Como gerir e motivar os vendedores

Índice
Introdução
Passo 1: Dar formação e treino adequados
Passo 2: Clarificar as funções num manual de vendas
Passo 3: Definir objectivos de venda realistas
Passo 4: Dar assistência e disponibilizar os recursos necessários
Passo 5: Estabelecer uma boa política de remuneração
Passo 6: Reconhecer o trabalho do vendedor
Passo 7: Promover o desenvolvimento da carreira
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Introdução
A força de vendas é um dos elementos essenciais da empresa. É preciso mantê-la motivada para que
alcance os resultados desejados. Na actual sociedade em mudança, quer os produtos, quer as tecnologias
banalizam-se rapidamente. Logo, os agentes da força de vendas são os maiores responsáveis pela conquista
e manutenção de vantagens competitivas nas empresas.

A eficácia de uma força de vendas está ligada à competência dos seus membros, à qualidade dos seus
esforços comerciais e à motivação individual. Mas está igualmente dependente do papel exercido pelo
responsável da área de vendas. Em termos genéricos, ele tem como funções:

 Recrutar os vendedores;
 Formar e treinar a força de vendas;
 Organizar e dividir as tarefas;
 Acompanhar, controlar e prestar assistência aos vendedores;
 Definir as políticas de remuneração e promoção;
 Motivar e criar espírito de equipa.

A última função referida é uma das mais importantes e também das mais complexas. Para motivar a sua
força de vendas, terá que estar muito atento aos sinais de motivação, ou de falta dela, e agir de acordo com
eles. Os mais comuns são resumidos na tabela seguinte:
Sinais de motivação Sinais de falta de motivação

 Elevada performance  e obtenção regular de resultados

 Apatia e indiferença pelo trabalho

 Energia, entusiasmo e determinação em ser bem

sucedido
 Cooperação sem egoísmo na superação de problemas
 Disposição em aceitar responsabilidades
 Disposição em se adaptar a mudanças necessárias
 Falta de pontualidade e elevado absentismo
 Exagero dos efeitos provenientes de problemas e
disputas
 Falta de cooperação para superar problemas e
dificuldades
 Resistência injustificada à mudança

Em seguida, apresentam-se os principais passos da motivação.

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Passo 1: Dar formação e treino

adequados
Não basta contratar um vendedor, enviá-lo de imediato para o campo de acção e esperar grandes
 resultados. Por muita experiência que ele tenha, é importante dar-lhe as linhas de orientação necessárias
para ele se adaptar à cultura da empresa, à abordagem de vendas que se pretende por parte dos
vendedores e para ele conhecer melhor os produtos ou serviços que irá apresentar aos clientes. Cada
vendedor deveria ter, pelo menos, um dia inteiro de treino por mês, o que deverá ser aumentado no caso
dos vendedores menos experientes. Desta forma, ele sentir-se-á mais confiante quando, finalmente, estiver
frente a frente com os clientes. Saberá exactamente como agir, qual a margem de manobra que tem para
as condições que irá apresentar e saberá falar com confiança do potencial dos produtos e serviços que
vende.

Do ponto de vista da empresa, os principais benefícios da formação (e, consequentemente, maior

motivação) dos vendedores são:

 Melhores resultados de vendas.

 Vencer a concorrência.
 Clientes mais satisfeitos.
 Melhoria da produtividade mais rápida dos novos vendedores.

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Passo 2: Clarificar as funções

num manual de vendas
Toda a formação, descrita no passo anterior, deverá ser feita com base num conjunto de padrões e
procedimentos descritos num manual de vendas. Ele promove a clareza das funções, que é um dos grandes
factores de motivação. Outras das suas principais vantagens são:

 Transforma a descrição das funções nos conhecimentos, capacidades e atitudes necessários.

 Fornece informações sobre a forma como o trabalho deve ser executado.
 É uma base de referência para a formação dos vendedores.
 Proporciona as bases para o sistema de avaliação do desempenho.

O seu conteúdo deverá estar organizado de acordo com a seguinte estrutura:

 Situação da empresa. O que faz, o que vende, qual é a missão e objectivos, etc.
 Descrição dos mercados/clientes. Qual é a sua posição no mercado face à concorrência, quem são os
potenciais clientes, etc.
 Papel do vendedor. Quais os produtos que irão estar a seu cargo, quais os clientes-alvo das suas
visitas, quantas visitas deverá efectuar a cada cliente por mês, etc.
 Técnicas de vendas. Diz respeito à forma como deverá: abordar e contactar os clientes, apresentar os
produtos e serviços da empresa, responder às principais objecções e críticas dos clientes durante a
apresentação, promover os produtos e serviços e fechar os negócios.
 Gestão do território. Inclui uma planificação das deslocações de cada vendedor, a gestão do território-
alvo de vendas e uma planificação detalhada de cada visita prevista.

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Passo 3: Definir objectivos de

venda realistas
Os vendedores devem ter objectivos claros a atingir, nomeadamente: objectivos totais de vendas,
objectivos de actividade, metas de vendas por tipo de produto, entre outros. Quanto mais mensuráveis
 forem os objectivos, mais clara será a definição da tarefa, a atribuição das remunerações variáveis e maior
a motivação. É claro que os objectivos podem ser mais ambiciosos do que as vendas, mas, acima de tudo,
deverão ser realistas e acessíveis. Pode ser extremamente desmotivador para um vendedor atribuir-lhe
objectivos de venda que nunca conseguirá atingir. O resultado será uma grande frustração e ansiedade que
prejudicarão a sua performance.
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Passo 4: Dar assistência e

disponibilizar os recursos
necessários
Um vendedor sentir-se-á mais motivado se tiver ao seu dispor todas as condições de que necessita para
fazer o seu trabalho e sentir que tem liberdade para o fazer, dentro de certos limites pré-acordados. Deverá
ter um carro da empresa para se deslocar, um telemóvel e um orçamento previsto para almoços com
clientes, entre outros. Desde que todos os gastos sejam controlados - uma condição que deverá ficar
definida logo à partida - estas são algumas condições essenciais para ele se sentir satisfeito no seu cargo,
motivado para fechar o maior número de clientes para a empresa que aposta nele e, acima de tudo, para
não poder arranjar desculpas para a falta de resultados efectivos.

Dê uma assistência regular

"Dar assistência" também significa acompanhar regularmente o trabalho dos vendedores. Reuna
frequentemente com eles, discuta os principais motivos de fracasso ou de falta de cumprimento de
objectivos e desvende as fontes de problemas. Eis as mais comuns e a melhor forma de as resolver:

 Falta de preparação: alerte os seus vendedores para o facto de a pesquisa prévia acerca do mercado
ser essencial para o sucesso da venda: permite-lhe estar bem preparado e causa uma impressão
favorável junto do cliente.
 Errar nos primeiros segundos de contacto: um vendedor não pode estar atrapalhado quando o
telefone toca e esquecer o nome do cliente, empresa, ou conversas que tiveram anteriormente. As bases
de dados informáticas permitem registar dados genéricos como os nomes, moradas, etc., mas também
aniversários, hobbies,  produtos e serviços que interessam ao cliente, hábitos de compra e tópicos da
última conversa.
 Perder clientes furiosos: ensine os vendedores a lidar com reclamações: primeiro, devem deixar o
cliente barafustar e depois pedir desculpa; devem mostrar compreensão e dizer aos clientes que têm
todo o direito de estarem zangados; depois, resolverão o problema, com perguntas do género: "Como
gostaria de ver o assunto resolvido?"; depois de resolverem o problema, devem assegurar-se de que o
cliente está satisfeito e procurar novas oportunidades de venda.
 O cliente não quer comprar: muitas vezes, o cliente está indeciso e inseguro em relação à decisão de
compra. Nesta situação, o vendedor deverá:
o 1.º Mostrar-se compreensivo: "Vamos analisar essas preocupações..."
o 2.º Dar ao cliente várias opções: "Está preocupado com os prazos ou o financiamento?"
o 3.º Ir directo ao assunto: "Quando diz que quer pensar sobre o assunto, em que vai pensar
especificamente?"
o 4.º Procurar um compromisso: "Se comprar, fica isento dos custos de entrega".
 "A concorrência vende mais barato": o vendedor deve responder sempre aos clientes que dizem isto
que um preço mais baixo corresponde a outro tipo de produto ou serviço e que a concorrência o sabe.
Depois, justificará o preço mais elevado pela qualidade, serviço, garantias ou desempenho superior.
 Não ter uma proposta única de venda (PUV): o vendedor deve elaborar uma proposta em que cada
cliente que compra recebe benefícios específicos. A PUV pode consistir na forma como o negócio é gerido,
como o produto é desenvolvido, fabricado ou vendido, ou numa qualidade superior à da concorrência.

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 Passo 5: Estabelecer uma boa
política de remuneração
A política de remuneração da força de vendas é uma variável determinante para o aumento do empenho,
dedicação e fidelidade do vendedor. Para as empresas é uma fonte de encargos elevada que condiciona os
seus resultados financeiros e comerciais, mas que deverá ser considerada um investimento que poderá
tornar-se muito rentável. Podem distinguir-se três grandes modalidades de remuneração: fixa, variável
(depende dos resultados comercias obtidos) ou mista (inclui um salário fixo acrescido de remunerações
variáveis).

 Remuneração fixa: no regime de salários fixos não existe associação entre a remuneração e os
resultados do vendedor. Este beneficia de um rendimento estável, mas para os melhores vendedores
poderá ser injusto e desmotivador, excepto se os salários forem revistos em função dos resultados ou
dos esforços.
 Remuneração variável e mista: no sistema de remuneração variável, há uma recompensa dos
resultados qualquer que tenha sido a dificuldade em consegui-los. Este tipo de remuneração depende dos
resultados comerciais obtidos. É obviamente mais motivador para o vendedor, excepto quando as vendas
são sazonais, ou em períodos de recessão económica. É neste contexto que surgem as modalidades de
remuneração mistas, que incluem um salário fixo acrescido de remunerações variáveis; são uma forma
de os vendedores exigirem um montante de remuneração mínimo garantido. Por esta razão, os sistemas
mistos são os mais correntes nas empresas.

A componente variável da remuneração pode incluir as seguintes formas de pagamento:

 Comissões: são o método mais corrente das modalidades de remuneração variável e mista. Cada
transacção gera uma remuneração variável resultante da aplicação de uma percentagem determinada
(taxa de comissão) ao valor da venda ou à sua margem de lucro.
 Prémios: são recompensas pontuais variáveis cuja atribuição está ligada ao cumprimento de objectivos
individuais e colectivos (quantitativos ou qualitativos), à competição entre vendedores e à acção do
gestor comercial (ou de vendas) como forma de reconhecimento ou compensação.

As principais vantagens e desvantagens de cada uma destas formas de remuneração variáveis são descritas
na tabela seguinte:
  Vantagens Desvantagens
 Motivação dos vendedores para aumentarem
o volume de vendas individual  Um esquema de comissões controla a actuação da equipa
de vendas, por isso, pode surgir alguma resistência às
 As comissões atribuídas estão directamente
mudanças de territórios com maior potencial de vendas
relacionadas com o esforço despendido em
Comissõe cada uma das vendas, que o vendedor pode  A comparação entre a performance  dos vendedores pode
controlar ser injusta porque, para conseguirem atingir o mesmo
s
volume de vendas poderão ter que realizar esforços de
 Dependem muito do factor "sorte" e nem
vendas completamente diferentes, dependendo do tipo de
sempre do esforço realizado
clientes ou das áreas de actuação.
 A determinação do valor é simples

 Motivação dos vendedores para aumentarem  Quando o prémio de cada vendedor é retirado de um
o volume de vendas da empresa valor fixo pré-definido, a competição entre os colegas
 São o reconhecimento financeiro adicional de, aumenta, o que pode prejudicar o espírito de equipa.O
normalmente, um ano de trabalho da equipa prémio é pago muito depois de ter sido feito o esforço de
Prémios vendas e não é encarado como estando directamente
de vendas, por isso, podem ajudar a motivar
o espírito de equipa (se bem que são uma relacionado com ele
faca de dois gumes - ver "desvantagens")  O mecanismo de determinação do valor é complexo.

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Passo 6: Reconhecer o
trabalho do vendedor
Como se disse anteriormente, as recompensas financeiras não são a única forma de reconhecimento do
trabalho de um vendedor. O seu esforço e a sua performance podem ser reconhecidos de muitas outras
forma, nomeadamente:

 Elogiar publicamente na empresa as performances excelentes, por exemplo, num jantar ou numa festa
da empresa.
 Atribuir maiores responsabilidades no desempenho das funções, por exemplo, dar-lhe uma maior
autonomia na negociação dos preços.
 Diminuir a supervisão do trabalho do vendedor, demonstrando maior confiança nele.
 Atribuir títulos de estatuto, por exemplo de "vendedor do mês".

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Passo 7: Promover o
desenvolvimento da carreira
Se um vendedor souber que tem boas perspectivas de ascensão na carreira, dependendo dos resultados da
sua performance, então sentir-se-á ainda mais motivado para fazer um bom trabalho. Algumas medidas de
promoção do desenvolvimento da carreira são:

 Definição de um plano de carreira baseado nos resultados assim que entra na empresa. Pode incluir a
promoção a cargos de chefia, por exemplo.
 Formação e treino de aperfeiçoamento pessoal. Poderá não ter a ver apenas com a formação na área de
vendas descrita anteriormente.
 Chefia temporária de uma equipa de vendas, por exemplo durante o período de férias do superior
hierárquico.

Bibliografia

 Machuret, Jean-Jacques; Deloche, Dominique; d'Amart, Jacques; Comerciator - Teoria e Prática da Via da

Qualidade nos Sistemas de Vendas;  Publicações Dom Quixote; 1996.
 Stewart, Grant; Chefiar uma Equipa de Vendas; Publicações Europa-América; 1995.

Referências

 www.entrepreneur.com