Instituto Superior de Gestão, Comércio e Finanças

Nome do Estudante:

Hamilton Da Graça José Piano

Resolução das duas questões em cada uma das unidades a sua escolha unidades, II, III,
IV, V e VI.

(Licenciatura em Gestão dos Recursos Humanos)

ISGECOF

Lichinga

2023
 Hamilton Da Graça José Piano

Resolução das duas questões em cada uma das unidades a sua escolha unidades, II, III,
IV, V e VI.

Exercícios de Consolidação no âmbito da cadeira

de Gestão Administrativa de Pessoal, centro de
recursos de Lichinga. Leccionado pela dr:
Francisco Luís Madaba. Para fins avaliativos.

ISGECOF

Lichinga

2023
Resolução das duas questões em cada uma das unidades a sua escolha unidades, II, III,
IV, V e VI.

Unidade II:

1.

Os indicadores chaves necessários para a determinação de uma política salarial são: De

acordo a lei 23/2007 de 1 de Agosto, Para o processamento de salário deve se ter em conta os
seguintes indicadores;

 A tabela salarial em vigor na Empresa;

 A identidade da função/ cargo ocupado pelo colaborador na Empresa;
 O salário deve se processado na efectividade laboral do colaborador;
 Deve observar o princípio de equidade e igualdade no acto do processamento do
salário;
 O salário deve estar adstrito ao seu contrato de trabalho;
 Deve se processar também o período em que o colaborador esteja em gozo de férias de
acordo com a lei reza.

2.

O sector responsável pelo processamento do salário é o Gestor de Recursos Humanos, Para

além da reunião com o pessoal, a outra técnica pode se consubstanciar na criação de um sector
de relações públicas que vai comunicar e informar ao público interno e externo sobre o que
esta sendo feito dentro da empresa.

Unidade III:

1 a)

As funções da Administração dos Recursos Humanos da Empresa são:

 Orientação;
 Assistência;
 Execução;
 Comunicação;
  Liderança.

Outrossim, a que destacar que todos os processos pelos quais os administradores procuram
influenciar os colaboradores para que se comportem dentro das expectativas da empresa.
Como não existem empresas sem pessoas, a variável humana é um importante desafio para a
sua administração, pois as empresas só podem funcionar se as pessoas estiverem ocupando
seus cargos e desempenhando seus papéis de acordo com o que lhes foi solicitado.

2a)

Os indicadores da avaliação da eficácia permite melhorarem a qualidade e actuação da GRH

através de uma avaliação a quatro níveis:

 A coerência dos procedimentos com as escolhas da organização em matéria da política

social (os procedimentos reflectem as políticas definidas ao nível dos serviços sociais
implementados);
 A coerência das práticas para o conjunto dos aspectos da gestão social (remuneração e
gestão de carreiras),
 Coerência dos procedimentos de gestão e administração de recursos humanos;
 A pertinência dos procedimentos, isto é, a relação do custo da sua implementação com
os resultados obtidos.

Unidade IV:

1.

As mutações tecnológicas, económicas e sociais influenciaram a emergência da função RH

particularmente depois da II guerra, a Europa conheceu várias transformações na área de
gestão administrativa como é o caso da regulamentação social, a negociação colectiva, a lei
do ensino profissional (1919), a regulamentação sobre as horas de trabalho (8h), a segurança
social (1928-1930), os abonos de família (1932) e as políticas de obras sociais
institucionalizadas através de serviços sociais levados a cabo pela organização. Registou se
também o reforço dos sindicatos e as novas necessidades de gestão do pessoal (formação,
recrutamento e aprendizagem), e ao nível de muitas empresas como a Peouget, definiu a partir
do ano 1970 os serviços administrativos que compreendia:
  Ao nível de gestão do topo, um serviço estatístico renuindo numerosas informações
das quais relacionadas com a área do pessoal: estatísticas, mudanças, promoções,
salários, efectividade, serviço do boletim das fábricas.
 Ao nível da cada fábrica, um serviço administrativo que se ocupa em identificar,
contratar pessoal, assistência social, reformas de trabalho, seguros e descontos

2.

a)

Gestão estratégica de recursos humanos, pressupõe a execução do resultado esperado da

empresa traduzindo-a em termos de dotação dos recursos humanos necessários para a
execução da estratégia. Para o correcto funcionamento, os recursos humanos deverão realizar
um diagnóstico da sua realidade com base no conhecimento das suas orientações estratégicas
e alinhar as políticas de recursos humanos com a estratégia de negócio.

b)

Gestão dos processos de transformação e de mudança, consiste na renovação e a função

recursos humanos assume o papel de agente de mudança, aumenta a capacidade
organizacional que facilitam a organização vencer as transições inevitavelmente dramáticas
que as mudanças convocam.

Unidade V:

1.a)

O procedimento de inscrição que será utilizado pela empresa para os seus colaboradores no
INSS é necessário o seguinte, conforme elucida o artigo nº 03 das NAPRLSS, aprovadas pelo
Decreto 45/90 de 09 de Maio:

O trabalhador preencha um boletim de identificação de modelo adoptado pelo Instituto

Nacional de Segurança Social, devendo anexar o BI, Cédula pessoal ou Certidão de
Nascimento;

A entidade empregadora envie o boletim ao Instituto Nacional de Segurança Social, no prazo

de 15 dias a contar da data do início da actividade, devendo juntar a Licença de actividade ou
autorização de realização da actividade e o BR ou Certidão de Escritura pública.
b)

As estratégias de canalização dos 7% preconizados pela legislação de segurança social em

vigor no País são consagradas para lei ao Instituto Nacional de Segurança Social, verificação
do pagamento das remunerações de acordo com as taxas estabelecidas pela comissão
consultiva do trabalho;

O Ministério da Economia e Finanças, para verificar se a organização paga os impostos

estabelecidos pela lei em função da actividade que lhe foi licenciada pelo Ministério da
Justiça.

2.a)

As políticas de funcionamento de segurança social no País é um direito garantido a todo o

cidadão moçambicano pela Constituição da República, nos nºs 1 e 2 do artigo 95 da
Constituição da República de Moçambique. Este sistema visa garantir a assistência material
ao trabalhador, nas situações de falta ou diminuição da capacidade para o trabalho.