, para atender novas necessidades, por exemplo. O importante é que
essas discussões se reflitam em benefícios e melhorias para o time.
Para times que trabalham com o Scrum, esse é o momento em que muitas coisas
podem ser questionadas, inclusive os acordos que foram feitos ou os objetivos do
projeto. Entretanto, esse pode ser um processo saudável de construção de confiança, já
que o Scrum Master pode reforçar os valores do Scrum, aproveitar os momentos
proporcionados pelas retrospectivas para discutir sobre as interações, processos,
ferramentas e definições que podem ser aprimoradas.

Norming ou normatização
Nesse estágio as pessoas começam a ficar mais confortáveis com seu trabalho e com
os colegas de equipe. Isso significa que há, finalmente, um alinhamento entre as
expectativas individuais e as do time.
Os colaboradores também começam a se sentir mais seguros para expressar suas
opiniões sem sofrer julgamentos ou represálias, justamente porque no estágio anterior
foi construído um senso de que aquilo que é construído em conjunto é valioso.
Além disso, os times podem procurar mais por esses momentos de colaboração e troca
de ideias, o que faz com que as pessoas se conheçam melhor, gerando até momentos
de descontração entre eles.
Em termos de produtividade, esse ambiente no qual há segurança para compartilhar
ideias, mesmo que elas sejam contrárias a algo já estabelecido e o fato de que as
pessoas se conhecem melhor, tornam o ambiente de trabalho propício para se produzir
melhor e de forma colaborativa.
Nesse estágio, as equipes que trabalham com o Scrum, começam a se auto-organizar,
resolvendo seus próprios conflitos. As responsabilidades dos papéis também ficam mais
claras, assim como as qualidades dos colegas de time. O foco fica na entregas e no
aperfeiçoamento das habilidades.

Performing ou Performance
Nessa fase os colaboradores do time se sentem confiantes com suas habilidades e com
o que está sendo desenvolvido pelo time. Além disso, por já estarem trabalhando juntos
há um tempo e por terem passado por todas as dinâmicas anteriores, ele conseguem
dizer os pontos fortes e fracos do time, o que facilita a resolução de problemas e
conflitos, que são naturais do trabalho.
O progresso em direção a conquista dos objetivos se acelera ainda mais, assim como o
envolvimento do time com a missão do projeto. A busca por conhecimento e
desenvolvimento de habilidades continua presente, de maneira harmônica.
Para equipes que trabalham com o Scrum, esse é o momento em que o fluxo atinge o
seu potencial máximo, com processos estruturados, que facilitam a conquista dos
objetivos.
>>Leitura recomendada: Product Owner – Quais são suas principais responsabilidades?

Termination/Ending ou Encerramento
Algumas equipes podem chegar ao fim, quando completarem as entregas ou quando há
alguma mudança nos negócios, por exemplo. Porém, é importante prestar atenção na
forma com a qual esse processo de encerramento é realizado.
Isso porque, novamente, algumas inseguranças podem voltar a surgir nos
colaboradores, assim como a ansiedade em relação ao que vai acontecer no futuro;
pode ser até que alguns expressem certa tristeza por conta do fim, outros felicidade e
satisfação por terem cumprido com o objetivo.
Por isso, é importante focar em 3 aspectos:
 Se atentar para que não haja queda de produtividade ou falta de motivação, já
que o projeto está prestes a finalizar.
 Analisar o desenvolvimento do time, de forma a registrar as “lições aprendizados”,
que poderão ser muito úteis para times futuros.
 Realizar algum tipo de comemoração ou celebração para reconhecer o trabalho
do time e os resultados alcançados.

Por que o Modelo de Tuckman é relevante para as empresas?

Agora que nós já falamos sobre todos os estágios do modelo de Tuckman fica claro que
o processo de formação de um time vai muito além da seleção e contratação. Até
mesmo porque, dependendo da necessidade do projeto, como já comentamos, talvez
uma contratação não seja nem a melhor solução.
Pensando no desenvolvimento de software no modelo ágil, para equipes que trabalham
com o Scrum, fica claro o papel do Scrum Manager, no sentido de oferecer as
ferramentas necessárias para que o time passe pelos estágios do modelo de Tuckman e
conquistem, além da produtividade, um ambiente de trabalho colaborativo, que valoriza
as interações e no qual todos se sentem seguros para opinar.
O modelo de Tuckman continua relevante, porque ele ressalta a importância do tempo
no processo de formação do time. Já imaginou trabalhar em um time que não consegue
evoluir do estado de confrontamento? Isso pode, além de impactar na produtividade,
aumentar também as taxas de turnover da área.
A realidade é que ignorar esse conceito, pode fazer com que você acabe desperdiçando
recursos e frustrando a equipe.