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MODELO GREAT PLACE TO WORK® E A PESQUISA TRUST
INDEX© COM COLABORADORES
PARTE I: O MODELO GREAT PLACE TO WORK®

ESTRUTURA CONCEITUAL GERAL
Nosso Modelo© é derivado da definição de um excelente ambiente de trabalho - um lugar em
que: colaboradores confiam nas pessoas para quem trabalham, sentem orgulho do que fazem, e
apreciam as pessoas com quem trabalham. Essa visão do ambiente de trabalho focada no
colaborador pode ser resumida em três relacionamentos-chave, que estão mapeados nas
cinco dimensões do nosso Modelo©.
Definição Relacionamento Dimensão do Modelo

“confiam nas pessoas entre colaboradores e Credibilidade, Respeito,
para quem trabalham” gestores Imparcialidade
“sentem orgulho do que fazem” entre colaboradores e seu Orgulho
trabalho/sua empresa
“apreciam as pessoas com entre colaboradores e seus Camaradagem
quem trabalham” colegas
Como pode ser visto na

imagem do Modelo, o
colaborador está no centro
de todos os relacionamentos,
e Credibilidade, Respeito e
Imparcialidade formam a
base da confiança entre
gestores e funcionários.
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Cada dimensão do Modelo© ainda pode ser dividida em três subdimensões:
A pesquisa Trust Index© é a ferramenta que utilizamos para avaliar a experiência do

colaborador de acordo com o Modelo© Great Place to Work®. Cada uma das 58 afirmativas
do Trust Index© se relacionam a uma das dimensões e subdimensões do Modelo©.
DESENVOLVIMENTO DO MODELO© GREAT PLACE TO WORK®

O Modelo© Great Place to Work® foi criado por Robert Levering and Amy Lyman em
conjunto com uma equipe de consultores de gestão com anos de experiência em pesquisas
de clima convencionais. Ele é baseado em milhares de entrevistas com funcionários
conduzidas por mais de uma década para o livro The 100 Best Companies to Work for in
America (com Milton Moskowitz) e A Great Place to Work. A equipe originalmente criou uma
lista de mais de 100 afirmativas, derivadas diretamente das transcrições das entrevistas
realizadas por Robert e Milton, assim como as entrevistas adicionais feitas por Robert e
Amy para o lançamento da segunda edição de The 100 Best Companies to Work for in
America. Essas afirmativas foram então reduzidas para as 58 afirmativas centrais, e
divididas em subdimensões – que agora formam as 5 dimensões do Modelo©. Essas
mesmas afirmativas também são os mesmos utilizados na pesquisa Trust Index©.
ANÁLISE DAS DIMENSÕES E SUBDIMENSÕES
CREDIBILIDADE
A dimensão CREDIBILIDADE avalia a medida em que funcionários consideram
seus gestores confiáveis (críveis, leais), ao medir as percepções dos funcionários
sobre as práticas de comunicação, competência e integridade dos gestores por meio das
seguintes subdimensões do Modelo©.
A subdimensão Comunicação avalia a medida com que a comunicação entre gestores e funcionários
é efetiva para encorajar um diálogo de duas vias. A tabela a seguir fornece uma explicação dos
componentes do Modelo relacionados à Comunicação.
©
Sub-subdimensão Afirmativa Significado
Os gestores atualizam os
Os gestores me mantêm funcionários para que recebam
Comunicação Informativa informado sobre assuntos informações constantes que
envolve o compartilhamento de importantes e sobre possam impactar em seus
informações por líderes e mudanças na empresa. trabalhos e no negócio como um
gestores, geralmente na forma todo.
de comunicação de uma via, A liderança oferece aos
com gestores e líderes funcionários informações sobre o
comunicando informações e Os gestores deixam claras
que é esperado deles e como é
expectativas de maneira clara. suas expectativas.
desejado que eles
desempenhem suas funções e
contribuam com a organização.
Os colaboradores sentem-se
confortáveis para requisitar
Posso fazer qualquer informações e fazer perguntas;
Comunicação Acessível pergunta razoável aos em retorno, gestores se
envolve a troca aberta de gestores e obter respostas comunicam de forma aberta e
informações entre gestores e diretas. direta para fornecer a informação
funcionários. Esse elementos é ou resposta apropriada de
necessário para assegurar que a acordo com a situação.
comunicação entre funcionários Gestores estão disponíveis e
e gestores é verdadeiramente de interessados em conversar com
duas vias. seus colaboradores.
É fácil se aproximar dos
gestores e é também fácil
Colaboradores sentem-se
falar com eles.
confortáveis para compartilhar
ideias e informações com a
liderança.
Resultados de uma Comunicação eficiente incluem:

 Funcionários cientes de fatos que afetam o sucesso da empresa e de seu grupo de trabalho.
 As pessoas entendem a visão da empresa e a importância de seus papeis para atingir os
objetivos organizacionais.
 Colaboradores capazes de permanecerem focados em seus trabalhos, não precisam interpretar
ou decifrar as informações de seus gestores, e podem proativamente dispersar
qualquer informação ambígua ou rumores.
 Funcionários cientes da importância de serem honestos e objetivos dentro de suas
organizações.
 Gestores acessíveis estabelecem vínculos poderosos com seus funcionários, que possibilitam
uma comunicação constante.
 A confiança entre gestores e colaboradores se desenvolve por meio de um entendimento de
que perguntas são bem-vindas e serão respondidas de maneira direta.
A subdimensão da Competência avalia a liderança e a capacidade dos gestores de lidarem com
pessoas. A tabela abaixo oferece uma explicação dos componentes do Modelo que monitoram as
©
percepções dos colaboradores da Competência de seus gestores.

Gestores estão habilitados a
tomarem decisões em porl do
negócio, procendo liderança para
Os gestores são
as equipes e empresa. Respostas a
competentes para tocar o
essa afirmativa geralmente refletem
negócio. a saúde externa do negócio
(reputação financeira/no mercado).
Os gestores selecionam
candidatos cujo comportamento
e qualidades pessoais, como
valores, caráter e atitude
Coordenação envolve as coincidem com as qualidades e
percepções das habilidades comportamentos mais
gerais de liderança dos gestores Os gestores contratam
valorizados nas empresa. O
e sua habilidade de contratar as pessoas que se enquadram
processo de contratação
pessoas certas e organizar bem aqui.
considera importante o ajuste
recursos.
cultural do novo funcionário, não
se foca apenas em experiências
e habilidades necessárias para
a função.
Os gestores conseguem colocar

as pessoas certas nas posições
Os gestores sabem ou funções adequadas para
coordenar pessoas e completar o trabalho que precisa
distribuir tarefas ser realizado, levando em conta
adequadamente. expertise e prazos para cumprir
objetivos de negócio.
Os gestores confiam que as Os gestores têm confiança de

pessoas fazem um bom que as pessoas podem fazer
trabalho sem precisar vigiá- seus trabalhos sem supervisões
las desnecessárias ou intrusivas.
Supervisão envolve a
As pessoas na empresa
compreensão dos gestores
recebem trabalhos que são
sobre suas responsabilidades
Os gestores aqui dão importantes em relação a suas
de supervisionar equipes.
autonomia às pessoas. funções e são responsáveis por
se assegurar de que o trabalho
será realizado.
Visão clara envolve as ideias Os gestores têm uma visão Gestores e líderes têm um
da liderança e planos para o clara de para onde estamos ponto de vista sobre a empresa
futuro da empresa. indo e como fazer para chegar e seus propósitos e uma boa
lá. ideia de como irão persegui-los.
A visão dos líderes aqui é
enfatizada mais do que os
planos concretos que serão
desenvolvidos.
Resultados de uma Competência comprovada incluem:

 As pessoas contratadas para a empresa são capazes de se tornar membros produtivos
rapidamente, contribuindo de maneira eficiente em seu trabalho e reforçando o moral da equipe.
 Gestores transmitem sua confiança na habilidade de um funcionário de gerir suas próprias
responsabilidades.
 Funcionários têm a oportunidade de assumir grandes responsabilidades que irá permitir com que
se sintam desafiados e engajados com seus trabalhos.
 Colaboradores são capazes de planejar seu trabalho efetivamente e de escolher prioridades de
uma maneira que reforça os objetivos da liderança.
 A habilidade dos gestores de demonstrar que eles possuem uma visão clara sobre os rumos da
empresa irá inspirar a confiança dos funcionários no futuro do negócio.
A subdimensão da Integridade avalia o compromisso da liderança com princípios éticos e sua habilidade
de agir de acordo com esses princípios. A tabela abaixo fornece uma explicação dos componentes do
Modelo que avaliam as percepções dos colaboradores sobre a Integridade de seus líderes.
©

Os gestores levam adiante os
compromissos, sejam grandes
Os gestores cumprem o
ou pequenos; todos sabem que
que prometem.
os compromissões feitos pela
liderança serão cumptidos.
As ações dos líderes estão

diretamente relacioandas ao que
Os gestores agem de acordo dizem. O comportamento é
Confiabilidade envolve a
com o que falam. coerente e consistente com os
consistência e a confiança em
valores da empresa ou regras de
gestores e líderes.
comportamento existentes.
As pessoas acreditam que os

Acredito que os gestores só gestores cortariam empregos
promoveriam reduções de apenas em último caso - após
quadro como último tentar todas as outras saídas
recurso. opções possíveis para garantir a
sobrevivência do negócio.
Honestidade envolve o senso de

A liderança faz a gestão da
sinceridade e transparência nas
empresa de uma maneira justa
ações dos gestores com todos os Os gestores são honestos
e imparcial, procurando atingir
stakeholders – sejam eles e éticos na condução dos
os padrões éticos mais altos
funcionários, clientes, público negócios.
possíveis na operação do
geral, investidores, fabricantes ou
negócio.
fornecedores.
As consequências de uma demonstrada Integridade incluem:

 Gestores informam regularmente os colaboradores sobre quais promessas já foram cumpridas e
como está o andamento das demais.
 Colaboradores confiam que suas próprias contribuições sustentam um maior sucesso do
negócio, o que os ajuda a concentrarem-se mais em suas tarefas que podem garantir o
crescimento e a saúde da organização.
 A liderança, com suas próprias ações, mostram na prática como devem ser todas as interações
no ambiente de trabalho e são um exemplo vivo do comportamento esperado.
RESPEITO
A dimensão RESPEITO avalia a medida com que colaboradores se sentem respeitados por
seus gestores, ao monitorar os níveis de suporte, colaboração e atenção que os funcionários
vivenciam por meio das ações da liderança, conforma as seguintes subdimensões do Modelo©.
A subdimensão Apoio avalia a oferta de oportunidades de treinamento, recursos e equipamentos, assim

como o reconhecimento de conquistas profissionais. A tabela abaixo oferece uma explicação sobre
os componentes do Modelo relacionado ao Apoio oferecido pelos gestores aos funcionários.
©

As pessoas sentem que seu
A empresa me oferece valor é reconhecido pela
treinamento ou outras formas empresa porque eles recebem
Valorização Profissional
de desenvolvimento para o oportunidades de crescimento
envolve as percepções do grau
meu crescimento que os permitem progredir em
em que os gestores sustentam
profissional. suas carreiras.
as habilidades atuais e
necessidades de recurso de
Colaboradores têm acesso a
suas equipes, bem como suas
Eu recebo os equipamentos treinamentos, informações,
aspirações profissionais.
e recursos necessários para ferramentas e equipamentos
realizar meu trabalho. necessários para serem
competentes em suas funções.
Os gestores mostram gratidão

para funcionários que entregam
um trabalho de alta qualidade e
Os gestores agradecem o
possuem um desempenho além
bom trabalho e o esforço
do esperado. Essa apreciação
extra.
cobre tanto o bom trabalho (a
qualidade daquilo que fazem) e
Esforço Individual envolve as o esforço extra dedicado.
percepções dos funcionários
sobre a apreciação do bom Os gestores reconhecem que
trabalho de indivíduos erros genuínos são inerentes ao
pertencentes à organização. processo de trabalho em
qualquer empresa. Existe um
Os gestores reconhecem
entendimento de que errar
erros não intencionais
é humano e quando as
como parte do negócio.
pessoas tentam coisas
novas, são criativas ou
trabalham em problemas
complexos, erros acontecem.
Os ganhos ao oferecer Apoio incluem:
 Os gestores cultivam equipes engajadas, dedicadas e bem treinadas e mostram aos
colaboradores a importância de seus trabalhos e contribuições profissionais.
 Criatividade e inovação serão desenvolvidas à medida em que as pessoas se sentem capazes
de desenvolver e testar novas ideias.
 Colaboradores são motivados por formas genuínas e sinceras de agradecimento.
 As pessoas são encorajados a continuar se esforçando e assumindo riscos calculados capazes
de gerar ideias novas e produtivas para o negócio.
A subdimensão da Colaboração mede a qualidade das interações e da cooperação entre gestores e
funcionários. A tabela abaixo fornece uma explicação dos componentes no Modelo relacionados à
©
percepção do funcionários sobre a Colaboração.

Gestores e líderes se aproximam
Os gestores incentivam
das pessoas para pedir opiniões
idéias e sugestões e
e ideias, e dão prosseguimento
as levam em consideração
Colaboração envolve a informando-os sobre como suas
de forma sincera.
percepção sobre a boa- sugestões foram utilizadas.
vontade dos gestores em Gestores criam chances para as
envolver os colaboradores em Os gestores envolvem as pessoas participarem do
esforços coletivos. pessoas em decisões que processo decisõrio em assuntos
afetam suas atividades e seu que possuem efeito em suas
ambiente de trabalho funções ou ambiente de
trabalho.
Uma Colaboração efetiva contribui para que:

 Funcionários encorajem a troca de informação e sintam-se mais engajados em seu trabalho do
que envolvidos com o resultado final.
 Sugestões criadas por colaboradores levam a novas ideias, processos de redução de custos ou
soluções práticas para o negócio.
 O envolvimento dos colaboradores no processo decisório aumenta o seu entendimento sobre o
motivo pelos quais decisões são tomadas e ajudam pessoas a entender por que certas
decisões são tomadas e ajuda pessoas a apreciar as responsabilidades dos gestores de
tomarem decisões
 Funcionários desenvolvem um maior senso de posse em seu trabalho, e responsabilidade para
implementar mudanças com sucesso, porque eles sabem como as decisões são tomadas.
A subdimensão da Consideração mede a intensidade com que gestores demonstram interesse no
bem-estar das pessoas ao oferecer um ambiente de trabalho seguro e saudável, e benefícios que
melhorem a qualidade de vida também fora do trabalho. Gestores atenciosos estão conscientes do
impacto que o trabalho pode ter na vida pessoal. A tabela abaixo fornece uma explicação dos
componentes do Modelo que avaliam a Consideração.
©

A localização física da empresa
Este é um lugar fisicamente atende a bons padrões de qualidade
seguro para trabalhar. e é fisicamente segura para que
funcionários façm seus trabalhos.
Ambiente de Trabalho
Na organização, grupos de trabalho
inclui o cuidado da Este é um lugar psicológica e
e ambiente de trabalho, a saúde
liderança pelos emocionalmente saudável para
mental e emocional das pessoas
funcionários no trabalho. trabalhar.
é promovida, não ameaçada.
A localização física da empresa, a

Nossas instalações contribuem disposição do espaço de trabalho e a
para um bom ambiente de estrutura geral do ambiente facilita
trabalho. que as pessoas façam seu trabalho.
As pessoas sentem-se livres para

pedir uma folga do trabalho para
Posso me ausentar do trabalho cuidar de problemas pessoais que
quando necessário. possam surgir. Essa flexibilidade está
mais relacionada a ocorrências
inesperadas que eventos recorrentes.
Os gestores encorajam as pessoas a

As pessoas são encorajadas a
criar um equilíbrio entre
Vida Pessoal diz equilibrar sua vida profissional e
compromissos no trabalho e
respeito à consciência pessoal.
interesses fora dele.
dos gestores das
vidas dos funcionários Os gestores possuem um interesse
além de seus papeis genuíno nas pessoas como um todo,
como empregados. Os gestores mostram interesse não apenas como funcionários. Isso
sincero por mim como pessoa e não requer comportamento ou
não somente como empregado. perguntas intrusivas, apenas um
simples entendimento sobre a vida
dos funcionários.
Funcionários têm acesso a

Temos benefícios especiais e benefícios que consideram ser
diferenciados aqui. diferenciais, particulares daquela
organização em específico.
Consequências de demonstrar Consideração incluem:
 O ambiente de trabalho é mais humano e as pessoas são capazes de cuidar melhor de si,
além de atender as necessidades de seus colegas.
 As pessoas podem ser elas mesmas e focar suas energias no trabalho com menos
preocupação sobre eventos que podem estar acontecendo fora de suas vidas profissionais.
 Colaboradores confiam nos gestores e sua sinceridade, e isso se reflete em diferentes
situações, alimentando um sentimento de lealdade e compromisso no trabalho.
IMPARCIALIDADE
A dimensão IMPARCIALIDADE mede o quanto os colaboradores enxergam as práticas e
políticas de gestão são justas, avaliando a equidade, imparcialidade no reconhecimento e
justiça que os funcionários percebem no ambiente de trabalho de acordo com as seguintes
subdimensões do Modelo©.
A subdimensão Equidade avalia o grau em que há um tratamento igual para todas as pessoas, incluindo
a distribuição de recompensas, sejam elas tangíveis ou intangíveis. Leia a tabela abaixo para uma
explicação completa sobre os componentes do Modelo relacionados à Equidade.
©
As pessoas aqui são pagas Funcionários recebem uma

adequadamente pelo serviço que compensação que consideram
fazem. justa para o trabalho que realizam.
Pagamento envolve as
percepções dos funcionários As pessoas percebem que suas
sobre as compensações partes na distribuição dos lucros
oferecidas pela organização. Acredito que a quantia que representa uma distribuição justa
recebo como participação nos do benefício. Esta afirmativa está
resultados da empresa é justa. relacionada mais à distribuição em
si do que a quantia recebida.
Todos os colaboradores,
Todos aqui têm a oportunidade independente de cargo,
de receber um reconhecimento senioridade, etc. têm a mesma
especial. chance de serem reconhecidos no
ambiente de trabalho.
Pertencimento diz respeito
às percepções dos Todos os funcionários percebem
funcionários de como as que têm valor para a organização
pessoas são envolvidas na pela maneira com que ela os trata.
Eu sou considerado importante Pessoas em posições mais baixas
empresa e como seus status
independentemente de minha – seja por salário ou hierarquia –
são respeitados.
posição na empresa. estão engajadas com a empresa e
suas atividades da mesma forma
que pessoas em posição de maior
status.
As vantagens de tratar os funcionários com Equidade incluem:

 Funcionários acreditam que são vistos por gestores e líderes como membros valiosos da equipe.
 Funcionários sentem-se confortáveis para oferecer suas ideias e sugestões, e também para pedir
ajuda quando necessário.
 Os vínculos das pessoas com seus colegas e com a empresa são fortalecidos como um todo,
funcionando como um importante recurso ao perseguir novas oportunidades e desafios.
A subdimensão Imparcialidade no Reconhecimento mede a percepção dos funcionários em
relação ao grau em que a liderança evita o favoritismo e promove ativamente a avaliação justa das
pessoas para novos cargos e responsabilidades. A tabela a seguir explica as afirmativas do Modelo
©
relacionadas à Imparcialidade no Reconhecimento.
Afirmativa Significado
A liderança oferece promoções aos funcionários

cujo desempenho justifica uma progressão em
As promoções são dadas às pessoas que
sua carreira na empresa. Os funcionários estão
realmente mais merecem.
cientes disso e acreditam que as pessoas sendo
promovidas são merecedoras do reconhecimento.
Os gestores não tratam nenhum funcionário com

Os chefes evitam o favoritismo. tratamento preferencial, e claramente se esforçam
para estabelecer contato com todos.
As pessoas evitam difamar, espalhar rumores ou

buscar influência indevida como uma maneira de
As pessoas evitam fazer "politicagem" e
promover seus interesses. Buscam se expressar
intrigas como forma de obter resultados.
honestamente em reuniões em vez de recorrer a
pequenos grupos para tentar influenciar decisões.
São benefícios de promover a Imparcialidade no Reconhecimento:

 Funcionários acreditam que todos têm oportunidade para contribuir e se desenvolver.
 As pessoas confiam que seus colegas e líderes falam posivitamente uns dos outros como uma
maneira de desenvolver a equipe como um todo e encorajar comportamentos desejáveis.
 Os funcionários têm a percepção de que tratamento preferencial não é tolerado dentro de suas
equipes e na organização como um todo.
 Gestores e funcionários participam ativamente de discussões e reuniões para assegurar que a
maior variedade possível de ideias sejam compartilhadas e as pessoas se conheçam melhor.
A subdimensão da Justiça mede a percepção dos funcionários sobre as práticas da liderança
para promover inclusão, evitar discriminação e criar canais que permitam que as pessoas possam
contestar decisões e serem ouvidas de maneira justa. Veja a tabela abaixo para uma explicação
completa dos componentes do Modelo relacionados à Justiça.
©

As pessoas são bem tratadas e
As pessoas aqui são bem
oportunidades são oferecidas
tratadas independentemente
para todos, sem discriminação
de sua idade.
por conta de idade.
As pessoas são bem tratadas e

oportunidades são oferecidas
para todos, sem discriminação
Tratamento consiste na de sua cor ou etnia.
por conta de cor ou etnia.
percepção dos funcionários de
como as pessoas são tratadas As pessoas são bem tratadas e
independentemente de suas oportunidades são oferecidas
características pessoais. para todos, sem discriminação
do seu gênero.
por conta de gênero.
As pessoas aqui são bem As pessoas são bem tratadas e

tratadas independentemente oportunidades são oferecidas
de sua orientação sexual. para todos, sem discriminação
por conta de orientação sexual.
Recursos: avalia a percepção Se eu for tratado Funcionários acreditam que

de funcionários sobre o processo injustamente, acredito que podem recorrer de uma decisão
de recursos/apelações contra serei ouvido e acabarei ou situação em que foram
ocorrências e decisões injustas recebendo um tratamento envolvidos, e que serão ouvidos
na visão do colaborador. justo. de maneira imparcial.
Em uma empresa que promove a Justiça:

 Os funcionários percebem que a liderança está comprometida em criar um ambiente em que o
tratamento justo é parte do "DNA" da organização; isso não quer dizer que todos são tratados
exatamente da mesma maneira o tempo todo, uma vez que pessoas diferentes possuem
diferentes necessidades.
 As pessoas acreditam que todos são considerados de igual valor para a organização como
seres humanos e que as políticas e processos usados para a tomada de decisões serão
utilizados de uma maneira semelhante para todos.
 Os funcionários sabem que a empresa possui um canal para que recursos sejam avaliados de
maneira justa, o que beneficia tanto funcionários em cargos operacionais como gestores.
ORGULHO
A dimensão do ORGULHO mede o orgulho que os funcionários têm de seus trabalhos ao
avaliar seus sentimentos em relação a suas funções, trabalho de equipe, e o ambiente de
trabalho por meio das seguintes subdimensões do Modelo©.
A subdimensão Trabalho avalia como os funcionários enxergam suas contribuições individuais para a
empresa. Consulte a tabela abaixo para uma explicação das afirmativas presentes no Modelo que
©
constituem a subdimensão do Trabalho.
O colaborador acredita que seu trabalho tem
impacto na organização e que sua presença no
ambiente de trabalho (independentemente de
Sinto que eu faço a diferença aqui. função) faz diferença. Ou seja, que não está
apenas ocupando espaço e realizando algumas
tarefas. Sua presença e personalidade também é
parte do valor que ele traz para a empresa.
O trabalho dá as pessoas a sensação de que eles

estão contribuindo para algo especial – seja em
Meu trabalho tem um sentido especial. Para prol do bem comum ou para o bem da empresa.
mim, não é só "mais um emprego". Esse sentimento é geralmente desenvolvido em
funcionários quando outras pessoas dizem
como e por que seus trabalhos têm valor.
Promover o orgulho no Trabalho resulta em:

 Funcionários engajados e produtivos, porque eles sentem que podem fazer a diferença ou que
seu trabalho é impactante. Eles sentem que podem contribuir de maneira essencial para o
sucesso da empresa e de sua equipe.
 Funcionários acreditam que seu trabalho possui um significado especial. Esse orgulho pode vir
do conhecimento de que suas habilidades pessoais são únicas ou que o serviço que prestam é
de grande valor para outros funcionários e/ou clientes.
A subdimensão Equipe avalia o orgulho que os funcionários sentem em relação à sua equipe, às
conquistas do grupo, e sua disposição para se dedicar além do esperado para o benefício da equipe.
A tabela a seguir fornece uma explicação das afirmativas no Modelo que constituem a subdimensão
©
Equipe.
Quando as pessoas refletem no trabalho realizado
Quando vejo o que fazemos por aqui, sinto pela equipe, sentem orgulho do esforço coletivo de
orgulho. seu time ou da empresa e sentem que foram parte
desse esforço.
As pessoas reconhecem que o esforço extra é

dado por outros a fim de aumentar o valor e a
As pessoas aqui estão dispostas a dar mais produtividade da equipe. Esta é uma qualidade
de si para concluir um trabalho. especial nas Melhores e um sinal da disposição
das pessoas em cooperar entre si e ir além do
esperado para criar um maior valor para o negócio.
Os resultados de promover o orgulho em relação à Equipe incluem:

 As pessoas enxergam de maneira positiva o que eles podem conquistar como parte de um
grupo trabalhando para o sucesso coletivo.
 Os gestores reconhecem que o sucesso da organização depende não só de contribuições
individuais, mas também do trabalho m equipe.
A subdimensão da Empresa avalia como funcionários enxergam a reputação da empresa em relação à
comunidade de que fazem parte. A tabela abaixo explica com detalhes as afirmativas do Modelo que
©
constituem a subdimensão Empresa.
As pessoas se enxergam trabalhando na empresa
por um longo período. Essa crença é um reflexo do
sentimento de que crescimento profissional,
necessidades de desenvolvimento e pessoais
Pretendo trabalhar aqui por muito tempo.
(salário, benefícios, segurança) serão atendidas.
A influência dessas necessidades na decisão de
permanecer na empresa por mais tempo varia
conforme a idade e senioridade.
As pessoas estão dispostas a compartilhar

externamente o fato de que trabalham para aquela
Tenho orgulho de contar a outras pessoas
organização, o que é um sinal de boa reputação
que trabalho aqui.
da empresa no mercado.
As pessoas têm uma imagem positiva do ambiente

e de suas contribuições e sentem-se satisfeitos
para ir ao trabalho realizar suas funções, o que
pode ser um forte reflexo do compromisso
As pessoas aqui têm vontade de vir para o
trabalho das pessoas à organização e do orgulho
do trabalho. Esta afirmativa é um
importante indicador da cultura criada e mostra
a qualidade do ambiente de trabalho.
Os funcionários sentem orgulho da contribuição

das empresas para a comunidade por meio de
Eu me sinto bem com a forma pela qual
sua participação e apoio a iniciativas da
contribuímos para a comunidade.
comunidade e sua resposta a crises ou
necessidades no mercado nacional ou global.
Promover o orgulho na Empresa gera benefícios como:

 Funcionários que estão comprometidos com a empresa e apreciam falar para outros sobre sua
experiência de trabalho.
 Funcionários comprometidos em comparecer ao trabalho, o que leva a vantagens competitivas
como diminuição da taxa de absenteísmo e de atrasos.
 As pessoas enxergam a empresa como uma facilitadora para serviços comunitários e
contribuições para o mundo fora do ambiente de trabalho.
CAMARADAGEM
A dimensão CAMARADAGEM mede o sentimento de companheiro no ambiente de trabalho
ao avaliar a qualidade da proximidade, hospitalidade e comunidade dentro da empresa por
meio das seguintes subdimensões do Modelo©.
A subdimensão da Proximidade avalia o quanto as pessoas apreciam seus colegas, o sentimento de

que eles podem ser autênticos, e que podem contar uns com os outros quando necessário. Consulte a
tabela abaixo para uma explicação detalhada das afirmativas presentes no Modelo que constituem
©
essa subdimensão.
As pessoas podem expressar suas
personalidades no trabalho e têm um senso
genuíno de que isso é valorizado. Elas não
Posso ser eu mesmo por aqui.
precisam fingir ser outra pessoa ou minimizar suas
diferenças ou particularidades para se adaptar à
cultura organizacional.
As pessoas celebram ocasiões especiais com

seus colegas de trabalho – sejam elas pessoais
Nós sempre comemoramos eventos especiais.
(como aniversários) ou profissionais (como a
conclusão de um projeto).
As pessoas estão preocupadas com o bem-estar

Aqui as pessoas se importam umas com as de seus colegas e agem com isso em mente. Isso
outras. pode envolver ajudar pessoas com crises
pessoais ou compartilhar os bons momentos.
Empresas que promovem a Proximidade conquistam diferenciais como:

 Pessoas capazes de desenvolver relacionamentos genuínos entre si, o que por consequência
fortalece os vínculos profissionais.
 Funcionários sentem-se confortáveis para serem autênticos e compartilhar suas habilidades
únicas.
 Colegas podem celebrar juntos eventos especiais e reconhecer relações pessoais.
 As pessoas oferecem suporte e assistência rapidamente quando necessário.
A subdimensão Hospitalidade avalia o grau com que colaboradores percebem o ambiente de
trabalho como amistoso, acolhedor e se é possível se divertir no trabalho e apreciar a companhia dos
colegas. Veja uma explicação detalhada das afirmativas do Modelo relacionadas à Hospitalidade na
©
tabela abaixo.

O ambiente de trabalho é calmo
e convidativo para as pessoas,
Este é um lugar amistoso
criando um lugar em que todos
para trabalhar.
podem ser agradáveis, abertos e
Descontração se refere à desenvolver amizades.
percepção dos funcionários de
como as pessoas podem Colaboradores podem sorrir e
relaxar e serem sociáveis no apreciar o ambiente de trabalho.
trabalho. As pessoas se divertem no
Este é um lugar descontraído trabalho. Isso pode envolver
para trabalhar. atividades muito divertidas, ou
ambientes tranquilos - tudo
depende da cultura da empresa.
Quando as pessoas ingressam

na empresa, elas são acolhidas
calorosamente pelos outros
Quando se entra nesta
funcionários. As políticas da
empresa, fazem você se sentir
empresa ou de equipes são
bem-vindo.
apresentadas de maneira que as
pessoas se sintam felizes em
fazer parte do grupo.
Acolhimento envolve as Quando as pessoas mudam de
percepções dos funcionários de posição ou departamento, elas
como as pessoas são recebidas são acolhidas calorosamente e
na organização. as pessoas dão apoio à
Quando as pessoas mudam adaptação. Essa é uma extensão
de função ou de área, a do processo inicial de boas-
empresa faz com que se vindas que falta em muitas
sintam rapidamente "em empresas – as pessoas podem
casa". ser acolhidas inicialmente, mas
essas boas-vindas internas e
profundas são um sinal da força
da hospitalidade na empresa.
Os benefícios de promover a Hospitalidade no ambiente de trabalho incluem:

 A empresa prospera num clima de moral positivo e colaboração, que resulta na formação de
vínculos entre colegas e, consequentemente, auxilia na retenção dos talentos.
 Boas-vindas genuínas nos estágios iniciais da carreira de um funcionário na empresa
motiva relações de maior camaradagem e permite que o funcionário se envolva mais
profundamente na rotina da empresa.
A subdimensão Comunidade reflete o nível mais profundo de camaradagem que pode ser desenvolvido
em um grupo, e avalia a intensidade com que colaboradores consideram que existe um sentimento de
"família" ou "equipe". A tabela abaixo oferece uma explicação das afirmativas do Modelo que
©
constituem a subdimensão da Comunidade.
As pessoas sentem que existe entre elas uma
relação de afinidade ou amizade e apoio mais
Existe um sentimento de "família" ou de
forte do que com meros conhecidos. A empresa
"equipe" por aqui.
incentiva um espírito de equipe solidário em que
todos podem desenvolver vínculos mais fortes.
Os colaboradores estão comprometidos com as

necessidades coletivas da organização e irão
Sinto que estamos todos "no mesmo barco". defender o bem maior das pessoas na empresa ou
em suas equipes, em vez de apenas se
preocuparem com interesses pessoais.
Funcionários podem confiar uns nos outros para

ajudá-los no trabalho ou na vida pessoal. Essa
percepção é algo que se sente sem precisar
Pode-se contar com a colaboração das
"testar"; quando a cooperação é necessária, eles
pessoas por aqui.
naturalmente recebem o suporte que precisam e
também se dispõem a ajudar os outros.
Empresas que incentivam a Comunidade se diferenciam porque seus colaboradores:

 Reconhecem que são parte de uma organização verdadeiramente única.
 Confiam que os outros irão ajudá-los não importa qual seja o problema ou preocupação e, em
retorno, mostram o mesmo nível de cooperação quando um colega precisa de apoio.
 Sentem que existe um ambiente de comunidade do qual são parte, como uma "família" ou
"equipe".

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MODELO GREAT PLACE TO WORK® E A PESQUISA TRUST

INDEX© COM COLABORADORES

PARTE I: O MODELO GREAT PLACE TO WORK®

Definição Relacionamento Dimensão do Modelo

Como pode ser visto na

A pesquisa Trust Index© é a ferramenta que utilizamos para avaliar a experiência do

DESENVOLVIMENTO DO MODELO© GREAT PLACE TO WORK®

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

Resultados de uma Comunicação eficiente incluem:

percepções dos colaboradores da Competência de seus gestores.

Os gestores conseguem colocar

Os gestores confiam que as Os gestores têm confiança de

Resultados de uma Competência comprovada incluem:

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

As ações dos líderes estão

As pessoas acreditam que os

Honestidade envolve o senso de

As consequências de uma demonstrada Integridade incluem:

A subdimensão Apoio avalia a oferta de oportunidades de treinamento, recursos e equipamentos, assim

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

Os gestores mostram gratidão

percepção do funcionários sobre a Colaboração.

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

Uma Colaboração efetiva contribui para que:

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

A localização física da empresa, a

As pessoas sentem-se livres para

Os gestores encorajam as pessoas a

Funcionários têm acesso a

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

As pessoas aqui são pagas Funcionários recebem uma

As vantagens de tratar os funcionários com Equidade incluem:

relacionadas à Imparcialidade no Reconhecimento.

A liderança oferece promoções aos funcionários

Os gestores não tratam nenhum funcionário com

As pessoas evitam difamar, espalhar rumores ou

São benefícios de promover a Imparcialidade no Reconhecimento:

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

As pessoas são bem tratadas e

As pessoas aqui são bem As pessoas são bem tratadas e

Recursos: avalia a percepção Se eu for tratado Funcionários acreditam que

Em uma empresa que promove a Justiça:

constituem a subdimensão do Trabalho.

O trabalho dá as pessoas a sensação de que eles

Promover o orgulho no Trabalho resulta em:

As pessoas reconhecem que o esforço extra é

Os resultados de promover o orgulho em relação à Equipe incluem:

constituem a subdimensão Empresa.

As pessoas estão dispostas a compartilhar

As pessoas têm uma imagem positiva do ambiente

Os funcionários sentem orgulho da contribuição

Promover o orgulho na Empresa gera benefícios como:

A subdimensão da Proximidade avalia o quanto as pessoas apreciam seus colegas, o sentimento de

As pessoas celebram ocasiões especiais com

As pessoas estão preocupadas com o bem-estar

Empresas que promovem a Proximidade conquistam diferenciais como:

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

Quando as pessoas ingressam

Os benefícios de promover a Hospitalidade no ambiente de trabalho incluem:

constituem a subdimensão da Comunidade.

Os colaboradores estão comprometidos com as

Funcionários podem confiar uns nos outros para

Empresas que incentivam a Comunidade se diferenciam porque seus colaboradores: