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RENATO NUNES
LISBOA
JANEIRO 2010
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No seguimento da implementação de uma política de qualidade, é necessário proceder à
monitorização regular da satisfação quer dos profissionais como dos doentes que demandam os
nossos serviços. Nessa perspectiva, o CHLC irá proceder à monitorização regular da satisfação
destes dois actores.
Numa fase inicial, decidimos iniciar o estudo pelos profissionais uma vez que dispomos
de instrumentos, previamente, validados para a população portuguesa e com dados normativos
para posterior comparação. Estes dados são referentes a estudos realizados em várias unidades
hospitalares portuguesas e, também, ao departamento de ambulatório do HSJ e HSAC, no ano de
2006/07.
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MÉTODO
No âmbito deste trabalho, foi utilizado o inquérito por questionário como técnica de
investigação empírica.
Participantes
O universo utilizado neste estudo é constituído por todos os colaboradores do Centro
Hospitalar de Lisboa Central. O quadro 01 resume o universo discriminado por grupo
profissional e a amostra necessária para extrapolar os resultados para o respectivo universo. Este
cálculo é baseado em artigo publicado de Krejcie & Morgan (1970) disponivel em
http://members.lycos.co.uk/renatonunes/tabela%20tamanho%20amostra.pdf.
Desta forma, concluimos que necessitamos de 1518 respostas para extrapolar, com
segurança, para o nosso universo.
No final de Janeiro de 2010, recebemos 845 respostas que foram introduzidas no SPSS a
que corresponde a taxa de resposta de 13.42% (valor expectável e de acordo com as normas para
este tipo de metodologia).
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Numa análise preliminar, na tabela 01, estão os valores dos participantes por grupo
profissional sendo que os enfermeiros são os mais participativos em que podemos extrapolar os
resultados para a população.
Na tabela abaixo, está a distribuição das respostas por pólo hospitalar, observando que
segue a distribuição do universo.
Tabela nº 2 – Distribuição dos sujeitos segundo o sexo e o pólo hospitalar onde exercem funções
PÓLO HOSPITALAR
HSJ 301 36.70
HSAC 199 24.30
HSM 123 15.00
HDE 196 23.90
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Tabela nº 5 – Distribuição dos sujeitos segundo o vinculo contratual
Frequênci
Vínculo Contratual Percentagem (%)
a
Contrato de Trabalho em Funções
251 47.20
Públicas
Contrato a Termo Certo 57 10.70
Contrato Termo Indeterminado 224 42.10
Procedimento
Foi solicitada a participação voluntária dos colaboradores do Centro Hospitalar de Lisboa
Central, a exercer funções.
O questionário foi enviado para a sua residência em envelope fechado contendo outro
envelope RSF para devolução gratuita à Instituição.
Tanto o questionário como o envelope RSF de retorno não contém qualquer identificação
sobre o remetente garantindo o anonimato dos dados.
O 1º mailing foi enviado no final de Novembro, com prazo de resposta até 18/12/2009.
Após o términus do prazo de resposta, será enviado 2º mailing obedecendo à mesma
metodologia e decorrendo no mês de Janeiro de 2010.
Os dados serão submetidos a tratamento estatístico no SPSS (análise estatística) e no
LISREL (utilizado para determinação de modelos explicativos).
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RESULTADOS
Dos vários instrumentos utilizados vamos centrar a nossa análise provisória num
instrumento que fornece a percepção dos colaboradores sobre o modo de funcionamento da
organização em 7 aspectos:
1. Processo de tomada de decisão;
2. Natureza do relacionamento interpessoal
3. Fluxo comunicacional
4. Controlo dos processos de gestão
5. Desempenho organizacional e predisposição para a mudança
6. Sistemas de motivação
7. Tipo de liderança
Cada um destes aspectos é avaliado numa escala cuja pontuação varia de 1 a 8, sendo que
a média aritmética é de 4.5; valores mais baixos significam percepções negativas da
organização.
Análise factorial
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Através da análise da tabela nº 6, verificamos que o total da variância explicada é de
51.30%.
O passo seguinte consistiu na aplicação do teste de1 Keiser-Meyer-Olkin (KMO) para det
erminar a adequação da amostra, tendo-se verificado que o KMO é 0.85 situando-se num
intervalo considerado como um grau de variância adequada (Friel, 2003).
Por sua vez a saturação do item no factor varia entre um Máximo de .87 e um mínimo
de .43.
MÉDIAS GLOBAIS
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GRÁFICO 1 – DISTRIBUIÇÃO DAS MÉDIAS DE PERCEPÇÃO DA ORGANIZAÇÃO POR
PÓLO HOSPITALAR
TL
SM
DOPM
HDE
CPG HSM
HSAC
HSJ
FC
NRI
PTD
Legenda: PTD – processos de tomada de decisão; NRI – natureza das relações interpessoais; FC
– fluxo comunicacional; CPG – controle dos processos de gestão; DOPM – desempenho
organizacional e predisposição para a mudança; SM – sistemas de motivação; TL – tipo de
liderança
Dos vários aspectos estudados, as médias mais baixas encontram-se nas dimensões
sistemas de motivação (O Hospital só dá recompensas monetárias/O Hospital reconhece
publicamente o meu esforço e o meu empenho) e controle de processos de gestão (As chefias
impõem normas e regras/Eu sou ouvido pela minha chefia antes de publicar normas e regras);
por seu turno as médias mais elevadas correspondem às dimensões natureza da relação
interpessoal (No meu serviço existe muita solidariedade entre os colegas) e fluxo
comunicacional (Nós conseguimos dialogar com as chefias).
Desta forma, podemos construir a tabela abaixo com os aspectos percepcionados como
mais fortes e fracos em cada pólo hospitalar
DIMENSÕES PÓLO COM SCORE PÓLO COM SCORE MAIS
MAIS ELEVADO BAIXO
Processo de tomada de decisão HDE HSM
Natureza da relação interpessoal HSM HSJ
Fluxo comunicacional HSM/HSJ HSAC
Controle de processos de gestão HSAC/HDE HSJ/HSM
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DIMENSÕES PÓLO COM SCORE PÓLO COM SCORE MAIS
MAIS ELEVADO BAIXO
Transformando num gráfico de radar (gráfico 02) constatamos que o HDE apresenta
valores mais elevados que os restantes, à excepção das dimensões natureza das relações
interpessoais e desempenho organizacional e predisposição para a mudança.
TL NRI
HSJ
HSAC
HSM
HDE
SM FC
DOPM CPG
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GRÁFICO 3 – DISTRIBUIÇÃO DAS MÉDIAS DE PERCEPÇÃO DA ORGANIZAÇÃO POR
VINCULO CONTRATUAL
TL
SM
DOPM
CTI
CPG
CTC
CTFP
FC
NRI
PTD
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GRAFICO 04 – REPRESENTAÇÃO DOS DADOS DO VINCULO CONTRATUAL EM
FORMA DE RADAR
PTD
TL NRI
CTFP
CTC
CTI
SM FC
DOPM CPG
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COMPARAÇÃO COM ESTUDOS ANTERIORES
Os resultados não são directamente comparáveis uma vez que a escala de medida é
diferente; contudo, o estudo da distribuição percentílica permite-nos comparar os conceitos.
Assim verificamos evolução nos seguintes aspectos:
a) Melhorou, ligeiramente, no reconhecimento;
b) A percepção sobre a remuneração mantém-se nos mesmos valores;
c) A percepção organizacional da mudança e da contribuição pessoal para essa mudança
diminuíram o que é natural tendo em conta as reformas sucessivas
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