Monitorização da Satisfação no Trabalho no

Centro Hospitalar de Lisboa Central

2º Ponto da situação intermédio

RENATO NUNES

LISBOA
JANEIRO 2010

1
 No seguimento da implementação de uma política de qualidade, é necessário proceder à
monitorização regular da satisfação quer dos profissionais como dos doentes que demandam os
nossos serviços. Nessa perspectiva, o CHLC irá proceder à monitorização regular da satisfação
destes dois actores.

Numa fase inicial, decidimos iniciar o estudo pelos profissionais uma vez que dispomos
de instrumentos, previamente, validados para a população portuguesa e com dados normativos
para posterior comparação. Estes dados são referentes a estudos realizados em várias unidades
hospitalares portuguesas e, também, ao departamento de ambulatório do HSJ e HSAC, no ano de
2006/07.

Desta forma, o presente estudo pretende responder às seguintes questões:

1. Determinar os níveis de satisfação global;
2. Conhecer os níveis de satisfação profissional por grupo profissional, pólo hospitalar, área
funcional e por especialidade;
3. Conhecer a evolução da satisfação profissional ao longo de 3 anos, nas estruturas
anteriormente estudadas
4. Identificar e monitorizar um conjunto de indicadores correspondentes à visão estratégica,
nomeadamente: clima organizacional, participação e envolvimento, motivação e
comunicação organizacional

2
 MÉTODO

No âmbito deste trabalho, foi utilizado o inquérito por questionário como técnica de
investigação empírica.

Participantes
O universo utilizado neste estudo é constituído por todos os colaboradores do Centro
Hospitalar de Lisboa Central. O quadro 01 resume o universo discriminado por grupo
profissional e a amostra necessária para extrapolar os resultados para o respectivo universo. Este
cálculo é baseado em artigo publicado de Krejcie & Morgan (1970) disponivel em
http://members.lycos.co.uk/renatonunes/tabela%20tamanho%20amostra.pdf.

TABELA 01- DIMENSÃO DA AMOSTRA FACE AO SEU UNIVERSO POR GRUPO

PROFISSIONAL
GRUPO PROFISSIONAL UNIVERSO AMOSTRA AMOSTRA
DESEJÁVEL RECOLHIDA
JAN 2010
MÉDICOS 1160 285 137
ENFERMEIROS 2012 322 338
TDT 513 217 71
TÉC SUPERIOR SAÚDE 63 56 9
TEC SUPERIOR 106 86 17
ASSISTENTES TÉCNICOS 644 242 74
ASSISTENTES OPERACIONAIS 1620 310 153
ADMINISTRADOR 3
HOSPITALAR
OUTROS 12
Total 6118 1518 814

Desta forma, concluimos que necessitamos de 1518 respostas para extrapolar, com
segurança, para o nosso universo.

No final de Janeiro de 2010, recebemos 825 respostas que foram introduzidas no SPSS a
que corresponde a taxa de resposta de 13.48% (valor expectável e de acordo com as normas para
este tipo de metodologia).

3
 Numa análise preliminar, na tabela 01, estão os valores dos participantes por grupo
profissional sendo que os enfermeiros são os mais participativos em que podemos extrapolar os
resultados para a população.

Na tabela abaixo, está a distribuição das respostas por pólo hospitalar, observando que
segue a distribuição do universo.

Tabela nº 2 – Distribuição dos sujeitos segundo o sexo e o pólo hospitalar onde exercem funções

Variáveis Frequência Percentagem (%)

SEXO
MASCULINO 215 26.30
FEMININO 602 73.70

PÓLO HOSPITALAR
HSJ 301 36.70
HSAC 199 24.30
HSM 123 15.00
HDE 196 23.90

Tabela nº 3 – Distribuição dos sujeitos segundo as habilitações literárias

Habilitações literárias Frequência Percentagem (%)

Não responde 92 11.10
Até 6º ano escolaridade 19 2.30
Até 9º ano escolaridade 56 6.80
Entre 10º e 12º ano escolaridade 93 11.30
Bacharel 27 3.30
Licenciatura 491 59.50
Mestrado 41 5.00
Doutoramento 5 0.60
Pós-Doutoramento 1 0.10

Tabela nº 4 – Distribuição dos sujeitos segundo o grupo profissional

Grupo Profissional Frequência Percentagem (%)

Administrador Hospitalar 3 0.40
Assistente Técnico 74 9.10
Assistente Operacional 153 18.80
Enfermeiro 338 41.50
Médico 137 16.80
Técnico Diagnóstico e Terapeutica 71 8.70
Técnico Superior 17 2.10
Técnico Superior Saúde 9 1.10
Outros 12 1.50

4
Tabela nº 5 – Distribuição dos sujeitos segundo o vinculo contratual

Frequênci
Vínculo Contratual Percentagem (%)
a
Contrato de Trabalho em Funções
369 45.30
Públicas
Contrato a Termo Certo 96 11.80
Contrato Termo Indeterminado 349 42.90

Analisando a tabela 5, verifica-se que a maioria dos participantes (54.70%) são

colaboradores com vínculo ao abrigo do código do trabalho indiciando maior participação que os
colaboradores do “quadro”.

Tabela nº 6 – Distribuição dos sujeitos segundo o serviço

Frequênci
Serviço Percentagem (%)
a
Recursos humanos 3 ,4
gabinete 1 ,6
cozinha leites 1 ,7
agsti 3 1,1
ambulatorio 2 1,4
anatomia patologica 6 2,2
anestesia 6 3,1
apoio geral 16 5,3
aprovisionamento 2 5,6
areas clinicas 2 5,9
bloco central 19 8,5
c. vascular 15 10,6
capelaria 1 10,7
cardiologia 21 13,7
ccih 3 14,1
cct 27 17,9
central esterilizaçã 4 18,4
central telefonica 4 19,0
cirurgia geral 44 25,1
cirurgia pediatrica 2 25,4
cirurgia plastica 6 26,2
cmf 5 26,9
consulta externa 18 29,4
dermatologia 8 30,5
ecg2 1 30,7
enfermagem 1 30,8

5
 Frequênci
Serviço Percentagem (%)
a
especialidades cirur 1 31,0
estomatologia 3 31,4
farmácia 20 34,2
g.o. 1 34,3
gab. gestao risco 1 34,4
gabinete comunicação 1 34,6
gabinete juridico 4 35,1
gastrenterologia 15 37,2
genetica medica 2 37,5
gestao de compras 3 37,9
gestao de doentes 1 38,1
gin obstetricia 17 40,4
hemotologia clinica 11 42,0
hotelaria 1 42,1
imagiologia 36 47,1
imuno-hemoterapia 9 48,4
imunoalergologia 2 48,7
internamento 1 48,8
laboratório 3 49,2
logistica e distribu 1 49,4
m.f.r. 23 52,6
medicina 73 62,8
nc uci 2 63,0
neonatologia 2 63,3
neurociencias 4 63,9
neurocirurgia 25 67,4
neurocirurgia 2 2 67,6
neurologia 7 68,6
oficinas 2 68,9
oftamologia 6 69,7
oncologia 5 70,4
orl 8 71,5
ortopedia 19 74,2
patologia clinica 20 77,0
pediatria 27 80,8
pedopsiquiatria 7 81,7
pneumologia 2 82,0
portaria 1 82,1
psicologia 3 82,6
psiquiatria 3 83,0
rouparia 1 83,1
s.1 1 83,3

6
 Frequênci
Serviço Percentagem (%)
a
segurança e vigilenc 1 83,4
serv. hoteleiros 1 83,5
serviço 1 2 83,8
serviço eeg 1 84,0
serviço saude ocupac 1 84,1
serviço social 5 84,8
so neurociencias 1 84,9
transportes 3 85,4
ucern 6 86,2
uci 9 87,4
uci neonatologia 2 87,7
ucin 11 89,3
ucip 3 89,7
ucip1 24 93,0
ucip4 1 93,2
unidade adolescentes 3 93,6
unidade queimados 2 93,9
urgencia 31 98,2
urologia 10 99,6
uum 3 100,0
Total 717

Procedimento
Foi solicitada a participação voluntária dos colaboradores do Centro Hospitalar de Lisboa
Central, a exercer funções.
O questionário foi enviado para a sua residência em envelope fechado contendo outro
envelope RSF para devolução gratuita à Instituição.
Tanto o questionário como o envelope RSF de retorno não contém qualquer identificação
sobre o remetente garantindo o anonimato dos dados.
O 1º mailing foi enviado no final de Novembro, com prazo de resposta até 18/12/2009.
Após o términus do prazo de resposta, será enviado 2º mailing obedecendo à mesma
metodologia e decorrendo no mês de Janeiro de 2010.
Os dados serão submetidos a tratamento estatístico no PASW 18 (análise estatística) e no
LISREL (utilizado para determinação de modelos explicativos).

7
 RESULTADOS

Dos vários instrumentos utilizados vamos centrar a nossa análise provisória num
instrumento que fornece a percepção dos colaboradores sobre o modo de funcionamento da
organização em 7 aspectos:
1. Processo de tomada de decisão;
2. Natureza do relacionamento interpessoal
3. Fluxo comunicacional
4. Controlo dos processos de gestão
5. Desempenho organizacional e predisposição para a mudança
6. Sistemas de motivação
7. Tipo de liderança

Cada um destes aspectos é avaliado numa escala cuja pontuação varia de 1 a 8, sendo que
a média aritmética é de 4.5; valores mais baixos significam percepções negativas da
organização.

Análise factorial exploratória da escala de características gerais

Foi efectuada a análise factorial exploratória à escala de características gerais do

Hospital. Foi utilizado método de análise de componentes principais, com rotação varimax;
aplicado o método de Kaiser, foi identificada uma estrutura unifactorial (valores próprios  1.00
e saturação do item no factor  .40).

Tabela nº 7 – Análise factorial exploratória da escala de características gerais do Hospital

ITENS FACTOR 1
Item 3 .87
Item 7 .85
Item 4 .84
Item 1 .81
Item 2 .57
Item 6 .51
Item 5 .46
Raiz Própria 3.63
Variância explicada 51.87

8
 Através da análise da tabela nº 7, verificamos que o total da variância explicada é de
51.87%.
O passo seguinte consistiu na aplicação do teste de1 Keiser-Meyer-Olkin (KMO) para det
erminar a adequação da amostra, tendo-se verificado que o KMO é 0.85 situando-se num
intervalo considerado como um grau de variância boa (Friel, 2003).
Por sua vez a saturação do item no factor varia entre um Máximo de .87 e um mínimo
de .46, valores adequados. De acordo, com os dados podemos afirmar que o instrumento
apresenta validade de construto.

Relativamente, à consistência interna verificamos que o .Cronbach é de .83, valores que de

acordo com os critérios de Nunnally & Bernstein (1994) são superiores a .70, logo podemos
considerar que as sub-escalas em estudo são aceitáveis e apresentam consistência interna.

Análise factorial exploratória da escala de características específicas

Elaborámos uma escala de características específicas do Hospital formulando as

afirmações de acordo com a experiencia.
De seguida efectuámos uma análise factorial exploratória segundo o método de análise de
componentes principais, com rotação varimax; aplicado o método de Kaiser (valores próprios 
1.00 e saturação do item no factor  .40). A solução encontrada aponta para 3 dimensões (tabela
8).

Tabela nº 8 – Análise factorial exploratória da escala de características específicas

ITENS FACTOR 1 FACTOR 2 FACTOR 3
Item 5 .90 .17
Item 4 .89
Item 6 .69 -.30
Item 2 .83
Item 3 .70
Item 8 -.10 .22 .77
Item 7 -.19 -.38 .65
Item 1 -.14 -.51 .60
Raiz Própria 2.17 1.66 1.48
Variância explicada 27.09 20.71 18.54

Através da análise da tabela nº 8, verificamos que o total da variância explicada é de

66.34%.

9
 O passo seguinte consistiu na aplicação do teste de1 Keiser-Meyer-Olkin (KMO) para det
erminar a adequação da amostra, tendo-se verificado que o KMO é 0.70 situando-se num
intervalo considerado como um grau de variância adequada (Friel, 2003).
Por sua vez a saturação do item no factor varia entre um Máximo de .90 e um mínimo
de .60, valores que são fortes.
Ao efectuar a análise da consistência interna verifica-se que só o factor 1 cumpre a
condição de valores superiores a 0.70, com um valor de 0.81, ao qual vamos rotular de satisfação
com a chefia.

Desta forma, a análise factorial exploratória foi refeita, forçada a um factor e sem rotação
varimax. Pela tabela 9, verifica-se que a percentagem da variância explicada é de 72.41%.

Tabela nº 9 – Análise factorial exploratória da escala de satisfação com a chefia

ITENS FACTOR 1
Item 5 .90
Item 4 .88
Item 6 .75
Raiz Própria 2.17
Variância explicada(%) 72.41

Análise factorial exploratória da escala de Job Satisfaction Survey

Elaborámos uma escala de características específicas do Hospital formulando as

afirmações de acordo com a experiencia.
De seguida efectuámos uma análise factorial exploratória segundo o método de análise de
componentes principais, com rotação varimax; aplicado o método de Kaiser (valores próprios 
1.00 e saturação do item no factor  .40). A solução encontrada aponta para 3 dimensões (tabela
8).

10
Tabela nº 8 – Análise factorial exploratória da escala de características específicas
ITENS FACTOR 1 FACTOR 2 FACTOR 3 FACTOR 4 FACTOR 5
Item 3 .77 .23
Item 21 .76
Item 12 .72 -.22 .20
Item 10 .76 .18 .14
Item 19 .75 .27 -.14
Item 1 .74 -.17 -.25
Item 8 .16 .79
Item 27 .16 .75 -.13 -.12
Item 7 .23 .79
Item 16 -.23 -.22 .67
Item 20 .88
Item 11 .31 -.14 -.24 .57
Raiz Própria 2.17 1.66 1.48
Variância explicada 27.09 20.71 18.54

Através da análise da tabela nº 8, verificamos que o total da variância explicada é de

66.34%.
O passo seguinte consistiu na aplicação do teste de1 Keiser-Meyer-Olkin (KMO) para det
erminar a adequação da amostra, tendo-se verificado que o KMO é 0.70 situando-se num
intervalo considerado como um grau de variância adequada (Friel, 2003).
Por sua vez a saturação do item no factor varia entre um Máximo de .90 e um mínimo
de .60, valores que são fortes.
Ao efectuar a análise da consistência interna verifica-se que só o factor 1 cumpre a
condição de valores superiores a 0.70, com um valor de 0.81, ao qual vamos rotular de satisfação
com a chefia.

MÉDIAS GLOBAIS

No quadro abaixo temos as médias globais da amostra com a identificação do percentil a

que correspondem

11
 Percentil
Média
Processo de tomada de decisão 4.01 55
Natureza do relacionamento interpessoal 5.15 52
Fluxo comunicacional 4.73 45
Controlo dos processos de gestão 4.07 55

Desempenho organizacional e 4.44 50

Predisposição para a mudança
Sistemas de motivação 3.43 50
Tipo de liderança 4.41 50

Como podemos verificar os valores oscilam à volta do percentil 50 significando que a

percepção dos colaboradores situa-se no ponto intermédio. Contudo, há alguns aspectos que
apresentam valores mais baixos: sistemas de motivação, controle dos processos de gestão e
processo de tomada de decisão. Vamos analisar graficamente a percepção por pólo hospitalar

GRÁFICO 1 – DISTRIBUIÇÃO DAS MÉDIAS DE PERCEPÇÃO DA ORGANIZAÇÃO POR

PÓLO HOSPITALAR

TL

SM

DOPM
HDE
CPG HSM
HSAC
HSJ
FC

NRI

PTD

.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00

Legenda: PTD – processos de tomada de decisão; NRI – natureza das relações interpessoais; FC
– fluxo comunicacional; CPG – controle dos processos de gestão; DOPM – desempenho
organizacional e predisposição para a mudança; SM – sistemas de motivação; TL – tipo de
liderança

12
 Dos vários aspectos estudados, as médias mais baixas encontram-se nas dimensões
sistemas de motivação (O Hospital só dá recompensas monetárias/O Hospital reconhece
publicamente o meu esforço e o meu empenho) e controle de processos de gestão (As chefias
impõem normas e regras/Eu sou ouvido pela minha chefia antes de publicar normas e regras);
por seu turno as médias mais elevadas correspondem às dimensões natureza da relação
interpessoal (No meu serviço existe muita solidariedade entre os colegas) e fluxo
comunicacional (Nós conseguimos dialogar com as chefias).

13
 Desta forma, podemos construir a tabela abaixo com os aspectos percepcionados como
mais fortes e fracos em cada pólo hospitalar
DIMENSÕES PÓLO COM SCORE PÓLO COM SCORE MAIS
MAIS ELEVADO BAIXO
Processo de tomada de decisão HDE HSJ
Natureza da relação interpessoal HSM HSJ
Fluxo comunicacional HSM HSAC/HSJ
Controle de processos de gestão HDE HSJ
Desempenho organizacional e predisposição HSM HSJ
à mudança
Sistemas de motivação HDE HSAC
Tipo de liderança HDE HSJ/HSAC

Transformando num gráfico de radar (gráfico 02) constatamos que o HDE apresenta
valores mais elevados que os restantes, à excepção das dimensões natureza das relações
interpessoais e desempenho organizacional e predisposição para a mudança que são ocupados
pelo HSM.

GRAFICO 02 – REPRESENTAÇÃO DOS DADOS EM FORMA DE RADAR

PTD

TL NRI

HSJ
HSAC
HSM
HDE
SM FC

DOPM CPG

14
 HSJ
PTD

TL NRI

HSJ

SM FC

DOPM CPG

15
GRÁFICO 3 – DISTRIBUIÇÃO DAS MÉDIAS DE PERCEPÇÃO DA ORGANIZAÇÃO POR
VINCULO CONTRATUAL

TL

SM

DOPM

CTI
CPG
CTC
CTFP
FC

NRI

PTD

.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00

Analisando, agora, a percepção da satisfação segundo o vinculo contratual podemos

concluir que:
a) As percepções mais positivas situam-se ao nível das relações interpessoais, seguido do
fluxo comunicacional
b) Os valores mais negativos são os sistemas de motivação;
c) Os colaboradores em CTC apresentam percepções mais positivas em todas as dimensões
excepto no controle dos processos de gestão e no processo de tomada de decisão;
d) Nos colaboradores com vínculo estável, os que estão em CTFP revelam percepções mais
positivas em todas as dimensões excepto em desempenho organizacional e predisposição
à mudança e na natureza das relações interpessoais.

Esta análise é suportada pela pelo gráfico de radar da figura 04.

16
GRAFICO 04 – REPRESENTAÇÃO DOS DADOS DO VINCULO CONTRATUAL EM
FORMA DE RADAR
PTD

TL NRI

CTFP
CTC
CTI
SM FC

DOPM CPG

17
GRÁFICO 05 – DISTRIBUIÇÃO DAS MÉDIAS DE PERCEPÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
SEGUNDO O GÉNERO

TL
**

SM

DOPM **

CPG ** feminino
masculino
**
FC

NRI

PTD

.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00

18
 quest201 quest202 quest203 quest204 quest205 quest206 quest207

Mean Mean Mean Mean Mean Mean Mean

rh 5 5 5 5 6 4 5

gab codificação 4 8 8 4 3 4 6

cozinha leites 3 3 1 4 1 1 6

agsti 5 6 5 4 6 3 5

ambulatorio 4 7 6 5 5 6 6

anatomia patologica 4 6 5 6 5 3 5

anestesia 4 4 5 4 5 3 4

apoio geral 5 5 5 4 5 4 5

aprovisionamento 3 6 5 4 5 5 5

areas clinicas 8 6 7 7 7 7 7

bloco central 4 4 5 4 4 3 4

c. vascular 4 5 5 5 5 4 5

capelaria 6 8 5 5 5 6 6

cardiologia 4 6 5 4 5 4 4

ccih 5 8 7 5 6 5 7

cct 3 5 4 3 5 3 4

central esterilizaçã 5 3 5 4 5 5 4

central telefonica 5 5 4 4 4 2 2

cirurgia geral 4 5 5 4 4 3 4

cirurgia pediatrica 5 5 6 4 6 3 5

cirurgia plastica 3 4 4 3 3 3 3

cmf 5 5 5 5 5 3 4

consulta externa 4 5 5 4 4 3 5

dermatologia 4 5 5 4 4 4 4

ecg2 5 7 6 4 4 2 5

enfermagem 7 8 8 7 7 7 7

especialidades cirur 5 4 5 3 3 6 6

estomatologia 4 4 5 3 2 2 3

farmácia 4 4 4 5 4 3 4

g.o. 6 7 7 6 5 4 8

gab. gestao risco 7 7 8 5 2 6 7

gabinete comunicação 1 2 4 4 3 4 1

gabinete juridico 5 6 7 7 6 6 6

gastrenterologia 3 5 4 3 3 3 4

19
genetica medica 3 4 4 5 5 5 4

gestao de compras 4 4 4 4 6 4 5

gestao de doentes 1 5 2 1 7 2 1

gin obstetricia 5 5 5 5 5 3 5

hemotologia clinica 4 6 4 4 4 3 3

hotelaria 1 7 4 3 4 2 1

imagiologia 4 5 5 4 4 3 5

imuno-hemoterapia 5 6 4 3 5 3 4

imunoalergologia 6 7 7 7 3 4 7

internamento 2 6 5 5 5 3 4

laboratório 4 6 4 4 6 4 5

logistica e distribu 7 5 4 1 4 3 4

m.f.r. 5 5 5 4 4 3 4
medicina 4 5 5 4 4 4 5

nc uci 3 5 4 3 4 6 4

neonatologia 4 4 5 5 5 1 5

neurociencias 5 7 6 5 5 4 7

neurocirurgia 4 5 5 4 4 3 4

neurocirurgia 2 5 4 6 5 2 4 4

neurologia 5 4 5 5 5 5 5

oficinas 4 7 7 5 6 3 6

oftamologia 4 5 5 4 5 4 4

oncologia 6 7 7 6 7 3 7

orl 5 6 6 5 5 4 5

ortopedia 4 5 5 3 5 3 4

patologia clinica 3 5 4 3 5 3 3

pediatria 4 5 5 4 5 4 5

pedopsiquiatria 5 6 6 4 5 3 5

pneumologia 5 5 5 4 3 4 6

portaria 6 7 7 5 6 5 6

psicologia 4 6 5 5 5 5 5

psiquiatria 7 8 7 5 7 7 7

rouparia 4 1 4 4 4 4 5

s.1 3 8 6 3 5 5 5

segurança e vigilenc 1 3 2 1 1 1 1

serv. hoteleiros 4 3 2 2 3 3 2

serviço 1 5 5 6 6 5 3 6

serviço eeg 2 5 4 4 4 4 4

serviço saude ocupac 3 4 6 3 5 4 3

20
serviço social 5 5 7 5 4 3 7

so neurociencias 4 8 6 4 4 3 8

transportes 3 6 3 2 3 5 5

ucern 6 7 7 6 5 4 6

uci 3 4 4 4 3 3 4

uci neonatologia 2 6 5 6 4 5 5

ucin 3 4 4 4 4 4 5

ucip 3 5 4 3 2 3 4

ucip1 4 5 5 4 4 3 4

ucip4 7 7 5 5 2 2 3

unidade adolescentes 5 8 5 5 4 4 5

unidade queimados 4 5 4 5 5 4 6

urgencia 4 5 4 3 4 4 3
urologia 4 6 5 4 5 3 5

uum 4 5 6 4 3 5 4

21
 jss salario jss supervisao satisfacao com a chefia

Mean Mean Mean

rh 4,78 3,44 3,33

gab codificação 6,00 5,33 2,67

cozinha leites 3,33 2,67 4,00

agsti 4,22 3,33 2,89

ambulatorio 5,00 4,83 3,50

anatomia patologica 4,53 3,83 3,00

anestesia 3,78 3,67 4,06

apoio geral 4,71 3,55 2,77

aprovisionamento 4,50 2,67 2,67

areas clinicas 4,50 4,33 4,00

bloco central 5,14 3,96 3,79

c. vascular 4,80 4,02 3,60

capelaria 2,67 3,67 2,67

cardiologia 5,02 3,82 3,77

ccih 3,89 4,78 4,44

cct 4,78 3,72 2,87

central esterilizaçã 4,50 4,50 4,00

central telefonica 5,11 3,67 1,78

cirurgia geral 5,17 3,64 3,11

cirurgia pediatrica 5,33 3,67 3,00

cirurgia plastica 5,39 3,40 3,33

cmf 5,00 3,73 4,07

consulta externa 4,65 3,69 3,71

dermatologia 4,88 4,13 3,71

ecg2 4,67 4,00 2,67

enfermagem 3,67 4,67 4,33

especialidades cirur 5,33 . 6,00

estomatologia 5,22 4,11 4,22

farmácia 4,85 3,85 3,63

g.o. 5,33 6,00 6,00

gab. gestao risco 5,67 5,33 4,33

gabinete comunicação 4,67 3,67 2,00

gabinete juridico 4,17 4,25 3,92

22
gastrenterologia 5,14 3,64 2,62

genetica medica 4,50 3,50 3,83

gestao de compras 6,00 3,67 1,44

gestao de doentes 5,00 2,67 1,33

gin obstetricia 4,87 3,33 3,02

hemotologia clinica 5,30 3,70 4,13

hotelaria 6,00 2,33 2,00

imagiologia 4,88 3,39 3,46

imuno-hemoterapia 4,74 4,10 3,88

imunoalergologia 5,83 4,33 4,00

internamento 4,33 3,33 2,33

laboratório 4,50 3,67 3,17

logistica e distribu 3,67 4,00 5,00

m.f.r. 5,25 3,61 3,57

medicina 4,95 3,81 3,23

nc uci 6,00 3,33 4,50

neonatologia 6,00 3,67 2,33

neurociencias 5,08 3,92 3,42

neurocirurgia 5,08 3,78 3,37

neurocirurgia 2 5,67 3,67 1,83

neurologia 5,19 3,95 3,67

oficinas 5,17 3,83 3,50

oftamologia 4,53 3,67 3,00

oncologia 4,13 4,67 4,27

orl 5,17 4,54 4,83

ortopedia 5,15 3,67 3,24

patologia clinica 4,74 3,07 3,26

pediatria 4,65 3,99 3,77

pedopsiquiatria 4,39 3,67 3,61

pneumologia 6,00 . .

portaria 4,00 3,67 3,67

psicologia 4,22 3,56 3,78

psiquiatria 3,44 4,44 5,11

rouparia 5,67 3,67 2,67

s.1 6,00 4,00 3,67

segurança e vigilenc 5,67 2,00 1,00

serv. hoteleiros 3,00 3,00 3,00

serviço 1 4,50 4,83 3,50

serviço eeg 3,67 4,67 4,00

23
serviço saude ocupac 4,00 4,67 6,00

serviço social 4,47 4,87 5,13

so neurociencias 4,33 3,67 4,00

transportes 5,00 3,50 5,33

ucern 5,11 4,72 3,94

uci 5,15 3,67 3,22

uci neonatologia 6,00 3,33 1,33

ucin 4,90 4,13 2,93

ucip 5,67 4,33 4,00

ucip1 5,17 3,72 3,36

ucip4 5,00 3,67 4,00

unidade adolescentes 5,44 4,22 3,00

unidade queimados 4,33 3,00 3,33

urgencia 5,11 3,20 2,80

urologia 4,97 3,90 3,20

uum 5,78 3,67 2,83

24
COMPARAÇÃO COM ESTUDOS ANTERIORES

Em 2005, o anterior Hospital conduziu estudos de satisfação profissional. Apesar dos

instrumentos adoptados serem diferentes, importa o paralelismo entre conceitos (Spielberger,
2003). Como podemos verificar na tabela abaixo, se as médias podem indiciar valores baixos,
quando comparado com o valor da mediana do grupo verifica-se que os valores são muito
próximos do percentil de 50.

Análise das medidas de tendência central e dispersão das escalas em estudo

Variáveis Máx. min Média Desvio- Mediana
padrão
Reconhecimento 5.00 1.00 2.93 .97 3.00
Contribuição pessoal para a mudança 5.00 1.00 3.05 1.03 3.00
Percepção dos RH 5.00 1.00 2.67 .78 2.75
Atendimento RH 5.00 1.00 2.03 .82 2.00
Percepção organizacional da mudança 5.00 1.00 3.06 .85 3.00
Remuneração 5.00 1.00 3.21 .99 3.33

Os resultados não são directamente comparáveis uma vez que a escala de medida é
diferente; contudo, o estudo da distribuição percentílica permite-nos comparar os conceitos.
Assim verificamos evolução nos seguintes aspectos:
a) Melhorou, ligeiramente, no reconhecimento;
b) A percepção sobre a remuneração mantém-se nos mesmos valores;
c) A percepção organizacional da mudança e da contribuição pessoal para essa mudança
diminuíram o que é natural tendo em conta as reformas sucessivas

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